<b>Jestliže zaměstnavatel neplatně rozvázal ze zaměstnancem pracovní poměr a pracovní poměr nadále trvá a jestliže zaměstnavatel po právní moci rozhodnutí soudu o neplatnosti rozvázání pracovního poměru nepřiděluje zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy podle ustanovení § 130 odst.1 zák. práce, popřípadě též nárok na náhradu škody podle ustanovení § 187 odst. 2, § 205a a § 205b zák. práce.</b>
. června 2004 k některým otázkám
rozhodování soudů ve věcech nároků z neplatného rozvázání pracovního poměru
podle ustanovení § 61 zákoníku práce
Projednávání a rozhodování sporů o nároky z neplatného rozvázání pracovního
poměru tvoří významnou náplň činnosti soudů České republiky v občanském soudním
řízení a soudní rozhodnutí v těchto sporech mají často zásadní dopad do
právních poměrů účastníků pracovněprávních vztahů.
V zájmu zajištění jednotného rozhodování soudů v těchto sporech Nejvyšší soud
České republiky, který je povolán sledovat a vyhodnocovat pravomocná rozhodnutí
soudů [§ 14 odst.3 zákona č. 6/2002 Sb., o soudech, soudcích, přísedících a
státní správě soudů a o změně některých dalších zákonů (zákon o soudech a
soudcích), ve znění pozdějších předpisů], vyžádal od krajských soudů a od
Městského soudu v Praze pravomocná rozhodnutí soudů prvního stupně a odvolacích
soudů. Rozhodnutí, která mu byla předložena všemi krajskými soudy s výjimkou
Městského soudu v Praze (Městský soud v Praze nepředložil žádné rozhodnutí s
odůvodněním, že ze současné spisové evidence obvodních soudů v Praze a
Městského soudu v Praze nelze zjistit spisové značky pravomocných rozhodnutí, v
nichž je řešena posuzovaná problematika), Nejvyšší soud České republiky
vyhodnotil a na jejich základě a po přihlédnutí k podstatnému obsahu zaslaných
vyjádření a připomínek na návrh předsedy Občanskoprávního kolegia Nejvyššího
soudu České republiky zaujalo Občanskoprávní kolegium a Obchodní kolegium
Nejvyššího soudu České republiky podle ustanovení § 14 odst.3 zákona č. 6/2002
Sb., o soudech, soudcích, přísedících a státní správě soudů a o změně některých
dalších zákonů (zákon o soudech a soudcích), ve znění pozdějších předpisů,
následující
s t a n o v i s k o :
I.
Právní věta: <b>Zaměstnanec nemá nárok na náhradu mzdy podle ustanovení § 61
odst.1 zák. práce za dobu jeho dočasné pracovní neschopnosti.</b>
Dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo zrušil-li s ním
neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době, je zaměstnavatel
povinen poskytnout zaměstnanci náhradu mzdy, jestliže mu zaměstnanec oznámil,
že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával; náhrada mzdy přísluší zaměstnanci ode
dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby,
kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému
skončení pracovního poměru (srov. § 61 odst.1 zák. práce).
Výpověď z pracovního poměru, okamžité zrušení pracovního poměru nebo zrušení
pracovního poměru ve zkušební době jsou (rovněž z pohledu ustanovení § 61 zák.
práce) neplatné jen tehdy, jestliže jejich neplatnost byla určena pravomocným
rozhodnutím soudu.
Náhrada mzdy, která zaměstnanci náleží podle ustanovení § 61 odst.1 zák.
práce, je vyvolána tím, že zaměstnavatel po neplatném rozvázání pracovního
poměru výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době přestal v
rozporu s ustanovením § 35 odst.1 písm.a) zák. práce přidělovat zaměstnanci
práci podle pracovní smlouvy, ačkoliv zaměstnanec trval na tom, aby ho
zaměstnavatel dále zaměstnával. Poskytnutí náhrady mzdy je tedy důsledkem
nesplnění povinnosti ze strany zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci trvajícímu
na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, práci podle pracovní smlouvy.
Náhrada mzdy podle ustanovení § 61 odst.1 zák. práce má charakter ekvivalentu
mzdy, kterou si zaměstnanec nemohl vydělat v důsledku toho, že mu zaměstnavatel
v rozporu s ustanovením § 35 odst.1 písm.a) zák. práce neumožnil konat práci, k
níž se zavázal podle pracovní smlouvy; zákon tímto způsobem sleduje, aby
zaměstnanci byla reparována újma, kterou utrpěl následkem protiprávního postupu
zaměstnavatele.
Ke ztrátě na výdělku následkem nesplnění povinnosti zaměstnavatele přidělovat
zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy ovšem může u zaměstnance dojít jen
tehdy, je-li sám připraven, ochoten a schopen konat práci podle pracovní
smlouvy. Nemůže-li zaměstnanec konat práci podle pracovní smlouvy v důsledku
dočasné pracovní neschopnosti (včetně lázeňské péče a přijetí do ústavní péče
ve zdravotnickém zařízení), karantény nebo z důvodu jiné důležité osobní
překážky v práci, při níž zaměstnanci nepřísluší náhrada mzdy (§ 127 zák.
práce), nemá nárok ani na náhradu mzdy podle ustanovení § 61 odst.1 zák. práce;
nároky na dávky nemocenského pojištění a státní sociální podpory náležející
zaměstnanci po dobu trvání těchto překážek v práci upravují zvláštní právní
předpisy.
