ČESKÁ REPUBLIKA
ROZSUDEK
JMÉNEM REPUBLIKY
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr.
Jiřího Doležílka a soudců JUDr. Mojmíra Putny a JUDr. Marka Cigánka v právní
věci žalobce J. M., narozeného dne XY, bytem v XY, zastoupeného Mgr. Petrem
Horáčkem, LL.M., advokátem se sídlem v Praze, Na Zbořenci č. 276/14, proti
žalovanému A. T. K. G. se sídlem v XY, podnikajícímu v České republice
prostřednictvím A. T. K. G. – organizační složka, odštěpného závodu se sídlem v
XY, IČO XY, zastoupenému Mgr. Markem Vojáčkem, advokátem se sídlem v Praze 1,
Na Florenci č. 2116/15, o omluvu a o 288 936 Kč s příslušenstvím, vedené u
Obvodního soudu pro Prahu 1 pod sp. zn. 21 C 123/2018, o dovolání žalobce proti
rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 17. září 2019 č. j. 30 Co 240/2019-62,
I. Dovolání žalobce proti rozsudku městského soudu v části, ve které
bylo rozhodnuto o náhradě nákladů řízení, se odmítá; jinak se zamítá.
II. Žalobce je povinen zaplatit žalovanému na náhradě nákladů dovolacího
řízení 28 145 Kč do 3 dnů od právní moci tohoto rozsudku k rukám Mgr. Marka
Vojáčka, advokáta se sídlem v Praze 1, Na Florenci č. 2116/15.
Žalobce se žalobou podanou u Obvodního soudu pro Prahu 1 dne 20. 9. 2018
domáhal, aby soud uložil žalovanému povinnost omluvit se žalobci za
diskriminační jednání, a to prostřednictvím dopisu žalobci, vývěsky v kuchyňce
na pracovišti po dobu 30 dní, příspěvku na podnikové sociální síti s možností
komentářů a bez možnosti jejich cenzurování a článku na intranetu žalovaného,
který bude umístěn na titulní straně po dobu 7 dní a bude obsahovat
hypertextový odkaz na výše uvedený příspěvek, zaplatit žalobci „částku
přiměřeného zadostiučinění v penězích ve výši 200 000 Kč“ a „uhradit žalobci
částku 88 936 Kč jako odškodnění majetkové újmy“ s úrokem z prodlení ve výši
8,5 % p. a. z částky 88 936 Kč za dobu od 2. 8. 2018 do zaplacení. Žalobu
zdůvodnil tím, že dne 12. 3. 2018 uzavřel se žalovaným pracovní smlouvu na dobu
určitou od 12. 4. 2018 do 12. 4. 2019, že dne 10. 7. 2018 zrušil žalovaný
pracovní poměr ve zkušební době, že žalobce podle ošetřujícího psychiatra trpí
smíšenou poruchou osobnosti s narcistickými a hraničními rysy, přičemž v
popředí klinického obrazu stojí výkyvy nálad a problematický vztah s
autoritami, že podle rozhodnutí orgánu sociálního zabezpečení je žalobce osobou
zdravotně znevýhodněnou podle § 67 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti,
podle nějž je osoba zdravotně znevýhodněná považována za osobu se zdravotním
postižením, že toto rozhodnutí žalobce po nástupu do zaměstnání předložil
mzdové účetní, povahu svojí poruchy upřesňoval při nepravidelných pohovorech s
nadřízenou M. S., přičemž charakterizoval svoji poruchu slovy jako „zvýšená
touha po uznání“, „přehnaná citlivost na vnímanou neúctu“ či „nabubřelé ego“,
svěřoval se nadřízené, jaké emoce a myšlenky v něm vyvolávají různé interakce s
lidmi v zaměstnání, a osvětloval jí, jak se na jeho konfliktním jednání
projevila jeho porucha; žalovaný tak byl se zdravotním postižením žalobce
dostatečně obeznámen. Ve zkušební době se však projevily problémy v interakci
žalobce s „prostředím firmy“, zejména došlo ke konfliktům s vedoucí týmu a
dalšími kolegyněmi, jež lze shrnout jako konflikty v mezilidských vztazích,
které se v době trvání pracovního poměru dařilo řešit jen se zvýšeným úsilím
obou stran a jen s částečným úspěchem. Důvody zrušení pracovního poměru ve
zkušební době žalovaný charakterizoval během „výstupního pohovoru“ dne 10. 7.
