21 Cdo 1486/2005

ROZSUDEK

JMÉNEM REPUBLIKY

Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy JUDr. Zdeňka

Novotného a soudců JUDr. Ljubomíra Drápala a JUDr. Mojmíra Putny v právní věci

žalobců a) Z. Ch., b) M. S., a c) R. L., všech zastoupených advokátem, proti

žalované Komerční bance, a.s., zastoupené advokátem, o 2,426.270 Kč s úroky z

prodlení, vedené u Obvodního soudu pro Prahu 1 pod sp. zn. 19 C 171/2003, 19 C

172/2003 a 19 C 173/2003, o dovolání žalobců proti rozsudku Městského soudu v

Praze ze dne 7. ledna 2005 č.j. 14 Co 383/2004-135, takto:

Rozsudek městského soudu ve výroku, v němž byl rozsudek obvodního soudu o věci

samé potvrzen, a rozsudek Obvodního soudu pro Prahu 1 ze dne 28.4.2004 č.j. 19

C 171, 172, 173/2003-54 v části, v níž byla zamítnuta žaloba ohledně žalobce a)

do částky 100.000,- Kč s úroky z prodlení, ohledně žalobce b) do částky

100.000,- Kč s úroky z prodlení a ohledně žalobce c) do částky 172.434,- Kč s

úroky z prodlení, a bylo rozhodnuto o nákladech řízení, se zrušují a věc se v

tomto rozsahu vrací Obvodnímu soudu pro Prahu 1 k dalšímu řízení.

Žalobci se (žalobami podanými u Obvodního soudu pro Prahu 1 dne 12.11.2003)

domáhali, aby žalovaný zaplatil žalobci a) 672.322,- Kč, žalobci b) 967.532,-

Kč a žalobci c) 786.416,- Kč, vše s úroky z prodlení, které žalobci v žalobách

specifikovali. Žaloby odůvodnili zejména tím, že žalobci jako zaměstnanci

žalované od 1.11.2000, resp. žalobce b) od 1.1.2001, přijali pracovní zařazení

specialistů v „divizi Speciální obchody, oddělení 9528“ (náplní práce bylo

vymáhání rizikových pohledávek klientů žalované) s tím, že budou odměňováni

podle „Kombinovaného mzdového systému – bonusového systému“. Podle vnitřních

mzdových předpisů žalované se jednalo o přesně stanovenou čtvrtletní odměnu

(bonus) za docílení návratnosti peněžních prostředků banky, která „jako taková

je nároková a není možno se od ní odchýlit“. Ačkoli žalobcům „nikdy žádným

způsobem nebylo ani naznačeno, že výše kombinované mzdy bude záviset na

rozhodnutí vedení banky a že může být krácena i v případě, že zaměstnanec bude

plnit své úkoly bezchybně“, žalovaná – na základě zprávy rozeslané vnitřní

elektronickou poštou dne 18.12.2001 o „celkovém snížení bonusů o 50%“ -

vyplatila žalobcům bonusy za III. a IV. čtvrtletí 2001 pouze v poloviční výši.

Za I. a II. čtvrtletí 2003 pak žalobcům nebyl vyplacen vůbec žádný bonus,

přestože jiným zaměstnancům, kterým na rozdíl od žalobců nebyla dne 30.6.2003

dána výpověď pro nadbytečnost a jejichž pracovní poměr u žalované pokračoval,

byly bonusy za uvedené období vyplaceny, pouze byly zkráceny na polovinu. Tím

došlo „k diskriminaci žalobců, kteří nedostali za stejnou práci a stejný výkon

stejnou mzdu jako jiní pracovníci“. Z uvedených důvodů žalobci po žalované

požadovali druhou polovinu bonusu za III. čtvrtletí 2001 ve výších: žalobce a)

101.527,- Kč, žalobce b) 260.707,- Kč a žalobce c) 171.504,- Kč, druhou

polovinu bonusu za IV. čtvrtletí 2001 ve výších: žalobce a) 111.175,- Kč,

žalobce b) 247.838,- Kč a žalobce c) 245.104,- Kč, polovinu bonusu za I.

čtvrtletí 2003 ve výších: žalobce a) 91.641,- Kč, žalobce b) 158.916,- Kč a

žalobce c) 84.728,- Kč, a polovinu bonusu za II. čtvrtletí 2003 ve výších:

žalobce a) 160.259,- Kč, žalobce b) 38.755,- Kč a žalobce c) 87.706,- Kč. Kromě

toho žalobci požadovali náhradu ušlé části mzdy z důvodu nepřidělování práce v

období od července do září 2003 ve výších: žalobce a) 160.259,- Kč, žalobce b)

172.500,- Kč a žalobce c) 148.452,- Kč a odměnu za převod pohledávek do GE C.

B. „T. C“ ve výších: žalobce a) 47.191,- Kč, žalobce b) 88.816,- Kč a žalobce

c) 48.922,- Kč.

Obvodní soud pro Prahu 1 (poté, co spojil věci všech žalobců vedené pod sp. zn.