Správně tedy například Krajský soud v Ostravě ve věci vedené pod sp. zn. 16 Co
65/2002 zamítl žalobu zaměstnance na náhradu mzdy z neplatného rozvázání
pracovního poměru po té, co zjistil, že zaměstnanec nebyl v době, za níž
požadoval náhradu mzdy, schopen z důvodu svého onemocnění konat práci podle
pracovní smlouvy.
II.
Právní věta: <b>Nárok na náhradu mzdy podle ustanovení § 61 odst.1 zák. práce
nenáleží zaměstnanci, kterému byl po neplatném rozvázání pracovního poměru
sjednaného na dobu neurčitou nebo na dobu určitou delší jednoho roku na jeho
žádost přiznán starobní důchod.</b>
Účelem náhrady mzdy poskytované podle ustanovení § 61 odst.1 zák. práce je -
jak již bylo uvedeno pod bodem I. - reparovat zaměstnanci újmu, kterou utrpěl v
důsledku toho, že zaměstnavatel po neplatném rozvázání pracovního poměru
výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době přestal v rozporu s
ustanovením § 35 odst.1 písm.a) zák. práce přidělovat zaměstnanci práci podle
pracovní smlouvy, ačkoliv zaměstnanec trval na tom, aby ho zaměstnavatel dále
zaměstnával, a byl připraven, ochoten a schopen konat práci podle pracovní
smlouvy.
Jestliže se zaměstnanec, u něhož již byly splněny předpoklady pro vznik nároku
na starobní důchod, rozhodne o tuto dávku důchodového pojištění požádat a
starobní důchod je mu přiznán, může nadále vykonávat výdělečnou činnost - má-li
mu být starobní důchod skutečně vyplácen - jen v pracovním poměru nebo jiném
pracovněprávním vztahu sjednaném na dobu určitou, nejdéle na dobu jednoho roku
(§ 37 odst.1 zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění
pozdějších předpisů). Za této situace - byl-li se zaměstnancem neplatně
rozvázán pracovní poměr sjednaný na dobu neurčitou nebo na dobu určitou delší
jednoho roku - je třeba dovodit, že nadále nemá být zdrojem jeho příjmů mzda z
dosavadního pracovního poměru, ale přiznaný důchod, a že není připraven a
ochoten dále konat pro zaměstnavatele práci podle pracovní smlouvy (v pracovním
poměru sjednaném na dobu neurčitou nebo na dobu určitou delší jednoho roku), i
když dříve (před podáním žádosti o důchod nebo před přiznáním starobního
důchodu) zaměstnavateli oznámil, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával;
důvody, pro které se zaměstnanec rozhodl požádat o starobní důchod, jsou přitom
nerozhodné.
Není-li (nemá-li být) podle rozhodnutí zaměstnance, s nímž byl neplatně
rozvázán pracovní poměr sjednaný na dobu neurčitou nebo na dobu určitou delší
jednoho roku, nadále zdrojem jeho příjmů zásadně mzda za vykonanou práci u
dosavadního zaměstnavatele, ale přiznaný starobní důchod, nemá ode dne, kdy mu
byl důchod přiznán, ani nárok na náhradu mzdy podle ustanovení § 61 odst.1 zák.
práce.
Okolnost, že po přiznání starobního důchodu může (aniž by ztrácel nárok na
výplatu důchodu) nadále pracovat v pracovním poměru sjednaném na dobu určitou v
trvání nejdéle jednoho roku, na uvedeném závěru sama o sobě nic nemění.
Podstatné totiž je, že zaměstnanec nemůže - za současného pobírání starobního
důchodu - nadále vykonávat u dosavadního zaměstnavatele práci podle pracovní
smlouvy a že může být připraven a ochoten vykonávat za podmínek uvedených v
ustanovení § 37 odst.1 zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění
pozdějších předpisů výdělečnou činnost jen v jiném pracovněprávním vztahu.
Nesprávně proto například Okresní soud v Bruntále ve věci vedené pod sp. zn.
11 C 61/2001 přiznal zaměstnanci náhradu mzdy podle ustanovení § 61 odst.1 zák.
práce i za dobu, po kterou pobíral starobní důchod. Navíc chybně považoval
skutečnost, že zaměstnanci byl na jeho žádost po neplatném rozvázání pracovního
poměru přiznán starobní důchod, za důvod, který soudu neumožňuje ani snížit
povinnost zaměstnavatele k náhradě mzdy postupem podle ustanovení § 61 odst.2
zák. práce.
III.
