21 Cdo 1138/2011
ČESKÁ REPUBLIKA
ROZSUDEK
JMÉNEM REPUBLIKY
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr.
Mojmíra Putny a soudců JUDr. Ljubomíra Drápala a JUDr. Zdeňka Novotného v
právní věci žalobkyně PaedDr. Z. S., zastoupené JUDr. Zdeňkou Doležílkovou,
advokátkou se sídlem v Ostravě, Ovesná č. 7/356, proti žalované
VLTAVA-LABE-PRESS, a. s. se sídlem v Českých Budějovicích, nám. Přemysla
Otakara II. č. 8/5, IČO 61860981, zastoupené JUDr. Jiřím Petrů, advokátem se
sídlem v Praze - Vysočanech, Freyova č. 82/27, o neplatnost výpovědi z
pracovního poměru, vedené u Okresního soudu v Ostravě pod sp. zn. 85 C
196/2008, o dovolání žalované proti rozsudku Krajského soudu v Ostravě ze dne
22. listopadu 2010, č. j. 16 Co 238/2010-149, takto:
Rozsudek krajského soudu se z r u š u j e a věc se vrací Krajskému soudu v
Ostravě k dalšímu řízení.
Dopisem ze dne 20. 2. 2008 žalovaná sdělila žalobkyni, že s ní „v souladu s
ustanovením § 52 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce“, rozvazuje
pracovní poměr výpovědí „pro nadbytečnost, a to z důvodů rozhodnutí
zaměstnavatele o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti
práce“.
Žalobkyně se domáhala, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru
je neplatná. Žalobu odůvodňovala zejména tím, že v rozporu s ustanovením § 50
odst. 4 zák. práce výpovědní důvod „není sebeméně konkretizován, je uveden
pouze obecně a nemůže tak být zajištěno, aby nemohl být dodatečně měněn“. Navíc
u žalovaného na jejím pracovišti v Ostravě nedošlo k žádnému snížení počtu
zaměstnanců, vzhledem k němuž by se stala nadbytečnou.
Okresní soud v Ostravě rozsudkem ze dne 24. 6. 2010, č. j. 85 C 196/2008-124,
žalobu zamítl a rozhodl, že žalobkyně je povinna zaplatit žalovanému na náhradě
nákladů řízení 10.800,- Kč k rukám „jeho právního zástupce“. Vyšel z toho, že
žalobkyně byla u žalovaného zaměstnána od 17. 9. 2001, naposledy jako zástupce
šéfredaktora. Dne 10. 12. 2007 představenstvo žalované rozhodlo (s účinností od
21. 2. 2008) o snížení stavu zaměstnanců společnosti za účelem zvýšení
efektivnosti práce tak, že zrušilo mimo jiné také pracovní místo zástupce
šéfredaktora - region Regionální redakce Severní Morava (místo zastávané
žalobkyní). Dne 20. 2. 2008 byla žalobkyně Mgr. S. C., za účasti Mgr. T. Š.,
informována o rozhodnutí představenstva žalované ze dne 10. 12. 2007 a téhož
dne s ní žalovaná rozvázala pracovní poměr podle ustanovení § 52 písm. c) zák.
práce. Práci, kterou vykonávala žalobkyně, si po jejím odchodu rozdělili
zbývající zaměstnanci mezi sebou a žádný další zaměstnanec nebyl na místo
žalobkyně přijat. Dovodil, že výpovědní důvod [„rozhodnutí zaměstnavatele o
snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce, tedy pro
nadbytečnost“] není možné zaměnit s jiným důvodem, neboť je vymezen slovně i
odkazem na „příslušné ustanovení ZP“. To, že žalobkyně byla seznámena s
rozhodnutím představenstva žalované ze dne 10. 12. 2007 o zrušení jejího
pracovního místa, měl za prokázáno z výpovědi svědka Mgr. T. Š., který
jednoznačně uvedl, že Mgr. S. C., personalistka žalované, žalobkyni při předání
výpovědi dne 20. 2. 2008 s rozhodnutím představenstva ze dne 10. 12. 2007
seznámila a „tato svědecká výpověď nebyla žalobkyní zpochybněna“; nevycházel ze
svědecké výpovědi svědkyně Mgr. S. C., neboť „se mu tato celkově jevila vnitřně
rozporná, avšak ani z této výpovědi nevyplynulo, že by žalobkyně s rozhodnutím
představenstva ze dne 10. 12. 2007 seznámena nebyla“. Byly tak splněny všechny
předpoklady pro platnost žalované výpovědi z pracovního poměru.