19 C 171/2003, 19 C 172/2003 a 19 C 173/2003 ke společnému projednání a

rozhodnutí) rozsudkem ze dne 28.4.2004 č.j. 19 C 171, 172, 173/2003-54 žaloby

všech žalobců zamítl a rozhodl, že žalobci jsou povinni zaplatit žalované na

náhradě nákladů řízení, žalobce a) 41.890,- Kč, žalobce b) 46.320,- Kč a

žalobce c) 43.600,- Kč, vše k rukám advokáta JUDr. J. C. Soud prvního stupně

zabývaje se charakterem požadovaných mzdových složek dovodil, že v případě

bonusů za III. a IV. čtvrtletí roku 2001 je splnění podmínek stanovených v

příslušných tabulkách rozhodnutí ředitele divize Speciálních obchodů č.

4-a/2001 ze dne 21.3.2001 „pouze jedním z předpokladů pro přiznání bonusů,

neboť v souladu s čl. 30 kolektivní smlouvy a čl. 11 Platového řádu je výplata

tohoto druhu odměny na základě návrhu nadřízeného zaměstnance podmíněna

schválením příslušným vedoucím zaměstnancem“. Stejně tak u bonusů za I. a II.

čtvrtletí roku 2003 a bonusu za tzv. „T. C“ kvantitativní kriteria stanovená

pro rok 2003 v rozhodnutí ředitele divize Speciálních obchodů ze dne 21.1.2003

„předpokládají (podmiňují) vznik nároku na bonus až na základě splnění dalšího

hlediska – zvláštního rozhodnutí zaměstnavatele o jejich přiznání“. Proto podle

názoru soudu prvního stupně je třeba ohledně bonusů, které byly poskytovány

zaměstnancům žalované v rámci kombinovaného mzdového systému „dospět ke zcela

jednoznačnému závěru, že na jejich výplatu není právní nárok, neboť i v případě

splnění kvantitativních podmínek musí přistoupit ještě složka kvalitativní, tj.

hodnocení zaměstnavatele, resp. posouzení splnění těchto podmínek vedením

společnosti“. Jestliže tedy za III. a IV. čtvrtletí roku 2001 byl dne

18.12.2001 a 25.2.2002 schválen pro žalobce bonus (provizní odměna) pouze v

poloviční výši, „jedná se pouze o záležitost zaměstnavatele, do které soud svým

rozhodnutím nemůže zasahovat“, přičemž „žádné ustanovení kolektivní smlouvy,

Platového, resp. Mzdového řádu žalované“ nevylučuje ani situaci, že bonusy

nebudou vyplaceny vůbec. Za „zcela nedůvodný“ považoval soud prvního stupně

rovněž požadavek žalobců na náhradu škody spočívající v ušlé mzdě za období od

července do září 2003, kdy žalobcům nebyly přidělovány úkoly, za které by jim

bylo možno vyplatit bonusy, neboť nebyl naplněn žádný z předpokladů

odpovědnosti zaměstnavatele za škodu podle ustanovení § 187 odst. 1 zák. práce.

K odvolání žalobců Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 7.1.2005 č.j. 14 Co

383/2004-135 zastavil odvolací řízení ohledně žalobce a) do částky 552.322,- Kč

s úroky z prodlení, ohledně žalobce b) do částky 847.532,- Kč s úroky z

prodlení a ohledně žalobce c) do částky 593.982,- Kč s úroky z prodlení,

rozsudek soudu prvního stupně potvrdil „ve výroku o věci samé“ ohledně žalobce

a) do částky 100.000,- Kč s úroky z prodlení, ohledně žalobce b) do částky

100.000,- Kč s úroky z prodlení a ohledně žalobce c) do částky „172.434,-

Kč“ (správně 192.434,- Kč) s úroky z prodlení, a „ve výroku o věci samé“

ohledně každého ze žalobců do částky 20.000,- Kč s úroky z prodlení tento

rozsudek zrušil a věc v tomto rozsahu vrátil soudu prvního stupně k dalšímu

řízení. Odvolací soud zabývaje se (po částečném zpětvzetí odvolání) již jen

nároky na zaplacení bonusů za III. a IV. čtvrtletí roku 2001 a I. a II. čtvrtletí roku 2003 v celkových výších: u žalobce a) 120.000,- Kč (10.000,- +