2018 jako opakované obtíže v interakci žalobce s pracovním týmem, M. S. sdělila
žalobci, že se na pracovišti „trápil“ a fungování v týmu bylo pro něj příliš
obtížné, a vytkla mu zpochybňování zavedených postupů a HR ředitelka E. K.
doplnila, že schopnost hladké týmové práce je důležitou součástí popisu práce
na pozici analytika a že žalobcovo vystupování v týmu je neslučitelné s
„přátelskou firemní kulturou“. Na přímý dotaz žalobce, zda existují nějaké
další důvody zrušení nesouvisející s jeho zdravotním postižením, pak již další
skutečnosti neuvedla. Žalobce má za to, že jednání žalovaného je porušením
zásady postupovat nediskriminačně a rovně zacházet se všemi zaměstnanci
vyjádřené v § 2 odst. 3 antidiskriminačního zákona, že zrušení pracovního
poměru z důvodů souvisejících s fungováním žalobce v týmu či s jeho problémy s
autoritou představuje přímou diskriminaci z důvodu jeho zdravotního stavu a že
žalovaný zrušil pracovní poměr z diskriminačního důvodu. Poukázal na to, že
zaměstnavatel je povinen přijmout přiměřená opatření, aby měla osoba se
zdravotním postižením přístup k určitému zaměstnání, že tato povinnost vzniká,
pokud si zaměstnavatel je nebo měl by být vědom postižení zaměstnance, a že
zaměstnavatel tedy má tato opatření sám aktivně navrhovat a zavádět, zatímco
povinnost zaměstnance je pouze informovat zaměstnavatele o svém postižení.
Pokud zaměstnavatel opomene přijmout přiměřená opatření, aby u něj osoba se
zdravotním postižením mohla pracovat, považuje to zákon za nepřípustnou
nepřímou diskriminaci, ledaže by takové opatření představovalo nepřiměřené
zatížení. Podle názoru žalobce žalovaný škálu dostupných opatření nevyčerpal,
aplikoval-li pouze separátní schůzky a vyjednávání mezi týmovou vedoucí a
jednotlivými členy týmu. Žalovaný tak opomenul přijmout přiměřená opatření jako
např. odborná mediace na pracovišti, koučink, home office nebo snížení úvazku a
tímto opomenutím podle mínění žalobce došlo k jeho nepřímé diskriminaci z
důvodu zdravotního stavu. Vzhledem k tomu, že žalobce u žalovaného pobíral
měsíční mzdu ve výši 45 000 Kč hrubého a měl nárok na benefity „o celkové
maloobchodní ceně“ ve výši 16 150 Kč měsíčně a že v současné době je
nezaměstnaný a pobírá podporu ve výši 16 682 Kč měsíčně, vznikla mu za první
dva měsíce hmotná škoda ve výši 88 936 Kč. Jako důsledky diskriminačního
jednání hodné zvláštního zřetele pak žalobce označil snížené sebevědomí,
subjektivně zhoršenou možnost zdravého uplatnění v pracovních kolektivech a
celkový pokles důvěry v trh práce.
