Podle ustanovení § 53 odst. 1 písm. b) zák. práce zaměstnavatel může zrušit pracovní poměr okamžitě jen výjimečně a to pouze tehdy, porušil-li zaměstnanec pracovní kázeň zvlášť hrubým způsobem.
Povinnost dodržovat pracovní kázeň patří k základním povinnostem zaměstnance, vyplývajícím z pracovního poměru [srov. § 35 odst. 1 písm. b) zák. práce] a spočívá v plnění povinností, které jsou stanoveny právními předpisy (zejména ustanoveními § 73, 74 a § 75 zák. práce), pracovním řádem, pracovní smlouvou nebo pokynem nadřízeného vedoucího zaměstnance. Má-li být porušení pracovní kázně právně postižitelné jako důvod k rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, musí být porušení pracovních povinností zaměstnancem zaviněno (alespoň z nedbalosti) a musí dosahovat určitý stupeň intenzity.
Ustanovení § 53 odst. 1 písm. b) zák. práce patří k právním normám s relativně neurčitou (abstraktní) hypotézou, tj. k takovým právním normám, jejichž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem a které tak přenechávají soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností. Pro posouzení, zda zaměstnanec porušil pracovní kázeň méně závažně, závažně nebo zvlášť hrubým způsobem, zákon nestanoví, z jakých hledisek má soud vycházet. V zákoníku práce ani v ostatních pracovněprávních předpisech nejsou pojmy „méně závažné porušení pracovní kázně“, „závažné porušení pracovní kázně“ a „porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem“ definovány, přičemž na jejich vymezení závisí možnost a rozsah postihu zaměstnance za porušení pracovní kázně. Vymezení hypotézy právní normy tedy závisí v každém konkrétním případě na úvaze soudu; soud může přihlédnout při zkoumání intenzity porušení pracovní kázně k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní kázně, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení pracovní kázně pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu, apod. Zákon zde ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby rozhodnutí o platnosti rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením nebo výpovědí odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval. Tyto právní závěry jsou aplikovány i soudní praxí (srov. rozsudek Vrchního soudu v Praze ze dne 28. 6. 1995, sp. zn. 6 Cdo 53/94, uveřejněný v časopise Práce a mzda č. 7-8 ročník 1996 nebo rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 19. 1. 2000, sp. zn. 21 Cdo 1228/99, uveřejněný pod č. 21 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, ročník 2001).
Stejným způsobem v projednávané věci postupoval i odvolací soud. Při zkoumání, zda se žalobce jednáním uvedeným v dopise žalovaného ze dne 21.8.1995 (spočívajícím v jeho bezdůvodné nepřítomnosti na pracovišti a v jízdách služebním automobilem „v rozsahu výrazně převyšujícím případné služební cesty“) dopustil porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem, odvolací soud přihlížel k tomu, že žalobce porušil základní povinnosti vyplývající z pracovního poměru spočívající v dodržování pracovní doby, jestliže bezdůvodně opouštěl pracoviště a „místo plnění svých pracovních povinností jezdil služebním automobilem v rozsahu výrazně převyšujícím případné služební cesty“, a že tak činil v době, kdy byl „v pozici jediného vedoucího pracovníka“, „aniž by zajistil řízení pracoviště v době jeho nepřítomnosti“. S tímto vymezením hypotézy právní normy obsažené v ustanovení § 53 odst. 1 písm. b) zák. práce lze souhlasit. Odvolacím soudem uvažované skutečnosti jsou totiž vzhledem k okolnostem případu úplné a správné a poskytují náležitý podklad pro posouzení, jakou intenzitou žalobce pracovní kázeň porušil.