10.000,- + 50.000,- + 50.000,-), u žalobce b) 120.000,- Kč (10.000,- + 10.000,-

+ 90.000,- + 10.000,-) a u žalobce c) 192.434,- Kč (10.000,- + 10.000,- +

84.728,- + 87.706,-) zdůraznil, že ve smyslu judikatury dovolacího soudu je

nenárokovou složka mzdy, na kterou vzniká nárok - bez ohledu na splnění dalších

sjednaných předpokladů a podmínek pro její poskytnutí - až na základě

zvláštního rozhodnutí zaměstnavatele o jejím přiznání, a že proto „je třeba

shrnout, že účastník nemůže legitimně očekávat rozhodnutí soudu o přiznání

nenárokové složky mzdy, i kdyby splnil věcné ukazatele pro přiznání odměny,

pokud o jejím přiznání v souladu s vnitřními mzdovými předpisy nerozhodne

zaměstnavatel“. U bonusů za rok 2003 – jak dále zdůraznil – „je již nesporné,

že jsou nenárokovou složkou mzdy“; tento závěr žalobci v odvolání ani

nenapadají, namítají však s poukazem na předpisy EU, že se žalovaná dopustila

diskriminačního jednání, když tyto bonusy žalobcům nepřiznala jen proto, že jim

byla dána výpověď z pracovního poměru. Protože podle názoru odvolacího soudu se

žalovaná „nemohla dopustit diskriminačního jednání ve smyslu § 1 odst. 4 a § 7

odst. 4 zák. práce, neboť žalobci nenamítají žádný důvod diskriminace zde

vypočtený“, je zřejmé, že žalobci „ve skutečnosti namítají, že se žalovaná

dopustila nerovného zacházení se všemi zaměstnanci dle § 1 odst. 3 zák. práce“. Odvolací soud „je však názoru, že u složky mzdy, která není obecně nároková a o

jejímž přiznání rozhoduje zaměstnavatel, je pojmově vyloučeno, aby se

zaměstnavatel dopustil nerovného zacházení, pokud třeba určité skupině

zaměstnanců, kteří dostali výpověď z pracovního poměru, tutu složku mzdy

nepřizná“. Žalovaná se „nedopustila ani jednání dle § 7 odst. 2 zák. práce“,

neboť, „pokud svým vnitřním předpisem stanovila další podmínky, za kterých

nemusí být zaměstnanci přiznány bonusy, které jsou však obecně nenárokovou

složkou mzdy, je toto chování žalované v souladu s jejím vnitřním mzdovým

předpisem a není vedeno přímým úmyslem jen způsobit žalobcům újmu“. Odvolací

soud proto ve shodě se soudem prvního stupně dospěl k závěru, že „na bonusy za

I. a II.

čtvrtletí roku 2003 žalobci nemají nárok“. V případě bonusů za III. a

IV. čtvrtletí roku 2001, kde je situace odlišná, neboť žalobci již dostali

vyplaceno 50% a domáhají se doplacení zbývajících 50%, však odvolací soud vytkl

soudu prvního stupně, že opominul, že „dle nejnovější judikatury Nejvyššího

soudu se nenároková (fakultativní) složka mzdy v důsledku rozhodnutí

zaměstnavatele o jejím přiznání stává složkou mzdy nárokovou (obligatorní)“. Jestliže tedy žalovaná rozhodla, že žalobcům bude v předmětném období vyplacen

bonus, je podle jeho názoru nutné, aby se soud prvního stupně v dalším řízení

zabýval otázkou, „zda krácení bonusu na 50% bylo oprávněné, tedy v souladu s

vnitřními mzdovými předpisy žalované“.

Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu (do jeho potvrzujícího výroku o věci

samé) podali žalobci dovolání. Namítali, že soudy obou stupňů „nevzaly v úvahu

skutečnost“, že žalovaná porušila jejich základní práva, která vyplývají z čl.

28 Listiny základních práv a svobod, čl. 7 Mezinárodního paktu o hospodářských,

sociálních a kulturních právech, ze zákoníku práce a zákona o mzdě, neboť

žalobci „nedostali za stejnou práci a stejný výkon spravedlivou mzdu, resp.

stejnou odměnu bez jakéhokoli rozlišování“. Podle jejich názoru ani „nebyl

úplně zjištěn skutkový stav“, neboť navrženým výslechem svědků H. F. a Z. V.,

jehož provedení soud prvního stupně zamítl, „by bylo prokázáno nerovné

odměňování zaměstnanců žalované“. Dovolatelé vytkli soudům, že „se nevypořádaly

s tvrzením“, že rozdíl mezi žalobci, kteří nedostali za I. a II. čtvrtletí 2003

vyplacen žádný bonus, a jinými zaměstnanci ze stejného pracoviště se stejnou

pracovní náplní a srovnatelnými pracovními výkony, kterým byly bonusy za celý

rok 2003 vypláceny nadále, „byl pouze v tom, že dovolatelům byla následně dána

výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost“; jiný důvod žalovaná neprokázala

a žalobci ani neobdrželi žádnou výtku týkající se jejich pracovních výsledků. S

poukazem na „zásadu stejné odměny za stejnou práci a za práci stejné hodnoty u

všech zaměstnanců jednoho zaměstnavatele“ žalobci dovozovali, že za výkon práce

podle pracovní smlouvy v oddělení Speciální obchody „museli být odměňování

podle stejných mzdových pravidel jako ostatní zaměstnanci tohoto oddělení,

neboť všichni tito zaměstnanci byli zařazeni do kombinovaného mzdového systému

s možností vyplatit bonus“. Podle jejich názoru ustanovení vnitřního mzdového

předpisu žalované, které stanoví, že bonus nenáleží mimo jiné zaměstnanci,

který obdržel nebo dal výpověď, je „absolutně neplatné“, neboť „odporuje výše

uvedeným právním normám a mezinárodním smlouvám“ a „je zjevně diskriminací

určité skupiny zaměstnanců, protože nerozlišuje mezi výpovědí z důvodů na

straně zaměstnance a na straně zaměstnavatele“ a „staví tak na stejnou úroveň

zaměstnance, který dostal výpověď pro hrubé porušení pracovní kázně, i

zaměstnance, kterému dal zaměstnavatel výpověď z důvodů spočívajících

jednoznačně na jeho straně (typicky organizační důvody), což zaměstnanec nemohl

svou činností nijak ovlivnit“. Z těchto důvodů se dovolatelé domnívají, že

rovněž rozhodnutí žalované jako zaměstnavatele o nepřiznání bonusu

zaměstnancům, kteří dostali výpověď z organizačních důvodů, „je diskriminační a

tudíž neplatné“ (nehledě na skutečnost, že „v době vzniku nároku na bonus

žalobci ještě nebyli ve výpovědní lhůtě“), a že také jde o postup, který „lze

hodnotit jako zneužití práva ve smyslu ustanovení § 7 odst. 2 věta prvá zák.

