21 Cdo 1573/2004
ČESKÁ REPUBLIKA
ROZSUDEK
JMÉNEM REPUBLIKY
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr.
Ljubomíra Drápala a soudců JUDr. Zdeňka Novotného a JUDr. Mojmíra Putny v
právní věci žalobce V. B., zastoupeného advokátem, proti žalované Základní
škole V., zastoupené advokátem, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru,
vedené u Okresního soudu v Uherském Hradišti pod sp. zn. 4 C 213/98, o dovolání
žalobce proti rozsudku Krajského soudu v Brně ze dne 28. ledna 2004 č.j. 49 Co
391/2003-149, takto:
Rozsudek krajského soudu se zrušuje a věc se vrací Krajskému soudu v Brně k
dalšímu řízení.
Dopisem ze dne 27.8.1998 žalovaná sdělila žalobci, že mu dává \"za použití § 65
odst.3 zákoníku práce\" výpověď z pracovního poměru \"z důvodu uvedeného v § 46
odst.1 písm.c) zákoníku práce\". Důvod výpovědi spatřovala v tom, že žalobce
byl ke dni 31.7.1998 odvolán z funkce ředitele školy, že mu po odvolání z
funkce byla nabídnuta práce učitele pro aprobaci zeměpis \"s částečným úvazkem
v trvání 0,29 pracovního úvazku, což odpovídá 7 vyučovacím hodinám týdně\",
kterou žalobce odmítl, a že pro něj nemá \"jinou vhodnou práci, popř. práci
odpovídající jeho kvalifikaci\".
Žalobce se žalobou podanou u Okresního soudu v Uherském Hradišti dne 13.10.1998
domáhal určení, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná. Žalobu
zdůvodnil zejména tím, že z funkce ředitele školy byl odvolán s účinností od
31.7.1998, avšak toto odvolání je neplatné, neboť do této funkce nebyl
jmenován; do funkce ředitele školy byl jmenován v roce 1992, kdy škola neměla
\"právní subjektivitu\", tento pracovní poměr zanikl ke dni 31.12.1992 písemnou
dohodou a od roku 1993 \"nadále fakticky vykonával funkci ředitele, aniž by
došlo ke jmenování do funkce\". Výpověď z pracovního poměru je dále neplatná
podle názoru žalobce proto, že v ní není dostatečně určitě vymezen výpovědní
důvod, neboť v textu výpovědi se pouze poukazuje na ustanovení § 46 odst.1
písm.c) zákoníku práce, v němž jsou uvedeny \"čtyři typy výpovědních důvodů\",
a nemůže postačovat pouhý odkaz na zákonné ustanovení \"bez bližšího určení,
který z těchto čtyřech výpovědních důvodů byl použit\". Žalovaná vůči němu
navíc nesplnila řádně nabídkovou povinnost podle ustanovení § 46 odst.2
zákoníku práce, neboť mu kromě zeměpisu mohla nabídnout \"několik dalších hodin
tělesné výchovy, na niž má aprobaci\", \"při troše dobré vůle mu mohla
nabídnout i plný pracovní úvazek\" a v mezidobí od jeho odvolání z funkce
ředitele do podání výpovědi přijala nového učitele.
Okresní soud v Uherském Hradišti rozsudkem ze dne 20.10.1999 č.j. 4 C 213/98-34
žalobě vyhověl a rozhodl, že žalovaná je povinna zaplatit žalobci na náhradě
nákladů řízení 6.375,- Kč k rukám advokáta. Z provedených důkazů zjistil, že
žalobce i poté, co Základní škola V. \"získala právní subjektivitu\", nadále
vykonával funkci ředitele školy, což \"ani on a ani ředitel školského úřadu
nikdy nezpochybňovali\". Protože zákoník práce \"nestanoví formu jmenování do
funkce\", lze mít za to, že pracovní poměr žalobce vznikl na základě pracovní
smlouvy uzavřené ústně a že z této smlouvy vyplývá vůle školského úřadu
jmenovat žalobce do funkce ředitele školy. Žalobce byl rozhodnutím ředitele
Školského úřadu v U. ze dne 30.7.1998 odvolán z funkce ředitele školy ke dni
31.7.1998. Protože odvoláním z funkce pracovní poměr nekončí a protože
výpovědní důvod podle ustanovení § 46 odst.1 písm.c) zákoníku práce (fikce
nadbytečnosti zaměstnance) je dán nejen při splnění podmínek uvedených v
ustanovení § 65 odst.2 zákoníku práce, ale i za splnění povinností
zaměstnavatele vyplývajících z ustanovení § 46 odst.2 zákoníku práce, zabýval
se soud prvního stupně dále otázkou, zda žalovaná splnila vůči žalobci tzv.
