Není-li mezi agenturou práce a jejím zaměstnancem sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, platí, že pravidelným pracovištěm takového zaměstnance je místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě, například sídlo agentury práce či bydliště zaměstnance, i když fakticky zaměstnanec práci vykonává u uživatele (nájemce pracovní síly). Za takových podmínek je cesta zaměstnance z místa výkonu práce sjednaného v pracovní smlouvě do místa faktického výkonu práce u uživatele pracovní cestou ve smyslu § 42 odst. 1 zákoníku práce z roku 2006, a náhrady cestovních výdajů poskytované v souvislosti s takovouto pracovní cestou proto nepodléhají dani z příjmů ze závislé činnosti [§ 6 odst. 7 písm. a) zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů].
[17] Předmětem sporu bylo posouzení problematiky náhrady cestovních výdajů v souvislosti s § 6 odst. 7 písm. a) zákona o daních z příjmů u agenturního zaměstnávání. Agenturní zaměstnávání je založeno na vztazích mezi třemi typy subjektů. Jedná se o agenturu práce (v posuzovaném případě žalobkyni), zaměstnance a uživatele. Tyto vztahy se realizují prostřednictvím třech právních jednání, a to pracovní smlouvou mezi agenturou a zaměstnancem (§ 34 zákoníku práce z roku 2006), dohodou agentury s uživatelem o dočasném přidělení zaměstnance (§ 308 zákoníku práce z roku 2006) a pokynem agentury k dočasnému přidělení zaměstnance k výkonu práce u uživatele (§ 309 odst. 2 zákoníku práce z roku 2006). Podstata institutu podle § 307a citovaného zákona tkví v tom, že agentura práce „přiděluje svého zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli na základě ujednání v pracovní smlouvě nebo dohodě o pracovní činnosti, kterým se agentura práce zaváže zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce podle pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti u uživatele a zaměstnanec se zaváže tuto práci konat podle pokynů uživatele a na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce uzavřené mezi agenturou práce a uživatelem“. Po dobu přidělení je uživatel oprávněn přidělenému zaměstnanci ukládat pracovní úkoly, řídit a kontrolovat jeho práci, dávat mu k tomu pokyny, vytvářet příznivé pracovní podmínky a zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Dle § 309 odst. 5 zákoníku práce z roku 2006 jsou agentura práce a uživatel povinni zabezpečit, aby pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebyly horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance u uživatele.
[17] Předmětem sporu bylo posouzení problematiky náhrady cestovních výdajů v souvislosti s § 6 odst. 7 písm. a) zákona o daních z příjmů u agenturního zaměstnávání. Agenturní zaměstnávání je založeno na vztazích mezi třemi typy subjektů. Jedná se o agenturu práce (v posuzovaném případě žalobkyni), zaměstnance a uživatele. Tyto vztahy se realizují prostřednictvím třech právních jednání, a to pracovní smlouvou mezi agenturou a zaměstnancem (§ 34 zákoníku práce z roku 2006), dohodou agentury s uživatelem o dočasném přidělení zaměstnance (§ 308 zákoníku práce z roku 2006) a pokynem agentury k dočasnému přidělení zaměstnance k výkonu práce u uživatele (§ 309 odst. 2 zákoníku práce z roku 2006). Podstata institutu podle § 307a citovaného zákona tkví v tom, že agentura práce „přiděluje svého zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli na základě ujednání v pracovní smlouvě nebo dohodě o pracovní činnosti, kterým se agentura práce zaváže zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce podle pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti u uživatele a zaměstnanec se zaváže tuto práci konat podle pokynů uživatele a na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce uzavřené mezi agenturou práce a uživatelem“. Po dobu přidělení je uživatel oprávněn přidělenému zaměstnanci ukládat pracovní úkoly, řídit a kontrolovat jeho práci, dávat mu k tomu pokyny, vytvářet příznivé pracovní podmínky a zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Dle § 309 odst. 5 zákoníku práce z roku 2006 jsou agentura práce a uživatel povinni zabezpečit, aby pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebyly horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance u uživatele.