Žalovaný zejména namítal, že žalobce byl v souvislosti s uzavřením pracovní
smlouvy vyslán na vstupní pracovnělékařskou prohlídku, na jejímž základě byl
uznán jako zdravotně způsobilý k výkonu práce pro žalovaného, že žalobce při
této pracovnělékařské prohlídce svůj stav úmyslně zamlčel, že žalovanému při
pracovním pohovoru, při podpisu pracovní smlouvy ani při nástupu do práce
nesdělil své pracovněprávní znevýhodnění, že žalobcem zmiňované konflikty v
mezilidských vztazích se snažila řešit nadřízená žalobce M. S., která žalobce
vždy vyslechla a snažila se najít odpovídající řešení, že v rozhodnutí Pražské
správy sociálního zabezpečení ze dne 23. 1. 2018, jímž bylo rozhodnuto, že
žalobce je osobou zdravotně znevýhodněnou podle § 67 odst. 3 zákona č. 435/2004
Sb., o zaměstnanosti, které žalobce předal mzdové účetní žalovaného K. K. s
odůvodněním, že se jedná pouze o dokument k daňovým účelům, není uvedena
podstata pracovního znevýhodnění žalobce, ani důsledky, které z toho plynou pro
zaměstnavatele, a že K. K. nebyla nadřízeným žalobce, ani osobou, jež má na
starost „personální politiku“ nebo posuzování pracovněprávních aspektů
jednotlivých zaměstnanců žalovaného. Žalovaný se tedy o existenci rozhodnutí
reálně nedozvěděl, nebyl si vědom, že žalobce je v pracovněprávních vztazích
znevýhodněn, a nemohl tak případně upravit pracovní podmínky žalobce. Žalovaný
má za to, že „splnil řádně všechny zákonné povinnosti, na základě kterých by
bylo možné dospět ke skutečnému zdravotnímu stavu žalobce“ (například vyslání
žalobce na vstupní pracovnělékařskou prohlídku), že svým jednáním neporušil
antidiskriminační zákon, že požadavek žalobce na náhradu škody „nemá zákonný
podklad“ a že co se týká údajné nemajetkové újmy, žalobce nepředkládá žádné
důkazy, že mu jakákoliv nemajetková újma vůbec vznikla.
Obvodní soud pro Prahu 1 rozsudkem ze dne 28. 3. 2019 č. j. 21 C 123/2018-35
žalobu zamítl a uložil žalobci povinnost zaplatit žalovanému na náhradě nákladů
řízení 50 529,60 Kč k rukám advokáta Mgr. Marka Vojáčka. Soud prvního stupně má
za to, že diskriminační jednání, tj. jednání, které směřuje ke znevýhodnění
jednoho či více zaměstnanců ve srovnání s jinými zaměstnanci téhož
zaměstnavatele, jež je motivováno zákonem stanoveným diskriminačním důvodem
(např. zdravotním postižením), „z podstaty věci předpokládá, že se jedná o
vědomé jednání zaměstnavatele, tj. zaměstnavatel vědomě ať již přímo či nepřímo
znevýhodňuje jednoho či více zaměstnanců ve srovnání s jinými svými zaměstnanci
např. z důvodu zdravotního postižení“, a že neví-li zaměstnavatel o
diskriminačním důvodu (např. zdravotním postižení) svého zaměstnance, pak se
„logicky nemůže dopustit jednání či opomenutí, jež je motivováno tímto
diskriminačním důvodem“. Vzal za prokázané, že s žalobcem nebylo zacházeno
znevýhodňujícím způsobem, že žalovaný nevěděl o podstatě zdravotního postižení
žalobce a že mu nebylo vůbec známo, v čem zdravotní postižení spočívá, což je
podle názoru soudu prvního stupně podstatné za situace, kdy žalobce tvrdí, že
diskriminační jednání žalovaného spočívá v tom, že nepřijal přiměřená opatření
tak, aby přizpůsobil pracovní prostředí jeho zdravotnímu postižení. Z toho, že
žalobce M. S. v průběhu pracovního poměru sděloval, že je „citlivý na hluk,
neúctu, kritiku, či že má problémy s egem či autoritami“, podle mínění soudu
prvního stupně „rozhodně nelze dovodit, že by žalovaný mohl mít povědomí, že
žalobce je osobou trpící psychiatrickým onemocněním vyžadujícím nezbytnost
přizpůsobení pracovního prostředí, zejména za situace, že žalovaný měl na
základě vstupní lékařské prohlídky informaci od lékaře, že je žalobce zcela
způsobilý pro výkon práce“. Soud prvního stupně uzavřel, že pokud zdravotní
stav žalobce vyžadoval přijetí nějakého přiměřeného opatření, jež mělo pracovní
prostředí přizpůsobit zdravotnímu stavu žalobce, bylo na žalobci, aby
žalovaného pravdivě informoval o podstatě svého nepříznivého zdravotního stavu;
pouze tehdy by se žalovaný opomenutím přijetí adekvátních opatření mohl
dopustit nepřímé diskriminace. Poukázal na to, že zdravotní postižení žalobce
není tzv. viditelné jako například u osoby s tělesným postižením, že M. S. není
lékařkou (psychiatričkou), aby dokázala rozpoznat, že se u žalobce již jedná o
psychiatrickou diagnózu a nikoli o běžnou „citlivost na hluk, kritiku či
neúctu“, neboť lze říci, že velké množství lidí je tzv. citlivých na kritiku
vlastní osoby či projevy neúcty, případně nemá rádo nadměrný hluk.