Právní věta: <b>Zaměstnavatel umožní zaměstnanci pokračovat v práci ve smyslu
ustanovení § 61 odst.1 věty druhé zák. práce, jestliže mu ještě před zahájením
nebo za trvání sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru oznámí (výslovně
nebo jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnost o projevené vůli), že mu znovu
bude v souladu s pracovní smlouvou až do vyřešení otázky platnosti rozvázání
pracovního poměru v řízení před soudem přidělovat práci (práci, kterou má
zaměstnanec pro něj konat podle pracovní smlouvy), a jestliže tak v případě, že
zaměstnanec poté nastoupí do práce, skutečně učiní.</b>
Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci, který mu oznámil, že trvá na
tom, aby ho dále zaměstnával, náhradu mzdy až do doby, kdy zaměstnanci umožní
pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému rozvázání pracovního poměru (srov.
§ 61 odst.1 větu druhou zák. práce).
Povinnost zaměstnavatele platit zaměstnanci náhradu mzdy podle ustanovení § 61
odst.1 zák. práce je - jak již bylo uvedeno pod bodem I. - důsledkem toho, že
zaměstnavatel po rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením nebo
zrušením ve zkušební době, které byly pravomocným soudním rozhodnutím určeny
jako neplatné, v rozporu s ustanovením § 35 odst.1 písm.a) zák. práce
nepřiděloval zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, ačkoliv zaměstnanec
trval na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, a byl připraven, ochoten a
schopen konat práci podle pracovní smlouvy.
Ustanovení § 61 zák. práce upravuje práva a povinnosti účastníků pracovního
poměru v období, v němž jsou jejich vztahy sporné v důsledku rozvázání
pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době,
které učinil zaměstnavatel a jeho platnost zaměstnanec neuznává (a podal proto
u soudu žalobu o určení jeho neplatnosti), a v němž panuje (až do rozhodnutí
soudu o žalobě o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru nebo do doby,
než dojde k platnému rozvázání pracovního poměru jinak) nejistota, zda pracovní
poměr skutečně skončil (podle zaměstnavatelem učiněného rozvázání pracovního
poměru) nebo zda bude (může) pokračovat.
Zaměstnavatel, který přestal zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní
smlouvy v přesvědčení, že jím učiněné rozvázání pracovního poměru výpovědí,
okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době je platným právním úkonem,
může zaměstnanci, který platnost rozvázání pracovního poměru neuznává a který
trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, ještě před skončením sporu o určení
neplatnosti rozvázání pracovního poměru znovu začít přidělovat práci podle
pracovní smlouvy, aniž by současně musel přistoupit na stanovisko zaměstnance o
neplatnosti rozvázání pracovního poměru. Jestliže se zaměstnavatel rozhodne
tímto způsobem postupovat, tedy jestliže zaměstnanci před zahájením nebo za
trvání sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru oznámí (buď výslovně nebo
jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnost o projevené vůli), že mu znovu bude v
souladu s pracovní smlouvou až do vyřešení otázky platnosti rozvázání
pracovního poměru ve sporu u soudu přidělovat práci, kterou se zaměstnanec pro
něj zavázal konat podle pracovní smlouvy, a jestliže tak v případě, že
zaměstnanec poté nastoupí do práce, skutečně učiní, pak tím zanikla (dnem, ke
kterému vyzval zaměstnance k opětovnému nástupu do práce) jeho povinnost
poskytovat zaměstnanci náhradu mzdy podle ustanovení § 61 odst.1 zák. práce,
neboť zaměstnanci v souladu s jeho oznámením, že trvá na dalším zaměstnávání,
umožnil pokračovat v práci.
V souladu se zákonem tedy například Okresní soud v Kolíně ve věci vedené pod
sp. zn. 7 C 1052/2000 dospěl na základě zjištění, že zaměstnavatel vyzval
zaměstnance k nástupu do práce a k výkonu sjednané práce až do rozhodnutí soudu
o žalobě na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru, k závěru, že
zaměstnavatel není povinen platit zaměstnanci náhradu mzdy, neboť ode dne, ke
kterému vyzval zaměstnance k nástupu do práce, umožnil zaměstnanci pokračovat v
práci.
IV.
Právní věta: <b>Žádost zaměstnavatele o snížení, popřípadě nepřiznání náhrady
mzdy podle ustanovení § 61 odst.2 zák. práce představuje z procesního hlediska
obranu proti žalobě, kterou se zaměstnanec domáhá zaplacení náhrady mzdy podle
ustanovení § 61 odst.1 zák. práce, a zaměstnavatel ji může vznést jak za řízení
před soudem prvního stupně, tak i v odvolacím řízení. Byla-li však vznesena až
za odvolacího řízení, nemůže odvolací soud při posuzování její důvodnosti
přihlížet k novým skutečnostem a k novým důkazům, které byly uplatněny v
rozporu s ustanoveními § 205a nebo § 211a o.s.ř.</b>
Žádost zaměstnavatele o snížení, popřípadě nepřiznání náhrady mzdy podle
ustanovení § 61 odst.2 zák. práce nemůže být úspěšně uplatněna žalobou (§ 79 a
§ 80 o.s.ř.), ale jen jako procesní obrana zaměstnavatele proti žalobě, kterou
se zaměstnanec domáhá náhrady mzdy podle ustanovení § 61 odst.1 zák. práce.