[18] Na uvedených pravidlech je agenturní zaměstnávání postaveno. Jedná se o spe-cifický druh výkonu závislé práce, který se odlišuje od klasického pracovního poměru, neboť do vztahu zaměstnance a zaměstnavatele vstupuje další subjekt. Po právní stránce je pracovník zaměstnancem agentury práce, ale fakticky sjednanou práci vykonává u uživatele. Je tedy zřejmé, že agentura práce nese veškerá právní a z toho plynoucí ekonomická rizika zajištění práce pro zaměstnance. Pravidelný model agenturního zaměstnávání bude obvykle nastaven tak, že agentura práce inkasuje v podobě provize za zprostředkování odměnu zejména za administraci agenturních zaměstnanců a za riziko spojené s jejich pracovněprávními nároky. Obvykle tedy agentura práce spolupracuje s jedním či více uživateli její pracovní síly a pomáhá mu vykrývat v čase se měnící potřebu pracovní síly. Lze tedy předpokládat, že běžný agenturní zaměstnanec v průběhu let „vystřídá“ více zaměstnavatelů a nezřídka bude vykonávat práci i v různých místech, třeba i v různých státech EU a EHP, samozřejmě v závislosti na míře své prostorové a časové flexibility, dané zejména rodinnými a osobními poměry a ochotou za prací cestovat. Je tedy zřejmé, že „kmenový“ vztah má zaměstnanec k agentuře práce, zatímco k uživateli má vztah odvozený, daný kombinací svého vztahu k agentuře a vztahu agentury k uživateli. Z uvedeného je nezbytné vycházet, nicméně, jak správně konstatoval krajský soud, specifika agenturního zaměstnávání se za současné právní úpravy nemohou promítat do otázky posouzení pravidelného pracoviště a místa výkonu práce pro účely poskytnutí cestovních náhrad. Dle § 34a zákoníku práce z roku 2006 „[n]ení-li v pracovní smlouvě sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, platí, že pravidelným pracovištěm je místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě“. Výčet situací, za které se poskytují náhrady cestovních výdajů, obsahuje § 152 téhož zákona. Jedná se o „a) pracovní cestu, b) cestu mimo pravidelné pracoviště, c) mimořádnou cestu v souvislosti s výkonem práce mimo rozvrh směn v místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště, d) přeložení, e) dočasné přidělení, f) přijetí do zaměstnání v pracovním poměru a g) výkon práce v zahraničí“. K dodržení pravidla podle § 309 odst. 5 zákoníku práce z roku 2006 zajišťujícího, že podmínky agenturních zaměstnanců přidělených k určitému uživateli nesmí být horší než jeho kmenových zaměstnanců, je třeba, aby, pokud budou agenturní zaměstnanci výjimečně vysíláni uživatelem k výkonu práce mimo obvyklé místo jejího faktického výkonu u uživatele (jež však nelze zaměňovat s pravidelným pracovištěm pro účely cestovních náhrad), i agenturním zaměstnancům byly vypláceny za takovéto cesty obdobné náhrady, jaké by byly za srovnatelnou cestu vypláceny kmenovým zaměstnancům.
