Výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c/ zák. práce je neplatná, jestliže na jejím základě by měl pracovní poměr účastníků skončit dříve než v pracovním dni přecházejícím dni, v němž nastává účinnost organizačních změn, o kterých rozhodl zaměstnavatel nebo příslušný orgán.
Dopisem ze dne 29. 4. 1994 žalovaná sdělila žalobkyni, že jí dává "ve
smyslu § 46 odst. c) zák. práce" výpověď z pracovního poměru. Výpověď
odůvodnila tím, že žalobkyně má "pracovní smlouvu na dobu neurčitou jako
vychovatelka školní družiny". Protože poklesl počet dětí navštěvujících školní
družinu, byla "přeřazena na základě oboustranné dohody na dobu určitou, a to do
31. 7. 1994 na místo učitelky 1. stupně", avšak místo učitelky pro úbytek žáků
na 1. stupni "zaniká dnem 1. 8. 1994". Žalobkyně se domáhala, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z
pracovního poměru je neplatná. Žalobu odůvodnila zejména tím, že jí není známo,
že by bylo vydáno rozhodnutí zaměstnavatele o změně úkolů, technického
vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o
jiných organizačních změnách. Kromě toho důvod výpovědi "zánik místa učitelky
na 1. stupni ku dni 1. 8. 1994" postrádá ve vztahu k její osobě jakoukoliv
"právní relevanci", neboť k uvedenému datu měla již být opět zaměstnávána v
souladu s uzavřenou pracovní smlouvou jako vychovatelka školní družiny. O k r e s n í s o u d v Českých Budějovicích rozsudkem ze
dne 23. 11. 1995, č. j. 14 C 169/94 - 50, určil, že výpověď daná žalovanou
žalobkyni dopisem ze dne 29. 4. 1994 je neplatná, a rozhodl, že žalovaná je
povinna nahradit žalobkyni náklady řízení ve výši 1190 Kč do tří dnů od právní
moci rozsudku. Vycházel ze zjištění, že žalobkyně byla u žalované zaměstnána
jako vychovatelka školní družiny v pracovním poměru na dobu neurčitou a pouze
na základě dohod o změně pracovní smlouvy byla opakovaně, naposledy od 1. 8. 1993 do 31. 7. 1994, zaměstnána jako učitelka na I. stupni. Protože jako důvod
výpovědi v dopise ze dne 29. 4. 1994 je uveden zánik místa učitelky na prvním
stupni ke dni 1. 8. 1994, nemohl být použitý výpovědní důvod k osobě žalobkyně
naplněn, neboť k uvedenému datu byla u žalované zaměstnána jako vychovatelka
školní družiny. K odvolání žalované K r a j s k ý s o u d v Českých
Budějovicích rozsudkem ze dne 14. 8. 1996, č. j. 6 Co 877/96 - 78, rozsudek
soudu prvního stupně zrušil a věc mu vrátil k dalšímu řízení. Na rozdíl od
soudu prvního stupně "ze samotného textu výpovědi" dovodil, že žalovaná dala
žalobkyni výpověď ne jako učitelce, ale jako pracovnici školní družiny, když
počet dětí ve školní družině se ve školním roce opětovně snížil a tuto situaci
již nebylo možno řešit jako v minulých školních letech přeřazením žalobkyně na
místo učitelky na dobu určitou. Uložil soudu prvního stupně, aby se zabýval
tím, zda jsou splněny další předpoklady pro použití výpovědního důvodu podle
ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce. Okresní soud v Českých Budějovicích poté rozsudkem ze dne 15. 11. 1996, č. j. 14 C 169/94 - 93, žalobu zamítl a rozhodl, že žalobkyně je
povinna nahradit žalované náklady řízení ve výši 3530 Kč k rukám "JUDr. S. F.",
advokáta v Č. B. Shodně s názorem uvedeným ve zrušovacím usnesení odvolacího
soudu vycházel z toho, že již ze samotného textu výpovědi lze dovodit, že
výpověď byla žalobkyni dána ne jako učitelce, ale jako pracovnici školní
družiny.
