21 Cdo 1073/2017-107
USNESENÍ
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr.
Mojmíra Putny a soudců JUDr. Jiřího Doležílka a JUDr. Lubomíra Ptáčka, Ph.D., v
právní věci žalobce D. K., zastoupeného JUDr. Jaroslavem Škubalem, advokátem se
sídlem v Praze 1, Jáchymova č. 26/2, proti žalované EC Financial Services, a.
s. se sídlem v Praze 3 - Žižkově, Koněvova č. 2660/141, IČO 24243744,
zastoupené JUDr. Věrou Bognárovou, advokátkou se sídlem v Praze 5, Kořenského
č. 1055/1, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Obvodního soudu
pro Prahu 3 pod sp. zn. 17 C 119/2015, o dovolání žalobce proti usnesení
Městského soudu v Praze ze dne 22. listopadu 2016, č. j. 30 Co 373/2016 – 85,
Dovolání žalobce se zamítá.
Dopisem ze dne 21. 11. 2014 žalovaná sdělila žalobci, že s ním „podle
ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce v návaznosti na ustanovení § 73a odst.
2 zákoníku práce rozvazuje pracovní poměr výpovědí“. Důvod k tomuto opatření
spatřovala zejména v tom, že dne 21. l l. 2014 byl žalobce odvolán z pracovního
místa „Senior kontrolní manager, Obchodní manager“ a že žalovaná nemá jinou
práci odpovídající žalobcovu zdravotnímu stavu a kvalifikaci, kterou by mu
mohla po odvolání z pracovního místa nabídnout.
Žalobce se domáhal, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je
neplatná. Žalobu odůvodnil zejména tím, že na své „pracovní pozici“ měl sice 5
podřízených zaměstnanců, ale žádný z nich neměl dalšího podřízeného zaměstnance
a nebyl tak vedoucím zaměstnancem, a že ke dni odvolání žalobce z funkce byla u
žalované volná „pracovní pozice“ Obchodní manažer/ka pro oblast M.
Obvodní soud pro Prahu 3 rozsudkem ze dne 11. 3. 2016, č. j. 17 C 119/2015-57,
určil, že výpověď z pracovního poměru žalobce ze dne 21. 11. 2014 je neplatná,
a rozhodl, že žalovaná je povinna zaplatit žalobci na náhradě nákladů řízení
18.940 Kč k rukám zástupce žalobce. Vyšel z toho, že dne 21. 11. 2014 žalovaná
odvolala žalobce z vedoucího pracovního místa a předala mu výpověď z pracovního
poměru podle ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce ve spojení s § 52 písm. c)
zákoníku práce s tím, že nemá jinou práci odpovídající žalobcově zdravotnímu
stavu a kvalifikaci, přičemž zároveň hledala zaměstnance na „pracovní pozici“
obchodního manažera pro Ostravsko, ke dni 31. l. 2015 ukončili pracovní poměr
dva další obchodní manažeři, a od 1. 12. 2014 obsazovala „pracovní pozici IT
business analytika“. Žalovaná jako zaměstnavatel žalobci „pracovní pozici“
obchodního manažera pro oblast O. nenabídla a skutečnost, že žalovanou podaný
inzerát byl zveřejněn až dne 3. 12. 2014, nemá vliv na to, že úmysl obsadit
tuto „pozici“ musela žalovaná vyjádřit již dříve a musel jí být znám již dne
21. 11. 2014, tedy v době, kdy předala žalobci výpověď z pracovního poměru.
Žalovaná neprokázala, že by pro žalobce neměla jiné pracovní místo, naopak bylo
prokázáno, že v okamžiku výpovědi existovalo minimálně jedno pracovní místo,
které se žalovaná snažila obsadit a které žalobci nenabídla.
K odvolání žalované Městský soud v Praze usnesením ze dne 22. 11. 2016, č. j.