nabídkovou povinnost. Z výsledků dokazování dovodil, že v době, kdy byl žalobce
odvolán z funkce ředitele, byla u žalované \"potřeba dalšího učitele\", což
žalovaná \"řešila\" tím, že dne 25.8.1998 přijala do pracovního poměru pana G.,
aniž by toto místo nabídla žalobci. Kromě toho byla u žalované \"potřeba
obsadit\" práci vychovatelky, na kterou byla přijata od 1.9.1998 A. D., a ani
tato práce nebyla žalobci nabídnuta. Soud prvního stupně dovodil, že žalovaná
nenabídla žalobci jinou pro něj vhodnou práci, ačkoliv ho mohla dále
zaměstnávat, a že výpověď z pracovního poměru ze dne 27.8.1998 je proto
neplatná. Námitku žalované, že nabídla žalobci práci učitele zeměpisu, kterou
nepřijal, soud prvního stupně odmítl s odůvodněním, že šlo o \"sedmihodinový
týdenní úvazek\" a že proto nešlo o nabídku \"vhodné práce\".
K odvolání žalované Krajský soud v Brně usnesením ze dne 24.9.2002 č.j. 15 Co
59/2000-48 rozsudek soudu prvního stupně zrušil a věc mu vrátil k dalšímu
řízení. Odvolací soud se ztotožnil se soudem prvního stupně v tom, že žalobce
byl platně jmenován do funkce ředitele školy, že byl z této funkce ke dni
31.7.1998 odvolán a že předpokladem pro platné rozvázání pracovního poměru
výpovědí bylo povinností žalované splnit tzv. nabídkovou povinnost podle
ustanovení § 46 odst.2 zákoníku práce. Pro posouzení, zda žalovaná splnila
nabídkovou povinnost, je podle názoru odvolacího soudu rozhodný \"stav, který
existoval v době, kdy byl úkon učiněn\". Protože žalobci byla dána výpověď z
pracovního poměru dne 27.8.1998, nelze dovozovat, že mu mohlo být nabídnuto
místo učitele, které bylo obsazeno již dne 25.8.1998 A. G. Volné místo
vychovatele pak mohlo být žalobci nabídnuto, jen jestliže se jednalo \"o plný
úvazek pracovního místa\", neboť jen v tomto případě mohla být splněna tzv.
nabídková povinnost zaměstnavatele. Odvolací soud uložil soudu prvního stupně,
aby doplnil dokazování o zjištění, zda \"úvazek vychovatele byl plným pracovním
úvazkem nebo jen úvazkem částečným\" a zda u žalované nebylo volné jiné
pracovní místo.
Po provedení dalších důkazů Okresní soud v Uherském Hradišti rozsudkem ze dne
15.10.2003 č.j. 4 C 213/98-126 znovu žalobě vyhověl a rozhodl, že žalovaná je
povinna zaplatit žalobci na náhradě nákladů řízení 13.935,- Kč k rukám
advokáta. Zjistil, že na práci vychovatelky ve školní družině byla dne 1.9.1998
přijata A. D. \"s úvazkem O,88\" a že ke dni 27.8.1998, kdy byla žalobci dána
výpověď z pracovního poměru, žalovaná \"nedisponovala plným pracovním úvazkem
pro výkon práce učitele\"; v době výpovědi \"měla k dispozici pouze 3 vyučovací
hodiny, které mohly být žalobci nabídnuty\", ve skutečnosti mu nabídla 7
vyučovacích hodin. Soud prvního stupně dále přihlédl k tomu, že žalobce
splňoval kvalifikační předpoklady pro výkon práce vychovatele ve školní družině
a že podle \"běžné praxe na řadě jiných základních škol v okrese U.\" někteří
zaměstnanci v určitém období pracovali \"jako učitelé a zároveň jako pracovníci
ve školní družině\", a dovodil, že žalovaná měla možnost žalobce dále
zaměstnávat na plný úvazek \"právě na takto kumulované funkci\". Protože mu ji
nenabídla, je výpověď z pracovního poměru ze dne 27.8.1998 neplatná.