K tvrzení
žalobce, že žalovaný si měl to, co o zdravotním stavu žalobce nevěděl, sám
zjistit či domyslet, soud prvního stupně uvedl, že žalovaný jako zaměstnavatel
není oprávněn jen tak zjišťovat zdravotní stav svých zaměstnanců a ani nemá
možnost získat sám údaje z jejich zdravotní dokumentace; nelze navíc
přehlédnout fakt, že žalobce, jenž psychiatrické onemocnění před žalovaným
fakticky zatajil, ani žalovaného o přijetí podle žalobce adekvátních opatření
(home office či zkráceného úvazku) nepožádal. Žalovaný se snažil žalobcem
vyvolané konflikty opakovaně řešit včetně toho, že například nabídl žalobci
možnost pracovat v zasedací místnosti, pokud se žalobce v důsledku jím
tvrzeného hluku nemohl soustředit, avšak žalobce to odmítl. Soud prvního stupně
dospěl k závěru, že žalobce neprokázal, že by se vůči němu žalovaný dopustil
nerovného (znevýhodňujícího) zacházení, a že nárok žalobce na omluvu, náhradu
nemajetkové újmy v penězích a náhradu škody je zcela nedůvodný, neboť „není
splněn základní předpoklad, a to existence diskriminačního jednání“, ani
předpoklady odpovědnosti žalovaného za škodu.
K odvolání žalobce Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 17. 9. 2019 č. j. 30
Co 240/2019-62 potvrdil rozsudek soudu prvního stupně a rozhodl, že žalobce je
povinen zaplatit žalovanému na náhradě nákladů odvolacího řízení 16 843 Kč k
rukám advokáta Mgr. Marka Vojáčka. Poté, co doplnil dokazování výslechem
žalobce jako účastníka řízení, se ztotožnil jak se skutkovým závěrem soudu
prvního stupně, že žalovaný nevěděl o zdravotním postižení žalobce, tak s
právním závěrem, že v takovém případě se nemohl dopustit zakázané diskriminace
spočívající v tom, že s ním zacházel stejně jako se všemi ostatními
zaměstnanci, a nepřijal tedy přiměřená opatření, aby měl žalobce jako osoba se
zdravotním postižením přístup k zaměstnání ve smyslu ustanovení § 3 odst. 2
antidiskriminační zákona. Odvolací soud má za to, že v řízení bylo bez
pochybností prokázáno, že žalobce žalovanému (zejména své nadřízené) přímo
nesdělil informaci o svém zdravotním postižení a tuto informaci nebylo možné
dovodit ani z rozhodnutí Pražské správy sociálního zabezpečení, které žalobce
předal mzdové účetní (navíc pouze pro daňové účely); z informací které měl
žalovaný k dispozici, pak údaj o zdravotním postižení žalobce nemohl ani sám
dovozovat, a to zejména s ohledem na specifickou povahu tohoto postižení, které
je výhradně psychického rázu. Pokud tedy žalovaný věděl pouze o některých
projevech tohoto onemocnění, jako například zvýšená potřeba uznání na straně
žalobce a obtížná komunikace s kolegy, nemohl je bez dalšího přičítat
onemocnění žalobce, neboť se z jeho pohledu mohlo jednat o „běžné osobnostní
vlastnosti žalobce“, a ani informace, že žalobce podstupuje psychoterapii, pak
žalovaného nemohla vést k závěru, že žalobce trpí psychickým onemocněním, neboť
„psychoterapie obecně slouží k řešení širokého spektra psychických problémů a
(na rozdíl od psychiatrické léčby) tak z účasti jakékoliv osoby na
psychoterapii nelze usuzovat na její psychické onemocnění“. Úvahy soudu prvního
stupně je podle názoru odvolacího soudu „nutné pouze dílčím způsobem korigovat
v tom směru, že neplatí paušální závěr, že by diskriminace vždy z podstaty věci
byla vědomým jednáním zaměstnavatele“, neboť k prokázání diskriminace není
třeba prokazovat diskriminační úmysl či jinou podobu zavinění. Možnost dovodit
obecně v některých případech i nezaviněnou diskriminaci ze strany
zaměstnavatele však „není možné dovádět ad absurdum až k názoru, že se
zaměstnavatel může dopouštět diskriminace v podobě zakázaného odlišování, nebo
dokonce v podobě nepřijetí přiměřených pozitivních opatření, i vůči
zaměstnanci, o jehož odlišujícím znaku zvlášť chráněným před diskriminací vůbec
neměl a ani nemohl mít povědomí“; zaměstnavatel má ostatně obecnou povinnost
rovného zacházení se všemi zaměstnanci a k případnému odlišnému zacházení s
některým zaměstnancem proto bez vědomosti o příslušnosti zaměstnance k některé
ze skupin zvlášť chráněných antidiskriminačním zákonem „vyžadující přijetí
vyrovnávacího opatření“ ani přistoupit nesmí.