práce“. Žalobci navrhli, aby dovolací soud rozsudky soudů obou stupňů v

dovoláním dotčených částech zrušil a aby věc vrátil soudu prvního stupně k

dalšímu řízení.

Žalovaná navrhla, aby dovolání žalobců bylo zamítnuto, neboť podle jejího

názoru se „soudy obou instancí vypořádaly s argumentací dovolatelů beze zbytku

a věc posoudily správně“. Zdůraznila, že nárok na vyplacení bonusů mohl

vzniknout bez ohledu na splnění dalších sjednaných předpokladů a podmínek až na

základě zvláštního rozhodnutí zaměstnavatele o jejich přiznání. Výpočty

kalkulované na základě kvantitativního kriteria – matematických tabulek

obsažených v příslušných rozhodnutích ředitele divize 9500 – byly pouze

vodítkem a podkladem pro hodnocení pracovního výkonu zaměstnanců. Proto „za

100% bonus nelze považovat částku vypočtenou na základě matematických tabulek,

bonusem je částka, která byla rozhodnutím žalované jako bonus přiznána“.

Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a o.s.ř.) po zjištění, že

dovolání bylo podáno proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu oprávněnou

osobou (účastníkem řízení) v zákonné lhůtě (§ 240 odst. 1 o.s.ř.), se nejprve

zabýval tím, zda v posuzovaném případě je dovolání přípustné.

Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon

připouští (§ 236 odst. 1 o.s.ř.).

Dovolání je přípustné proti rozsudku odvolacího soudu a proti usnesení

odvolacího soudu, jimiž bylo změněno rozhodnutí soudu prvního stupně ve věci

samé [§ 237 odst. 1 písm. a) o.s.ř.], jimiž bylo potvrzeno rozhodnutí soudu

prvního stupně, kterým soud prvního stupně rozhodl ve věci samé jinak než v

dřívějším rozsudku (usnesení) proto, že byl vázán právním názorem odvolacího

soudu, který dřívější rozhodnutí zrušil [§ 237 odst. 1 písm. b) o.s.ř.], nebo

jimiž bylo potvrzeno rozhodnutí soudu prvního stupně, jestliže dovolání není

přípustné podle ustanovení § 237 odst. 1 písm. b) o.s.ř. a jestliže dovolací

soud dospěje k závěru, že napadené rozhodnutí má ve věci samé po právní stránce

zásadní význam [§ 237 odst. 1 písm. c) o.s.ř.].

Rozhodnutí odvolacího soudu má po právní stránce zásadní význam ve smyslu

ustanovení § 237 odst. 1 písm. c) o.s.ř. zejména tehdy, řeší-li právní otázku,

která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo která je

odvolacími soudy nebo dovolacím soudem rozhodována rozdílně, nebo řeší-li

právní otázku v rozporu s hmotným právem (§ 237 odst. 3 o.s.ř.).

Žalobci napadají dovoláním rozsudek odvolacího soudu ve výroku, kterým byl

rozsudek soudu prvního stupně o věci samé potvrzen. Protože dovolání podle

ustanovení § 237 odst. 1 písm. b) o.s.ř. není v této věci přípustné (ve věci

nebylo soudem prvního stupně vydáno žádné rozhodnutí ve věci samé, které by

odvolací soud zrušil), může být přípustnost dovolání v této věci založena jen

při splnění předpokladů uvedených v ustanovení § 237 odst. 1 písm. c) o.s.ř.

Přípustnost dovolání podle ustanovení § 237 odst. 1 písm. c) o.s.ř. není

založena již tím, že dovolatelé tvrdí, že napadené rozhodnutí odvolacího soudu

má ve věci samé po právní stránce zásadní význam. Přípustnost dovolání nastává

tehdy, jestliže dovolací soud za použití hledisek, příkladmo uvedených v

ustanovení § 237 odst. 3 o.s.ř., dospěje k závěru, že napadené rozhodnutí

odvolacího soudu ve věci samé po právní stránce zásadní význam skutečně má.

Dovolací soud je při přezkoumání rozhodnutí odvolacího soudu zásadně vázán

uplatněnými dovolacími důvody (srov. § 242 odst. 3 o.s.ř.); vyplývá z toho mimo

jiné, že při zkoumání, zda napadené rozhodnutí odvolacího soudu má ve smyslu

ustanovení § 237 odst. 3 o.s.ř. ve věci samé po právní stránce zásadní právní

význam, může posuzovat jen takové právní otázky, které dovolatel v dovolání

označil.