K odvolání žalované Krajský soud v Brně rozsudkem ze dne 28.1.2004 č.j. 49 Co
391/2003-149 změnil rozsudek soudu prvního stupně tak, že žalobu zamítl, a
rozhodl, že žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů řízení před soudy
obou stupňů. Poté, co dovodil, že námitka žalobce o nedostatečné konkretizaci
výpovědního důvodu nemůže obstát, neboť výpověď z pracovního poměru ze dne
27.8.1998 je založena na fikci nadbytečnosti zaměstnance podle ustanovení § 65
odst.3 zákoníku práce, odvolací soud zdůraznil, že platnost výpovědi je třeba
posuzovat k okamžiku a se zřetelem na okolnosti, kdy byla podána. Vzhledem k
tomu, že žalovaná neměla ke dni doručení výpovědi z pracovního poměru pro
žalobce jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci, popřípadě jinou pro něho
vhodnou práci, je výpovědní důvod podle ustanovení § 46 odst.1 písm.c) zákoníku
práce dán. Na uvedeném závěru nic nemění podle názoru odvolacího soudu to, že
žalovaná měla právní povinnost nabídnout žalobci po jeho odvolání z funkce
volné místo ihned, jakmile to bylo možné (dříve, než byl na tuto práci přijat
jiný zaměstnanec), avšak porušení této povinnosti může mít za následek jen
odpovědnost za škodu žalované podle ustanovení § 187 odst.2 zákoníku práce a
nikoliv neplatnost rozvázání pracovního poměru. Námitku žalobce, že postup
žalované je zjevným zneužitím práv z pracovněprávních vztahů, odvolací soud
odmítl, neboť \"porušení zákazu zneužití práva vyplývajícího z pracovněprávních
vztahů ve smyslu § 7 odst.2 zákoníku práce může mít za následek odepření
ochrany výkonu tohoto práva, samo o sobě sankcionováno neplatností právního
úkonu učiněného v souvislosti s tímto zneužitím práva (zde výpovědi z
pracovního poměru)\". Protože u žalované nebylo v době výpovědi žádné volné
pracovní místo, je splněn i předpoklad uvedený v ustanovení § 46 odst.2 písm.a)
zákoníku práce; výpověď z pracovního poměru je proto platným právním úkonem.
Náhradu nákladů řízení úspěšné žalované odvolací soud nepřiznal postupem podle
ustanovení § 150 o.s.ř., když přihlédl k tomu, že \"podání platné výpovědi z
pracovního poměru žalobci žalovanou bylo umožněno předchozím protiprávním
postupem žalované, která tím, že žalobci nenabídla volné pracovní místo učitele
bezprostředně po jeho odvolání z funkce ředitele školy a obsadila toto místo
jiným zaměstnancem, zbavila žalobce možnosti setrvat u žalované v pracovním
poměru na základě dohody o dalším pracovním zařazení ve smyslu ustanovení § 65
odst.3 věty druhé zákoníku práce\".
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podal žalobce dovolání. Namítá v první
řadě, že \"protiprávním postupem nelze dosáhnout platného právního úkonu\";
dovodil-li tedy odvolací soud, že \"podání platné výpovědi z pracovního poměru
žalobci žalovanou bylo umožněno předchozím protiprávním postupem žalované\",
není možné uzavřít, že šlo o platné rozvázání pracovního poměru. Podle názoru
žalobce může fikce nadbytečnosti ve smyslu ustanovení § 65 zákoníku práce
nastat jen tehdy, jestliže došlo k platnému jmenování do funkce, jestliže došlo
k platnému odvolání či vzdání se funkce, jestliže zaměstnavatel učinil po
odvolání či vzdání se funkce zaměstnance bez zbytečného odkladu pokus o další
pracovní zařazení na práci odpovídající kvalifikaci zaměstnance, popřípadě na
jinou pro něho vhodnou práci, a jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance
takovou práci nebo ji zaměstnanec odmítne. Vzhledem k tomu, že z ustanovení §
65 odst.3 zákoníku práce lze dovodit, že \"má-li zaměstnavatel pro zaměstnance
vhodnou práci a zaměstnanec ji neodmítne, není dán výpovědní důvod dle § 46
odst.1 písm. c) zákoníku práce\", vyplývá z toho též, že \"povinnost nabídnout
tuto práci má zaměstnavatel po odvolání z funkce, a má proto povinnost
nabídnout odvolanému zaměstnanci místa, jež jsou volná v době odvolání z
funkce\". Za \"sporné\" považuje žalobce též to, zda žalobce mohl být do funkce
jmenován konkludentně. Žalobce dále namítá, že nemá oporu v provedeném
dokazování zjištění, že žalovaná \"nedisponovala volným místem vychovatele
školní družiny\". Z výsledků dokazování totiž vyplývá, že o zřízení školní
družiny bylo zřizovatelem žalované \"fakticky rozhodnuto\" již v polovině roku
1998 a že A. D. se již týden před zahájením školního roku 1998/99 na výkon
svého zaměstnání u žalované připravovala. Protože rozhodnutí Školského úřadu v
U. ze dne 31.8.1998 představovalo jen \"formální potvrzení faktického stavu,
neboť již byl vybrán zaměstnanec na místo vychovatele a školní rok začínal
následujícího dne\", lze dovodit, že toto místo mělo být žalobci nabídnuto.
