21 Cdo 172/2007

21 Cdo 172/2007

ČESKÁ REPUBLIKA

ROZSUDEK

JMÉNEM REPUBLIKY

Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy JUDr. Zdeňka

Novotného a soudců JUDr. Ljubomíra Drápala a JUDr. Mojmíra Putny v právní věci

žalobkyně K. O., zastoupené advokátem, proti žalované K. b., a.s., o neplatnost

výpovědi z pracovního poměru, vedené u Okresního soudu v Mostě pod sp. zn. 17 C

392/2002, o dovolání žalované proti rozsudku Krajského soudu v Ústí nad Labem

ze dne 27. dubna 2006, č.j. 9 Co 883/2005-81, takto:

Rozsudek krajského soudu se zrušuje a věc se vrací Krajskému soudu v Ústí nad

Labem k dalšímu řízení.

Dopisem ze dne 3.6.2002 žalovaná sdělila žalobkyni, že jí dává výpověď z

pracovního poměru podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce „v důsledku

snižování stavu zaměstnanců za účelem zvyšování efektivnosti práce“. Naplnění

důvodu výpovědi spatřovala v tom, že „rozhodnutím ředitele obchodní divize č. 3

ze dne 23.4.2002“ byla s účinností od 1.9.2002 zrušena „pozice specialista

zpracování“, na níž žalobkyně na základě pracovní smlouvy ze dne 20.9.1982 „a

jejích dodatků“ u žalované pracovala.

Žalobkyně se domáhala, aby bylo určeno, že uvedená výpověď je neplatná. Žalobu

odůvodnila tím, že u žalované pracovala asi dvacet let jako specialistka

zpracování na pobočce M,. a jejích expoziturách a že v době doručení výpovědi

byla předsedkyní základní organizace Odborového svazu pracovníků peněžnictví a

pojišťovnictví, přičemž podnikový výbor Odborové organizace K. b. odmítl udělit

svůj předchozí souhlas s výpovědí, „což zakládá důvod neplatnosti podle § 59

odst. 4 zák. práce“. Mimo to namítala, že žalovaná měla možnost ji dále

zaměstnat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu její práce, „a to

dokonce, aniž by se musela podrobit předchozí průpravě“. Žalobkyně „si je

jistá“, že po dobu její výpovědi přicházeli do pobočky M. zaměstnanci z nově

vzniklé expozitury v L., a domnívá se, že „byli přijímání i další zaměstnanci

se srovnatelným vzděláním s ní, tedy se vzděláním středoškolským“. Žalovaná jí

však namísto toto nabídla práci mimo místa jejího bydliště i místa výkonu práce

a „svým postupem tedy porušila ustanovení § 46 odst. 2 písm. a) zák. práce“.

Okresní soud v Mostě rozsudkem ze dne 19.5.2005, č.j. 17 C 392/2002-59 žalobu

zamítl a rozhodl, že žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů řízení. Ve

věci samé dospěl k závěru, že „dle výsledků dokazování“ byly splněny

předpoklady pro dání výpovědi podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák.

práce, „když bylo žalovanou rozhodnuto o zrušení pracovního místa specialisty

zpracování na pobočce M., jež žalobkyně před doručením výpovědi zastávala, z

důvodu zvýšení efektivity práce“, a rovněž „bylo prokázáno“, že žalovaná neměla

ve smyslu ustanovení § 46 odst. 2 písm. a) zák. práce možnost žalobkyni

zaměstnat v místě výkonu práce (tj. M.), „kde nebylo volné místo“, a ani v

místě jejího bydliště (tj. obec P.). Příslušný odborový orgán sice odmítl

udělit souhlas k výpovědi, soud prvního stupně však shledal, že po žalované

nelze spravedlivě požadovat, aby žalobkyni dále zaměstnávala, neboť - jak

zdůraznil - v případě opačného závěru „by zkrátil právo žalované jakožto

zaměstnavatele provádět organizační změny, kdyby jejich následkem byla

nadbytečnost zaměstnanců, kteří jsou zároveň členy příslušného odborového

orgánu, a jež by tak byli nedůvodně zvýhodňováni oproti zaměstnancům, kteří

členy odborového orgánu nejsou, bez ohledu na jejich pracovní kvality“;

předmětná výpověď z pracovního poměru je proto platným právním úkonem.