Z hlediska skutkového stavu bylo ohledně dovoláním dotčeného předmětu řízení v

projednávané věci zjištěno (správnost skutkových zjištění soudů přezkumu

dovolacího soudu nepodléhá - srov. § 241a odst. 2 a § 242 odst. 3 o.s.ř.), že

žalobci byli u žalované zaměstnáni v pracovním poměru [žalobce a) od 1.4.1992,

žalobce b) od 29.12.2000, žalobce c) od 1.10.1997] se zařazením v divizi 9500 -

Speciální obchody jako „pracovník speciálních obchodů“ [žalobce a) od

1.11.2000, žalobce b) od 1.1.2001, žalobce c) od 1.11.2000]. Součástí tzv.

kombinovaného systému odměňování, jímž byli odměňováni rovněž roce 2003, byl

podle „Dodatku č. 1 ke Kolektivní smlouvě uzavřené na období 1.7.2002 –

30.6.2005“ tzv. bonus, jako „variabilní část. odměňování zaměstnance CKB a

zaměstnance obchodní sítě“, který je stanoven „ve formě cílového a maximálního

dosažitelného bonusu, vyjádřeného procentní sazbou základní mzdy, a je vázán na

hodnocení cílů stanovených pro období, za které je bonus vyplácen, tj.

čtvrtletně pro nemanažery, ročně pro manažery. Pro rok 2003 je pro nemanažery

stanovena procentní sazba 0-20% ze základní mzdy pro cílový bonus a 20-40%

maximální bonus za vyjímečný výkon. Pro vybrané obchodní pozice je stanovena

sazba 0-30% pro cílový a 30-50% pro maximální bonus“. (srov. čl. 28 odst. 1

dodatku č. 1). Cíle bonusů se vyhodnocují v souvislosti s výkonem zaměstnance

čtvrtletně, cíle bonusů vedoucích zaměstnanců a manažerů ročně. Konkrétní cíle

stanoví zaměstnanci jeho přímý nadřízený vedoucí zaměstnanec“ (čl. 28 odst. 2

dodatku č. 1 ). „Bonus je nenároková složka mzdy, soudně nevymahatelná. Možnost

výplaty bonusu zaniká při skončení pracovního poměru zaměstnance“ (čl. 28 odst.

3 dodatku č. 1). Kromě jiného bonus, kterým se rozumí „procentuální podíl z

vymožené hotovosti“, či „procentuální podíl přírůstku hodnoty zajištěné

pohledávky“, „nemusí být vyplacen v případě, že zaměstnanec podal nebo obdržel

výpověď nebo souhlasil s ukončením svého pracovního poměru nebo požádal o

ukončení pracovního poměru s bankou (včetně organizačních důvodů). To platí

rovněž pro odloženou část manažerského bonusu, která není na základě těchto

okolností splatná“. „Veškerá rozhodnutí o bonusech na základě předložených

návrhů, musí potvrdit ředitel divize Rizikových operací a ředitel divize Lidské

zdroje, přičemž konečné rozhodnutí přijme Představenstvo“ (srov. Rozhodnutí č. /

2003 Přijaté ředitelem divize 9500 Řízení nápravných opatření ze dne 21. ledna

2003). Obdobně se stanoví, že „Všechna rozhodnutí týkající se odměňování

schvaluje ředitel divize Lidské zdroje. Linioví manažeři (ředitelé divizí a

odborů) předkládají návrhy ke schválení (srov. čl. 17 Mzdového řádu zaměstnanců

K. b., a.s., a čl. 30 Kolektivní smlouvy uzavřené na období 1.7.2002 –

30.6.2005).

Za tohoto skutkového stavu řešil odvolací soud - jak vyplývá z odůvodnění jeho

rozsudku - mimo jiné právní otázku, zda se jedná o nerovné zacházení se

zaměstnanci, je-li přiznání pobídkové složky mzdy (tzv. bonusu) vázáno na

skutečnost, že zaměstnanec neobdržel výpověď z pracovního poměru „(včetně

organizačních důvodů)“. Tato právní otázku dosud nebyla v judikatuře dovolacího

soudu řešena. Vzhledem k tomu, že posouzení uvedené otázky bylo pro rozhodnutí

projednávané věci významné (určující), představuje napadený rozsudek odvolacího

soudu z tohoto hlediska rozhodnutí, které má po právní stránce zásadní význam.

Dovolací soud proto dospěl k závěru, že dovolání proti rozsudku odvolacího

soudu je v tomto směru podle ustanovení § 237 odst. 1 písm. c) o.s.ř.

přípustné.

Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o.s.ř.

provedeném bez jednání (§ 243a odst. 1, věta první o.s.ř.), Nejvyšší soud České

republiky dospěl k závěru, že dovolání je opodstatněné.

Projednávanou věc je třeba posuzovat i v současné době - vzhledem k tomu, že

žalobci se domáhají uspokojení nároku, který jim měl vzniknout v souvislosti s

výkonem práce v roce 2003 - podle ustanovení zákona č. 1/1992 Sb., o mzdě,

odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, ve znění zákonů č.