30 Co 373/2016 – 85, rozsudek soudu prvního stupně zrušil a věc mu vrátil k
dalšímu řízení. Souhlasil se soudem prvního stupně, že „Stav obsazenosti
pracovních pozic k 21. listopadu 2014“ a „Organizační schéma ke dni 21.
listopadu 2014“, tj. listiny předložené žalovanou, skutečný obraz obsazenosti
pracovních míst nepodávají, neboť zde přinejmenším není zahrnut žalobce, jehož
pracovní poměr u žalované v té době trval, nadto správnost uvedených listin
jakožto listin soukromých byla žalobcem v řízení zpochybněna. Z této
skutečnosti však nelze bez dalšího dovodit, že žalovaná měla pro žalobce ke dni
podání výpovědi jakékoliv vhodné pracovní místo k dispozici. Dovodil-li soud
prvního stupně existenci volného pro žalobce vhodného pracovního místa u
žalované ke dni, kdy mu byla dána výpověď, v zásadě pouze z předloženého
inzerátu a čestného prohlášení K. S., je třeba tento jeho skutkový závěr
považovat za důkazně nepodložený, stejně jako je zcela nepodložená jeho úvaha o
tom, že žalovaná musela disponovat i dalšími místy s ohledem na vysokou
fluktuaci zaměstnanců. Uložil soudu prvního stupně, aby „zejména za účelem
zjištění, zda žalovaná měla ke dni podání výpovědi volné místo obchodního
manažera pro oblast M. (existence jiného pro žalobce vhodného místa doposud
nebyla v řízení tvrzena, natož prokazována), doplnil dokazování svědeckým
výslechem K. S. a svědeckým výslechem B. K., jakož i případnými dalšími
přípustnými (ust. § 118b o. s. ř.) a pro věc potřebnými důkazy“, a poté ve věci
opětovně rozhodl. K námitce žalobce, že je třeba zabývat se i otázkou, zda
podání výpovědi ze dne 21. listopadu 2011 předcházelo jeho platné odvolání z
funkce, uvedl, že ustanovení § 73 zák. práce (a to i ve znění účinném ke dni
uzavření pracovní smlouvy), které umožňovalo dohodnout s vedoucím zaměstnancem
odvolání z pracovního místa, bylo-li zároveň dohodnuto, že se vedoucí
zaměstnanec může tohoto místa vzdát, „nemělo (a ani nyní nemá) kogentní povahu,
a charakteristika pozice vedoucího zaměstnance tudíž nemusela vyplývat přímo ze
zákoníku práce“. Mohla být např. uvedena ve vnitřním předpisu zaměstnavatele,
ale i v kolektivní či jiné smlouvě. Jestliže si tedy žalobce a žalovaná
pracovní smlouvou možnost odvolání z pracovního místa nebo vzdání se pracovního
místa ujednali, pak žalované nic nebránilo žalobce z pracovního místa odvolat.
V dovolání proti usnesení odvolacího soudu žalobce namítá, že odvolací soud
nesprávně posoudil dosud neřešenou otázku, zda ustanovení § 73 zák. práce
umožňuje rozšířit okruh tam uvedených vedoucích pracovních míst, ze kterých je
možno zaměstnance odvolat nebo se může tohoto místa vzdát, byla-li tato možnost
se zaměstnancem dojednána a zda v takovém ujednání stačí pouze odkázat na
ustanovení § 73 zák. práce bez dalšího. Namítá rovněž, že odvolací soud vydal
tzv. „překvapivé rozhodnutí“, jestliže vyslovil svůj právní názor na platnost
odvolání žalobce z funkce, aniž by k této otázce bylo v předchozím řízení
prováděno dokazování a aniž by účastníky s tímto právním závěrem seznámil.
Navrhl, aby dovolací soud změnil usnesení odvolacího soudu tak, že rozsudek
Obvodního soudu pro Prahu 3, ze dne 11. 3. 2016, č. j. 17 C 119/2015-57,
potvrdí, a nebudou-li dány podmínky ke změně usnesení odvolacího soudu, aby
usnesení odvolacího soudu zrušil a vrátil věc odvolacímu soudu k novému
projednání.
Žalovaná navrhla, aby dovolací soud dovolání jako nepřípustné odmítl, případně,
shledá-li jeho přípustnost, aby dovolání zamítl.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního
řádu) dovolání projednal a rozhodl o něm podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský
soudní řád, ve znění účinném do 29. 9. 2017, neboť rozhodnutí odvolacího soudu
bylo vydáno přede dnem 30. 9. 2017 (srov. Čl. II bod 2 zákona č. 296/2017 Sb.,
kterým se mění zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších
předpisů, zákon č. 292/2013 Sb., o zvláštních řízeních soudních, ve znění
pozdějších předpisů, a některé další zákony) – dále jen „o. s. ř.“. Po
zjištění, že dovolání proti pravomocnému usnesení odvolacího soudu bylo podáno
oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst.