[18] Na uvedených pravidlech je agenturní zaměstnávání postaveno. Jedná se o spe-cifický druh výkonu závislé práce, který se odlišuje od klasického pracovního poměru, neboť do vztahu zaměstnance a zaměstnavatele vstupuje další subjekt. Po právní stránce je pracovník zaměstnancem agentury práce, ale fakticky sjednanou práci vykonává u uživatele. Je tedy zřejmé, že agentura práce nese veškerá právní a z toho plynoucí ekonomická rizika zajištění práce pro zaměstnance. Pravidelný model agenturního zaměstnávání bude obvykle nastaven tak, že agentura práce inkasuje v podobě provize za zprostředkování odměnu zejména za administraci agenturních zaměstnanců a za riziko spojené s jejich pracovněprávními nároky. Obvykle tedy agentura práce spolupracuje s jedním či více uživateli její pracovní síly a pomáhá mu vykrývat v čase se měnící potřebu pracovní síly. Lze tedy předpokládat, že běžný agenturní zaměstnanec v průběhu let „vystřídá“ více zaměstnavatelů a nezřídka bude vykonávat práci i v různých místech, třeba i v různých státech EU a EHP, samozřejmě v závislosti na míře své prostorové a časové flexibility, dané zejména rodinnými a osobními poměry a ochotou za prací cestovat. Je tedy zřejmé, že „kmenový“ vztah má zaměstnanec k agentuře práce, zatímco k uživateli má vztah odvozený, daný kombinací svého vztahu k agentuře a vztahu agentury k uživateli. Z uvedeného je nezbytné vycházet, nicméně, jak správně konstatoval krajský soud, specifika agenturního zaměstnávání se za současné právní úpravy nemohou promítat do otázky posouzení pravidelného pracoviště a místa výkonu práce pro účely poskytnutí cestovních náhrad. Dle § 34a zákoníku práce z roku 2006 „[n]ení-li v pracovní smlouvě sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, platí, že pravidelným pracovištěm je místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě“. Výčet situací, za které se poskytují náhrady cestovních výdajů, obsahuje § 152 téhož zákona. Jedná se o „a) pracovní cestu, b) cestu mimo pravidelné pracoviště, c) mimořádnou cestu v souvislosti s výkonem práce mimo rozvrh směn v místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště, d) přeložení, e) dočasné přidělení, f) přijetí do zaměstnání v pracovním poměru a g) výkon práce v zahraničí“. K dodržení pravidla podle § 309 odst. 5 zákoníku práce z roku 2006 zajišťujícího, že podmínky agenturních zaměstnanců přidělených k určitému uživateli nesmí být horší než jeho kmenových zaměstnanců, je třeba, aby, pokud budou agenturní zaměstnanci výjimečně vysíláni uživatelem k výkonu práce mimo obvyklé místo jejího faktického výkonu u uživatele (jež však nelze zaměňovat s pravidelným pracovištěm pro účely cestovních náhrad), i agenturním zaměstnancům byly vypláceny za takovéto cesty obdobné náhrady, jaké by byly za srovnatelnou cestu vypláceny kmenovým zaměstnancům.
[19] U agenturního zaměstnávání se v pracovním vztahu jako další subjekt vyskytuje i uživatel, se kterým nemá zaměstnanec sjednanou pracovní smlouvu. V obecné rovině bude u agenturního zaměstnávání platit, že pracovní smlouvu uzavřel zaměstnanec s agenturou práce. V době sjednání pracovní smlouvy bude známé sídlo agentury práce a bydliště zaměstnance, avšak s ohledem na povahu agenturního zaměstnávání nemusí být známo sídlo budoucího uživatele či faktické místo výkonu práce u něho, neboť samotný uživatel dosud nemusí být znám a navíc se uživatelé v průběhu času mohou měnit. Proto bude obvyklé a pro vytvoření právní jistoty agenturních zaměstnanců i žádoucí, že v pracovní smlouvě bude jako místo výkonu práce, které je nezbytnou součástí pracovní smlouvy dle § 34 odst. 1 písm. b) zákoníku práce z roku 2006, sjednané sídlo agentury práce, případně bydliště zaměstnance, protože tato místa jsou známa.