Požadavek zaměstnavatele, aby zaměstnanci nebyla náhrada mzdy vůbec přiznána, v
sobě zahrnuje též žádost o přiměřené snížení náhrady mzdy. Požadoval-li
zaměstnavatel, aby náhrada mzdy byla snížena, nelze zaměstnanci náhradu mzdy
vůbec nepřiznat; případným rozsahem požadovaného snížení náhrady mzdy není soud
vázán a může tedy rozsah náhrady mzdy podle okolností případu snížit ve větším
rozsahu, než v jakém se ho domáhal zaměstnavatel.
Žalobu o náhradu mzdy podle ustanovení § 61 odst.1 zák. práce soud projednává
a rozhoduje v tzv. sporném řízení. V odvolání proti rozsudku, kterým bylo o
žalobě rozhodnuto, smí - protože nejde o věc uvedenou v ustanovení § 120 odst.2
o.s.ř. - odvolatel uvádět skutečnosti nebo důkazy, které nebyly uplatněny před
soudem prvního stupně, jen v případech uvedených v ustanovení § 205a odst.1
o.s.ř. a jiní účastníci než odvolatel je smějí u odvolacího soudu namítat jen
za podmínek uvedených v ustanovení § 205a odst.1 o.s.ř. nebo tehdy, jestliže
pro odvolatele neplatí omezení odvolacích důvodů podle ustanovení § 205a odst.1
o.s.ř.
Žalovaný může svoji obranu proti žalobě vznést nejen před soudem prvního
stupně, ale i v odvolacím řízení, a to také tehdy, spočívá-li odvolací řízení
na systému neúplné apelace. Nic proto nebrání tomu, aby zaměstnavatel požádal
ve smyslu ustanovení § 61 odst.2 zák. práce o snížení, popřípadě nepřiznání
náhrady mzdy teprve za řízení před odvolacím soudem.
Platí-li v odvolacím řízení omezení odvolacích důvodů podle ustanovení § 205a
odst.1 o.s.ř. (a tak je tomu též ve sporech o náhradu mzdy podle ustanovení §
61 zák. práce), nemůže procesní obrana, vznesená až před odvolacím soudem,
spočívat, má-li být důvodná, na skutečnostech a na důkazech, které nebyly
uplatněny před soudem prvního stupně, ledaže by byly uplatněny za podmínek
uvedených v ustanovení § 205a odst.1 o.s.ř., neboť odvolací soud při zjišťování
skutkového stavu věci nepřihlíží ke skutečnostem a důkazům, které byly
účastníky řízení uplatněny v rozporu s ustanoveními § 205a nebo § 211a o.s.ř.
(§ 213 odst.3 o.s.ř.). Zaměstnavatel tedy sice může požádat o snížení,
popřípadě nepřiznání náhrady mzdy podle ustanovení § 61 odst.2 zák. práce až v
odvolacím řízení, při zkoumání její důvodnosti může odvolací soud však vycházet
jen ze skutečností a důkazů uplatněných před soudem prvního stupně a z nových
skutečností a důkazů, které byly uplatněny v odvolání nebo za odvolacího řízení
v souladu s ustanoveními § 205a odst.1 a § 211 o.s.ř.
Chybně proto například Krajský soud v Brně ve věci vedené pod sp. zn. 15 Co
203/2001 dovodil, že při rozhodování o náhradě mzdy nemůže být přihlédnuto k
žádosti zaměstnavatele o snížení jeho povinnosti k náhradě mzdy, neboť byla
uplatněna až za odvolacího řízení.
V.
Právní věta: <b>Ke snížení, popřípadě nepřiznání náhrady mzdy podle ustanovení
§ 61 odst.2 zák. práce může soud přistoupit, jen jestliže po zhodnocení všech
okolností případu lze dovodit, že zaměstnanec se zapojil nebo mohl zapojit (a
bez vážných důvodů se nezapojil) do práce u jiného zaměstnavatele za podmínek v
zásadě rovnocenných nebo dokonce výhodnějších, než by měl při výkonu práce
podle pracovní smlouvy, kdyby zaměstnavatel plnil svou povinnost přidělovat mu
sjednanou práci. Totéž platí, začal-li zaměstnanec po neplatném rozvázání
pracovního poměru vykonávat podnikatelskou činnost.</b>
Při rozhodování o tom, zda na žádost zaměstnavatele sníží, popřípadě nepřizná
zaměstnanci náhradu mzdy za dobu přesahující šest měsíců, soud podle ustanovení
§ 61 odst.2 části věty za středníkem zák. práce přihlédne zejména k tomu, zda
byl zaměstnanec mezitím jinde zaměstnán, jakou práci tam konal a jakého výdělku
dosáhl nebo z jakého důvodu se do práce nezapojil.