1 o. s. ř. a že jde o rozhodnutí, proti kterému je dovolání přípustné podle
ustanovení § 237 o. s. ř., neboť napadené usnesení závisí (mimo jiné) na
vyřešení otázky, za jakých okolností (podmínek) může být mezi zaměstnavatelem a
zaměstnancem uzavřena dohoda podle ustanovení § 73 odst. 2 zákona č. 262/2006
Sb., zákoníku práce, která dosud nebyla v rozhodovací praxi dovolacího soudu ve
všech souvislostech vyřešena, přezkoumal usnesení odvolacího soudu ve smyslu
ustanovení § 242 o. s. ř. bez jednání (§ 243a odst. 1, věta první o. s. ř.) a
dospěl k závěru, že dovolání není opodstatněné.
Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat - vzhledem k tomu, že
předmětem přezkumu je dohoda účastníků podle ustanovení § 73 odst. 2 zákona č.
262/2006 Sb., zákoníku práce, uzavřená dne 1. 12. 2011 - podle zákona č.
262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění do 29. 12. 2011, tj. do dne, než nabyl
účinnosti zákon č. 466/2011 Sb., kterým se zrušuje zákon č. 245/2006 Sb., o
veřejných neziskových ústavních zdravotnických zařízeních a o změně některých
zákonů, ve znění pozdějších předpisů, a mění související zákony (dále též jen
„zák. práce“).
Podle ustanovení § 73 odst. 2 zák. práce, jestliže je zaměstnavatelem jiná
právnická osoba než uvedená v § 33 odst. 3 nebo fyzická osoba, může být s
vedoucím zaměstnancem dohodnuta možnost odvolání z pracovního místa, je-li
zároveň dohodnuto, že se vedoucí zaměstnanec může tohoto místa vzdát.
Podle ustanovení § 73 odst. 3 zák. práce vedoucími místy podle odstavce 2 jsou
místa
a) v přímé řídící působnosti 1. statutárního orgánu, je-li zaměstnavatelem
právnická osoba,
2. zaměstnavatele, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba,
b) v přímé řídící působnosti vedoucího zaměstnance přímo podřízeného
1. statutárnímu orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba,
2. zaměstnavateli, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba, za podmínky, že tomuto
vedoucímu zaměstnanci je podřízen další vedoucí zaměstnanec.
Podle ustanovení § 2 odst. 1 zák. práce práva nebo povinnosti v
pracovněprávních vztazích mohou být upravena odchylně od tohoto zákona,
jestliže to tento zákon výslovně nezakazuje nebo z povahy jeho ustanovení
nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit. Odchýlení od ustanovení uvedených
v § 363 odst. 1, kterými se zapracovávají předpisy Evropské unie, není možné,
to však neplatí, jestliže jde o odchýlení ve prospěch zaměstnance.
Podle ustanovení § 2 odst. 2 zák. práce k odchylné úpravě práv nebo povinností
podle odstavce 1 může dojít smlouvou a za podmínek stanovených tímto zákonem
též vnitřním předpisem.
Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci zjištěno (správnost
skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu - jak vyplývá z ustanovení
§ 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o. s. ř. - nepodléhá), že žalobce byl
u žalované (její právní předchůdkyně Expres Cash, a. s.) zaměstnán na základě
pracovní smlouvy ze dne 1. 12. 2011 jako „Manažer bezpečnosti“. V bodě 7. 1.
pracovní smlouvy bylo „v souladu s § 73 odst. 2 Zákoníku práce“ dohodnuto, že
„zaměstnavatel je oprávněn zaměstnance z pracovního místa odvolat a zaměstnanec
je oprávněn se tohoto místa vzdát“. Dohodou o změně pracovní smlouvy ze dne 26.
4. 2013 byla pracovní smlouva ohledně druhu práce změněna tak, že ode dne 1. 5.
2013 bude zaměstnanec vykonávat práci „na pracovní pozici Senior kontrolní
manager, Obchodní manager“. Podle organizačního řádu žalované (vnitřní předpis
B – 005) účinného dnem 1. 1. 2014 byl žalobce jako „Senior kontrolní manager“
podřízen kontrolnímu řediteli (který byl podřízen přímo představenstvu
žalované), přičemž žalobci byli podřízeni lokální kontrolní manažeři (Z., J.,
P., T., Č. B., S., O.). Listinou ze dne 21. 11. 2014 odvolala žalovaná žalobce
z pracovního místa „Senior kontrolní manager, Obchodní manager“, a téhož dne mu
dala výpověď z pracovního poměru ve smyslu ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku
práce ve spojení s ustanovením § 52 písm. c) zákoníku práce s tím, že pro
žalobce nemá jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci.