Ze skutečnosti, že u žalované byla provedena organizační změna, že
termín skončení pracovního poměru k 31. 7. 1994 byl zvolen především v zájmu
žalobkyně, aby mohla nastoupit do nového pracovního místa včas, že odpůrce
žalobkyni sehnal nové pracovní místo, na které nastoupila, že žalobkyně ve své
výpovědi potvrdila přijetí odstupného a že projevila vůli okamžitě zrušit
pracovní poměr u žalované ke dni 27. 6. 1995, dospěl k závěru, že byly splněny
všechny podmínky pro použití výpovědního důvodu podle § 46 odst. 1 písm. c)
zák. práce. K odvolání žalobkyně Krajský soud v Českých Budějovicích
rozsudkem ze dne 30. 6. 1997, č. j. 6 Co 126/97 - 116, rozsudek soudu prvního
stupně potvrdil a rozhodl, že žalobkyně je povinna zaplatit žalované na
nákladech odvolacího řízení 1725 Kč k rukám zástupce žalované JUDr. S. F.,
advokáta v Č. B. Vycházel z toho, že v případě výpovědi podle § 46 odst. 1
písm. c) zák. práce je rozhodující, aby v době, kdy je dána výpověď (tj. ke dni
29. 4. 1994), bylo o organizační změně již rozhodnuto a realizace této změny
zajištěna tak, aby bylo nepochybné, že v důsledku této změny zaměstnavatel v
dohledné době, zpravidla se rovnající výpovědní lhůtě, se zaměstnanec pro
zaměstnavatele stal nadbytečným. Dovodil, že v souzené věci bylo o organizační
změně rozhodnuto dne 11. 4. 1994, tedy před podáním výpovědi, jejíž obsahovou
nejasnost odstranil "za použití výkladových pravidel § 240 odst. 3 zák. práce",
a dospěl k závěru, že výpověď byla žalobkyni dána ne jako učitelce, ale jako
pracovnici školní družiny. V dovolání proti rozsudku odvolacího soudu žalobkyně namítá,
že z provedeného dokazování i z výpovědi ředitele školy je zřejmé, že výpověď
ze dne 29. 4. 1994 byla učiněna způsobem, který vzbuzuje pochybnosti nejen pro
okolnosti, za kterých byla učiněna, ale především pro obsah tohoto právního
úkonu. Podle žalobkyně nespočívalo pochybení u žalované v záměně slova učitelka
za vychovatelka, ale v nedostatečném uvědomění si skutečností souvisejících s
přeřazením na jinou práci a s dáním výpovědi za situace, kdy v době výpovědi
byla žalobkyně zařazena dočasně na jinou práci, než byla sjednána v pracovní
smlouvě. Vytkla odvolacímu soudu, že svůj právní názor opřel o ustanovení § 240
odst. 3 zák. práce, aniž se vypořádal s obsahem ustanovení § 240 odst. 2 zák. práce. Se zřetelem k okolnostem, za kterých byla výpověď dána, jakož i vzhledem
k obsahu výpovědi, s přihlédnutím k pravidlům slušnosti a občanského soužití,
má žalobkyně za prokázané, že výpověď je neplatná. Nesouhlasí ani se závěrem,
že dřívější ukončení pracovního poměru bylo v jejím zájmu, aby mohla snáze
nastoupit do jiné školy. Z právních předpisů i ze "zavedené praxe" totiž
vyplývá, že do škol se učitelé vracejí ne od 1. srpna, ale až koncem srpna. Dovolatelka navrhla, aby dovolací soud rozhodnutí odvolacího soudu "i soudu
prvoinstančního" zrušil a aby věc vrátil k dalšímu řízení Okresnímu soudu v
Českých Budějovicích. Žalovaná navrhla, aby dovolání bylo zamítnuto. Podle jejího
názoru nepochybila, když výpověď žalobkyni řádně zdůvodnila. Z toho, že
žalobkyně ve svém vyjádření ze dne 28. 7.
1994 uvádí, že výpověď považuje za
neplatnou, vyplývá, že i žalobkyni bylo zcela jasné, že se jedná v daném
případě o skončení pracovního poměru výpovědí. Z obsahu výpovědi musela být
žalobkyni jasná skutečnost, že v důsledku poklesu počtu dětí ve škole bude
nutno snížit stav zaměstnanců, a to jak ve školní družině, tak i učitelů. N e j v y š š í s o u d České republiky jako soud dovolací
(§ 10a o.s.ř.) po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího
soudu bylo podáno ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o.s.ř. a že jde o
rozsudek, proti kterému je i podle ustanovení § 238 odst. 1 písm. b) o.s.ř. dovolání přípustné, přezkoumal napadený rozsudek bez jednání (§ 243a odst. 1,
věta první, o.s.ř.) a dospěl k závěru, že dovolání je opodstatněné. Zrušil
proto rozsudek odvolacího soudu a věc mu vrátil k dalšímu řízení.