Žalobce navrhl, aby dovolací soud rozsudek odvolacího soudu zrušil a aby mu věc
vrátil k dalšímu řízení.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a o.s.ř.) po zjištění, že
dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou
osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o.s.ř. a
že jde o rozsudek, proti kterému je podle ustanovení § 237 odst. 1 písm. a)
o.s.ř. dovolání přípustné, přezkoumal napadený rozsudek ve smyslu ustanovení §
242 o.s.ř. bez nařízení jednání (§ 243a odst. 1 věta první o.s.ř.) a dospěl k
závěru, že dovolání je zčásti opodstatněné.
Projednávanou věc je třeba posuzovat i v současné době - vzhledem k tomu, že
předmětem řízení je výpověď z pracovního poměru daná dopisem ze dne 27.8.1998 -
podle zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce, ve znění zákonů č. 88/1968 Sb., č.
153/1969 Sb., č. 100/1970 Sb., č. 20/1975 Sb., č. 72/1982 Sb., č. 111/1984 Sb.,
č. 22/1985 Sb., č. 52/1987 Sb., č. 98/1987 Sb., č. 188/1988 Sb., č. 3/1991 Sb.,
č. 297/1991 Sb., č. 231/1992 Sb., č. 264/1992 Sb., č. 590/1992 Sb., č. 37/1993
Sb., č. 74/1994 Sb., č. 118/1995 Sb., č. 287/1995 Sb. a č. 138/1996 Sb., tedy
podle zákoníku práce ve znění účinném do 30.9.1999 (dále jen \"zák. práce\").
Podle ustanovení § 27 odst. 4 zák. práce se jmenováním pracovní poměr zakládá u
vedoucích zaměstnanců, jmenovaných do funkce podle zvláštních předpisů a u
vedoucích zaměstnanců, které do funkce jmenuje u zaměstnavatele, který je
právnickou osobou, statutární orgán a u zaměstnavatele, který je fyzickou
osobou, zaměstnavatel.
Při jmenování do funkce zákon předpokládá, že je zaměstnavatel provede písemnou
formou (srov. § 68 a § 32 odst. 1 větu první zák. práce). Protože však zákoník
práce výslovně nestanoví, že by nedodržení písemné formy v případě jmenování
způsobovalo neplatnost právního úkonu (srov. ustanovení § 242 odst. 2 větu
první zák. práce), může - jak dovodila judikatura soudů (srov. například
rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 8.1.2003 sp. zn. 21 Cdo 1912/2001, který byl
uveřejněn pod č. 73 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2003) - k
platnému jmenování do funkce dojít i právním úkonem učiněným ústně a může se
tak stát výslovně nebo jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnost, že zaměstnanec
byl skutečně do funkce jmenován (konkludentně); to samozřejmě platí jen tehdy,
jestliže zaměstnanec se svým jmenováním do funkce souhlasil.
V projednávané věci soudy zjistily, že žalobce sice nebyl od 1.1.1993 jmenován
do funkce ředitele školy, že však od té doby funkci vykonával, což \"ani on a
ani ředitel školského úřadu nikdy nezpochybňovali\". Soudy za této situace
dovodily v souladu s ustálenou judikaturou, že žalobce byl do funkce ředitele
školy jmenován alespoň konkludentně.
Podle ustanovení § 65 odst.2 zák. práce zaměstnance, který byl do funkce zvolen
nebo jmenován, lze z této funkce odvolat. Zaměstnanec se může této funkce též
vzdát. Odvolání a vzdání se funkce musí být písemné a doručené druhému
účastníku, jinak je neplatné. Výkon funkce končí dnem následujícím po doručení
odvolání nebo vzdání se funkce, nebyl-li v odvolání nebo vzdání se funkce
uveden den pozdější.
Podle ustanovení § 65 odst. 3 zák. práce uplynutím volebního období, odvoláním
z funkce ani vzdáním se funkce pracovní poměr nekončí. Zaměstnavatel se
zaměstnancem dohodne jeho další pracovní zařazení u zaměstnavatele na jinou
práci odpovídající jeho kvalifikaci, popřípadě na jinou pro něho vhodnou práci.
Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci nebo zaměstnanec ji
odmítne, je dán výpovědní důvod podle § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce;
odstupné poskytované zaměstnancům při organizačních změnách náleží jen v
případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z funkce v souvislosti s jejím
zrušením v důsledku organizační změny. Pro skončení tohoto pracovního poměru
platí jinak ustanovení o skončení pracovního poměru sjednaného pracovní
smlouvou.
Podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce zaměstnavatel může dát
zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí
zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického
vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo
o jiných organizačních změnách.
Podle ustanovení § 46 odst.2 zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci
výpověď, pokud nejde o výpověď pro porušení pracovní kázně nebo z důvodu, pro
který lze okamžitě zrušit pracovní poměr, pouze tehdy, jestliže
a) nemá možnost ho dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo
výkonu práce, ani v místě jeho bydliště, a to ani po předchozí průpravě,
b) zaměstnanec není ochoten přejít na jinou pro něho vhodnou práci, kterou mu
zaměstnavatel nabídl v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, nebo
v jeho bydlišti, nebo podrobit se předchozí průpravě pro tuto jinou práci.
