Zaměstnavatel má nárok, aby mu uvolněný zaměstnanec vrátil poskytnuté odstupné nebo jeho poměrnou část (§ 5 zákona č. 195/1991 Sb., nyní § 60b zák. práce), jestliže u něj opět začal před uplynutím doby určené podle výše poskytnutého odstupného pracovat v některém z pracovněprávních vztahů (v pracovním poměru nebo na základě dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr) a jestliže mu podle smlouvy (dohody, popřípadě vnitřního předpisu organizace) přísluší za vykonanou práci (provedený pracovní úkol) mzda nebo odměna, která činí - bez ohledu na sjednaný rozsah pracovního úvazku - nejméně částku rovnající se minimální mzdě, kterou právní předpisy (kolektivní smlouva) stanoví pro týdenní pracovní dobu v délce 42,5 hodiny, nebo právními předpisy (kolektivní smlouvou) stanovené minimální (nekrácené) měsíční mzdě.
ený pracovní úkol) mzda nebo odměna, která činí - bez ohledu na sjednaný rozsah pracovního úvazku - nejméně částku rovnající se minimální mzdě, kterou právní předpisy (kolektivní smlouva) stanoví pro týdenní pracovní dobu v délce 42,5 hodiny, nebo právními předpisy (kolektivní smlouvou) stanovené minimální (nekrácené) měsíční mzdě.
Soud: Nejvyšší soud
Spisová značka: 2 Cdon 1858/97
Datum rozhodnutí: 29.05.1998
Typ rozhodnutí: Rozsudek
Heslo: Odstupné
Kategorie rozhodnutí: A
Publikováno ve sbírce pod číslem: 46 / 99
Žalobce se domáhal, aby mu žalovaný zaplatil 139 030 Kč s
příslušenstvím. Žalobu odůvodnil tím, že se žalovaným ukončil pracovní poměr
výpovědí podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. a) zák. práce ke dni 31. 12. 1992
a že mu vyplatil odstupné ve výši pětinásobku "měsíčního platu". Se žalovaným
byla od 1. 1. 1993 uzavřena dohoda o pracovní činnosti, podle které působil u
žalobce jako člen likvidační skupiny; žalovaný je proto povinen poskytnuté
odstupné vrátit. Žalovaný potvrdil, že pracovní poměr účastníků skončil výpovědí
podanou žalobcem podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. a) zák. práce dnem 31. 12. 1992 a že se žalobcem uzavřel dohodu o pracovní činnosti, podle které u
organizace působil jako člen likvidační skupiny až do 30. 4. 1994. Poskytnuté
odstupné není povinen vrátit, neboť jeho činnost u žalobce nelze považovat za
opětovné nastoupení do zaměstnání. O b v o d n í s o u d pro Prahu 6 rozsudkem ze dne 18. 10. 1996 žalobu zamítl. Při rozhodování o věci samé vycházel ze zjištění, že
pracovní poměr účastníků skončil na základě výpovědi podané organizací podle
ustanovení § 46 odst. 1 písm. a) zák. práce dnem 31. 12. 1992 a že od 1. 1. 1993 žalovaný působil u žalobce na základě dohody o pracovní činnosti za
sjednanou odměnu 23 800 Kč měsíčně až do 30. 4. 1994. Poskytnuté odstupné
žalovaný není povinen vracet, neboť dohoda o pracovní činnosti byla mezi
účastníky uzavřena pouze "na dobu, kdy dojde k likvidaci finančních záležitostí
podniku", a "dohodu o pracovní činnosti v žádném případě nelze zaměňovat s
hlavním pracovním poměrem". Okolnost, že žalovaný u žalobce pracoval na základě
dohody o pracovní činnosti a "pomáhal tak s likvidací podniku", je třeba podle
soudu prvního stupně hodnotit jako jeho "dobrou vůli, neboť i tak si musel být
vědomý, že likvidace skončí a bude muset být nucen si hledat nové zaměstnání";
žalobce se po skončení této činnosti "dostane do situace, kdy z organizačních
důvodů nemůže již vykonávat práci pro žalobce". Soud prvního stupně též
přihlédl k tomu, že žalovaný převzal odstupné v dobré víře, že mu "náleží podle
všech právních předpokladů jak zákona č. 195/91 Sb. tak kolektivní smlouvy, tak
příkazu ředitele č. 2/92". K odvolání žalobce M ě s t s k ý s o u d v Praze
rozsudkem ze dne 26. 3. 1997 (poté, co připustil změnu žaloby, jíž se žalobce
domáhal vedle zaplacení částky 139 030 Kč též z této částky zaplacení 3% úroku
za dobu od 1. 5. do 15. 7. 1994, 16% úroku za dobu od 16. 7. do 23. 10. 1994,
17% úroku od 24. 10. 1994 do 25. 6. 1995, 19% úroku od 26. 6. 1995 do 20. 6. 1996 a 21% úroku od 21. 6. 1996 do zaplacení) rozsudek soudu prvního stupně
změnil tak, že žalovanému uložil, aby zaplatil žalobci 139 030 Kč s 3% úrokem
od 1. 5. do 15. 7. 1994 a s 16% úrokem od 16. 7. 1994 do zaplacení, a že žalobu
"co do zbytku požadovaného příslušenství" zamítl. Na základě skutkových
zjištění soudu prvního stupně dospěl ve věci samé k závěru, že žalovaný je
povinen poskytnuté odstupné podle ustanovení § 5 zákona č. 195/1991 Sb., o
odstupném poskytovaném při skončení pracovního poměru, žalobci vrátit, neboť
již od 1. 1.