Základním hlediskem při tomto rozhodování je skutečnost, zda zaměstnanec byl
po neplatném rozvázání pracovního poměru zaměstnán u jiného zaměstnavatele,
popřípadě zda se do práce u jiného zaměstnavatele nezapojil z vážného důvodu.
Významné při tom je zejména to, zda se zaměstnanec zapojil nebo mohl zapojit do
práce v místě sjednaném pracovní smlouvou pro výkon práce nebo v místě, které
lze z hlediska daného účelu považovat za rovnocenné místu sjednanému pro výkon
práce (například v místě bydliště zaměstnance), nebo v místě, které lze z
hlediska daného účelu považovat pro zaměstnance za výhodnější než místo
sjednané pro výkon práce (například místo v obci bezprostředně sousedící s obcí
bydliště zaměstnance, který do vzdálenějšího místa sjednaného pro výkon práce
denně dojíždí), anebo v místě, které lze z hlediska daného účelu považovat pro
zaměstnance za výhodnější než místo sjednané pro výkon práce (například v jiné
obci nebo kraji), zda zaměstnanec vykonával nebo mohl vykonávat takovou práci,
která odpovídá druhu práce sjednanému v pracovní smlouvě, nebo práci, která je
sjednanému druhu práce rovnocenná, anebo práci, jejíž výkon je pro zaměstnance
výhodnější než v pracovní smlouvě sjednaný druh práce, a jakou mzdu za
vykonanou práci obdržel nebo by mohl (kdyby takovou práci vykonával) obdržet. K
přiměřenému snížení, popřípadě k nepřiznání náhrady mzdy podle ustanovení § 61
odst.2 zák. práce může soud z těchto hledisek přistoupit jen tehdy, je-li možné
po zhodnocení všech okolností případu dovodit, že zaměstnanec se zapojil nebo
mohl zapojit do práce u jiného zaměstnavatele za podmínek v zásadě rovnocenných
nebo dokonce výhodnějších, než by měl při výkonu práce podle pracovní smlouvy,
kdyby zaměstnavatel plnil svou povinnost přidělovat mu tuto práci. Kdyby se
zaměstnanec zapojil nebo mohl zapojit do práce u jiného zaměstnavatele za
podmínek neodpovídajících těm, za kterých by konal práci u zaměstnavatele v
případě, že by mu přiděloval práci v souladu s pracovní smlouvou, nebylo z
hlediska daného účelu možné po zaměstnanci spravedlivě požadovat, aby se po
neplatném rozvázání pracovního poměru do takové práce vůbec zapojil; jestliže
tak přesto učinil, nemůže to vést k závěru, že má být požadovaná náhrady mzdy
snížena nebo dokonce nepřiznána.
Uvedené zásady platí také v případě, že zaměstnanec sice nebyl po neplatném
rozvázání pracovního poměru zaměstnán u jiného zaměstnavatele, ale začal
vykonávat (jako fyzická osoba na vlastní účet) podnikatelskou činnost. Protože
rovněž podnikání je pro fyzické osoby zdrojem výdělku, může soud k přiměřenému
snížení, popřípadě k nepřiznání náhrady mzdy podle ustanovení § 61 odst.2 zák.
práce v tomto případě přistoupit jen tehdy, je-li možné dovodit, že zaměstnanec
vykonával svou podnikatelskou činnost za podmínek v zásadě rovnocenných nebo
dokonce výhodnějších, než by měl při výkonu práce podle pracovní smlouvy, kdyby
zaměstnavatel plnil svou povinnost přidělovat mu tuto práci.
V souladu s uvedeným právním názorem rozhodl například Okresní soud v Karviné
ve věci vedené pod sp. zn. 26 C 42/2001, když dovodil, že nejsou splněny
podmínky ke snížení povinnosti zaměstnavatele k náhradě mzdy, neboť zaměstnanec
se sice mezitím zapojil do práce u jiného zaměstnavatele, ale byla to práce
podstatně méně odměňovaná než kolik činila jeho mzda před neplatným rozvázáním
pracovního poměru, a Okresní soud v Bruntále - pobočka v Krnově ve věci vedené
pod sp. zn. 7 C 287/2001, když přiznal zaměstnanci náhradu mzdy v plném rozsahu
na základě zjištění, že se nezapojil do práce u jiného zaměstnavatele a že ani
takovou možnost neměl s ohledem na svůj zdravotní stav a situaci na trhu práce
v místě jeho bydliště.
Správně shledal například Krajský soud v Ostravě ve věci vedené pod sp. zn. 16
Co 304/2001 důvodnou žádost zaměstnavatele o nepřiznání náhrady mzdy na základě
zjištění, že zaměstnanec začal po neplatném rozvázání pracovního poměru
podnikat za podmínek zásadně rovnocenných těm, za kterých konal práci. Okresní
soud v Mladé Boleslavi ve věci vedené pod sp. zn. 9 C 1714/96 snížil na žádost
zaměstnavatele povinnost k náhradě mzdy o polovinu \"s ohledem na podnikatelské
aktivity\" zaměstnance, v rozporu se zákonem se však nezabýval otázku, zda
zaměstnanec vykonával po neplatném rozvázání pracovního poměru podnikatelskou
činnost za podmínek v zásadě rovnocenných nebo dokonce výhodnějších, než by měl
při výkonu práce podle pracovní smlouvy.