K odvolání žalobkyně Krajský soud v Ostravě rozsudkem ze dne 22. 11. 2010, č.
j. 16 Co 238/2010-149, rozsudek soudu prvního stupně změnil tak, že určil, že
výpověď z pracovního poměru daná žalobkyni dopisem žalované ze dne 20. 2. 2008
je neplatná, a rozhodl, že žalovaná je povinna zaplatit žalobkyni na náhradě
nákladů řízení před soudy obou stupňů 23.240,- Kč k rukám advokátky JUDr.
Zdeňky Doležílkové. Na rozdíl od soudu prvního stupně dovodil, že ve výpovědi z
pracovního poměru ze dne 20. 2. 2008 chybí „jakákoliv konkretizace výpovědního
důvodu“ a za tohoto stavu „nelze seznat, zda žalobkyni byla dána výpověď na
základě rozhodnutí představenstva, kterým byla zrušena pozice zástupce
šéfredaktora, případně na základě jiného rozhodnutí představenstva, kterým
mohla být zrušena celá redakce Regionu Severní Morava“. Nebyl-li důvod ve
výpovědi z pracovního poměru skutkově vymezen tak, aby jej nebylo možno zaměnit
s jiným důvodem, je taková výpověď neplatná.
V dovolání proti rozsudku odvolacího soudu žalovaná nejprve podává obšírný
výklad podmínek pro použití výpovědního důvodu podle ustanovení § 52 písm. c)
zák. práce a poté vyjadřuje přesvědčení, že náležitě „vymezila výpovědní důvod
a splnila další náležitosti vedoucí k platnému rozvázání pracovního poměru,
neboť:
- výpovědní důvod byl v písemné výpovědi uveden naprosto jednoznačně, jednak
číselným označením příslušného paragrafu a uvedením písmene výpovědního důvodu
podle zákoníku práce a rovněž slovy ‚pro nadbytečnost‘ a ‚za účelem zvýšení
efektivnosti práce‘,
- odkaz na rozhodnutí zaměstnavatele byl v písemné výpovědi uveden, rozhodnutí
zaměstnavatele bylo přiloženo v příloze,
- s organizačním opatřením zaměstnavatele byla v písemné podobě i ústním
sdělením žalobkyně seznámena při osobním jednání vedoucím pracovníkem
personálního oddělení dovolatele při předávání výpovědi,
- žalobkyni byla řádně předána řádná písemná výpověď z pracovního poměru,
- k organizační změně u dovolatelky skutečně došlo a doposud se v tomto směru
skutkově nic nezměnilo“.
Dovolatelka navrhla, aby dovolací soud rozsudek odvolacího soudu zrušil a aby
mu věc vrátil „k novému projednání a rozhodnutí“.
Žalobkyně navrhla, aby dovolání bylo zamítnuto, neboť vymezení výpovědního
důvodu nevyhovuje zákonným požadavkům.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a o. s. ř.) po zjištění,
že dovolání proti měnícímu rozsudku odvolacího soudu bylo podáno osobou
oprávněnou (účastníkem řízení) v zákonné lhůtě (§ 240 odst. 1 o. s. ř.) a že
směřuje proti rozsudku, proti kterému je podle ustanovení § 237 odst. 1 písm.
a) o. s. ř. dovolání přípustné, přezkoumal rozsudek odvolacího soudu bez
nařízení jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.) a dospěl k závěru, že
dovolání je opodstatněné.
Protože rozhodnutí odvolacího soudu lze přezkoumat jen z důvodů uplatněných v
dovolání, a je-li dovolání přípustné, lze přihlédnout též k vadám uvedeným v
ustanovení § 229 odst. 1, § 229 odst. 2 písm. a) a b) a § 229 odst. 3 o. s. ř.,
jakož i k jiným vadám řízení, které mohly mít za následek nesprávné rozhodnutí
ve věci, i když nebyly v dovolání uplatněny (§ 242 odst. 3 o. s. ř.),
přezkoumal dovolací soud rozsudek odvolacího soudu především z důvodů
uplatněných v dovolání žalované.