1993 nastoupil u žalobce znovu do zaměstnání. Při výkladu pojmu
"zaměstnání" užitého v ustanovení § 5 zákona, který v citovaném zákoně "není
blíže specifikován", odvolací soud "podpůrně" použil úpravu provedenou
zákoníkem práce (zákoník práce užívá pojem "pracovněprávní vztahy", mezi něž
patří "nejen pracovní poměr, ale i dohody o provedení práce nebo dohody o
pracovní činnosti") a zákonem č. 1/1991 Sb. (tento zákon pojem "zaměstnání"
používá v souvislosti se zprostředkováním pracovního vztahu), a dovodil, že
"pojem zaměstnání je totožný s pojmem pracovní vztah, jehož vznik, změnu,
skončení, jakož i vztahy s tím související jsou předmětem úpravy zákoníku
práce". Odvolací soud též přihlédl k tomu, že "pojmy pracovní poměr a
zaměstnání" se rozlišují i v zákoně č. 195/1991 Sb., když "vznik nároku na
odstupné je vázán jen na pracovní poměr, avšak při úpravě povinnosti k vrácení
odstupného již zákon používá pojem zaměstnání, tedy pojem svým obsahem širší,
zahrnující i vztahy založené dohodami o provedení práce nebo dohodami o
pracovní činnosti". Pro povinnost žalovaného vrátit poskytnuté odstupné je pak
"otázka dobré víry podle ustanovení § 243 odst. 3 zák. práce právně
bezvýznamná"; žalovanému totiž odstupné nebylo vyplaceno v rozporu s právními
předpisy a ustanovení § 5 zákona č. 195/1991 Sb. "váže vrácení odstupného
nikoliv na částky neprávem vyplacené, ale na splnění konkrétně stanovených
podmínek (opětovný nástup do zaměstnání v téže organizaci)". V dovolání žalovaný namítá, že rozsudek odvolacího soudu ve
výroku vyhovujícímu žalobě spočívá na nesprávném právním posouzení věci. Nárok
na odstupné podle zákona č. 195/1991 Sb. mají pouze pracovníci, kteří "jsou v
takovém pracovním poměru, pro který lze s úspěchem uplatnit" výpovědní důvody
podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. a) až c) zák. práce. Povinnost vrátit
odstupné nebo jeho poměrnou část může proto mít jen pracovník, který "nastoupí
do zaměstnání v dosavadní organizaci před uplynutím doby určené podle výše
odstupného - tedy do takového pracovního poměru, ze kterého měl možnost
odstupné získat". Podle dovolatele "je zcela nelogické, aby pracovník, který
uzavřel se stejnou organizací po ukončení pracovního poměru časově omezenou
dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti, ztratil nárok na
odstupné". Žalovaný navrhl, aby dovolací soud napadený rozsudek zrušil a aby
věc vrátil odvolacímu soudu k dalšímu řízení. Žalobce navrhl, aby dovolání bylo zamítnuto. Uvedl, že se "plně
ztotožňuje s výrokem a odůvodněním" rozsudku odvolacího soudu. N e j v y š š í s o u d jako soud dovolací (§ 10a o.s.ř.)
po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo
podáno ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o.s.ř. a že jde o rozsudek,
proti kterému je ve výroku žalobě vyhovujícímu dovolání přípustné i podle
ustanovení § 238 odst. 1 písm. a) o.s.ř., přezkoumal napadený rozsudek bez
jednání (§ 243a odst. 1, věta první, o.s.ř.) a dospěl k závěru, že dovolání
není opodstatněné. Proto dovolání zamítl.
Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat -
vzhledem k tomu, že žalovanému byla žalobcem dána výpověď z pracovního poměru v
září 1992 - podle zákona č. 195/1991 Sb., o odstupném poskytovaném při skončení
pracovního poměru (srov. čl. VI bod 1 zákona č. 74/1994 Sb.). Podle ustanovení § 1 zákona č. 195/1991 Sb. se tento zákon
vztahuje na pracovníky organizací, u nichž dochází při organizačních změnách
nebo racionalizačních opatřeních k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou
organizací z důvodu uvedených v § 46 odst. 1 písm. a) až c) zákoníku práce nebo
dohodou z týchž důvodů, a na ženy, u nichž dochází k rozvázání pracovního
poměru v důsledku uplatnění zákazu některých prací a pracovišť pro ženy. Podle ustanovení § 3 odst. 1 zákona č. 195/1991 Sb. uvolňovanému pracovníku přísluší odstupné, jako jednorázový příspěvek, ve výši
dvojnásobku průměrného výdělku zjištěného u něho podle pracovněprávních
předpisů naposledy před skončením pracovního poměru. Podle ustanovení § 3 odst. 2 zákona č. 195/1991 Sb. v kolektivní smlouvě, popřípadě vnitřním předpisu
vydaném v dohodě s příslušným odborovým orgánem, lze odstupné podle odstavce 1
zvýšit až o trojnásobek průměrného výdělku, popřípadě stanovit podmínky, za
kterých toto odstupné přísluší; to se vztahuje i na organizace, které
neprovozují podnikatelskou činnost. Podle ustanovení § 4 odst. 3, části věty před středníkem,
zákona č. 195/1991 Sb. se průměrným výdělkem uvolňovaného pracovníka pro účely
odstupného podle tohoto zákona rozumí jeho průměrný měsíční výdělek. Podle ustanovení § 5 zákona č. 195/1991 Sb. pokud uvolňovaný
pracovník po skončení pracovního poměru nastoupí opět do zaměstnání v dosavadní
organizaci před uplynutím doby určené podle výše poskytnutého odstupného (§ 3
odst. 1 a 2 a § 4 odst. 3 tohoto zákona), je povinen vrátit odstupné nebo jeho
poměrnou část. Poměrná část odstupného se stanoví podle počtu kalendářních dnů
od opětovného nástupu do zaměstnání do uplynutí doby určené podle věty první. V posuzovaném případě bylo z hlediska skutkového stavu zjištěno
(správnost skutkových zjištění dovolatel nenapadá), že žalobce výpovědí ze dne
16. 9. 1992 danou podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. a) zák. práce rozvázal ze
žalovaným pracovní poměr dnem 31. 12. 1992 a že mu poskytl odstupné ve výši
pětinásobku průměrného výdělku. Dne 10. 12. 1992 žalobce se žalovaným uzavřel
dohodu, kterou se žalovaný zavázal v době od 1. 1. do 30. 6. 1993 vykonávat pro
žalobce na základě dohody o pracovní činnosti "v rámci sjednané pracovní doby
likvidační práce státního podniku R. v P. v likvidaci, zajišťování finančních
záležitostí, přípravu materiálů a podkladů pro dokončení likvidace" za odměnu,
která byla sjednána ve výši 23 800 Kč měsíčně. Dohoda byla posléze "prodloužena
na dobu neurčitou - do ukončení likvidace" a ke dni 30. 4. 1994 byla rozvázána. Za tohoto stavu věci je pro rozhodnutí tohoto sporu významné
mimo jiné to, zda činnost, kterou žalovaný od 1. 1.