K odvolání žalobkyně Krajský soud v Ústí nad Labem rozsudkem ze dne 27.4.2006,

č.j. 9 Co 883/2005-81 rozsudek soudu prvního stupně změnil tak, že žalobě

vyhověl, a rozhodl, že žalovaná je povinna zaplatit žalobkyni na nákladech

řízení před soudy obou stupňů 12.751,- Kč „na účet jejího právního zástupce

advokáta v M.“. Odvolací soud zdůraznil, že z ustanovení § 59 zák. práce

vyplývá, že „zákon jednoznačně preferuje neplatnost výpovědi, pokud je

odborovým orgánem odmítnut souhlas k podání výpovědi členu příslušného

odborového orgánu“; výpověď za tohoto stavu může být považována za platnou

pouze tehdy, jestliže na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby

zaměstnance nadále zaměstnával, a jestliže jsou ostatní podmínky výpovědi

splněny. Tímto způsobem ustanovení § 59 odst. 4 zák. práce sleduje ochranu

členů odborové organizace před možností případného zneužívání výpovědi ze

strany zaměstnavatele. V daném případě sice „bylo prokázáno“, že žalovaná

provedla organizační změny, jejichž cílem bylo „snížit počet zaměstnanců na

pozici specialista zpracování“, podle názoru odvolacího soudu „však nelze

přehlédnout“, že tuto funkci (vedle žalobkyně) vykonávalo dalších deset

zaměstnankyň, „kterým teoreticky mohla být dána tato výpověď, a to bez

předchozího souhlasu příslušného odborového orgánu“. Výpověď ovšem byla dána

především žalobkyni, „a to i přesto, že odborový orgán odmítl k této výpovědi

udělit souhlas“, a navíc ani „nebylo zjištěno, že by pracovní činnost žalobkyně

byla natolik nadbytečná, že by nebylo třeba tuto práci zajišťovat jiným

způsobem“ (naopak bylo zjištěno, že její práci musely vykonávat ostatní

pracovnice). Za tohoto stavu, i když výběr nadbytečného zaměstnance „je zcela v

kompetenci zaměstnavatele“, dospěl odvolací soud na rozdíl od soudu prvního

stupně k závěru, že „nelze uzavřít, že by nebylo spravedlivé, aby žalovaná dále

žalobkyni zaměstnávala“, a že proto „výpověď daná žalobkyni žalovanou bez

souhlasu odborového orgánu je neplatná“.

V dovolání proti rozsudku odvolacího soudu žalovaná namítala, že odvolací soud

za situace, kdy „v řízení bylo bezpečně prokázáno“ dodržení všech ostatních

hmotněprávních podmínek výpovědi podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák.