Byl-li zaměstnanec odvolán z funkce, do níž byl jmenován (tj. z funkce, která
se podle ustanovení § 27 odst.4 a 5 zák. práce obsazuje jmenováním), ustanovení
§ 65 odst.3 zák. práce předpokládá (stanoví jako pravidlo), že bude nadále u
zaměstnavatele konat dohodou účastníků stanovenou jinou práci odpovídající jeho
kvalifikaci, popřípadě jinou pro něho vhodnou práci. I když dohoda o dalším
pracovním zařazení zaměstnance může být uzavřena z jeho iniciativy, je
povinností zaměstnavatele, aby jinou práci zaměstnanci nabídl; zaměstnavatel
může rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí jedině tehdy, jestliže
pro něj nemá jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci, popřípadě jinou pro
něho vhodnou práci, nebo jestliže zaměstnanec takovou práci odmítne. Protože
zákon nestanoví, že by další pracovní zařazení zaměstnance u zaměstnavatele
muselo být dohodnuto v určitém místě, může zaměstnavatel nabídnout zaměstnanci
i takovou jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci, popřípadě jinou pro něho
vhodnou práci, kterou by měl vykonávat v jiném místě, než kde dosud konal práci
nebo kde má své bydliště.
Slova \"je dán výpovědní důvod podle § 46 odst.1 písm.c)\" uvedená v ustanovení
§ 65 odst.3 větě třetí zák. práce nelze vykládat tak, že by bylo potřebné
(možné) se při zkoumání platnosti výpovědi zabývat tím, zda se zaměstnanec
skutečně stal pro zaměstnavatele nadbytečným vzhledem k rozhodnutí
zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického
vybavení, o snížení stavu pracovníků za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo
o jiných organizačních změnách (jak to jinak předpokládá ustanovení § 46 odst.1
písm.c) zák. práce). Zákon tu vytváří fikci nadbytečnosti zaměstnance, která
nastává v případě, jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance, který byl
odvolán z funkce nebo který se funkce vzdal, jinou práci odpovídající jeho
kvalifikaci, popřípadě jinou pro něho vhodnou práci, nebo jestliže zaměstnanec
odmítne nabídku zaměstnavatele, aby pro něho dále konal takovou práci; z důvodu
takto nastalé nadbytečnosti může zaměstnavatel přistoupit k rozvázání
pracovního poměru výpovědí.
V případě, že je ve smyslu ustanovení § 65 odst.3 věty třetí zák. práce \"dán
výpovědní důvod podle § 46 odst.1 písm. c)\", platí pro skončení tohoto
pracovního poměru jinak ustanovení zákoníku práce o skončení pracovního poměru
sjednaného pracovní smlouvou
(§ 65 odst.3 věta čtvrtá zák. práce). Znamená to, že se tu aplikují všechna
ustanovení zákoníku práce, která se jinak použijí při rozvázání pracovního
poměru výpovědí danou zaměstnavatelem podle ustanovení § 46 odst.1 písm.c) zák.
práce, tedy rovněž ustanovení § 46 odst.2 zák. práce.
Ustanovení § 46 odst. 2 zák. práce - obdobně jako ustanovení § 65 odst.3 věta
druhá zák. práce - zakotvuje tzv. nabídkovou povinnost zaměstnavatele a její
splnění je hmotněprávní podmínkou platnosti výpovědi z pracovního poměru.
Nabídková povinnost zaměstnavatele představuje svojí povahou \"přímus\"
zaměstnavatele učinit zaměstnanci ofertu směřující k uzavření dohody o
převedení na jinou práci (ke změně sjednaných pracovních podmínek) ve smyslu
ustanovení § 36 odst. 1 zák. práce.
Jestliže zaměstnavatel má v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce,
nebo v místě bydliště zaměstnance volné takové pracovní místo, které je pro
zaměstnance vhodné, je podle ustanovení § 46 odst. 2 písm. b) zák. práce
povinen tuto práci zaměstnanci nabídnout, a to i za předpokladu, že by se
zaměstnanec musel podrobit přiměřené předchozí průpravě. Právní úprava tím
sleduje cíl, aby zaměstnavatel před tím, než podá výpověď z pracovního poměru,
nabídl zaměstnanci přechod na práci pro něj vhodnou s ohledem na to, že k
výpovědi pracovního poměru má docházet z důvodů zpravidla nezávislých na
možnostech zaměstnance. Rozhodnutí, zda této nabídky bude využito, závisí
výlučně na zaměstnanci, který může tuto pracovní příležitost odmítnout; přijme-
li nabízenou práci, dojde tím ke změně sjednaných pracovních podmínek ohledně
dohodnutého druhu práce, popřípadě též místa výkonu práce, ve smyslu ustanovení
§ 36 odst. 1 zák. práce a potřeba rozvázání pracovního poměru tím odpadá.