Má-li zaměstnanec, jehož pracovní poměr se zakládá pracovní smlouvou, zastávat
podle sjednaného druhu práce vedoucí pracovní místo, může s ním zaměstnavatel
sjednat, že ho bude moci (v budoucnu) z pracovního místa odvolat a že se
zaměstnanec může tohoto vedoucího pracovního místa vzdát.
Vedoucí pracovní místa, vůči nimž lze sjednat možnost odvolání nebo vzdání se
funkce, jsou uvedena v § 73 odst. 3 zák. práce. Pro vymezení tam uvedených
vedoucích pracovních míst je charakteristické, že jde o vedoucí zaměstnance
(kdo je vedoucím zaměstnancem upravuje ustanovení § 11 zák. práce), kteří jsou
přímo podřízeni statutárnímu orgánu právnické osoby nebo vedoucímu zaměstnanci
přímo podřízeného statutárnímu orgánu právnické osoby, popřípadě, je-li
zaměstnavatelem fyzická osoba, přímo podřízeni zaměstnavateli nebo vedoucímu
zaměstnanci přímo podřízeného zaměstnavateli, ve všech případech za podmínky,
že jim je podřízen další vedoucí zaměstnanec.
Předpokladem pro sjednání dohody není, aby zaměstnanec zastával (již v době
jejího uzavření) vedoucí pracovní místo. Přípustné je její sjednání také jen
pro případ, že zaměstnanec bude u zaměstnavatele (v budoucnu) zastávat vedoucí
pracovní místo. Uzavřená dohoda se vztahuje na každé vedoucí pracovní místo,
které zaměstnanec bude (může v budoucnosti) u zaměstnavatele zastávat,
nebylo-li sjednáno něco jiného. Dohoda může být obsažena v pracovní smlouvě
nebo sjednána samostatně. Může být uzavřena při vzniku pracovního poměru nebo i
kdykoliv za jeho trvání, a to na dobu určitou nebo na neurčito. Dojde-li ke
skončení pracovního poměru, dohoda zaniká (srov. Bělina, M. a kol. Zákoník
práce. Komentář. 1. Vydání. Praha: C. H. Beck, 2012, s. 445, 446).
Vzhledem k tomu, že ke dni 1. 12. 2011, kdy žalobce s žalovanou (její právní
předchůdkyní) uzavřel dohodu podle ustanovení § 73 odst. 2 zák. práce, zákoník
práce výslovně nezakazoval možnost odchýlení se od ustanovení § 73 zák. práce
(srov. § 363 odst. 2 zákoníku práce, ve znění do 31. 12. 2011), nebylo možno se
od tohoto ustanovení odchýlit, jen jestliže to z povahy jeho ustanovení
vyplývalo. Při posuzování, zda jde o normu kogentní (nelze se od ní odchýlit)
nebo dispozitivní (odchýlení je přípustné), je třeba přihlížet ke všem
souvisícím ustanovením. V pochybnostech je třeba dát přednost závěru o
dispozitivním charakteru posuzovaného ustanovení (srov. čl. 2 odst. 3 Listiny
základních práv a svobod).
Je-li ustanovení § 73 odst. 2 a 3 zák. práce nazíráno z pohledu shora uvedeného
je nutno dovodit, že je možné se od něj odchýlit, a to jak rozšiřujícím
způsobem, tak i zúžením okruhu osob, s nimiž je možné dohodu sjednat. Jediné
omezení, jež vyplývá z nutnosti přihlížet i k souvisícím ustanovením, je, že
musí jít o vedoucího zaměstnance definovaného v ustanovení § 11 zák. práce.
Nelze tedy jen pro účely dohody ve smyslu ustanovení § 73 odst. 2 a 3 zák.
práce ze zaměstnance „vyrábět“ vedoucího zaměstnance, jestliže není vedoucím
zaměstnancem ve smyslu ustanovení § 11 zák. práce. Ustanovení § 73 odst. 2 a 3
zák. práce tak není kogentní právní úpravou; v kolektivní nebo jiné smlouvě,
popř. ve vnitřním předpisu, proto smí být okruh vedoucích zaměstnanců, s nimiž
lze dohodu sjednat, vymezen jinak.
Ani tento závěr (shodný se závěrem odvolacího soudu) však ještě nevede k úsudku
o (ne)důvodnosti žaloby, potažmo o (ne)platnosti výpovědi z pracovního poměru
ze dne 21. 11. 2014.
