21 Cdo 1506/2011
ČESKÁ REPUBLIKA
ROZSUDEK
JMÉNEM REPUBLIKY
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr.
Ljubomíra Drápala a soudců JUDr. Jiřího Doležílka a JUDr. Zdeňka Novotného v
právní věci žalobkyně Ing. E. K., zastoupené JUDr. Dušanem Rendlem, advokátem
se sídlem v Mostě, SNP č. 1872, proti žalovanému Panasonic Liquid Crystal
Display Czech, s.r.o. se sídlem ve Staňkovicích, Průmyslová zóna Triangle č.
400, IČO 27568300, zastoupenému JUDr. Petrem Jirátem, advokátem se sídlem v
Chomutově, Školní č. 1122, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u
Okresního soudu v Lounech pod sp. zn. 9 C 191/2009, o dovolání žalobkyně proti
rozsudku Krajského soudu v Ústí nad Labem ze dne 9. listopadu 2010 č.j. 9 Co
457/2010-122, takto:
I. Dovolání žalobkyně se zamítá.
II. Žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů dovolacího řízení.
Dopisem ze dne 27.5.2009 žalovaný sdělil žalobkyni, že jí dává výpověď z
pracovního poměru podle § 52 písm. c) zákoníku práce. Důvod k tomuto opatření
spatřoval v tom, že v důsledku organizační změny spočívající ve "změně
organizační struktury" se práce vedoucí personalistiky a mezd, kterou žalobkyně
u žalovaného vykonávala v pracovním poměru podle pracovní smlouvy ze dne
5.12.2006, pro žalovaného stala nadbytečnou.
Žalobkyně se domáhala, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru
je neplatná. Žalobu odůvodnila zejména tím, že výpověď jí byla dána "zcela
účelově s ohledem na její konfliktní vztahy s nadřízenou zaměstnankyní Mgr. J.
H.", že dne 2.6.2006 žalovaný přijal do pracovního poměru s nástupem do práce
ode dne 1.8.2009 jako "specialistu personalistiky a mezd - koordinátora" B. V.,
která žalobkyni nahradila, a že není příčinná souvislost mezi rozhodnutím
žalovaného o organizační změně, se kterou "nebyl nikdo seznámen", a její
nadbytečností.
Okresní soud v Lounech rozsudkem ze dne 18.3.2010 č.j. 9 C 191/2009-96 žalobě
vyhověl a rozhodl, že žalovaný je povinen zaplatit České republice - Okresnímu
soudu v Lounech na náhradě nákladů řízení 4.057,94 Kč a že žalovaný je povinen
zaplatit žalobkyni na náhradě nákladů řízení 13.500,40 Kč k rukám advokáta
JUDr. Dušana Rendla. Vycházel ze zjištění, že žalovaný rozhodl dne 20.5.2009 o
organizační změně z důvodu efektivnějšího a méně nákladného fungování oddělení
lidských zdrojů, na základě níž byla zrušena pracovní pozice žalobkyně. Podle
názoru soudu prvního stupně však tato organizační změna neměla za následek
nadbytečnost žalobkyně, neboť její práce nepřestala být pro žalovaného
potřebná; byla pouze rozdělena mezi její dosavadní nadřízenou Mgr. J. H., která
převzala oblast řízení a kontroly personálního oddělení, a ostatní zaměstnance
- specialisty personalistiky a mezd, mezi které od 1.8.2009 nastoupila na
pracovní pozici "specialisty personalistiky a mezd - koordinátora" žalovaným
nově přijatá zaměstnankyně B. V. Kdyby práce žalobkyně přestala být pro
žalovaného potřebná, nebylo by podle soudu prvního stupně zapotřebí přijímat na
personální oddělení B. V.