Výpověď z důvodu uvedeného v ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce proto
může zaměstnavatel v takovém případě dát platně jen tehdy, odmítne-li
zaměstnanec na takové místo přejít nebo odmítne-li se podrobit předchozí
průpravě pro tuto jinou vhodnou práci.
Jinou pro zaměstnance vhodnou prací se rozumí práce odpovídající zdravotnímu
stavu, schopnostem a pokud možno i kvalifikaci zaměstnance (srov. § 37 odst. 5
zák. práce). Jde tedy o práci, kterou je zaměstnanec vzhledem ke svému
zdravotnímu stavu, schopnostem a kvalifikaci způsobilý vykonávat. Z toho, že
jiná vhodná práce má odpovídat pokud možno i kvalifikaci zaměstnance, je nutno
dovodit, že takovou prací je třeba rozumět především práci odpovídající
kvalifikaci zaměstnance a teprve potom (není-li pracovní místo odpovídající
kvalifikaci zaměstnance volné) práci, která odpovídá pokud možno nejvíce
kvalifikaci zaměstnance, a posléze (není-li volné ani pracovní místo
odpovídající co nejvíce kvalifikaci zaměstnance) práci, pro kterou se zvláštní
kvalifikace nevyžaduje. Lze tedy za vhodnou práci ve smyslu ustanovení § 46
odst. 2 písm. b) zák. práce považovat popřípadě i takovou práci, při níž není
zcela využito kvalifikace zaměstnance. Vhodnou prací není ovšem taková práce,
kterou zaměstnanec není schopen vykonávat vzhledem ke svému zdravotnímu stavu,
pro své omezené schopnosti nebo pro nedostatek kvalifikace, jestliže
kvalifikaci nemůže získat předchozí průpravou. Za předchozí průpravu
zaměstnance ve smyslu ustanovení § 46 odst. 2 písm. a) a b) zák. práce nelze
považovat získávání schopností a kvalifikace náročnými způsoby, např.
absolvováním školy, vyučením v oboru apod. (srov. též závěry uveřejněné pod č.
51 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1975 a rozsudek Nejvyššího
soudu ze dne 10.8.2004 sp. zn. 21 Cdo 787/2004).
Zaměstnavatel nemá ve smyslu ustanovení § 46 odst.2 písm.a) zák. práce možnost
zaměstnance dále zaměstnávat jen tehdy, jestliže pro něj nemá v místě
dosavadního výkonu práce nebo v jeho bydlišti práci, která by byla pro něj
podle výše uvedených hledisek vhodná. Z uvedeného pak vyplývá mimo jiné závěr,
k němuž soudní praxe již dříve dospěla a který je i v současnosti zastáván,
podle něhož odpadne-li při organizačních změnách u zaměstnavatele část pracovní
náplně zaměstnance, který takto přestal být ve svém pracovním úvazku vytížen,
má zaměstnavatel navrhnout zaměstnanci změnu sjednaných pracovních podmínek (§
36 odst. 1 zák. práce) a teprve nedojde-li k takové změně a zaměstnavatel se se
zaměstnancem nedohodne na rozvázání pracovního poměru, může zaměstnavatel
rozvázat tento pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c)
zák. práce (srov. například rozsudek býv. Nejvyššího soudu ČSR ze dne
21.11.1980 sp. zn. 6 Cz 36/80, který byl uveřejněn pod č. 42 ve Sbírce soudních
rozhodnutí a stanovisek, roč. 1982).
Smyslu a účelu nabídkové povinnosti podle ustanovení § 46 odst.2 zák. práce -
jak je zřejmé z výše uvedeného - odpovídá, aby zaměstnavatel nabídl zaměstnanci
jinou práci za podmínek, které se co nejvíce blíží podmínkám, za nichž konal
původní práci. Vykonával-li zaměstnanec původní práci na plný pracovní úvazek,
je mu zaměstnavatel povinen podle ustanovení § 46 odst.2 písm.b) zák. práce
nabídnout jinou pro něho vhodnou práci rovněž na plný úvazek. Nemá-li však
takovou práci, ale má možnost zaměstnance dále zaměstnávat na práci, která je
pro něj vhodná, pouze na část úvazku, musí mu nabídnout i pracovní příležitost
jen na částečný pracovní úvazek; má-li zaměstnavatel více prací jen na částečný
úvazek, je mu povinen nabídnout takovou práci, s níž je spojen pracovní úvazek
vyšší, popřípadě je pro zaměstnance jinak výhodnější. Není proto správný názor
odvolacího soudu, který v projednávané věci dovodil, že žalovaná byla povinna
nabídnout ve smyslu ustanovení § 46 odst.2 zák. práce žalobci jen takové
pracovní místo, které by \"bylo na plný úvazek\".