Správným odvolací soud shledal i
závěr soudu prvního stupně, že po zaměstnavateli nelze požadovat ani to, aby se
sám aktivně snažil detaily zdravotního stavu zaměstnanců zjišťovat nad rámec
samotného ověřování způsobilosti k vykonávané práci; pokud by totiž
zaměstnavatelé takový postup obecně přijali, naopak by neoprávněně zasahovali
do soukromí svých zaměstnanců.
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podal žalobce dovolání, jímž rozsudek
napadl „ve všech jeho výrocích“. Namítá, že rozhodnutí odvolacího soudu spočívá
na nesprávném právním posouzení otázky přičitatelnosti vědomosti zaměstnance
zaměstnavateli ve vztahu k tomu, zda předání informace o zdravotním postižení
zaměstnankyni v postavení mzdové účetní je sdělením zaměstnavateli. Dovolatel
má za to, že „nalézací soud“ měl „stanovit, s jakým okruhem právnických osob má
být žalovaná korporace srovnávána, a v rámci tohoto okruhu zjišťovat, jaké má
průměrná osoba zavedeny postupy řízení kvality a zda je jejich součástí
povinnost sdílet informace relevantní k řádnému výkonu personální agendy mezi
jednotlivými odděleními managementu“, přičemž „cílem by mělo být zjistit, zda v
průměrné obchodní korporaci v daném postavení existuje standard běžné péče a
opatrnosti, tak aby daná informace byla mezi složkami managementu sdílena a aby
se dostala k relevantní osobě ve vedení, jejíž vědomost je již dle stávající
judikatury právnické osobě jasně přičitatelná“. Podle názoru dovolatele dosud v
rozhodování dovolacího soudu nebyla vyřešena právní otázka, „zda podmínkou pro
posouzení odlišného zacházení jako diskriminace je sdělení konkrétní medicínské
diagnózy posudkovým lékařem nebo přímo zaměstnancem (do jaké míry je pro
posouzení zdravotního postižení rozhodující konkrétní diagnóza). Žalobce je
toho názoru, že je namístě, aby byla existence postižení v okamžiku tvrzené
diskriminace posuzována otevřeně bez ohledu na to, zda již byla sdělena
formální lékařská diagnóza, že pro posouzení vědomosti zaměstnavatele o
postižení zaměstnance nemůže být existence postižení rigidně navázána na
existenci medicínské diagnózy, a že naopak postačí, pokud existenci postižení
dostatečně naznačují již konkrétní laické poznatky o charakteru dlouhodobého
fyzického, duševního, mentálního nebo smyslového postižení zaměstnance a o
vzájemném působení mezi postižením a bariérami v postojích nebo v prostředí,
které brání účasti zaměstnance na profesním životě. Jelikož sdělil své
nadřízené, že podstupuje psychoterapii, a průběžně ji seznamoval i s projevy
svého postižení (má problém s autoritami, velmi nerad slyší kritiku a příliš si
ji bere k srdci, citlivě vnímá hluk, neúctu a „nerespekt“ a potřebuje uznání),
má dovolatel za to, že žalovaný měl tyto informace pečlivě vyhodnotit, a
protože pro existenci postižení ve smyslu antidiskriminačního zákona dosud není
v praxi zaveden žádný standardizovaný úřední způsob označování nebo vykazování,
dovolatel se domnívá, že se do tohoto informování počítají v zásadě jakékoliv
konkrétní poznatky o charakteru dlouhodobého fyzického, duševního, mentálního
nebo smyslového postižení zaměstnance a o vzájemném působení mezi postižením a
bariérami v postojích nebo v prostředí, které brání účasti zaměstnance na
profesním životě. Bylo proto opět namístě, aby soudy zjišťovaly
objektivizovanou vědomost zaměstnavatele o postižení zaměstnance v souladu s
kritériem modelové osoby ve stejném postavení, která požívá průměrného rozumu a
počíná si s běžnou péčí a opatrností.