[19] U agenturního zaměstnávání se v pracovním vztahu jako další subjekt vyskytuje i uživatel, se kterým nemá zaměstnanec sjednanou pracovní smlouvu. V obecné rovině bude u agenturního zaměstnávání platit, že pracovní smlouvu uzavřel zaměstnanec s agenturou práce. V době sjednání pracovní smlouvy bude známé sídlo agentury práce a bydliště zaměstnance, avšak s ohledem na povahu agenturního zaměstnávání nemusí být známo sídlo budoucího uživatele či faktické místo výkonu práce u něho, neboť samotný uživatel dosud nemusí být znám a navíc se uživatelé v průběhu času mohou měnit. Proto bude obvyklé a pro vytvoření právní jistoty agenturních zaměstnanců i žádoucí, že v pracovní smlouvě bude jako místo výkonu práce, které je nezbytnou součástí pracovní smlouvy dle § 34 odst. 1 písm. b) zákoníku práce z roku 2006, sjednané sídlo agentury práce, případně bydliště zaměstnance, protože tato místa jsou známa.
[20] Smyslem institutu agenturního zaměstnávání je umožnit uživatelům najímání pracovníků, aniž by s nimi museli uzavírat pracovní smlouvy. Reálná místa výkonu práce se proto budou ve většině případů lišit od sídla agentury práce či bydliště zaměstnance, a proto může být přidělený zaměstnanec nucen za prací pro uživatele jednorázově či opakovaně cestovat. V souvislosti s těmito cestami, které jsou typické právě pro agenturní zaměstnávání, by měla zaměstnanci také náležet náhrada cestovních výdajů. Výše uvedený výčet dle § 152 zákoníku práce z roku 2006 na agenturní zaměstnávání výslovně nepamatuje. Je proto nutné vycházet z vyjmenovaných institutů a využít ten z nich, který je na situaci agenturního zaměstnance vzhledem k povaze jeho vztahu a činnosti nejlépe použitelný. Nelze využít institutů mimořádné cesty, přeložení, přijetí do zaměstnání v pracovním poměru a výkonu práce v zahraničí, neboť reagují na odlišné situace. Aplikovat nelze ani institut dočasného přidělení, protože dle § 43a odst. 8 zákoníku práce z roku 2006 je jeho použití u agenturního zaměstnávání zakázáno. Pokud bude přidělený zaměstnanec nucen cestovat do místa výkonu práce uživatele, nezbývá než využít pro poskytnutí náhrad cestovních výdajů institutů pracovní cesty nebo cesty mimo pravidelné pracoviště. Nejvyšší správní soud souhlasí se stěžovatelem, že z důvodu specifik agenturního zaměstnávání se nejedná o běžnou pracovní cestu, jak je vnímána v klasickém pracovněprávním vztahu. Nicméně k ní má poměrně blízko, neboť spočívá v tom, že agenturní zaměstnanec cestuje ze středobodu dlouhodobého nastavení svých pracovních vztahů (tedy ze sjednaného místa výkonu práce, typicky, jak výše uvedeno, sídla agentury práce či svého bydliště) do místa, v němž dočasně vykonává práci pro uživatele, který si jeho pracovní sílu u agentury práce zjednal. Takováto povaha vztahů se nijak neliší například od dojíždění (denního, týdenního či jakkoli jinak časově uspořádaného) zaměstnance stavební firmy ze sídla této firmy (nezřídka totožného s bydlištěm samotného zaměstnance) na místo, kde stavební firma provádí stavbu, často desítky či stovky kilometrů vzdáleného. I zde bude často dojíždění trvat řadu měsíců či let a bude mít velmi pravidelný, a nikoli výjimečný charakter. Z uvedených důvodů by paušální odmítnutí využití institutů pracovní cesty či cesty mimo pravidelné pracoviště bezdůvodně zhoršilo postavení agenturních zaměstnanců, neboť by jim nebylo možno poskytovat náhradu cestovních výdajů v souvislosti s cestou do faktického místa výkonu práce pro uživatele, třebaže toto místo obvykle nebude středobodem dlouhodobého nastavení jeho pracovních vztahů.