práce, nesprávně posoudil otázku, zda lze na žalované spravedlivě požadovat,

aby žalobkyni dále zaměstnávala. Vytkla odvolacímu soudu, že „ačkoliv sám

konstatuje“, že výběr zaměstnance, kterému je dána výpověď z organizačních

důvodů, je zcela v kompetenci zaměstnavatele, „přesto posuzuje a hodnotí tuto

skutečnost v neprospěch žalované“. V daném případě – jak zdůraznila - při

výběru nadbytečného zaměstnance „nehrálo zapojení žalobkyně do práce odborů

žádnou roli“ a ani „výsledky před soudy obou stupňů něčemu takovému vůbec ani

nenasvědčují“. Naopak, podle názoru dovolatelky „bylo prokázáno“, že předmětná

organizační rozhodnutí nebyla žádnou jednorázovou a účelovou akcí, nýbrž „se

jednalo o strategické rozhodnutí, takže všem bylo známo, že snižování počtu

zaměstnanců bude pokračovat“, a dokonce ani odborová organizace neměla při

projednávání hromadného propouštění žádných námitek k rozhodnutí o organizační

změně a řešení propouštění. Odvolací soud rovněž zpochybňuje nadbytečnost

pracovní činnosti žalobkyně, i když podle mínění žalované „ani tuto okolnost

soud nemůže posuzovat, neboť pouze zaměstnavatel může zvažovat, které činnosti

jsou pro něho potřebné a v jakém rozsahu“. V této souvislosti dovolatelka

vyslovila názor, že vzhledem k tomu, že smyslem ustanovení § 46 odst. 1 písm.

c) zák. práce je umožnit zaměstnavateli řešit důsledky organizačních změn,

které má právo ve své organizační struktuře provádět, v oblasti

pracovněprávních vztahů rozvázáním pracovního poměru s nadbytečným

zaměstnancem, „bude naopak pravidlem, že v případě tohoto výpovědního důvodu

nebude spravedlivé žádat po zaměstnavateli, aby takového zaměstnance nadále

zaměstnával“, neboť „opačný závěr by vedl k důsledku, že zaměstnavatel by nebyl

oprávněn provádět organizační změny, pokud by jejich následkem byla

nadbytečnost zaměstnanců, kteří jsou zároveň členy příslušného odborového

orgánu ve smyslu § 59 odst. 2 zák. práce“. Žalovaná navrhla, aby dovolací soud

napadený rozsudek odvolacího soudu zrušil a aby mu věc vrátil k dalšímu řízení.

Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a o.s.ř.) po zjištění, že

dovolání bylo podáno proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu oprávněnou

osobou (účastníkem řízení) v zákonné lhůtě (§ 240 odst. 1 o.s.ř.) a že jde o

rozsudek, proti kterému je podle ustanovení § 237 odst. 1 písm. a) o.s.ř.

dovolání přípustné, přezkoumal napadený rozsudek bez nařízení jednání (§ 243a

odst. 1 věta první o.s.ř.) a dospěl k závěru, že dovolání je opodstatněné.

Z hlediska skutkového stavu bylo v posuzovaném případě mimo jiné zjištěno

(správnost skutkových zjištění soudů dovolatelka nenapadá), že žalobkyně

pracovala u žalované (její právní předchůdkyně) na základě pracovní smlouvy ze

dne 20.9.1982, naposledy od 1.6.1998 jako specialista zpracování na pobočce v

M., kde kromě žalobkyně pracovalo na téže pozici dalších 10 zaměstnanců;

žalobkyně zároveň vykonávala funkci předsedkyně základní organizace Odborového

svazu pracovníků peněžnictví a pojišťovnictví při pobočce žalované v M. V rámci

celkové reorganizace žalované rozhodl dne 23.4.2002 ředitel obchodní divize Ú.

n. L. - kromě jiného - o zrušení „pozice 6490221 pracovník zpracování“ na

pobočce žalované v M. s účinností od 1.9.2002. K žádosti žalované ze dne

15.5.2002 podnikový výbor základní organizace Odborového svazu pracovníků

peněžnictví a pojišťovnictví vyslovil dne 23.5.2002 „v souladu s § 59 zákoníku

práce a platnou Kolektivní smlouvou K. b. z titulu ochrany odborových

funkcionářů“ nesouhlas s rozvázáním pracovního poměru žalobkyně výpovědí ze

strany žalované. Dopisem ze dne 3.6.2002, který žalobkyně převzala dne

11.6.2002, dala žalovaná žalobkyni s odkazem na výše uvedené rozhodnutí o

organizační změně výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost podle ustanovení

§ 46 odst. 1 písm. c) zák. práce; v době dání výpovědi žalovaná neměla žádnou

jinou pro žalobkyni vhodnou práci ani ve sjednaném místě výkonu práce ani v

místě bydliště žalobkyně.