Podle mínění dovolatele tak „neobstojí
právní závěr soudů obou stupňů, že žalovaný o zdravotním postižení nevěděl“. Dovolatel dále v dovolání vymezil otázku „podmínky pro přenesení důkazního
břemene k tvrzení o diskriminaci ze žalobce na žalovaného, konkrétně zda stran
odlišného zacházení stačí poukázat na neexistenci akomodačních opatření“, a
uvedl, že závěr soudu prvního stupně, že k přenosu důkazního břemene nedošlo,
protože žalobce neexistenci akomodačních opatření neprokázal, spočívá na
nesprávném právním hodnocení, jehož důsledkem (a vadou řízení) je, že „soud
nezkoumal ani přes dotazy žalobce položené svědkům, jaké nástroje žalovaný k
prevenci diskriminace zavedl, zda byla opatření účinná a zda je žalovaný
dodržoval“. Žalobce se „domáhá“ zrušení „napadených rozhodnutí“.
Žalovaný navrhl, aby dovolací soud dovolání žalobce jako nepřípustné odmítl,
případně aby je jako nedůvodné zamítl. „Napadený rozsudek“ považuje za „věcně
správný“ a má za to, že podstatou dovolání žalobce je jeho nesouhlas se
zjištěným skutkovým stavem soudů nižších stupňů, že žalovaný o zdravotním
postižení žalobce nevěděl, a že žalobce se tak „nepřípustně domáhá“, aby
dovolací soud „skutkový stav po soudu prvního a druhého stupně přezkoumal“.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací [§ 10a zákona č. 99/1963 Sb.,
občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „o. s. ř.“)] po
zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno
oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst.
1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.
Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon
připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.).
Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí
odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí
závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se
odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo
která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím
soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní
otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.).
Nejvyšší soud dovolání žalobce proti rozsudku odvolacího soudu v části, ve
které bylo rozhodnuto o náhradě nákladů řízení, podle ustanovení § 243c odst. 1
o. s. ř. odmítl, neboť dovolání podle § 237 o. s. ř. není přípustné proti
rozhodnutím v části týkající se výroku o nákladech řízení [§ 238 odst. 1 písm.
h) o. s. ř.].
Dovolatelem předestřená otázka přičitatelnosti vědomosti zaměstnance
zaměstnavateli ve vztahu k tomu, zda předání informace o zdravotním postižení
zaměstnankyni v postavení mzdové účetní je sdělením zaměstnavateli, není
způsobilá založit přípustnost dovolání podle § 237 o. s. ř., neboť na vyřešení
této otázky rozhodnutí odvolacího soudu nezávisí, uzavřel-li odvolací soud, že
z rozhodnutí Pražské správy sociálního zabezpečení, které žalobce předal mzdové
účetní (navíc pouze pro daňové účely), informaci o žalobcem tvrzeném zdravotním
postižení nebylo možné dovodit.
Napadené rozhodnutí odvolacího soudu nezávisí ani na dovolatelem kladené
otázce, do jaké míry je pro posouzení zdravotního postižení rozhodující
konkrétní diagnóza, neboť odvolací soud své rozhodnutí nezaložil na závěru, že
by žalobce musel žalovanému sdělit konkrétní diagnózu (takový závěr odvolací
soud v odůvodnění svého rozhodnutí ani nevyslovil), a ani nedovodil, že by
nepostačovalo, pokud by existenci zdravotního postižení dostatečně naznačovaly
již konkrétní laické poznatky o charakteru dlouhodobého fyzického, duševního,
mentálního nebo smyslového postižení zaměstnance a o vzájemném působení mezi
postižením a bariérami v postojích nebo v prostředí, které brání účasti
zaměstnance na profesním životě. V projednávané věci však odvolací soud dospěl
k závěru, že z informací, které měl žalovaný k dispozici, si údaj o zdravotním
postižení žalobce nemohl sám dovodit. Tato dovolatelem vymezená otázka proto
rovněž není způsobilá založit přípustnost dovolání podle ustanovení § 237 o. s.