[20] Smyslem institutu agenturního zaměstnávání je umožnit uživatelům najímání pracovníků, aniž by s nimi museli uzavírat pracovní smlouvy. Reálná místa výkonu práce se proto budou ve většině případů lišit od sídla agentury práce či bydliště zaměstnance, a proto může být přidělený zaměstnanec nucen za prací pro uživatele jednorázově či opakovaně cestovat. V souvislosti s těmito cestami, které jsou typické právě pro agenturní zaměstnávání, by měla zaměstnanci také náležet náhrada cestovních výdajů. Výše uvedený výčet dle § 152 zákoníku práce z roku 2006 na agenturní zaměstnávání výslovně nepamatuje. Je proto nutné vycházet z vyjmenovaných institutů a využít ten z nich, který je na situaci agenturního zaměstnance vzhledem k povaze jeho vztahu a činnosti nejlépe použitelný. Nelze využít institutů mimořádné cesty, přeložení, přijetí do zaměstnání v pracovním poměru a výkonu práce v zahraničí, neboť reagují na odlišné situace. Aplikovat nelze ani institut dočasného přidělení, protože dle § 43a odst. 8 zákoníku práce z roku 2006 je jeho použití u agenturního zaměstnávání zakázáno. Pokud bude přidělený zaměstnanec nucen cestovat do místa výkonu práce uživatele, nezbývá než využít pro poskytnutí náhrad cestovních výdajů institutů pracovní cesty nebo cesty mimo pravidelné pracoviště. Nejvyšší správní soud souhlasí se stěžovatelem, že z důvodu specifik agenturního zaměstnávání se nejedná o běžnou pracovní cestu, jak je vnímána v klasickém pracovněprávním vztahu. Nicméně k ní má poměrně blízko, neboť spočívá v tom, že agenturní zaměstnanec cestuje ze středobodu dlouhodobého nastavení svých pracovních vztahů (tedy ze sjednaného místa výkonu práce, typicky, jak výše uvedeno, sídla agentury práce či svého bydliště) do místa, v němž dočasně vykonává práci pro uživatele, který si jeho pracovní sílu u agentury práce zjednal. Takováto povaha vztahů se nijak neliší například od dojíždění (denního, týdenního či jakkoli jinak časově uspořádaného) zaměstnance stavební firmy ze sídla této firmy (nezřídka totožného s bydlištěm samotného zaměstnance) na místo, kde stavební firma provádí stavbu, často desítky či stovky kilometrů vzdáleného. I zde bude často dojíždění trvat řadu měsíců či let a bude mít velmi pravidelný, a nikoli výjimečný charakter. Z uvedených důvodů by paušální odmítnutí využití institutů pracovní cesty či cesty mimo pravidelné pracoviště bezdůvodně zhoršilo postavení agenturních zaměstnanců, neboť by jim nebylo možno poskytovat náhradu cestovních výdajů v souvislosti s cestou do faktického místa výkonu práce pro uživatele, třebaže toto místo obvykle nebude středobodem dlouhodobého nastavení jeho pracovních vztahů.
[21] Nelze pak přisvědčit názoru stěžovatele, že pokyn agentury práce k dočasnému přidělení zaměstnance lze pokládat za pouhé upřesnění pracovní smlouvy, kterým může být docíleno změny místa výkonu práce či pravidelného pracoviště. Jak uvedl krajský soud, změna pracovní smlouvy může být uskutečněna dle § 40 odst. 1 zákoníku práce z roku 2006 pouze dohodou zaměstnance a zaměstnavatele. Při uzavření pracovní smlouvy musí být ve smlouvě stanoveno místo výkonu práce. Došlo-li by přílohou pracovní smlouvy k upřesnění pracovních podmínek, které by mělo vést ke změně místa výkonu práce či pravidelného pracoviště, jednalo by se o změnu pracovní smlouvy. Takováto změna by musela být odsouhlasena i zaměstnancem, což pokyn k dočasnému přidělení pojmově nenaplňuje, neboť se jedná o jednostranné právní jednání agentury práce vůči zaměstnanci. Pokynem k přidělení proto nemůže být změněna pracovní smlouva a místo výkonu práce se jím nemůže po právní stránce přesunout. Skutečnost, že zaměstnanec práci fakticky vykonává v jiném místě u uživatele, je důsledkem principů agenturního zaměstnávání, avšak za současné právní úpravy obsažené v zákoníku práce nepostačuje tato skutečnost ke změně pracovní smlouvy. Krajský soud proto postupoval správně, když při posuzování místa výkonu práva a pravidelného pracoviště vycházel z § 34a citovaného zákona.