Otázku platnosti předmětné výpovědi z pracovního poměru ze dne 11.6.2002 je

třeba i v současné době posuzovat podle ustanovení zákona č. 65/1965 Sb.,

zákoníku práce, ve znění účinném do 31.12.2002, tj. přede dnem, kdy nabyly

účinnosti zákony č. 136/2002 Sb., č. 311/2002 Sb. a č. 312/2002 Sb. (srov. §

364 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce) – dále jen „zák. práce“.

Podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce zaměstnavatel může dát

zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí

zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického

vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo

o jiných organizačních změnách.

Podle ustanovení § 59 odst. 1 zák. práce výpověď nebo okamžité zrušení

pracovního poměru je zaměstnavatel povinen předem projednat s příslušným

odborovým orgánem.

Podle ustanovení § 59 odst. 2 zák. práce jde-li o člena příslušného odborového

orgánu, který je oprávněn spolurozhodovat se zaměstnavatelem, v době jeho

funkčního období a v době jednoho roku po jeho skončení, je zaměstnavatel

povinen požádat příslušný odborový orgán o předchozí souhlas k výpovědi nebo

okamžitému zrušení pracovního poměru; za předchozí souhlas se považuje též,

jestliže příslušný odborový orgán písemně neodmítl udělit zaměstnavateli

souhlas v době do 15 dnů ode dne, kdy byl o něj zaměstnavatelem požádán.

Podle ustanovení § 59 odst. 4 zák. práce jestliže příslušný odborový orgán

odmítl udělit předchozí souhlas k výpovědi nebo okamžitému zrušení pracovního

poměru, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru z tohoto důvodu

neplatné; pokud jsou však ostatní podmínky výpovědi nebo okamžitého zrušení

splněny a soud ve sporu podle § 64 zák. práce shledá, že na zaměstnavateli

nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, jsou výpověď

nebo okamžité zrušení pracovního poměru platné.

Ustanovení § 59 zák. práce zakotvuje účast odborových orgánů při rozvázání

pracovního poměru výpovědí či okamžitým zrušením ze strany zaměstnavatele.

Vzhledem k závažnosti těchto jednostranných opatření pro pracovní i osobní

život zaměstnance zákon stanoví povinnost zaměstnavatele předem projednat tyto

úkony s příslušným odborovým orgánem (§ 59 odst. 1 zák. práce). Zvýšená ochrana

členů příslušného odborového orgánu, který je oprávněn spolurozhodovat se

zaměstnavatelem, se zde projevuje v tom, že na rozdíl od pouhého projednání, je

zaměstnavatel povinen požádat příslušný odborový orgán o předchozí souhlas se

zamýšleným okamžitým zrušením pracovního poměru nebo výpovědí (§ 59 odst. 2

zák. práce). Zatím co podle ustanovení § 242 odst. 2 věta druhá zák. práce

absence předchozího projednání s příslušným odborovým orgánem nezakládá

neplatnost dotčených rozvazovacích projevů vůle, je ochrana členů příslušného

odborového orgánu, který je oprávněn spolurozhodovat se zaměstnavatelem,

zvýšena natolik (k tomu srov. rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne

25.6.2002 sp. zn. 21 Cdo 1615/2002, uveřejněný v časopise Soudní judikatura pod

poř. č. 133, ročník 2002), že pokud dá zaměstnavatel zaměstnanci výpověď z

pracovního poměru nebo s ním okamžitě zruší pracovní poměr, aniž by - v rozporu

s ustanovením § 59 odst. 2 zák. práce - požádal příslušný odborový orgán o

předchozí souhlas k tomuto opatření, je takové rozvázání pracovního poměru

neplatné [§ 242 odst. 1 písm. a) zák. práce]. Avšak i tehdy, jestliže

zaměstnavatel požádá podle ustanovení § 59 odst. 2 zák. práce příslušný

odborový orgán o předchozí souhlas k výpovědi nebo okamžitému zrušení

pracovního poměru, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru rovněž

neplatné za podmínky, jestliže příslušný odborový orgán v době do 15 dnů ode

dne, kdy byl zaměstnavatelem požádán o souhlas, písemně odmítne souhlas udělit,

a jestliže soud ve sporu podle ustanovení § 64 zák. práce shledá, že na

zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával

(§ 59 odst. 4 zák. práce).

Z uvedeného vyplývá, že dá-li zaměstnavatel zaměstnanci - členu příslušného

odborového orgánu, který je oprávněn spolurozhodovat se zaměstnavatelem -

výpověď či okamžité zrušení pracovního poměru, přestože příslušný odborový

orgán odmítl udělit předchozí souhlas k těmto úkonům, soud v řízení podle

ustanovení § 64 zák. práce posuzuje, zda jsou splněny všechny hmotněprávní

(formální i materiální) podmínky předmětného rozvázání pracovního poměru,

včetně toho, zda - na rozdíl od případů, kde nevystupuje člen příslušného

odborového orgánu, který je oprávněn spolurozhodovat se zaměstnavatelem, navíc

- zda lze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále

zaměstnával. Shledá-li soud, že tomu tak není, že na zaměstnavateli nelze

spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, jsou výpověď nebo

okamžité zrušení pracovního poměru platné, i když příslušný odborový orgán

odmítl udělit souhlas s tímto rozvázáním.

V projednávané věci bylo soudy zjištěno, že žalobkyně byla v době dání

předmětné výpovědi členkou (předsedkyní) příslušného odborového orgánu, který

je oprávněn spolurozhodovat se žalovanou. Dne 15.5.2002 žalovaná požádala

příslušný odborový orgán o udělení předchozího souhlasu k výpovědi z pracovního

poměru žalobkyně. I když příslušný odborový orgán dne 23.5.2002 písemně odmítl

tento souhlas udělit, žalovaná dala žalobkyni dne 11.6.2002 výpověď z

pracovního poměru podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce. Protože

tato výpověď splňuje jak formální podmínky uvedené v ustanovení § 44 odst. 1 a

2 zák. práce (byla učiněna písemnou formou, obsahuje dostatečně konkrétní

vymezení výpovědního důvodu a byla žalobkyni řádně doručena), tak i materiální

předpoklady uvedené v ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce (existence

použitého výpovědního důvodu) a § 46 odst. 2 zák. práce (splnění tzv. nabídkové

povinnosti ze strany žalované), zbývalo odvolacímu soudu za tohoto stavu

zabývat se tím, zda tu jsou takové okolnosti, že po žalované nebylo možné

spravedlivě požadovat, aby žalobkyni dále zaměstnávala.

V této souvislosti je třeba mít na zřeteli, že ustanovení § 59 odst. 4 zák.

práce patří k právním normám s relativně neurčitou (abstraktní) hypotézou, tj.

k právním normám, jejichž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem, a

které tak přenechávají soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém

případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného

okruhu okolností. Pro posouzení, zda jsou v daném případě dány takové

okolnosti, které odůvodňují závěr, že po zaměstnavateli (ne)lze spravedlivě

požadovat, aby zaměstnance dále zaměstnával, zákon nestanoví, z jakých

konkrétních hledisek má soud vycházet. I když vymezení hypotézy právní normy

obsažené v ustanovení § 59 odst. 4 zák. práce závisí v každém konkrétním

případě na úvaze soudu, nejde o úvahu zcela neomezenou, neboť právní předpis

tím, že taxativně vymezuje důvody, ze kterých zaměstnavatel může se

zaměstnancem jednostranně rozvázat pracovní poměr, stanoví zároveň hlediska, ke

kterým je třeba přihlížet a jimiž (jejich vzájemnou návazností a kombinací) je

úvaha soudu o okolnostech, za nichž (ne)lze po zaměstnavateli „spravedlivě

požadovat“, aby zaměstnance dále zaměstnával, usměrňována.