590/1992 Sb., č. 10/1993 Sb., č. 37/1993 Sb., č. 74/1994 Sb., č. 118/1995 Sb. a

č. 217/2000 Sb., tj. ve znění účinném do 1.5.2004 (dále jen „zákona o mzdě“) a

podle zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do 1.3.2004 (tj.

přede dnem, kdy nabyl účinnosti zákon č. 46/2004 Sb., kterým se mění zákon č.

65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a zákon č. 312/2002

Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů) -

dále jen „zák. práce“.

Podle ustanovení § 4 odst. 1 zákona o mzdě zaměstnanci přísluší za vykonanou

práci mzda. Mzdou se rozumí podle ustanovení § 4 odst. 2 zákona o mzdě peněžitá

plnění nebo plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytovaná

zaměstnavatelem zaměstnanci za práci, a to podle její složitosti, odpovědnosti

a namáhavosti, podle obtížnosti pracovních podmínek, pracovní výkonnosti a

dosahovaných pracovních výsledků. Za mzdu se nepovažují další plnění

poskytovaná v souvislosti se zaměstnáním, zejména náhrady mzdy, odstupné,

cestovní náhrady, výnosy z kapitálových podílů (akcií) nebo dluhopisů a odměna

za pracovní pohotovost.

Podle ustanovení § 4 odst. 3 zákona o mzdě mzda se především sjednává v

pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě nebo v kolektivní smlouvě.

Mzda, kterou zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci za vykonanou práci, se

sjednává - jak vyplývá z výše citovaných ustanovení zákona o mzdě - především v

pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě, není však také vyloučeno, aby mzda byla

stanovena „jednostranným opatřením zaměstnavatele“. Pro sjednání či stanovení

mzdy právní předpisy stanoví pouze to, že mzda nesmí být nižší než mzda, která

náleží za podmínek stanovených zákonem o mzdě a zákoníkem práce (srov. § 4 odst

4 zákona o mzdě); v ostatním zákon o mzdě zaměstnavateli a zaměstnanci

umožňuje, aby si mzdu dohodli (popřípadě aby mzdu zaměstnavatel stanovil) podle

své úvahy [mzdu lze sjednat (stanovit) například jako mzdu měsíční, hodinovou

nebo podílovou, jako mzdu, jejíž poskytnutí nebo výše závisí na splnění

konkrétních pracovních úkolů, hospodářských výsledků zaměstnavatele nebo jiných

hledisek, jako mzdu poskytovanou ve formě příplatků, odměn apod.; uvedené

způsoby samozřejmě lze i kombinovat], a neomezuje je ani stanovením nejvyšší

přípustné mzdy.

Odvolací soud v posuzovaném případě učinil východiskem svých úvah názor, že „u

složky mzdy, která není obecně nároková a o jejímž přiznání rozhoduje

zaměstnavatel, je pojmově vyloučeno, aby se zaměstnavatel dopustil nerovného

zacházení, pokud třeba i určité skupině zaměstnanců, kteří dostali výpověď z

pracovního poměru, tuto složku mzdy nepřizná“. Tomuto názoru nelze v obecné

rovině přisvědčit.

K problematice sporů o zaplacení mzdy dovolací soud zaujal již dříve stanovisko

(srov. právní názor vyjádřený v rozsudku Nejvyššího soudu České republiky ze

dne 8.11.2004 sp. zn. 21 Cdo 537/2004, uveřejněném ve Sbírce soudních

rozhodnutí a stanovisek pod č. 28, ročník 2005), že pro posouzení důvodnosti

uplatněného nároku ve sporu o zaplacení mzdy (její části), bez ohledu na to,

zda právním podkladem poskytované mzdy (složky mzdy) má být mzdový předpis či

kolektivní smlouva, anebo je-li je mzda sjednána v pracovní či v jiné smlouvě,

je rozhodující, zda byly naplněny předpoklady pro vznik nároku na mzdu, anebo

zda tato hlediska vyznačující zákonem stanovenou či smluvenou skutkovou

podstatu pro vznik mzdového nároku splněna nebyla. Z tohoto pohledu je

především významné - jak z toho vychází rovněž odvolací soud - rozlišení, zda

požadované plnění představuje mzdový nárok, který je zaměstnavatel povinen

poskytnout, jestliže zaměstnanec splní sjednané předpoklady a podmínky (zda jde

o tzv. nárokovou složkou mzdy), nebo zda jde o takovou složku mzdy, na kterou

vzniká nárok až na základě zvláštního rozhodnutí zaměstnavatele o jejím

přiznání (zda se jedná o tzv. nenárokovou složku mzdy). Tzv. nenároková složka

mzdy je totiž charakteristická tím, že bez rozhodnutí zaměstnavatele má tato

složka mzdy povahu fakultativního plnění, kterou ztrácí a stává se nárokovou

složku mzdy teprve v okamžiku, kdy zaměstnavatel rozhodne o přiznání tohoto

nároku zaměstnanci; kdy a zda (a o jakém obsahu) takovéto rozhodnutí mající

konstitutivní povahu učiní, záleží jen na úvaze zaměstnavatele.