Ve věci vedené pod sp. zn. 11 C 828/2001 správně Okresní soud v Lounech
nepřiznal náhradu mzdy podle ustanovení § 61 odst.2 zák. práce po té, co
zjistil, že zaměstnanec vykonával u jiného zaměstnavatele obdobnou práci, jakou
konal před neplatným rozvázáním pracovního poměru, a že za tuto práci dosahoval
vyšší mzdu než u svého zaměstnavatele.
V souladu se zákonem neshledal za důvodnou žádost zaměstnavatele na snížení
náhrady mzdy například Okresní soud v Rychnově nad Kněžnou ve věci vedené pod
sp. zn. 3 C 12/2000 na základě zjištění, že si zaměstnanec obstaral jiné
zaměstnání mimo místo výkonu dosavadní práce a místo jeho bydliště a navíc hůře
placené.
Okresní soud ve Žďáře nad Sázavou ve věci vedené pod sp. zn. 6 C 360/95
dovodil, že zaměstnanec, který se zapojil do práce u jiného zaměstnavatele a
který dosáhl nižší výdělek, než kolik činil jeho průměrný výdělek před
neplatným rozvázáním pracovního poměru, má ve smyslu ustanovení § 61 odst.1 a 2
zák. práce nárok na náhradu \"skutečně ušlého výdělku\"; k zaměstnancem
dosaženému výdělku u jiného zaměstnavatele se nepřihlíží jen tehdy, jestliže
musel vykonávat práci, která neodpovídá jeho kvalifikaci či \"za jinak
ztížených podmínek\". Uvedený názor není v souladu se zákonem, neboť smyslem
ustanovení § 61 odst. 2 zák. práce není zaručit zaměstnanci průměrný výdělek,
který dosahoval před neplatným rozvázáním pracovního poměru, ale - požádá-li o
to zaměstnavatel - snížit, popřípadě nepřiznat náhradu mzdy za dobu přesahující
šest měsíců takovému zaměstnanci, který se zapojil nebo mohl zapojit (a bez
vážných důvodů se nezapojil) do práce u jiného zaměstnavatele za podmínek v
zásadě rovnocenných nebo dokonce výhodnějších, než by měl při výkonu práce
podle pracovní smlouvy. V případě, že u jiného zaměstnavatele dosáhl nižší
výdělek a že tedy nelze dovodit, že se zapojil do práce u jiného zaměstnavatele
za podmínek v zásadě rovnocenných, než by měl při výkonu práce podle pracovní
smlouvy, nejsou splněny podmínky nejen k nepřiznání náhrady mzdy, ale ani k
jejímu snížení.
VI.
Právní věta: <b>Byl-li zaměstnanci přiznán po neplatném rozvázání pracovního
poměru částečný invalidní důchod, je to zpravidla důvod k tomu, aby mu soud
podle ustanovení § 61 odst.2 zák. práce snížil požadovanou náhradu mzdy.</b>
Důvodem pro snížení, popřípadě nepřiznání náhrady mzdy podle ustanovení § 61
odst.2 zák. práce, na kterou vznikl nárok, jenž trvá, je - jak vyplývá z
výkladu uvedeného pod bodem V. - zejména závěr o tom, že se zaměstnanec po
neplatném rozvázání pracovního poměru zapojil nebo mohl zapojit do práce u
jiného zaměstnavatele za podmínek, za nichž to po něm lze spravedlivě požadovat.
Byl-li zaměstnanci, který se nezapojil do práce u jiného zaměstnavatele, po
neplatném rozvázání pracovního poměru přiznán částečný invalidní důchod, je z
hlediska daného účelu významné, že tato dávka mu zčásti nahrazuje výdělek, do
té doby dosahovaný ze zaměstnání. I když se předpokládá, že vedle pobíraného
invalidního důchodu zaměstnanec bude mít příjem z výdělečné činnosti, nelze
současně pominout, že by - s ohledem na svou částečnou invaliditu - nebyl
schopen dosahovat stejný výdělek jako před neplatným rozvázáním pracovního
poměru, i kdyby mu zaměstnavatel i nadále byl připraven přidělovat (a také
přiděloval) práci podle pracovní smlouvy. Přiznání částečného invalidního
důchodu je proto za této situace zpravidla (s přihlédnutím k okolnostem
konkrétního případu) důvodem k tomu, aby soud na návrh zaměstnavatele snížil
požadovanou náhradu mzdy podle ustanovení § 61 odst.2 zák. práce.
Chybně proto například Okresní soud v Břeclavi ve věci vedené pod sp. zn. 6 C
627/2000 nesnížil náhradu mzdy podle ustanovení § 61 odst.2 zák. práce, ačkoliv
bylo zjištěno, že zaměstnanci byl po neplatném rozvázání pracovního poměru
přiznán částečný invalidní důchod.