Dovolací soud posuzuje z úřední povinnosti pouze vady
vyjmenované v ustanovení § 237 odst. 1 o.s.ř. a jiné vady řízení, pokud měly
za následek nesprávné rozhodnutí ve věci; jinak je oprávněn rozhodnutí
odvolacího soudu přezkoumat jen v rozsahu, ve kterém byl jeho výrok napaden,
přičemž je vázán uplatněným dovolacím důvodem, včetně toho, jak jej dovolatel
obsahově vymezil (§ 242 odst. 1 o.s.ř.). Shora uvedené vady řízení nebyly v
dovolání namítány a z obsahu spisu nevyplývají, předmětem dovolacího přezkumu
je tedy (v hranicích právních otázek určených dovoláním) přezkoumání správnosti
právního závěru odvolacího soudu o tom, že výpověď ze dne 29. 4. 1994 byla dána
žalobkyni jako vychovatelce školní družiny a že výpověď nebyla dána "předčasně". Projednávanou věc je třeba posuzovat i v současné době -
vzhledem k tomu, že žalovaná dala žalobkyni výpověď z pracovního poměru v dubnu
1994 - podle zákoníku práce ve znění účinném do 1.6.1994 (tj. do dne, kdy nabyl
účinnosti zákon č. 74/1994 Sb., kterým se mění a doplňuje zákoník práce č. 65/1965 Sb., ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony) - dále jen
"zák. práce". Právní úkon je projev vůle směřující ke vzniku, změně nebo
zániku těch práv a povinností, které právní předpisy s takovým projevem spojují
(§ 240 odst. 1 zák. práce). Projev vůle může být učiněn jednáním nebo
opomenutím; může se stát výslovně nebo jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnosti
o tom, co chtěl účastník projevit (§ 240 odst. 2 věta první zák. práce). Projev
vůle je třeba vykládat tak, jak to se zřetelem k okolnostem, za kterých byl
učiněn, odpovídá pravidlům slušnosti a občanského soužití (§ 240 odst. 3 zák. práce). Projev vůle musí být určitý a srozumitelný, jinak je právní
úkon neplatný (srov. § 242 odst. 1 písm. b/ zák. práce). Není-li projev vůle
sám o sobě jednoznačný, lze pochybnosti o tom, jaká vůle jím byla vyjádřena,
popřípadě jaký byl její obsah, odstranit výkladem. Smyslem výkladu projevu vůle
může být jen zjištění toho, co bylo skutečně projeveno. Pomocí výkladu projevu
vůle nelze "nahrazovat" nebo "doplňovat" vůli, kterou jednající účastník neměl,
popřípadě kterou sice měl, ale kterou neprojevil. Výklad projevu vůle (§ 240
odst. 3 zák. práce) může směřovat jen k objasnění jeho obsahu, tedy ke zjištění
toho, co bylo skutečně projeveno. V projednávané věci bylo z hlediska skutkového stavu mimo jiné
zjištěno (správnost skutkových zjištění dovolatelka nenapadá), že žalobkyně
byla u žalované v pracovním poměru vzniklém podle ustanovení § 56 odst. 2 zák. práce jako vychovatelka školní družiny. Na základě opakovaných "dohod o změně
pracovní smlouvy", jež byly vždy uzavírány na dobu určitou (naposledy ze dne 1. 8. 1993 na dobu od 1. 8. 1993 do 31. 7. 1994) pracovala "jako učitelka 1. - 4. r.". Z obsahu jednotlivých "dohod o změně pracovní smlouvy" však vyplývá, že
jejich účastníci nesledovali, jde-li o sjednaný druh práce, změnu pracovní
smlouvy, jak je uvedeno v nadpisech písemných dohod, ale že šlo vždy jen o
dohodu, že žalobkyně bude po určitou dobu vykonávat práce "učitelky 1. - 4.