[21] Nelze pak přisvědčit názoru stěžovatele, že pokyn agentury práce k dočasnému přidělení zaměstnance lze pokládat za pouhé upřesnění pracovní smlouvy, kterým může být docíleno změny místa výkonu práce či pravidelného pracoviště. Jak uvedl krajský soud, změna pracovní smlouvy může být uskutečněna dle § 40 odst. 1 zákoníku práce z roku 2006 pouze dohodou zaměstnance a zaměstnavatele. Při uzavření pracovní smlouvy musí být ve smlouvě stanoveno místo výkonu práce. Došlo-li by přílohou pracovní smlouvy k upřesnění pracovních podmínek, které by mělo vést ke změně místa výkonu práce či pravidelného pracoviště, jednalo by se o změnu pracovní smlouvy. Takováto změna by musela být odsouhlasena i zaměstnancem, což pokyn k dočasnému přidělení pojmově nenaplňuje, neboť se jedná o jednostranné právní jednání agentury práce vůči zaměstnanci. Pokynem k přidělení proto nemůže být změněna pracovní smlouva a místo výkonu práce se jím nemůže po právní stránce přesunout. Skutečnost, že zaměstnanec práci fakticky vykonává v jiném místě u uživatele, je důsledkem principů agenturního zaměstnávání, avšak za současné právní úpravy obsažené v zákoníku práce nepostačuje tato skutečnost ke změně pracovní smlouvy. Krajský soud proto postupoval správně, když při posuzování místa výkonu práva a pravidelného pracoviště vycházel z § 34a citovaného zákona.
[22] Pracovní cesta dle § 42 odst. 1 zákoníku práce z roku 2006 spočívá ve vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce. K vyslání zaměstnance může dojít pouze s jeho souhlasem. V posuzovaném případě nebylo pro účely cestovní náhrad sjednáno pravidelné pracoviště, a proto je nezbytné vycházet ze sjednaného místa výkonu práce v sídle agentury. Zároveň jsou splněny podmínky pro uplatnění institutu pracovní cesty, neboť zaměstnanec byl vysílán k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce a s vysláním již v pracovní smlouvě vyslovil souhlas. Zaměstnanci stěžovatele proto mohli být vysíláni na pracovní cestu do místa výkonu práce u uživatele.
[22] Pracovní cesta dle § 42 odst. 1 zákoníku práce z roku 2006 spočívá ve vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce. K vyslání zaměstnance může dojít pouze s jeho souhlasem. V posuzovaném případě nebylo pro účely cestovní náhrad sjednáno pravidelné pracoviště, a proto je nezbytné vycházet ze sjednaného místa výkonu práce v sídle agentury. Zároveň jsou splněny podmínky pro uplatnění institutu pracovní cesty, neboť zaměstnanec byl vysílán k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce a s vysláním již v pracovní smlouvě vyslovil souhlas. Zaměstnanci stěžovatele proto mohli být vysíláni na pracovní cestu do místa výkonu práce u uživatele.