Při úvaze o této mzdové složce je třeba mít rovněž na zřeteli, že uplatněním

nárokových nebo nenárokových pobídkových složek mzdy je vyjádřena stimulační a

motivační funkce mzdy spočívající ve spojení určité formy mzdy s pracovním

výkonem zaměstnance. Závislost mzdy na žádoucím výkonu práce v předpokládaném

množství a kvalitě pak bývá vyjádřena stanovením předpokladů, které musí být

splněny, aby zaměstnanec mohl tuto mzdovou složku obdržet. Z hlediska míry

konkrétnosti jejich obsahu se úprava těchto předpokladů pohybuje v širokém

rozpětí, od zcela obecně postulovaného příslibu odměn, kupř. za „dlouhodobě

dosahované kvalitní výsledky práce“, až po stanovení naprosto konkrétních,

objektivně měřitelných a kvantifikovatelných cílů a stanovení konkrétní výše

prémie přislíbené zaměstnanci v případě jejich dosažení, kdy je zjištění výše

této části mzdy již jen věcí pouhého aritmetického výpočtu. Zatímco v prvním

případě je okolnost, zda zaměstnanec obdrží odměnu, závislá na zhodnocení

dosažených pracovních výsledků na základě úvahy příslušného nadřízeného

vedoucího zaměstnance, jeho rozhodnutí má v tomto smyslu konstitutivní význam,

a případné nerovné zacházení je dáno tímto rozhodnutím, v opačném případě tomu

tak být nemusí. Jestliže jsou totiž reálné předpoklady pro vznik nároku

naplněny, je třeba posuzovat rozhodnutí příslušného vedoucího zaměstnance

(odborného útvaru) o přiznání prémie jen jako formální stvrzení těchto

předpokladů, nikoliv jako reálný předpoklad sám, a v tomto smyslu má uvedené

rozhodnutí pouze deklaratorní význam a případné nerovné zacházení je založeno

již samotným předpisem stanovícím podmínky pro přiznání nároku.

Žalobci spatřují nerovné zacházení oproti ostatním zaměstnancům ve skutečnosti,

že jim nebyl vyplacen bonus za I. a II. čtvrtletí 2003 na základě obecné

podmínky v „Rozhodnutí č. /2003 Přijatém ředitelem divize 9500“, že „bonus

nemusí být vyplacen v případě, že zaměstnanec podal nebo obdržel výpověď nebo

souhlasil s ukončením svého pracovního poměru nebo požádal o ukončení

pracovního poměru s bankou (včetně organizačních důvodů)“. Protože výpověď pro

nadbytečnost z organizačních důvodů podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák.

práce byla doručena žalobcům dne 30.6.2003, a splnění podmínek pro poskytnutí

pobídkové složky mzdy je třeba zkoumat v období, za které má být tato

proměnlivá složka mzdy poskytnuta, může být obecná podmínka uvedená shora

uplatněna ve vztahu k bonusu za II. čtvrtletí 2003. Odvolacímu soudu lze

přisvědčit, že v tomto případě nejde o otázku vyplývající z příslušnosti

žalobců k určité sociální skupině či minoritě zaměstnanců, na kterou by dopadal

zákaz diskriminace zakotvený v ustanovení § 1 odst. 4 zák. práce, nýbrž že se

jedná o posouzení otázky rovného zacházení se všemi zaměstnanci obecně, tj. bez

rozdílu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti

apod.

Podle ustanovení § 1 odst. 3 zák. práce zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat

rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky

včetně odměňování za práci a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité

hodnoty, odbornou přípravu a příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného

postupu v zaměstnání; za nerovné zacházení se nepovažuje rozlišování, které

stanoví tento zákoník nebo zvláštní právní předpis nebo kdy je pro to věcný

důvod spočívající v povaze práce, kterou zaměstnanec vykonává, a který je pro

výkon této práce nezbytný.

Podle ustanovení § 4a odst. 1 zákona o mzdě podmínky pro poskytování mzdy musí

být stejné pro muže a ženy. Zaměstnancům, kteří vykonávají stejnou práci nebo

práci stejné hodnoty, přísluší stejná mzda. Stejnou prací nebo prací stejné

hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a

namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních

podmínkách, při stejných nebo srovnatelných pracovních schopnostech a pracovní

způsobilosti zaměstnance a při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a

výsledcích práce, a to v pracovním poměru ke stejnému zaměstnavateli.

Podle ustanovení § 4a odst. 2 zákona o mzdě složitost, odpovědnost a namáhavost

práce se posuzuje podle stupně vzdělání, rozsahu dalšího vzdělání a praktických

znalostí a dovedností požadovaných pro výkon této práce, podle složitosti

předmětu práce a pracovní činnosti, podle organizační a řídící náročnosti,

podle míry odpovědnosti za škody a za zdraví a bezpečnost, podle fyzické,

smyslové a duševní zátěže a působení negativních vlivů práce.

Podle ustanovení § 4a odst. 3 zákona o mzdě pracovní podmínky se posuzují podle

obtížnosti pracovních režimů vyplývajících z rozvržení pracovní doby, například

do směn, dnů pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas, podle

škodlivosti, zdravotní závadnosti nebo obtížnosti práce dané působením jiných

negativních vlivů pracovního prostředí a podle rizikovosti pracovního prostředí.