r.", přičemž sjednaný druh práce žalobkyně jako vychovatelky školní družiny v
pracovním poměru na dobu neurčitou, zůstával jinak nezměněn (§ 240 odst. 3 zák. práce). V dopise ze dne 29. 4. 1994 žalovaná uvedla, že "poklesl počet
dětí navštěvujících školní družinu", že proto byla žalobkyně "na základě
oboustranné dohody přeřazena na dobu určitou, a to do 31. 7. 1994 na místo
učitelky I. stupně", že "toto místo učitelky pro úbytek žáků na I. stupni
zaniká dnem 1. 8. 1994" a že žalobkyni dává "ve smyslu § 46 odst. c) zák. práce
výpověď z pracovního poměru k 1. 5. 1994 s výpovědní lhůtou tři měsíce". Z
tohoto slovního vyjádření je jasně patrné, z jakého z důvodů uvedených v
ustanovení § 46 odst. 1 zák. práce byla výpověď z pracovního poměru dána a že
se tak stalo z důvodu "nadbytečnosti" nastalé "v rámci organizačních
změn" (ustanovení § 46 odst. 1 písm. c/ zák. práce obsahuje jediný výpovědní
důvod, a to pro nadbytečnost pracovníka pro organizaci). Za výklad provedený v
souladu se zákonem (srov. § 240 odst. 3 zák. práce) považuje dovolací soud
odvolacím soudem provedený výklad projevu vůle, obsaženého v dopise ze dne 29. 4. 1994. Z vnitřní logické stavby výpovědi ze dne 29. 4. 1994 totiž jednoznačně
vyplývá, že se žalovaná snažila vysvětlit, proč se žalobkyně stává nadbytečnou. Nejprve uvádí, že žalobkyně je zaměstnána podle pracovní smlouvy jako
vychovatelka školní družiny a to na dobu neurčitou. V další části vysvětluje,
že pro pokles počtu dětí navštěvujících školní družinu byla přeřazena na místo
učitelky prvního stupně. Uzavírá tím, že i toto místo učitelky pro úbytek žáků
zaniká. Správně tedy odvolací soud dovozuje, že tento projev vůle nelze vyložit
jinak, než že žalovaná výpovědí z důvodu uvedeného v ustanovení § 46 odst. 1
písm. c) zák. práce skončila pracovní poměr s žalobkyní jako vychovatelkou
školní družiny. Přisvědčit lze ale námitce dovolatelky, že výpověď byla
"předčasná". Podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce organizace
může dát pracovníku výpověď, stane-li se pracovník nadbytečným vzhledem k
rozhodnutí organizace nebo příslušného orgánu o změně jejích úkolů, technického
vybavení, o snížení stavu pracovníků za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo
o jiných organizačních změnách. K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle
ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce patří to, že o změně úkolů
organizace (zaměstnavatele), jejího technického vybavení, o snížení stavu
pracovníků (zaměstnanců) za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných
organizačních změnách přijala organizace (zaměstnavatel) nebo příslušný orgán
rozhodnutí, že se konkrétní pracovník (zaměstnanec) stal nadbytečným a že tu je
příčinná souvislost mezi nadbytečností pracovníka (zaměstnance) a přijatými
organizačními změnami [tj. že se pracovník (zaměstnanec) stal právě v důsledku
takového rozhodnutí (jeho realizací v organizaci) nadbytečným].