Projednávanou věc je třeba posuzovat – vzhledem k tomu, že žalovaná dala
žalobkyni výpověď z pracovního poměru dopisem ze dne 20. 2. 2008 – podle zákona
č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění do 14. 4. 2008, tedy do dne, než
nabyl účinnosti nález Ústavního soudu č. 116/2008 Sb. – dále jen „zák. práce“.
Podle ustanovení § 50 odst. 4 zák. práce dá-li zaměstnavatel zaměstnanci
výpověď (§ 52), musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo
možno zaměnit s jiným důvodem, jinak je výpověď neplatná. Důvod výpovědi nesmí
být dodatečně měněn.
Z citovaného ustanovení vyplývá, že důvod výpovědi musí být ve výpovědi z
pracovního poměru uveden tak, aby bylo zřejmé, jaké jsou skutečné důvody, které
vedou zaměstnavatele k tomu, že rozvazuje se zaměstnancem pracovní poměr, aby
nevznikaly pochybnosti o tom, co chtěl tímto právním úkonem projevit, tj. který
zákonný důvod výpovědi uvedený v ustanovení § 52 zák. práce uplatňuje, a aby
bylo zajištěno, že uplatněný výpovědní důvod nebude možné dodatečně měnit (k
tomu srov. rozsudek bývalého Nejvyššího soudu ČSSR ze dne 30. 11. 1967, sp. zn.
6 Cz 193/67, uveřejněný pod č. 34 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek,
roč. 1968, v němž obsažený právní názor lze i nadále – s ohledem na obsahově
shodnou právní úpravu v otázce konkretizace výpovědi - vztáhnout na tento
jednostranný právní úkon). Ke splnění hmotněprávní podmínky platné výpovědi z
pracovního poměru je tedy třeba, aby výpovědní důvod byl určitým způsobem
konkretizován uvedením skutečností, v nichž zaměstnavatel spatřuje naplnění
zákonného důvodu tak, aby nemohly vzniknout pochybnosti, ze kterého důvodu
rozvazuje se zaměstnancem pracovní poměr.
Zůstává přitom mimo pochybnost, že důvod výpovědi z pracovního poměru musí být
uveden nejen tak, aby bylo zřejmé, který z důvodů uvedených v § 52 zák. práce
byl uplatněn, ale současně takovým způsobem, aby bylo nepochybné, v čem je
spatřován; jen taková konkretizace použitého důvodu po skutkové stránce
zajišťuje, že nevzniknou pochybnosti o tom, z jakého důvodu byl se zaměstnancem
rozvázán pracovní poměr, a že výpovědní důvod nebude možné dodatečně měnit.
Skutečnosti, které byly důvodem výpovědi, přitom není potřebné rozvádět do
všech podrobností, neboť pro neurčitost nebo nesrozumitelnost projevu vůle je
výpověď z pracovního poměru neplatná jen tehdy, kdyby se nedalo ani výkladem
projevu vůle zjistit, proč byla zaměstnanci dána výpověď.
Podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci
výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí
zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického
vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo
o jiných organizačních změnách.
K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52
písm. c) zák. práce patří to, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického
vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo
o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel nebo příslušný orgán
rozhodnutí, podle kterého se konkrétní zaměstnanec stal nadbytečným, a že tu je
příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními
změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho
realizací u zaměstnavatele) nadbytečným.
Zákoník práce nebo jiné právní předpisy nestanoví, že by rozhodnutí o změně
úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za
účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách muselo
být přijato (vydáno) vždy jen písemně, a ani nepředpokládají, že by muselo být
zaměstnavatelem „vyhlášeno“ nebo jiným způsobem zveřejněno. Zaměstnanec, jehož
se rozhodnutí o organizační změně týká, s ním však musí být seznámen; postačí
ovšem, jestliže se tak stane až ve výpovědi z pracovního poměru (srov.
například odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 29. 6. 1998, sp. zn. 2
Cdon 1797/97, který byl uveřejněn pod č. 54 ve Sbírce soudních rozhodnutí a
stanovisek, roč. 1999, nebo ze dne 27. 4. 2004, sp. zn. 21 Cdo 2580/2003, který
byl uveřejněn pod č. 45 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2005).