Podle ustanovení § 4a odst. 4 zákona o mzdě pracovní schopnosti a pracovní

způsobilost zaměstnance se posuzují podle odborné a duševní způsobilosti,

smyslových předpokladů, popřípadě podle tělesné způsobilosti konat danou práci.

Podle ustanovení § 4a odst. 5 zákona o mzdě pracovní výkonnost se posuzuje

podle intenzity a kvality prováděných prací a výsledky práce se posuzují podle

množství a kvality.

V posuzovaném případě byla žalobcům odepřena pobídková složka mzdy za I. a II.

čtvrtletí 2003 a byli vyloučeni ze samotného procesu rozhodování o přiznání

této pobídkové složky na základě skutečnosti, že v poslední den období, za

které byl bonus poskytován – tj. 30.6.2003, obdrželi výpověď z pracovního

poměru podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce „v důsledku snižování

stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce“, neboť pozice

„pracovník speciálních obchodů“ v odboru 9520 byla „změněna na pozici

specialista rizik-senior analytik“. Je nepochybné, že ve srovnání s jinými

zaměstnanci, kteří „nepodali nebo neobdrželi výpověď nebo nesouhlasili s

ukončením svého pracovního poměru nebo nepožádali o ukončení pracovního poměru

s bankou (včetně organizačních důvodů)“, se jedná o nerovné zacházení, které

může mít své opodstatnění, jen jestliže pro to byl věcný důvod (§ 1 odst. 3

zák. práce). Protože - s ohledem na závěry uvedené shora - zde byla možnost

posouzení věci z tohoto hlediska, měla být žalovaná vyzvána, aby v potřebném

rozsahu doplnila svá tvrzení, jaké jsou věcné důvody přijetí obecné podmínky

pro systém bonusových plateb uvedené v části D. odst. 6) bod 4 „Rozhodnutí č. /

2003 Přijatém ředitelem divize 9500“, a navrhla důkazy potřebné k prokázání

svých tvrzení (§ 118a odst. 2, 3 o.s.ř.).

Dovolatelé dovozují, že za situace, není-li dán věcný důvod pro nerovné

zacházení s určitou skupinou zaměstnanců, a „jestliže zaměstnanec vykonával

práci podle pracovní smlouvy zařazenou do bonusového systému, musel mít nárok

na bonus stejně, jako ostatní zaměstnanci“. S touto úvahou nelze souhlasit,

neboť - dovedeno do důsledků - implicitně vychází z předpokladu, že

fakultativní složka mzdy se pro určitou skupinu zaměstnanců stává v důsledku

nerovného zacházení složkou mzdy nárokovou, ale především proto, že zákon

takové důsledky pro případ nerovného zacházení nestanoví. Dojde-li totiž v

pracovněprávních vztazích k porušování práv a povinností vyplývajících z

rovného zacházení nebo k diskriminaci, má zaměstnanec právo se domáhat, aby

bylo upuštěno od tohoto porušování, aby byly odstraněny následky tohoto

porušování a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění (§ 7 odst. 4 zák.

práce). Uvedené vztaženo na posuzovanou věc znamená, že za situace, kdy již

netrvá pracovní poměr mezi účastníky, může přicházet v úvahu poskytnutí

přiměřeného zadostiučinění za nerovné zacházení spočívající v plnění, o němž

lze podle okolností důvodně předpokládat, že by se jim jinak dostalo, jestliže

by z procesu rozhodování o fakultativní složce mzdy bylo vyloučeno ustanovení

zakládající nerovnost mezi nimi a ostatními zaměstnanci.

Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu v potvrzujícím výroku o věci

samé, jímž bylo rozhodnuto o nárocích žalobců na zaplacení bonusů za I. a II.

čtvrtletí roku 2003, spočívá na nesprávném právním posouzení věci. Nejvyšší

soud České republiky jej proto podle ustanovení § 243b odst. 2 část věty za

středníkem o.s.ř. zrušil, a protože důvody, pro které byl zrušen rozsudek

odvolacího soudu, platí i na rozsudek soudu prvního stupně, zrušil Nejvyšší

soud České republiky v odpovídajícím rozsahu i toto rozhodnutí a věc vrátil

soudu prvního stupně k dalšímu řízení (§ 243b odst. 3 věta druhá o.s.ř.).

Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci

rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale

znovu i o nákladech původního řízení (§ 226 odst. 1, § 243d odst. 1 část věty

za středníkem a věta druhá o.s.ř.).

Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.

V Brně dne 24. srpna 2006

JUDr. Zdeněk N o v o t n ý, v. r.

předseda senátu Soud: Nejvyšší soud

Spisová značka: 21 Cdo 1486/2005

Datum rozhodnutí: 24.08.2006

Typ rozhodnutí: ROZSUDEK

Dotčené předpisy: § 1 odst. 3 předpisu č. 65/1965Sb., § 4 odst. 3 předpisu č. 1/1992Sb., § 4a odst. 3 předpisu č. 1/1992Sb., § 237 odst. 1 písm. c) předpisu č. 99/1963Sb., § 237 odst. 3 písm. c) předpisu č. 99/1963Sb.

Kategorie rozhodnutí: B