Pracovník (zaměstnanec) je pro organizaci (zaměstnavatele)
nadbytečný tehdy, jestliže organizace (zaměstnavatel) nemá s ohledem na
přijaté rozhodnutí o organizačních změnách možnost pracovníka (zaměstnance)
dále zaměstnávat pracemi dohodnutými v pracovní smlouvě. Organizacím
(zaměstnavatelům) zákon umožňuje, aby regulovaly počet svých pracovníků
(zaměstnanců) a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnávaly jen takový
počet pracovníků (zaměstnanců) a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá
jejich potřebám. O výběru pracovníka (zaměstnance), který je nadbytečným,
rozhoduje výlučně organizace (zaměstnavatel); soud není oprávněn v tomto směru
rozhodnutí organizace (zaměstnavatele) přezkoumávat. Zákoník práce nebo jiné právní předpisy nestanoví, že by
rozhodnutí o změně úkolů organizace (zaměstnavatele), jejího technického
vybavení, o snížení stavu pracovníků (zaměstnanců) za účelem zvýšení
efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách muselo být přijato
(vydáno) vždy jen písemně, a ani nepředpokládají, že by muselo být organizací
(zaměstnavatelem) "vyhlášeno" nebo jiným způsobem zveřejněno. Pracovník
(zaměstnanec), kterého se rozhodnutí o organizační změně týká, s ním však musí
být seznámen; postačí ovšem, jestliže se tak stane až ve výpovědi z pracovního
poměru. Pracovník (zaměstnanec) nemusí být vždy nadbytečným již v době
podání výpovědi (srov. dikci ustanovení § 46 odst. 1 písm. c/ zák. práce
"stane-li se pracovník nadbytečným..."). Protože platnost právních úkonů
(včetně právních úkonů směřujících k rozvázání pracovního poměru) je třeba
posuzovat k okamžiku a se zřetelem na okolnosti, kdy byl právní úkon učiněn,
rozhodnutí organizace (zaměstnavatele) nebo příslušného orgánu o organizačních
změnách, které má za následek nadbytečnost konkrétního pracovníka
(zaměstnance), musí být přijato před podáním výpovědi. Z toho, že pracovník (zaměstnanec) nemusí být nadbytečným již
v době podání výpovědi, nelze dovozovat, že by organizace (zaměstnavatel) mohla
vždy přistoupit k podání výpovědi bezprostředně po přijetí rozhodnutí o
organizační změně. Má-li být takové rozhodnutí skutečnou příčinou nadbytečnosti
pracovníka (zaměstnance), musí organizace (zaměstnavatel) dát výpověď v takovém
okamžiku, aby pracovní poměr skončil na základě této výpovědi (uplynutím
výpovědní doby) nejdříve v pracovním dni přecházejícím dni, v němž nastává
účinnost přijatých organizačních změn. V případě, že by pracovní poměr skončil
dříve (před tím, než se v organizaci příslušné organizační změny skutečně
realizovaly), totiž nelze hovořit o tom, že by se pracovník (zaměstnanec) stal
v důsledku přijatého rozhodnutí o organizační změně nadbytečným a že by tedy
opravdovým důvodem rozvázání pracovního poměru byly okolnosti uvedené v
ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce. Jestliže pracovní poměr skončí na
základě výpovědi podané podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák.
práce až po
dni, v němž v organizaci nastaly přijaté organizační změny, nemá to samozřejmě
na platnost výpovědi vliv, neboť v takovém případě bylo rozhodnutí o
organizační změně příčinou nadbytečnosti pracovníka (zaměstnance). Z uvedených důvodů dospěl Nejvyšší soud ČR k závěru, že
výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce
je neplatná, jestliže na jejím základě by měl pracovní poměr účastníků skončit
dříve než v pracovním dni přecházejícím dni, v němž nastává účinnost organizací
(zaměstnavatelem) nebo příslušným orgánem rozhodnutých organizačních změn. V projednávané věci z výsledků dokazování vyplývá, že
organizační opatření žalované, na základě kterého se žalobkyně měla stát
nadbytečnou, bylo přijato dne 11. 4. 1994, tedy přede dnem, kdy jí byla dána
výpověď. Toto opatření se však mělo stát účinným ode dne 1. 9. 1994 (srov. znění: "Organizační opatření pro šk. rok 1994-95"). Měl-li podle výpovědi z
pracovního poměru ze dne 29. 4. 1994 skončit pracovní poměr žalobkyně již dnem
31. 7. 1994, byl by pracovní poměr rozvázán v době, kdy účinnost organizačního
opatření, o něž se tato výpověď opírá, ještě nenastala. Žalovaná tedy dala
žalobkyni výpověď z pracovního poměru, která z přijatého organizačního opatření
nevycházela; rozhodnutí o organizačních změnách, v důsledku něhož by se
žalobkyně stala nadbytečnou ke dni předpokládaného skončení pracovního poměru
(tj. ke dni 31. 7. 1994) pak u žalované přijato nebylo. Výpověď z pracovního
poměru, daná žalobkyni dopisem žalované ze dne 29. 4. 1994 je tedy neplatným
právním úkonem. Z uvedeného vyplývá, že z hlediska uplatněného dovolacího
důvodu spočívá rozsudek odvolacího soudu na nesprávném právním posouzení věci. Nejvyšší soud České republiky jej proto zrušil (§ 243b odst. 1, část věty za
středníkem, o.s.ř.) a věc vrátil Krajskému soudu v Českých Budějovicích k
dalšímu řízení (§ 243b odst. 2, věta první, o.s.ř.).