Okolnost, že ustanovení § 52 písm. c) zák. práce blíže charakterizuje povahu
přijatého organizačního opatření (resp. „rozlišuje jednotlivé důvody rozhodnutí
zaměstnavatele, pro něž k nadbytečnosti dochází“), popřípadě uvádí jeho
hospodářský účel (kauzu), ještě neznamená, že obsahuje více zákonných důvodů,
které mohou být podkladem výpovědi. Pouze demonstrativní výčet skutečností,
které jsou zde uváděny jako možný důvod přijetí organizačního opatření (důvodem
výpovědi mohou být i „jiné organizační změny“), odůvodňuje závěr, že ustanovení
§ 52 písm. c) zák. práce obsahuje jediný zákonný důvod výpovědi, jímž je
nadbytečnost zaměstnance v důsledku (jakékoliv) organizační změny (srov.
odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 29. 6. 1998, sp. zn. 2 Cdon
1797/97, uveřejněného pod č. 54 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek,
ročník 1999).
V dopise ze dne 20. 2. 2008, nadepsaném „Rozvázání pracovního poměru výpovědí“,
žalovaná uvedla, že „v souladu s ustanovením § 52 písm. c) zákona č. 262/2006
Sb., zákoník práce“, rozvazuje s žalobkyní pracovní poměr „výpovědí pro
nadbytečnost, a to z důvodů rozhodnutí zaměstnavatele o snížení stavu
zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce“. Z uvedených slovních
vyjádření je jasně patrno nejen to, z jakého z důvodů uvedených v ustanovení §
52 zák. práce byla výpověď z pracovního poměru dána, ale i v čem je důvod k
výpovědi spatřován; ustanovení § 52 písm. c) zák. práce – jak uvedeno výše -
obsahuje jediný výpovědní důvod - nadbytečnost zaměstnance vzhledem k
rozhodnutí zaměstnavatele o organizačních změnách. Zároveň však z takto
vymezeného důvodu výpovědi nelze dovodit, v čem spočívala organizační změna, v
důsledku které se žalobkyně měla stát pro žalovanou nadbytečnou. V tomto směru
tedy zůstalo skutkové vymezení výpovědního důvodu v projevu vůle žalované
obsaženém v dopise ze dne 20. 2. 2008 nedostatečně určité. Uvedený nedostatek
však neznamená, že obsah projevu vůle již nelze v tomto případě zjistit
výkladem. Při výkladu písemného pracovněprávního úkonu se postupuje podle
ustanovení § 35 odst. 2 obč. zák.
Podle ustanovení § 35 odst. 2 obč. zák. právní úkony vyjádřené slovy je třeba
vykládat nejenom podle jejich jazykového vyjádření, ale zejména též podle vůle
toho, kdo právní úkon učinil, není-li tato vůle v rozporu s jazykovým projevem.
Vznikne-li – tak jako v projednávané věci - pochybnost o obsahu právního úkonu
z hlediska jeho určitosti nebo srozumitelnosti, je třeba se pokusit pomocí
výkladu právního úkonu o odstranění takové nejasnosti (§ 35 odst. 2 obč. zák.).
Podle ustálené judikatury soudů výklad právního úkonu může směřovat jen k
objasnění toho, co v něm bylo skutečně projeveno, a vůle jednajícího se při
výkladu právního úkonu vyjádřeného slovy uplatní, jen není-li v rozporu s
jazykovým projevem; uvedené však neznamená, že by se mělo lpět jen na doslovném
významu použitých výrazů, neboť smyslem výkladu je zjištění skutečného záměru
jednajícího v projevu vůle. Tato pravidla se použijí i při výkladu písemného
právního úkonu, včetně takového, který lze platně učinit jen písemně. Teprve v
případě, že nejasnost právního úkonu nelze odstranit ani pomocí výkladu projevu
vůle, je právní úkon neplatný (§ 37 odst. 1 obč. zák.). Pomocí výkladu právního
úkonu přitom není dovoleno měnit smysl a obsah jinak jasného právního úkonu
(srov. rovněž odůvodnění usnesení Nejvyššího soudu České republiky ze dne 2.