Soudní praxe v této souvislosti vychází z názoru (srov. usnesení Krajského

soudu v Ostravě ze dne 19.11.1996, sp. zn. 16 Co 402/96, uveřejněné v časopise

Právní rozhledy, ročník 1997, č. sešitu 3, str. 147), že u žádného z

výpovědních důvodů uvedených v ustanovení § 46 odst. 1 zák. práce nelze předem

vylučovat možnost situace, kdy na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat,

aby nadále zaměstnával zaměstnance, který je (byl) členem příslušného

odborového orgánu ve smyslu ustanovení § 59 odst. 2 zák. práce. Nelze proto

sdílet úvahu dovolatelky, že s ohledem na účel ustanovení § 46 odst. 1 písm. c)

zák. práce, jímž je „umožnit zaměstnavateli řešit důsledky organizačních změn“,

bude „v případě tohoto výpovědního důvodu pravidlem, že nebude spravedlivé

žádat po zaměstnavateli, aby takového zaměstnance nadále zaměstnával“.

Je mimo pochybnost, že zákon výpovědí z důvodu spočívajícího v nadbytečnosti

zaměstnance vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o

změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem

zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách [§ 46 odst. 1

písm. c) zák. práce], zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet svých

zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet

zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho aktuálním

potřebám. Dovolatelce lze rovněž přisvědčit, že o výběru zaměstnance, který je

nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel a že soud není oprávněn v tomto

směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat. K tomuto obecnému stanovisku,

které již v minulosti zaujal (srov. rozsudek Nejvyššího soudu České republiky

ze dne 25.9.1998, sp. zn. 2 Cdon 1130/97, uveřejněný v časopisu Soudní rozhledy

č. 11, ročník 1999, str. 374), se dovolací soud i nadále hlásí a neshledává

žádné důvody k jeho změně. Dovolatelka však náležitě nezvážila okolnost, že

zvýšená ochrana členů příslušného odborového orgánu, který je oprávněn

spolurozhodovat se zaměstnavatelem, modifikuje možnost nezávislého výběru

nadbytečného zaměstnance tak, že z více zaměstnanců vykonávajících tentýž druh

práce, který je v dalším období pro zaměstnavatele potřebný jen v užším

rozsahu, je možno zaměstnance uvedeného v ustanovení § 59 odst. 2 zák. práce

vybrat jako nadbytečného pouze tehdy, nelze-li po zaměstnavateli spravedlivě

požadovat, aby tohoto zaměstnance dále zaměstnával.

Pro posouzení otázky, zda lze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby

nadále zaměstnával zaměstnance uvedeného v ustanovení § 59 odst. 2 zák. práce,

u něhož je dán výpovědní důvod spočívající v nadbytečnosti zaměstnance pro

organizační změny podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce (k tomu

rovněž srov. výše citované usnesení Krajského soudu v Ostravě ze dne 19.11.1996

sp. zn. 16 Co 402/96, uveřejněné v časopise Právní rozhledy, ročník 1997, č.

sešitu 3, str. 147), jsou rozhodující – jak zdůrazňuje odvolací soud i sama

dovolatelka - konkrétní okolnosti, za nichž k organizační změně u

zaměstnavatele, mající za následek nadbytečnost zaměstnance, došlo, s

přihlédnutím k tomu, jaký dopad na plnění funkcí zaměstnavatele na jedné straně

a na postavení zaměstnance (např. vzhledem k jeho osobním, rodinným a

majetkovým poměrům) na straně druhé, by jeho další zaměstnávání v prvém případě

či skončení pracovního poměru ve druhém případě mělo. V tomto ohledu mají

nepochybně význam také dosavadní pracovní výsledky a postoj zaměstnance k

plnění pracovních úkolů.