1993 vykonával pro žalobce
na základě dohody ze dne 10.12.1992, představovala jeho "opětovný nástup do
zaměstnání v dosavadní organizaci" ve smyslu ustanovení § 5 zákona. Odstupné je plnění, které je organizace povinna poskytnout
svému pracovníku, s nímž rozvázala (skončila) pracovní poměr výpovědí danou
podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. a) až c) zák. práce nebo dohodou uzavřenou
z týchž důvodů, popřípadě své pracovnici, s níž rozvázala pracovní poměru v
důsledku uplatnění zákazu některých prací a pracovišť pro ženy. Odstupné
představuje jednorázový příspěvek, který má pracovníku pomoci překlenout, často
složitou, sociální situaci, v níž se ocitl proto, že bez své viny (z
objektivních důvodů na straně organizace, popřípadě z důvodu uplatnění zákazu
některých prací a pracovišť pro ženy) ztratil dosavadní práci. Tím, že se
odstupné poskytuje jako dvojnásobek až pětinásobek průměrného výdělku
pracovníka zjištěného u něho naposledy před skončením pracovního poměru, zákon
č. 195/1991 Sb. sleduje, aby pracovník měl po dobu, která byla rozhodující pro
určení výše odstupného, k dispozici takové prostředky, jaké by jinak obdržel,
kdyby pracovní poměr ještě po tuto dobu pokračoval. Nastoupí-li pracovník po
skončení pracovního poměru v době, která byla rozhodující pro určení výše
odstupného (tj. před uplynutím dvou až pěti měsíců), znovu u dosavadní
organizace, ztrácí poskytnutí odstupného sledovaný účel. Důvod, proč organizace
poskytla pracovníku odstupné, tím odpadl, neboť organizace je povinna mu již v
době, po kterou měl být zajištěn prostředky z poskytnutého odstupného, platit
za vykonanou práci. Sociální situace pracovníka, k jejímuž překlenutí odstupné
slouží, tak byla v rozhodné době vyřešena dosavadní organizací (tou, která mu
poskytla odstupné). Z pohledu vztahů mezi pracovníkem a touto organizací nemůže
být spravedlivý důvod k tomu, aby si pracovník nadále ponechal odstupné za
dobu, za níž od téže organizace (organizace, která mu poskytla odstupné)
obdržel odměnu za vykonanou práci. Zákon č. 195/1991 Sb. proto pracovníku
ukládá, aby dosavadní organizaci odstupně zcela nebo zčásti vrátil, a to ve
výši stanovené podle počtu kalendářních dnů od opětovného nástupu u organizace
do uplynutí doby, která byla rozhodující pro určení odstupného. Povinnost vrátit poskytnuté odstupné ustanovení § 5 zákona č. 195/1991 Sb. spojuje s opětovným nástupem pracovníka do zaměstnání v dosavadní
organizaci. Pojem "zaměstnání" nelze - v kontextu ustanovení § 5 tohoto zákona
- ztotožňovat s druhy pracovněprávních vztahů (jak to nesprávně učinil odvolací
soud a jak to činí i dovolatel). Citovaný zákon slovy "pokud uvolňovaný
pracovník po skončení pracovního poměru nastoupí opět do zaměstnání v dosavadní
organizaci před uplynutím doby určené podle výše poskytnutého odstupného"
stanoví předpoklad pro vznik nároku organizace na vrácení poskytnutého
odstupného spočívající v tom, že pracovník dříve, než uplynula doba, která byla
rozhodná pro určení výše odstupného, znovu nastoupí do práce u organizace,
která mu odstupné poskytla.
Tím, že užil slova "do zaměstnání", zákon
naznačuje, že pro vznik nároku není rozhodné, v jakém pracovněprávním vztahu
pracovník do organizace znovu nastoupil; ke vzniku nároku postačuje, že
pracovník byl v organizaci znovu zaměstnán, tedy že u ní začal v některém z
pracovněprávních vztahů opět pracovat (konat práci). Pracovník může konat pro organizaci práci (být u ní zaměstnán)
nejen v pracovním poměru, ale i na základě dohod o pracích konaných mimo
pracovní poměr (srov. § 233 zák. práce). Předpoklad pro vznik nároku organizace
na vrácení poskytnutého odstupného vyjádřený v ustanovení § 5 zákona č. 195/1991 Sb. slovy "pokud uvolňovaný pracovník po skončení pracovního poměru
nastoupí opět do zaměstnání v dosavadní organizaci" je proto v tomto směru
splněn nejen tehdy, začal-li pracovník u organizace znovu pracovat v pracovním
poměru, ale i tehdy, uzavřel-li s organizací některou z dohod o pracích