12. 2004, sp. zn. 21 Cdo 1467/2004, uveřejněné ve Sbírce soudních rozhodnutí a
stanovisek pod poř. č. 37, ročník 2005), ani nelze „nahrazovat“ nebo
„doplňovat“ vůli, kterou jednající v rozhodné době neměl nebo kterou sice měl,
ale kterou neprojevil (srov. obdobně rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 14.
10. 1996, sp. zn. 3 Cdon 946/96, uveřejněný ve Sbírce soudních rozhodnutí a
stanovisek roč. 1997, pod č. 29). Takto musí soud postupovat i tehdy,
interpretují-li účastníci ve svých přednesech či výpovědích v průběhu řízení
projev vůle odlišným způsobem. Taková situace neznamená, že obsah projevené
vůle nelze zjistit, neboť zájmy a postoje účastníků v průběhu soudního řízení
již nemusejí odpovídat jejich původní vůli, kterou projevili. Jde tedy o to,
aby obsah projevu vůle, který jednající učinil, byl vyložen v souladu se
stavem, který existoval v době, kdy byl učiněn. Při výkladu projevu vůle nelze
ulpívat pouze na doslovném významu použitých výrazů; současně je třeba pečlivě
přihlížet ke všem okolnostem, za kterých bylo slovní nebo jiné vyjádření
učiněno, a významné je i to, jak bylo vyjádření pochopeno tím, komu byl projev
vůle určen. Platí-li uvedená východiska pro výklad právních úkonů obecně, je
třeba z nich vycházet i při výkladu obsahu jednostranného právního úkonu
směřujícího ke skončení pracovního poměru - výpovědi.
Uvedeným způsobem postupoval také soud prvního stupně, když se (po poučení
žalované) provedením navržených důkazů snažil objasnit, zda a za jakých
okolností byla žalobkyně seznámena s organizačním opatřením, v jehož důsledku
se měla stát nadbytečnou, a učinil závěr, že „Dne 20. 2. 2008 byla žalobkyně
Mgr. S. C., za účasti Mgr. T. Š., informována o rozhodnutí představenstva
žalované ze dne 10. 12. 2007 a že téhož dne s ní žalovaná rozvázala pracovní
poměr podle § 52 písm. c) zák. práce“. Jinak řečeno dovodil, že žalobkyně byla
s rozhodnutím žalované o organizační změně seznámena před dáním výpovědi z
pracovního poměru a že tak výpověď z pracovního poměru byla (ve vztahu k
povinnosti seznámit zaměstnance s organizačním opatřením, jež je důvodem k
výpovědi z pracovního poměru) dostatečně určitá, neboť použitý výpovědní důvod
„není možné zaměnit s jiným důvodem“. Naproti tomu odvolací soud uzavřel, že ve
výpovědi z pracovního poměru „chybí jakákoliv konkretizace výpovědního důvodu“
a že za tohoto stavu „nelze seznat, zda žalobkyni byla dána výpověď na základě
rozhodnutí představenstva, kterým byla zrušena pozice zástupce šéfredaktora,
případně na základě jiného rozhodnutí představenstva, kterým mohla být zrušena
celá redakce Regionu Severní Morava“. Odvolací soud se tak o výklad obsahu
jednostranného právního úkonu směřujícího ke skončení pracovního poměru –
výpovědi v rozporu s výše citovanými východisky ani nepokusil. Právní posouzení
projednávané věci je tudíž neúplné a tedy (pro svoji předčasnost) i nesprávné.
Nejvyšší soud České republiky proto podle ustanovení § 243b odst. 2 části věty
za středníkem o. s. ř. rozsudek krajského soudu zrušil a věc vrátil Krajskému
soudu v Ostravě k dalšímu řízení (§ 243b odst. 3 věta první o. s. ř.).
Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci
rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale
znovu i o nákladech původního řízení (§ 243d odst. 1 část první věty za
středníkem a věta druhá o. s. ř.).
Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 29. května 2012
JUDr. Mojmír Putna, v. r.
předseda senátu