[23] Z výše uvedených důvodů nelze vyloučit poskytnutí náhrady cestovních výdajů zaměstnancům agentury práce při cestě mezi sídlem agentury práce, potažmo bydliště zaměstnance, a faktickým místem výkonu práce u uživatele. Zároveň však v jednotlivých případech může, ostatně jako prakticky při jakékoli daňově relevantní činnosti, docházet k obcházení zákona a pod cestovní náhrady podle § 6 odst. 7 písm. a) zákona o daních z příjmů podřadit i náklady, které byly ve skutečnosti vynaloženy za jiným účelem. Pro stanovení daně z příjmů je stěžejní skutečná ekonomická stránka věci, a to jak v rovině zdanitelných příjmů, tak v rovině daňově uznatelných nákladů (výdajů), tedy na jedné straně to, zda se příjem fakticky projevil v majetkové sféře poplatníka, a na straně druhé to, zda výdaj byl skutečně vynaložen za účelem předvídaným veřejnoprávním pravidlem chování. V souvislosti s touto zásadou obsahuje daňový řád pravidlo, že správce daně vychází ze skutečného obsahu právního jednání nebo jiné skutečnosti rozhodné pro správu daní dle § 8 odst. 3 daňového řádu (srov. např. rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 21. 10. 2015, čj. 2 Afs 169/2015-56). Povinností daňových orgánů je tedy vždy zjišťovat též formálně právním úkonem (tzv. předstíraný nebo simulovaný právní úkon) zakrývaný skutečný stav (tzv. zastřený nebo dissimulovaný právní úkon). Judikatura Nejvyššího správního soudu k této otázce vychází z usnesení rozšířeného senátu ze dne 3. 4. 2007, čj. 1 Afs 73/2004-89, č. 1301/2007 Sb. NSS, v němž Nejvyšší správní soud konstatoval, že „[o] zakrývání (disimulaci) ve smyslu § 2 odst. 7 zákona č. 337/1992 Sb., o správě daní a poplatků, jde tehdy, pokud účastníci předstírají (simulují) určitý právní úkon, ač jej nechtějí, a zastírají tím právní úkon jiný, který ve skutečnosti chtějí, popř. jím zastírají jinou právní skutečnost“; pro aplikaci citovaného ustanovení je tak určující zkoumání poměru mezi vůlí a projevem vůle účastníků právního vztahu.
[23] Z výše uvedených důvodů nelze vyloučit poskytnutí náhrady cestovních výdajů zaměstnancům agentury práce při cestě mezi sídlem agentury práce, potažmo bydliště zaměstnance, a faktickým místem výkonu práce u uživatele. Zároveň však v jednotlivých případech může, ostatně jako prakticky při jakékoli daňově relevantní činnosti, docházet k obcházení zákona a pod cestovní náhrady podle § 6 odst. 7 písm. a) zákona o daních z příjmů podřadit i náklady, které byly ve skutečnosti vynaloženy za jiným účelem. Pro stanovení daně z příjmů je stěžejní skutečná ekonomická stránka věci, a to jak v rovině zdanitelných příjmů, tak v rovině daňově uznatelných nákladů (výdajů), tedy na jedné straně to, zda se příjem fakticky projevil v majetkové sféře poplatníka, a na straně druhé to, zda výdaj byl skutečně vynaložen za účelem předvídaným veřejnoprávním pravidlem chování. V souvislosti s touto zásadou obsahuje daňový řád pravidlo, že správce daně vychází ze skutečného obsahu právního jednání nebo jiné skutečnosti rozhodné pro správu daní dle § 8 odst. 3 daňového řádu (srov. např. rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 21. 10. 2015, čj. 2 Afs 169/2015-56). Povinností daňových orgánů je tedy vždy zjišťovat též formálně právním úkonem (tzv. předstíraný nebo simulovaný právní úkon) zakrývaný skutečný stav (tzv. zastřený nebo dissimulovaný právní úkon). Judikatura Nejvyššího správního soudu k této otázce vychází z usnesení rozšířeného senátu ze dne 3. 4. 2007, čj. 1 Afs 73/2004-89, č. 1301/2007 Sb. NSS, v němž Nejvyšší správní soud konstatoval, že „[o] zakrývání (disimulaci) ve smyslu § 2 odst. 7 zákona č. 337/1992 Sb., o správě daní a poplatků, jde tehdy, pokud účastníci předstírají (simulují) určitý právní úkon, ač jej nechtějí, a zastírají tím právní úkon jiný, který ve skutečnosti chtějí, popř. jím zastírají jinou právní skutečnost“; pro aplikaci citovaného ustanovení je tak určující zkoumání poměru mezi vůlí a projevem vůle účastníků právního vztahu.