VII.
Právní věta: <b>Na náhradu mzdy podle ustanovení § 61 odst.3 zák. práce má
zaměstnanec nárok jen tehdy, jestliže s ním zaměstnavatel neplatně zrušil
pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době.</b>
Podle ustanovení § 61 odst.3 zák. práce rozvázal-li zaměstnavatel pracovní
poměr neplatně, avšak zaměstnanec netrvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále
zaměstnával, platí, pokud se se zaměstnavatelem nedohodne písemně jinak, že
jeho pracovní poměr skončil dohodou,
a) byla-li dána neplatná výpověď, uplynutím výpovědní doby,
b) byl-li pracovní poměr neplatně zrušen okamžitě nebo ve zkušební době, dnem,
kdy měl pracovní poměr tímto zrušením skončit; v těchto případech má
zaměstnanec nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu výpovědní
doby.
Náhrada mzdy poskytovaná zaměstnanci podle ustanovení § 61 odst.3 zák. práce
nemá - na rozdíl od náhrady mzdy podle ustanovení § 61 odst.1 zák. práce -
charakter ekvivalentu mzdy, kterou si zaměstnanec nemohl vydělat v důsledku
toho, že mu zaměstnavatel v rozporu s ustanovením § 35 odst.1 písm.a) zák.
práce neumožnil konat práci, k níž se zavázal podle pracovní smlouvy a kterou
byl připraven, ochoten a schopen konat, ale satisfakce vůči zaměstnanci a
současně sankce vůči zaměstnavateli, který bezdůvodně přistoupil k rozvázání
pracovního poměru; pro její přiznání zaměstnanci proto ani není významné, zda
zaměstnanec by jinak (nebýt neplatného rozvázání pracovního poměru) byl
připraven, ochoten a schopen konat práci podle pracovní smlouvy.
Netrvá-li zaměstnanec po neplatném rozvázání pracovního poměru na tom, aby ho
zaměstnavatel dále zaměstnával, nastává fikce skončení pracovního poměru
dohodou. Zatímco u neplatného rozvázání pracovního poměru výpovědí končí
pracovní poměr účastníků až uplynutím výpovědní doby, která činí dva měsíce
(srov. § 45 odst.1 větu druhou zák. práce), při neplatném rozvázání pracovního
poměru okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době nastává fikce skončení
pracovního poměru dnem, kdy měl pracovní poměr podle těchto právních úkonů
skončit, tj. dnem, kdy bylo zaměstnanci doručeno neplatné okamžité zrušení
pracovního poměru, nebo dnem, kdy mu bylo doručeno (oznámeno) neplatné zrušení
pracovního poměru ve zkušební době, ledaže by ve zrušení pracovního poměru byl
označen den pozdější, nejpozději však uplynutím zkušební doby. Na rozdíl od
neplatného rozvázání pracovního poměru výpovědí, které zaměstnanci zajišťuje
práci a odměnu za práci až do uplynutí výpovědní doby, ocitá se zaměstnanec při
neplatném okamžitém zrušení pracovního poměru vždy a při neplatném zrušení
pracovního poměru ve zkušební době zpravidla bez práce a bez výdělku ze dne na
den. Uvedený následek odůvodňuje, aby zaměstnavatel zaplatil zaměstnanci, s
nímž byl pracovní poměru neplatně zrušen okamžitě nebo ve zkušební době,
náhradu mzdy za dobu výpovědní doby (za dva měsíce). Zaměstnanci, s nímž byl
pracovní poměr neplatně rozvázán výpovědí, náhrada mzdy nenáleží.
Správně tedy dovodil Okresní soud v Chebu ve věci vedené pod sp. zn. 8 C
206/2001, že zaměstnanec nemá nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku
za dobu výpovědní doby, neboť pracovní poměr účastníků skončil podle ustanovení
§ 61 odst.3 písm.a) zák. práce.
VIII.
Právní věta: <b>Průměrný výdělek se při určení výše náhrady mzdy poskytované
zaměstnanci podle ustanovení § 61 odst.1 zák. práce nebo podle ustanovení § 61
odst.3 zák. práce zjišťuje jako průměrný hodinový výdělek, popřípadě jako
průměrný denní (směnový) výdělek.</b>
Náhrada mzdy podle ustanovení § 61 odst.1 zák. práce nebo podle ustanovení §
61 odst.3 zák. práce se stanoví podle průměrného výdělku zaměstnance.
Zjišťování a používání průměrného výdělku upravuje zvláštní zákon (srov. § 275
odst.1 zák. práce); tímto zvláštním zákonem je zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě,
odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, ve znění pozdějších
předpisů.
Podle ustanovení § 17 odst.5 tohoto zákona se průměrný výdělek zjišťuje jako
průměrný hodinový výdělek, popřípadě jako průměrný denní (směnový) výdělek.
Pokud se podle pracovněprávních předpisů vychází z průměrného měsíčního
výdělku, průměrný výdělek zjištěný podle věty první se přepočte na jeden měsíc
podle průměrného počtu pracovních hodin (dnů) připadajících v roce na jeden
měsíc.