Platnost právních úkonů (včetně právních úkonů učiněných podle pracovněprávních
předpisů) je třeba posuzovat k okamžiku a se zřetelem na okolnosti, kdy byl
právní úkon učiněn (srov. například ustanovení § 240 odst.1 a 3 zák. práce).
Tuto zásadu soud uplatňuje i při posuzování platnosti právních úkonů
směřujících k rozvázání pracovního poměru (dohody, výpovědi, okamžitého
zrušení, zrušení ve zkušební době). Právní účinky výpovědi z pracovního poměru
nastávají okamžikem, kdy byla doručena druhému účastníku pracovního poměru.
Vzhledem k tomu, že splnění povinností zaměstnavatele vyplývajících z
ustanovení
§ 46 odst.2 zák. práce a z ustanovení § 65 odst.3 věty druhé zák. práce je
předpokladem pro podání platné výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení §
65 odst.3 věty třetí zák. práce, soud podle stavu v době výpovědi (jejího
doručení druhému účastníku pracovního poměru) rovněž zkoumá to, zda
zaměstnavatel splnil vůči zaměstnanci povinnosti podle těchto ustanovení (srov.
též právní názor uvedený v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 18.12.1997 sp. zn.
2 Cdon 829/97, který byl uveřejněn pod č. 54 ve Sbírce soudních rozhodnutí a
stanovisek, roč. 1998).
S názorem dovolatele, podle kterého má zaměstnavatel povinnost nabídnout
zaměstnanci odvolanému z funkce, jež se obsahuje jmenováním, pracovní místa,
jež \"jsou volná v době odvolání z funkce\", nelze souhlasit. Povinnost
zaměstnavatele nabídnout zaměstnanci další pracovní zařazení u zaměstnavatele
na jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci, popřípadě na jinou pro něho
vhodnou práci podle ustanovení § 65 odst.3 věty druhé zák. práce nebo jinou pro
něho vhodnou práci podle ustanovení § 46 odst.2 písm.b) zák. práce je totiž -
stejně jako skutečnost, že zaměstnavatel nemá pro zaměstnance jinou práci
odpovídající jeho kvalifikaci, popřípadě jinou pro něho vhodnou práci - z
pohledu ustanovení § 65 odst.3 věty třetí a § 46 odst.2 zák. práce výlučně
předpokladem pro platné rozvázání pracovního poměru výpovědí a pro její splnění
nemůže být rozhodný jiný okamžik, než ve kterém nastávají právní účinky
výpovědi. Je zřejmé, že zaměstnavatel vždy nemusí být v souvislosti s
rozvázáním pracovního poměru výpovědí veden při plnění povinností uložených mu
ustanoveními § 65 odst.3 věty druhé zák. práce nebo § 46 odst.2 zák. práce
poctivým záměrem. Ukáže-li se, že zaměstnavatel nepřistoupil k uvedeným
povinnostem s cílem (záměrem) naplnit jejich (výše zmíněný) účel, ale v rozporu
s ustálenými dobrými mravy s přímým úmyslem způsobit zaměstnanci újmu, a je-li
proto třeba jeho jednání hodnotit jako zneužití výkonu práva ve smyslu
ustanovení § 7 odst.2 zák. práce (srov. též právní názor vyjádřený v rozsudku
Nejvyššího soudu ze dne 28.6.2000 sp. zn. 21 Cdo 992/99, který byl uveřejněn
pod č. 126 v časopise Soudní judikatura, roč. 2000), nemůže výpověď z
pracovního poměru požívat právní ochrany a je třeba ji považovat za neplatný
právní úkon [§ 242 odst.1 písm.a) zák. práce]; o takové jednání by mohlo jít
například tehdy, kdyby zaměstnavatel záměrně přistoupil k podání výpovědi až
poté, co u něj byla obsazena všechna pro zaměstnance vhodná volná pracovní
místa, která by mu mohl nabídnout, a veden přímým úmyslem by tím vytvořil v
době výpovědi takový stav, který by mu umožňoval (jinak úspěšně) tvrdit, že
nemůže zaměstnance dále zaměstnávat, a mělo-li současně jeho jednání přímý
(hlavní) cíl způsobit zaměstnanci rozvázáním pracovního poměru výpovědí újmu.
Odvolací soud v projednávané věci správně dovodil, že pro posouzení platnosti
výpovědi z pracovního poměru ze dne 27.8.1998 je rozhodný stav v době výpovědi
i z hlediska splnění povinností uložených žalované ustanoveními § 65 odst.3
věty druhé zák. práce nebo § 46 odst.2 zák. práce. Je třeba mu však vytknout,
že jednání žalované neposoudil z pohledu ustanovení § 7 odst. 2 zák. práce jen
proto, že podle jeho (chybného) právního názoru případné zneužití výkonu práv
žalované na újmu žalobce při plnění nabídkové povinnosti nemůže vést k závěru o
neplatnosti rozvázání pracovního poměru.