K odvolání žalovaného Krajský soud v Ústí nad Labem rozsudkem ze dne 9.11.2010
č.j. 9 Co 457/2010-122 změnil rozsudek soudu prvního stupně tak, že žalobu
zamítl, a rozhodl, že žalobkyně je povinna zaplatit České republice - Okresnímu
soudu v Lounech na náhradě nákladů řízení 4.057,94 Kč a že žalobkyně je povinna
zaplatit žalovanému na náhradě nákladů řízení před soudy obou stupňů 18.400,-
Kč k rukám advokáta JUDr. Petra Jiráta. Odvolací soud - vycházeje z názoru, že
nadbytečným je zaměstnanec též tehdy, jestliže podle rozhodnutí o organizační
změně odpadne jen část jeho pracovní náplně nebo pouze některá z více dosud
vykonávaných prací - dospěl k závěru, že žalobkyně se stala pro žalovaného
nadbytečnou, neboť v důsledku organizační změny u žalovaného odpadla potřeba
"manažerské práce vedoucího pracovníka oddělení personalistiky a mezd", kterou
měla žalobkyně sjednánu v pracovní smlouvě a kterou pro žalovaného vykonávala.
Na uvedený závěr nemá podle odvolacího soudu vliv skutečnost, že zbývající
činnost, kterou žalobkyně vykonávala, zůstala pro žalovaného potřebná. S
ohledem na zrušení tzv. nabídkové povinnosti upravené v předchozím zákoníku
práce žalovaný podle názoru odvolacího soudu nepochybil, jestliže žalobkyni
nenabídl nově vytvořenou pracovní pozici "specialisty personalistiky a mezd -
koordinátora".
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala žalobkyně dovolání. Namítala, že
její pracovní náplň a pracovní náplň zaměstnankyně B. V., jejíž přijetí
žalovaným do pracovního poměru je důkazem o neopodstatněnosti výpovědního
důvodu, byly "de facto" totožné a z převážné části se překrývaly. Jediný rozdíl
mezi jejich pracovními náplněmi spočíval v tom, že žalobkyně měla mimo jiné za
úkol organizovat a řídit dílčí činnosti "jednotlivých specialistů a mezd", měla
hodnotit pracovní výkony podřízených a školit je; tato agenda přitom přešla na
nadřízenou zaměstnankyni Mgr. J. H. Žalobkyně má za to, že po zrušení její
funkce vedoucí oddělení personalistiky a mezd mohla svou funkci vykonávat
nadále, a to v souvislosti se vznikem nové pracovní pozice "specialisty
personalistiky a mezd - koordinátora" a za nižší mzdu, neboť by se rozsah její
práce "pouze částečně zúžil". Žalobkyně se domnívá, že odvolací soud správně
zjištěný skutkový stav nesprávně právně posoudil, a navrhla, aby dovolací soud
rozsudek odvolacího soudu zrušil a aby věc vrátil tomuto soudu k dalšímu řízení.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a o.s.ř.) po zjištění, že
dovolání bylo podáno proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu oprávněnou
osobou (účastníkem řízení) v zákonné lhůtě (§ 240 odst. 1 o.s.ř.) a že jde o
rozsudek, proti kterému je podle ustanovení § 237 odst. 1 písm. a) o.s.ř.
dovolání přípustné, přezkoumal napadený rozsudek odvolacího soudu bez nařízení
jednání (§243a odst. 1 věta první o.s.ř.) a dospěl k závěru, že dovolání není
důvodné.
Projednávanou věc je třeba posuzovat - vzhledem k tomu, že žalobkyně se domáhá
určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru, která jí byla doručena dne
27.5.2009 - podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění zákonů č.
585/2006 Sb., č. 181/2007 Sb., č. 261/2007 Sb., č. 296/2007 Sb. a č. 362/2007
Sb., nálezu Ústavního soudu č. 116/2008 Sb., a zákonů č. 121/2008 Sb., č.
126/2008 Sb., č. 294/2008 Sb., č. 305/2008 Sb. a č. 382/2008 Sb., tedy podle
zákoníku práce ve znění účinném do 13.9.2009 (dále jen "zák. práce").
Podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci
výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí
zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického
vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo
o jiných organizačních změnách.