V posuzovaném případě odvolací soud - jak vyplývá z odůvodnění jeho rozsudku -

při rozhodování o tom, zda lze po žalované spravedlivě požadovat, aby žalobkyni

dále zaměstnávala, považoval za „rozhodující konkrétní okolnosti, za nichž k

organizační změně mající za následek nadbytečnost zaměstnance došlo“, s

přihlédnutím k tomu, „jaký dopad“ by mělo jeho další zaměstnávání na plnění

funkcí zaměstnavatele na jedné straně, a „jaký dopad“ by mělo skončení

pracovního poměru na postavení zaměstnance na straně druhé. V rámci těchto úvah

odvolací soud důvodně přihlédl k tomu, že funkci „specialista zpracování“,

kterou žalovaná svým rozhodnutím ze dne 23.4.2002 zrušila, vykonávalo na

pobočce žalované v M. (vedle žalobkyně, která „byla dlouholetou pracovnicí

žalované“) „dalších deset pracovnic žalované, kterým teoreticky mohla být dána

výpověď i bez předchozího souhlasu příslušného odborového orgánu“, a že výpověď

byla dána pouze žalobkyni, „a to i přesto, že odborový orgán odmítl k této

výpovědi udělit souhlas“. Uvedená skutečnost, že pracovní činnost, kterou

žalobkyně spolu s dalšími deseti zaměstnanci vykonávala, odpadla jen zčásti,

však měla dále vést k úvaze, zda dosavadní pracovní výsledky žalobkyně a její

postoj k plnění pracovních úkolů byly ve srovnání s ostatními horší a zda tedy

ve vztahu k ostatním zaměstnankyním zastávajícím stejnou funkci - vedle dalších

uvažovaných okolností – tvrzené nedostatečné pracovní výsledky ve srovnání s

ostatními, mohly ovlivnit závěr, zda lze po žalované spravedlivě požadovat, aby

žalobkyni nadále zaměstnávala. Proto je třeba odvolacímu soudu vytknout, že

nestanovil hypotézu právní normy úplně, jestliže nezahrnul do rámce svých úvah

rovněž přístup žalobkyně k plnění pracovních povinností a úkolů, jestliže v

průběhu řízení vyšlo najevo, že žalovaná měla v období před dáním předmětné

výpovědi k práci žalobkyně výhrady, na něž ji také v několika případech písemně

upozornila; bez posouzení důvodnosti a intenzity vytýkaných pochybení tak

okolnosti významné pro závěr, zda lze po žalované spravedlivě požadovat, aby

žalobkyni dále zaměstnávala zůstávají neúplné.

Z uvedeného vyplývá, že s vymezením hypotézy právní normy obsažené v ustanovení

§ 59 odst. 4 zák. práce nelze souhlasit, neboť skutečnosti uvažované odvolacím

soudem nejsou vzhledem k okolnostem případu úplné a správné a neposkytují

náležitý podklad pro posouzení, zda bylo možno po žalované spravedlivě

požadovat, aby žalobkyni nadále zaměstnávala.

Protože napadený rozsudek odvolacího soudu není správný, Nejvyšší soud České

republiky jej proto podle ustanovení § 243b odst. 2 část věty za středníkem

o.s.ř. zrušil a věc vrátil Krajskému soudu v Ústí nad Labem k dalšímu řízení (§

243b odst. 3 věta první o.s.ř.).

Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci

rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale

znovu i o nákladech původního řízení (§ 226 odst. 1, § 243d odst. 1 část věty

za středníkem a věta druhá o.s.ř.).

Proti tomuto rozsudku není opravný prostředek přípustný.

V Brně dne 20. listopadu 2007

JUDr. Zdeněk Novotný, v. r.

předseda senátu