Z citovaného ustanovení vyplývá, že z průměrného měsíčního výdělku zaměstnance
se vychází jen u nároků, u nichž takový způsob určení jejich výše stanoví
zákoník práce nebo jiný pracovněprávní předpis, a že v ostatních případech se
průměrný výdělek zaměstnance zjišťuje jako průměrný hodinový výdělek, popřípadě
jako průměrný denní (směnový) výdělek.
Protože se v ustanovení § 61 zák. práce neuvádí, že by se nárok zaměstnance na
náhradu mzdy stanovil podle průměrného měsíčního výdělku, je třeba při jeho
určení vycházet - jak vyplývá z § 17 odst.5 věty první zákona č. 1/1992 Sb., o
mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, ve znění pozdějších
předpisů - z průměrného hodinového výdělku zaměstnance, popřípadě z jeho
průměrného denního (směnového) výdělku.
V souladu se zákonem byl průměrný výdělek zjišťován jako průměrný hodinový
(denní, směnový) výdělek například ve věci vedené u Okresního soudu v Mladé
Boleslavi pod sp. zn. 9 C 204/2000, u Okresního soudu ve Zlíně pod sp. zn. 7 C
195/2000, u Krajského soudu v Brně pod sp. zn. 15 Co 468/2000 a u Okresního
soudu v Semilech pod sp. zn. 9 C 817/99.
Naproti tomu chybně byl zjišťován jako průměrný měsíční výdělek například ve
věci vedené u Okresního soudu v Havlíčkově Brodě pod sp. zn. 8 C 71/2000 a u
Okresního soudu Plzeň - město pod sp. zn. 30 C 135/2001.
IX.
Právní věta: <b>Jestliže zaměstnavatel neplatně rozvázal ze zaměstnancem
pracovní poměr a pracovní poměr nadále trvá a jestliže zaměstnavatel po právní
moci rozhodnutí soudu o neplatnosti rozvázání pracovního poměru nepřiděluje
zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy
podle ustanovení § 130 odst.1 zák. práce, popřípadě též nárok na náhradu škody
podle ustanovení § 187 odst. 2, § 205a a § 205b zák. práce.</b>
Ustanovení § 61 až § 64 zák. práce upravují - jak bylo již zmíněno pod bodem
III. - práva a povinnosti účastníků pracovního poměru v období, v němž jsou
jejich vztahy sporné v důsledku rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým
zrušením nebo zrušením ve zkušební době, které učinil zaměstnavatel a jeho
platnost zaměstnanec neuznává (a podal proto u soudu žalobu o určení jeho
neplatnosti), a v němž panuje (až do rozhodnutí soudu o žalobě o určení
neplatnosti rozvázání pracovního poměru nebo do doby, než dojde k platnému
rozvázání pracovního poměru jinak) nejistota, zda pracovní poměr skutečně
skončil (podle zaměstnavatelem učiněného rozvázání pracovního poměru) nebo zda
bude (může) pokračovat.
Jestliže soud žalobě zaměstnance o určení neplatnosti rozvázání pracovního
poměru pravomocným rozhodnutím vyhověl a jestliže pracovní poměr účastníků
nadále trvá, neboť zaměstnanec oznámil zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho
dále zaměstnával, byl tím stav nejistoty ve vztazích mezi účastníky pracovního
poměru odstraněn a jejich poměry se po právní moci rozhodnutí nadále řídí jen
pracovní smlouvou a příslušnými pracovněprávními předpisy.
V případě, že zaměstnavatel po právní moci rozhodnutí soudu o neplatnosti
rozvázání pracovního poměru nepřiděluje v rozporu s ustanovením § 35 odst.1
písm.a) zák. práce zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, jde o překážku v
práci na straně zaměstnavatele podle ustanovení § 130 odst.1 zák. práce.
Zaměstnanci po dobu, po níž mu zaměstnavatel nepřiděluje práci podle pracovní
smlouvy, náleží náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku a tuto náhradu nelze
snížit, popřípadě nepřiznat, i kdyby o to zaměstnavatel žádal.
Tím, že po právní moci rozhodnutí soudu o neplatnosti rozvázání pracovního
poměru nepřiděloval zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, zaměstnavatel
(zaměstnanec jednající jeho jménem) porušil svou právní povinnost. Vznikla-li
zaměstnanci následkem porušení této právní povinnosti škoda, je mu
zaměstnavatel povinen poskytnout kromě náhrady mzdy podle ustanovení § 130
odst.1 zák. práce též náhradu škody podle ustanovení § 187 odst.2 zák. práce.
Správně proto dovodil například Okresní soud v Ostravě ve věci vedené pod sp.
zn. 26 C 121/98, že zaměstnanci, jemuž zaměstnavatel nepřiděloval práci v době
po právní moci rozhodnutí soudu, kterým byla určena neplatnost rozvázání
pracovního poměru, náleží náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku podle
ustanovení § 130 odst.1 zák. práce, kterou nelze snížit.