Z hlediska skutkového stavu bylo v posuzované věci zjištěno (správnost
skutkových zjištění v tomto směru dovolatelka nenapadá), že žalobkyně
vykonávala na základě pracovní smlouvy ze dne 5.12.2006 v pracovním poměru u
žalovaného práci vedoucí oddělení personalistiky a mezd. Rozhodnutím jednatele
žalované ze dne 20.5.2009 byla tato pracovní pozice s účinností ode dne
31.7.2009 zrušena s tím, že úkoly v oblasti řízení a kontroly spojené s touto
pozicí přejímá Mgr. J. H., která jako nově pověřená zástupkyně ředitele pro
administrativu převzala odpovědnost za řízení celého oddělení lidských zdrojů
žalovaného včetně oddělení personalistiky a mezd. Zbývající pracovní náplň
žalobkyně byla rozdělena mezi jednotlivé zaměstnance oddělení personalistiky a
mezd včetně zaměstnankyně B. V., kterou žalovaný přijal do pracovního poměru od
1.8.2009 na pracovní pozici "specialisty personalistiky a mezd - koordinátora".
B. V. neměla ve své pracovní náplni činnosti spočívající v organizování a
řízení "dílčích činností jednotlivých specialistů a mezd" a v hodnocení
pracovních výkonů podřízených zaměstnanců a v jejich školení, které měla ve své
původní pracovní náplni žalobkyně. Uvedenou organizační změnou došlo u
žalovaného k úsporám mzdových nákladů ve výši cca 250.000,- Kč ročně.
K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52
písm. c) zák. práce patří to, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického
vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo
o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel nebo příslušný orgán
rozhodnutí, podle kterého se konkrétní zaměstnanec stal nadbytečným, a že tu je
příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními
změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho
realizací u zaměstnavatele) nadbytečným. Pro výpověď z pracovního poměru podle
ustanovení § 52 písm. c) zák. práce je současně charakteristické, že
zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci
podle pracovní smlouvy (v důsledku rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele,
jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení
efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách zaměstnavatel neztrácí
možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud konal), avšak jeho
práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období
potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů
zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem
zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Zákon uvedeným
způsobem zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a
jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a
v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám. O výběru
zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel; soud není
oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat (srov. rozsudek
Nejvyššího soudu České republiky ze dne 25.9.1998 sp. zn. 2 Cdon 1130/97, který
byl uveřejněn v č. 11 časopisu Soudní rozhledy, roč. 1999, na str. 374).
Z hlediska důvodu pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52
písm. c) zák. práce je podstatné, zda rozhodnutí zaměstnavatele (příslušného
orgánu) sledovalo změnu úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení
stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační
změnu, pomocí níž měl být regulován počet zaměstnanců a jejich kvalifikační
složení tak, aby zaměstnavatel nadále zaměstnával jen takový počet zaměstnanců
a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám, nebo zda podle
svého obsahu nebo účelu směřovalo k jinému cíli. Jestliže rozhodnutí
zaměstnavatele (příslušného orgánu) bylo opravdu přijato (posuzováno podle jeho
skutečného smyslu) k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení,
snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné
organizační změny, byl splněn hmotněprávní předpoklad pro podání platné
výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce; to
platí i tehdy, nebyl-li organizační změnou sledovaný efekt později dosažen nebo
ukázala-li se přijatá organizační změna posléze jako neúčinná (srov. rozsudek
Nejvyššího soudu České republiky ze dne 27.4.2004 sp. zn. 21 Cdo 2204/2003,
který byl uveřejněn pod č. 54 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč.
2005). I když skutečnost, že zaměstnavatel přijme jiného zaměstnance na místo
uvolněné odchodem zaměstnance, kterému byla dána výpověď pro nadbytečnost, je
zpravidla důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu, není
rozvázání pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost zaměstnance podmíněno
absolutním snížením počtu zaměstnanců, naopak může k němu dojít i při zvyšování
počtu zaměstnanců; zaměstnavateli totiž nezáleží jen na počtu zaměstnanců, ale
též na jejich složení z hlediska profesí a kvalifikace (srov. rozsudek
Nejvyššího soudu ze dne 22.2.1968 sp. zn. 6 Cz 215/67, který byl uveřejněn pod
č. 57 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1968).