konaných mimo pracovní poměr. Názor dovolatele, že nárok podle ustanovení § 5 zákona č. 195/1991 Sb. vzniká jen tehdy, nastoupí-li pracovník u dosavadní organizace "do
takového pracovního poměru, ze kterého měl možnost odstupné získat", není v
souladu se zákonem. Názor dovolatele by mohl mít své opodstatnění tehdy, kdyby
předpokladem pro vznik nároku byla skutečnost, že pracovník nastoupil u
dosavadní organizace opět do pracovního poměru. Takovýto předpoklad - jak
vyplývá z výše uvedeného - však ustanovení § 5 zákona č. 195/1991 Sb. neobsahuje; naopak, ke vzniku nároku z tohoto hlediska postačí, jestliže
pracovník nastoupí u dosavadní organizace opět do práce nejen v pracovním
poměru, ale i v jiném pracovněprávním vztahu. Pojem "zaměstnání" užitý v ustanovení § 5 zákona č. 195/1991
Sb. současně nelze vykládat bez přihlédnutí k účelu, který je poskytnutím
odstupného pracovníku sledován. Stav, že opětovným nástupem pracovníka u
dosavadní organizace sledovaný účel odpadl, nemůže totiž nastat tehdy, kdyby
organizace neplatila za vykonanou práci alespoň takovou odměnu, z níž by
pracovník mohl krýt své životní potřeby. O vyřešení sociální situace, v níž se
pracovník ocitl tím, že ztratil práci, ze strany dosavadní organizace lze
hovořit jen tehdy, jestliže pracovník za práci, kterou začal pro dosavadní
organizaci opět konat, obdržel odměnu, která činí - bez ohledu na sjednaný
rozsah jeho pracovního úvazku - nejméně částku rovnající se minimální mzdě,
kterou právní předpisy nebo kolektivní smlouva stanoví pro týdenní pracovní
dobu v délce 42,5 hodiny, nebo právními předpisy (kolektivní smlouvou)
stanovené minimální (nekrácené) měsíční mzdě, a to podle toho, jak je pracovník
za práci odměňován. Okolnosti, zda pracovník pracuje u jiné organizace (od kdy,
popřípadě v jakém pracovním úvazku) a jaký má případně další příjem z této
činnosti, je přitom nerozhodná, neboť se zaměstnáním u jiné než dosavadní
organizace zákon povinnost vrátit poskytnuté odstupné nespojuje. Z uvedených důvodů dospěl dovolací soud k závěru, že
organizace má ve smyslu ustanovení § 5 zákona č. 195/1991 Sb.
nárok, aby jí
uvolněný pracovník vrátil poskytnuté odstupné nebo jeho poměrnou část, jestliže
u ní opět začal před uplynutím doby určené podle výše poskytnutého odstupného
(§ 3 odst. 1 a 2 a § 4 odst. 3 tohoto zákona) pracovat v některém z
pracovněprávních vztahů (v pracovním poměru nebo na základě dohody o pracích
konaných mimo pracovní poměr) a jestliže mu podle smlouvy (dohody, popřípadě
vnitřního předpisu organizace) mu přísluší za vykonanou práci (provedený
pracovní úkol) mzda nebo odměna, která činí - bez ohledu na sjednaný rozsah
pracovního úvazku - nejméně částku rovnající se minimální mzdě, kterou právní
předpisy (kolektivní smlouva) stanoví pro týdenní pracovní dobu v délce 42,5
hodiny, nebo právními předpisy (kolektivní smlouvou) stanovené minimální
(nekrácené) měsíční mzdě. Protože žalovaný začal u žalobce po skončení pracovního poměru
ke dni 31. 12. 1992 opět od 1. 1. 1993 konat práci na základě dohody ze dne 10. 12. 1992 označené jako "dohoda o pracovní činnosti" a protože za vykonanou
práci byla sjednána odměna ve výši 23 800 Kč měsíčně (tedy ve vyšším rozsahu
než byla minimální mzda, stanovená tehdy platným nařízením vlády č. 53/1992 Sb. ve znění nařízení vlády č. 615/1992 Sb.), dospěl odvolací soud ke správnému
závěru, že žalovaný je povinen podle ustanovení § 5 zákona č. 195/1991 Sb. vrátit žalobci poskytnuté odstupné. Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu je z hlediska
uplatněného dovolacího důvodu správný. Protože nebylo zjištěno (a ani
dovolatelem tvrzeno), že by rozsudek odvolacího soudu byl postižen vadou
uvedenou v ustanovení § 237 odst. 1 o.s.ř. nebo jinou vadou, která by mohla mít
za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, Nejvyšší soud dovolání žalovaného
podle ustanovení § 243b odst. 1, části věty před středníkem, o.s.ř. zamítl.