Dovolatel dále namítá, že není správný závěr odvolacího soudu, podle kterého
žalovaná neměla povinnost nabídnout žalobci před podáním výpovědi místo
vychovatele školní družiny.
Z výsledků dokazování před soudy je nepochybné (a zjištění soudů v tomto směru
má tedy oporu v provedeném dokazování), že místo vychovatele (vychovatelky)
školní družiny bylo u žalované zřízeno ode dne 1.9.1998. Dovolateli lze
přisvědčit v tom, že o zřízení tohoto místa muselo být u žalované rozhodnuto
již před tímto dnem, neboť jinak by se A. D., která byla dne 1.9.1998 na místo
vychovatelky školní družiny přijata, nemohla u žalované a s jejím souhlasem na
výkon této práce připravovat - jak sama vypověděla před soudem prvního stupně
dne 18.6.2003 - \"poslední týden během prázdnin\".
Z ustanovení § 65 odst.3 věty druhé zák. práce a ani z ustanovení § 46 odst.2
zák. práce nelze dovodit, že by zaměstnavatel byl povinen vytvářet pracovní
příležitosti jen proto, aby mohl zaměstnanci, který byl odvolán z funkce
obsazované jmenováním nebo který se této funkce vzdal, nabídnout jinou práci
odpovídající jeho kvalifikaci, popřípadě jinou pro něho vhodnou práci. Bylo-li
však u zaměstnavatele zřízeno nové pracovní místo, nelze je při plnění
povinností zaměstnavatele podle ustanovení § 65 odst.3 věty druhé zák. práce
nebo podle ustanovení § 46 odst.2 zák. práce opomenout jen proto, že má být
obsazeno až v budoucnu, jestliže s výkonem práce na takovém místě má být
započato dříve, než by skončil (podle uvažované výpovědi) pracovní poměr
zaměstnance, v jehož prospěch jsou tyto povinnosti založeny. I když je pro
platnost výpovědi rozhodný stav v době jejího podání a i když v době (z pohledu
zaměstnavatele uvažované) výpovědi ještě nebylo započato s výkonem práce na již
zřízeném pracovním místě, je v tomto směru rozhodující, že nové pracovní místo
již bylo zřízeno a že v době (z pohledu zaměstnavatele uvažované) výpovědi je
lze zaměstnanci nabídnout, samozřejmě s tím, že s výkonem práce na tomto místě
bude započato až v den, ke kterému bylo zřízeno.
Bylo-li tedy v posuzovaném případě u žalované zřízeno místo vychovatele
(vychovatelky) školní družiny ode dne 1.9.1998 a bylo-li nejpozději dne
27.8.1998 (tedy v době výpovědi dané žalobci) již o zřízení tohoto místa
rozhodnuto, pak lze také uzavřít, že žalovaná byla povinna toto místo žalobci
nabídnout (za předpokladu, že práce vychovatele byla pro něj vhodná), neboť
pracovní poměr účastníků měl podle výpovědi podané dne 27.8.1998 skončit
později než v den, ke kterému bylo toto pracovní místo vytvořeno. Jestliže
žalovaná nenabídla tuto práci žalobci, nemohla splnit své povinnosti
vyplývající z ustanovení § 65 odst.3 věty druhé zák. práce nebo podle
ustanovení § 46 odst.2 zák. práce; okolnost, že nešlo o práci na plný pracovní
úvazek, je přitom - jak vyplývá z výše uvedeného - nerozhodná.
Uvedený závěr by neměl své opodstatnění jen tehdy, kdyby práce učitele
zeměpisu, kterou žalovaná nabídla žalobci a kterou žalobce odmítl, byla pro
žalobce - přestože měla být podle zjištění soudů vykonávána na 0,29 pracovního
úvazu a práce vychovatele školní družiny na 0,88 pracovního úvazku -
výhodnější. Touto otázkou se však odvolací soud - veden chybným právním názorem
- nezabýval.
Protože rozsudek odvolacího soudu není správný, Nejvyšší soud České republiky
jej podle ustanovení § 243b odst. 2 části věty za středníkem o.s.ř. zrušil a
věc podle ustanovení
§ 243b odst. 3 věty první o.s.ř. vrátil Krajskému soudu v Brně k dalšímu řízení.
Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci
rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale
znovu i o nákladech původního řízení (§ 243d odst. 1 část první věty za
středníkem a věta druhá o.s.ř.).
Proti tomuto rozsudku není opravný prostředek přípustný.
V Brně dne 15. února 2005
JUDr. Ljubomír Drápal, v.r.
předseda senátu