Ve prospěch opačného názoru nelze důvodně namítat, že odvolací soud učinil své závěry „na základě skutečností, které sám konstatuje jako nevysvětlené a neobjasněné“, neboť okolnost, že žalobce „neuvedl jediný důvod“ svých cest služebním automobilem a nevysvětlil svoji nepřítomnost na pracovišti pouze znamená potvrzení správnosti závěru o porušení základní povinnosti zaměstnance ve smyslu ustanovení § 35 odst. 1 písm. b) zák. práce, neboť zde není podklad pro případný závěr o existenci omluvitelné překážky v práci. Z hlediska posouzení uvedené povinnosti konat osobně práce podle pracovní smlouvy ve stanovené pracovní době a dodržovat pracovní kázeň, jako povinnosti základní, rovněž nelze přiznat relevanci názoru dovolatele, že „na žalobce nelze pohlížet jako na běžného pracovníka, neboť žalobce je spoluvlastníkem společnosti, kterou založil“, neboť postavení společníka společnosti s ručením omezeným (§ 105 a násl. obch. zák.) nelze navzájem směšovat s postavením zaměstnance společnosti. Právní předpisy ani povaha společnosti s ručením omezeným sice nebrání tomu, aby společník této společnosti uzavřel se společností pracovní smlouvu; učiní-li tak, není jeho postavení v pracovněprávním vztahu co do obsahu práv a povinností v porovnání s ostatními zaměstnanci ničím odlišné, a je povinen dodržovat pracovní kázeň stejně jako ostatní zaměstnanci.
Namítá-li dovolatel, že V. H. nebyl oprávněn činit jménem žalovaného žádné úkony, protože nebyl jeho zaměstnancem, lze mu přisvědčit potud, že za zaměstnavatele zpravidla jednají jeho zaměstnanci. Pracovněprávní úkony v pracovněprávních vztazích činí kromě statutárního orgánu zaměstnavatele jiní jeho zaměstnanci, zejména osoby jimi pověřené. Jiní zaměstnanci zaměstnavatele, zejména vedoucí jeho organizačních útvarů, jsou oprávněni jako orgány zaměstnavatele činit jménem zaměstnavatele právní úkony vyplývající z jejich funkcí stanovených organizačními předpisy (§ 9 odst. 1 zák. práce). Mimo to zaměstnavatel může v mezích své působnosti písemně pověřit další své zaměstnance, aby činili určité právní úkony v pracovněprávních vztazích jeho jménem (§ 9 odst. 2 zák. práce).
Dovolatel však nepřihlédl náležitě k tomu, že vedle uvedených vedoucích zaměstnanců, popřípadě pověřených zaměstnanců, mohou jednat jménem zaměstnavatele i fyzické osoby, které k němu nejsou v zaměstnaneckém pracovním poměru. Typicky je tomu tak v případě zastoupení, kdy zástupce jedná jménem zastoupeného a ze zastoupení vznikají práva a povinnosti přímo zastoupenému (§ 14 odst. 1 věta druhá zák. práce). Protože zastoupení vzniká na základě dohody o plné moci (§ 14 odst. 1 věta první zák. práce), která ani nemusí být uzavírána písemně, je pro rozsah oprávnění zástupce významné, jaký rozsah zastoupení byl mezi zaměstnavatelem a zástupcem ujednán, zda kupříkladu měl příkazník pro příkazce obstarat nějakou věc, vykonávat nějakou činnost, zprostředkovat uzavření smlouvy, apod. Překročí-li zástupce rozsah svého oprávnění, je tím zastoupený vázán, jen pokud takový úkon schválí, nebo na jeho základě jedná (§ 14 odst. 4 zák. práce). Uvedené vztaženo na posuzovanou věc znamená, že obsah udělené plné moci umožňoval V. H. vykonávat činnost jménem společnosti i ve vztahu k žalobci. Odvolací soud tedy v souladu se zákonem dospěl ke správnému závěru, že intenzita porušení pracovní kázně opravňovala žalovaného k tomu, aby se žalobcem rozvázal pracovní poměr okamžitým zrušením podle ustanovení § 53 odst. 1 písm. b) zák. práce.
Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu je z hlediska uplatněného dovolacího důvodu správný. Nejvyšší soud České republiky proto dovolání žalobce podle ustanovení § 243b odst. 2 části věty před středníkem o.s.ř. zamítl.
O náhradě nákladů dovolacího řízení bylo rozhodnuto podle ustanovení § 243b odst. 5 věty první, § 224 odst. 1 a § 151 odst. 1 části věty před středníkem o.s.ř., neboť žalobce s ohledem na výsledek řízení na náhradu svých nákladů nemá právo a žalovanému, který měl v dovolacím řízení plný úspěch a který by tak měl právo na náhradu účelně vynaložených nákladů tohoto řízení (srov. § 142 odst. 1 o.s.ř.), v dovolacím řízení žádné náklady nevznikly.
Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.
V Brně 4. května 2006
JUDr. Zdeněk Novotný,
předseda senátu