V posuzovaném případě žalovaný rozhodl o organizační změně spočívající ve
zrušení pracovního místa vedoucí oddělení personalistiky a mezd zastávaného
žalobkyní s tím, že pracovní činnosti, které žalobkyně vykonávala, byly
rozděleny mezi její nadřízenou Mgr. J. H., která po žalobkyni převzala vedení
oddělení personalistiky a mezd v rámci řízení celého oddělení lidských zdrojů,
a ostatní zaměstnance oddělení personalistiky a mezd. Následkem této
organizační změny se stala žalobkyně pro žalovaného nadbytečnou, neboť její
práce nebyla pro žalovaného nadále potřebná.
Na závěru o nadbytečnosti žalobkyně nemůže nic změnit ani skutečnost, že
žalovaný od 1.8.2009 přijal do pracovního poměru na pracovní místo "specialisty
personalistiky a mezd - koordinátora" novou zaměstnankyni B. V. Tato
zaměstnankyně nebyla přijata na místo žalobkyně, neboť její pracovní náplň se
od činností žalobkyně na pracovním místě vedoucí oddělení personalistiky a mezd
odlišovala - jak připouští i dovolatelka - tím, že neobsahovala organizování
práce na oddělení personalistiky a mezd ani řízení, hodnocení a školení
zaměstnanců zařazených na tomto oddělení. Podstata organizační změny, o které
žalovaný rozhodl, netkvěla v absolutním snížení počtu zaměstnanců oddělení
personalistiky a mezd, nýbrž ve změně jejich složení spočívající ve zrušení
pracovního místa vedoucí tohoto oddělení a v následném vytvoření nového
pracovního místa "specialisty personalistiky a mezd - koordinátora", který
nebyl vedoucím zaměstnancem ve smyslu ustanovení § 11 odst. 4 zák. práce.
Smyslem a účelem této organizační změny, kterou žalovaný sledoval úsporu
mzdových nákladů, tedy bylo zefektivnění jeho organizační struktury zrušením
jednoho stupně řízení na úseku personalistiky a mezd.
Za důvodnou nelze považovat ani námitku žalobkyně, že po zrušení její pracovní
pozice vedoucí oddělení personalistiky a mezd mohla svou dosavadní práci
vykonávat nadále na nově vzniklém pracovním místě "specialisty personalistiky a
mezd - koordinátora". Žalovaný nebyl - jak správně uvedl odvolací soud -
povinen uvedené pracovní místo žalobkyni před tím, než jí dal výpověď z
pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, nabídnout, neboť
podle nyní platné právní úpravy není hmotněprávní podmínkou platnosti výpovědi
z pracovního poměru splnění povinnosti zaměstnavatele nabídnout zaměstnanci
jinou pro něho vhodnou práci (má-li takovou práci), jak tomu bylo za účinnosti
předchozího zákoníku práce [srov. ustanovení § 46 odst. 2 písm. b) zákona č.
65/1965 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů účinném do
31.12.2006].
Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu je z hlediska uplatněných
dovolacích důvodů správný. Protože nebylo zjištěno, že by rozsudek odvolacího
soudu byl postižen některou z vad uvedených v ustanovení § 229 odst. 1 o.s.ř.,
§ 229 odst. 2 písm. a) a b) o.s.ř. nebo v § 229 odst. 3 o.s.ř. anebo jinou
(další) vadou, která by mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci,
Nejvyšší soud České republiky dovolání žalobkyně proti rozsudku odvolacího
soudu podle ustanovení § 243b odst. 2 části věty před středníkem o.s.ř. zamítl.
O náhradě nákladů dovolacího řízení bylo rozhodnuto podle ustanovení § 243b
odst. 5 věty první, § 224 odst. 1 a § 151 odst. 1 části věty před středníkem
o.s.ř., neboť žalobkyně s ohledem na výsledek dovolacího řízení na náhradu
svých nákladů nemá právo a žalovanému v dovolacím řízení žádné náklady
nevznikly.
Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 12. června 2012
JUDr. Ljubomír Drápal, v. r.
předseda senátu