Jak správně uvádí odvolací soud, předpokladem platnosti uvedené výpovědi je
(mimo jiné) platnost odvolání žalobce z funkce „Senior kontrolní manager,
Obchodní manager“, jež je podmíněna uzavřením dohody ve smyslu ustanovení § 73
odst. 2 a 3 zák. práce.
V projednávané věci byla taková dohoda uzavřena spolu s pracovní smlouvou dne
1. 12. 2011. V té době však měl mít žalobce zařazení „Manažer bezpečnosti“. Z
dohody uzavřené pod bodem 7.1. pracovní smlouvy ze dne 1. 12. 2011 nevyplývá,
že by se účastníci chtěli odchýlit od zákonné úpravy (srov. slova: „Smluvní
strany se v souladu s § 73 odst. 2 Zákoníku práce dohodly, že Zaměstnavatel je
oprávněn Zaměstnance z pracovního místa odvolat a zaměstnanec je oprávněn se
tohoto místa vzdát.“). Jestliže smluvní strany chtěly, aby se možnost odvolání
z funkce (vzdání se funkce) vztahovala (odchylně od zákoníku práce) na jiné
vedoucí pracovní místo (místa), než je (jsou) uvedeno v ustanovení § 73 odst. 3
zák. práce, měla být tato vůle v dohodě vyjádřena; dohoda o možnosti odvolání z
funkce (vzdání se funkce) ve vztahu k jakémukoli pracovnímu místu – jak výše
uvedeno – nepřipadá v úvahu (byla by pro rozpor se zákonem neplatná). Takto se
jeví, že uvedená dohoda byla sjednána jen pro případ, že zaměstnanec (žalobce)
bude u zaměstnavatele (v budoucnu) zastávat vedoucí pracovní místo ve smyslu
ustanovení § 73 odst. 3 zák. práce. Na tomto závěru nic nemění ani to, zda
žalobcem zastávané místo „Manažer bezpečnosti“ bylo či nebylo funkcí vedoucího
zaměstnance. Kdyby totiž skutečně bylo funkcí vedoucího zaměstnance ve smyslu
ustanovení § 73 odst. 3 zák. práce, byl by rozdíl jen v tom, že by její účinky
nastaly ihned. Zatímco, nejednalo-li se o funkci vedoucího zaměstnance ve
smyslu ustanovení § 73 odst. 3 zák. práce, byla by účinnost dohody odložena do
okamžiku, kdy žalobce začne takové místo zastávat.
Z uvedeného vyplývá, že závěr odvolacího soudu, že odvolání žalobce z
pracovního místa „Senior kontrolní manager, Obchodní manager“ je platné, neboť
mezi účastníky byla dohodnuta možnost odvolání žalobce z „pracovního místa“,
není (pro svoji předčasnost) správný. S odvolacím soudem je možno souhlasit v
tom, že o věci nelze dosud pro nedostatek skutkových zjištění rozhodnout. Mimo
výtky uvedené v dovoláním napadeném usnesení odvolacího soudu je na místě
připomenout, že je třeba objasnit, zda funkce „Senior kontrolní manager,
Obchodní manager“ naplňovala zákonné požadavky definované v ustanovení § 73
odst. 3 zák. práce, zejména, zda jí byl podřízen další vedoucí zaměstnanec.
Teprve bude-li napevno postaveno, že žalobce skutečně zastával funkci uvedenou
v ustanovení § 73 odst. 3 zák. práce, mohla se uplatnit dohoda uzavřená pod
bodem 7.1. pracovní smlouvy ze dne 1. 12. 2011.
Protože nebylo zjištěno, že by usnesení odvolacího soudu bylo postiženo
některou z vad uvedených v ustanovení § 229 odst. 1 o. s. ř., § 229 odst. 2
písm. a) a b) o. s. ř. nebo v § 229 odst. 3 o. s. ř. anebo jinou vadou, která
by mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, Nejvyšší soud České
republiky dovolání žalobce podle ustanovení § 243d písm. a) o. s. ř. zamítl.
Vzhledem k tomu, že tímto rozhodnutím dovolacího soudu se řízení o věci
nekončí, bude rozhodnuto i o náhradě nákladů vzniklých v tomto dovolacím řízení
v konečném rozhodnutí soudu prvního stupně, popřípadě soudu odvolacího (§ 243b,
§ 151 odst. 1 o. s. ř.).
Poučení: Proti tomuto usnesení není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 15. 8. 2018
JUDr. Mojmír Putna
předseda senátu