[24] Lze si tedy třeba představit situaci, že agentura práce obsluhující uživatele z Prahy a středočeského regionu a mající zaměstnance převážně též z tohoto regionu formálně umístí své sídlo do obce na východní Moravě, i když tam ve skutečnosti žádnou faktickou činnost nevyvíjí, nemá tam žádný majetek a nesídlí tam ani její statutární orgány či ma-nagement, nýbrž vše výše uvedené se odehrává, resp. nachází jinde (ve faktickém místě podnikání agentury, například v jejích kancelářských prostorech v Praze), a sjedná se svými zaměstnanci místo výkonu práce právě v této obci. Takováto situace by mohla znamenat zastírání skutečného stavu věcí.
[24] Lze si tedy třeba představit situaci, že agentura práce obsluhující uživatele z Prahy a středočeského regionu a mající zaměstnance převážně též z tohoto regionu formálně umístí své sídlo do obce na východní Moravě, i když tam ve skutečnosti žádnou faktickou činnost nevyvíjí, nemá tam žádný majetek a nesídlí tam ani její statutární orgány či ma-nagement, nýbrž vše výše uvedené se odehrává, resp. nachází jinde (ve faktickém místě podnikání agentury, například v jejích kancelářských prostorech v Praze), a sjedná se svými zaměstnanci místo výkonu práce právě v této obci. Takováto situace by mohla znamenat zastírání skutečného stavu věcí.
[25] Podle § 8 odst. 3 daňového řádu je správci daně umožněno vycházet ze skutečného obsahu právního jednání nebo jiné skutečnosti rozhodné pro správu daní. Podle § 92 odst. 5 písm. d) daňového řádu ve znění před účinností novely č. 344/2013 Sb. „[s]právce daně prokazuje skutečnosti rozhodné pro posouzení skutečného obsahu právního úkonu nebo jiné skutečnosti“. Má-li správce daně nebo stěžovatel podezření, že uplatněné cestovní náhrady byly vynaloženy za jiným než zákonem stanoveným účelem, je mu umožněno posoudit předmětnou situaci podle skutečného obsahu. Své pochyby a závěry jsou však nuceni prokázat a dostatečně odůvodnit, což se v posuzovaném případě nestalo. Navíc ani obsah daňového spisu nenaznačuje žádné podezření na jednání podobné výše uvedenému příkladu. U agenturních zaměstnanců šlo o dělníky s bydlištěm na Slovensku. Žalobkyně má sídlo v Kamenici nad Lipou, uživatel, pro něhož agenturní zaměstnanci pracovali, měl sídlo v téže obci, ovšem na jiné konkrétní adrese. Pracovní cesty jsou za této podmínky možné i v rámci jedné obce. To ve svém rozhodnutí nezpochybňuje ani stěžovatel a je obecně vzato i logické. Jakkoli konkrétní okolnosti projednávaného případu (vzdálenost mezi sídlem agentury a sídlem uživatele agenturních zaměstnanců by v rámce obce Kamenice nad Lipou dle obecně dostupných mapových podkladů měla činit několik set metrů) jsou takové, že fakticky by agenturní zaměstnanci stěží nějak pocítili rozdíl mezi faktickým výkonem práce u uživatele či u agentury práce, krajský soud důvodně shledal nezákonným závěr stěžovatele, že má-li agenturní zaměstnanec sjednáno jako místo výkonu práce sídlo agentury, není pracovní cestou, pokud fakticky vykonává práci u uživatele v místě odlišném od takto sjednaného místa výkonu práce. Krajský soud tedy správně shledal, že i na agenturní zaměstnance se v plné míře vztahuje ustanovení § 42 odst. 1 zákoníku práce z roku 2006, podle něhož pracovní cesta spočívá ve „vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce“. (…)