ř.
Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci (mimo jiné) zjištěno
(správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu – jak vyplývá z
ustanovení § 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o. s. ř. – nepodléhá), že
žalobce byl u žalovaného zaměstnán na základě pracovní smlouvy ze dne 12. 3. 2018 se sjednaným druhem práce „research analyst“, že jeho nadřízenou byla M. S., že Pražská správa sociálního zabezpečení dne 23. 1. 2018 rozhodla, že
žalobce je osobou zdravotně znevýhodněnou podle § 67 odst. 3 zákona č. 435/2004
Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, a že z odůvodnění tohoto
rozhodnutí je zřejmé, že podle posudku posudkového lékaře „Odboru lékařské
posudkové služby PSSZ“ ze dne 17. 1. 2018 má žalobce zachovánu schopnost
vykonávat soustavné zaměstnání nebo jinou výdělečnou činnost, ale jeho
schopnosti být nebo zůstat pracovně začleněn, vykonávat dosavadní povolání nebo
využít dosavadní kvalifikaci nebo kvalifikaci získat jsou podstatně omezeny z
důvodu jeho dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu, avšak není v něm žádným
způsobem konkretizováno, v čem spočívá nepříznivý zdravotní stav žalobce, jak
se projevuje nebo jaká konkrétní omezení z něj vyplývají. Žalobce toto
rozhodnutí Pražské správy sociálního zabezpečení předal účetní žalovaného K. K. asi 4-5 týdnů po svém nástupu k žalovanému s tím, že jí sdělil, že „toto je
kvůli daňové slevě pro něho či zaměstnavatele“. Účetní žalovaného o tomto
rozhodnutí M. S. neinformovala. Žalovaný požádal o vstupní lékařskou prohlídku
žalobce a M. L. v lékařském posudku o zdravotní způsobilosti k práci ze dne 11. 4. 2018 shledala žalobce „jako osobu zdravotně způsobilou“. J. M., který má
žalobce v dlouhodobé psychiatrické péči pro souběh více diagnóz, v lékařské
zprávě ze dne 21. 11. 2017 stanovil diagnózu žalobce „F151 Poruchy způsobené
jinými stimulancii – škodlivé použití“ a „F61 Smíšené a jiné poruchy osobnosti
s rysy narcistickými a hraničními“. Žalobce M. S. nikdy neřekl, že je osobou
zdravotně postiženou nebo osobou nějak zdravotně omezenou a že má zdravotní
problémy, jen že chodí k psychologovi, a proto potřebuje uvolnit na tato
sezení. V průběhu pracovního poměru docházelo ke konfliktům žalobce s jeho
kolegy. První konflikt nastal asi po měsíci od nástupu žalobce, kdy žalobce
odmítl převzít práci od koordinátorky z důvodu, že se mu nelíbilo zadání daného
úkolu, jejž považoval za hloupý, koordinátorka žalobci vysvětlila postup k
provedení úkolu, ten si však vybral vlastní postup, s jehož pomocí nevyhledal
požadované výstupy a ostatní kolegové museli dodělat práci za něj. Dále měl
konflikt s kolegyní kvůli příliš hlasitému telefonování. M. S. se s dotyčnými
kolegyněmi i se žalobcem sešla, žalobce jí však nic o svých psychických
problémech neříkal a jeho argument zněl, že on má „Ph.D.“, kdežto kolegyně je
řadová vysokoškolačka a není jeho nadřízená, následně však uznal své pochybení
s tím, že na sobě bude pracovat, a kolegyni se omluvil. Kolegyni, jež měla
žalobce rušit, M. S. přesunula na druhý konec místnosti.
Další konflikt s
uvedenými kolegyněmi spočíval v tom, že žalobce oslovily, aby mu předaly k
vypracování úkol, ten jim však řekl, že se ještě nerozhodl, jestli práci vezme. Tyto kolegyně žalobce si stěžovaly, že se jim se žalobcem špatně pracuje, což
M. S. opět řešila pohovorem se žalobcem. Ten měl pocit, že se proti němu
kolegyně spikly. Na hluk si žalobce stěžoval často, uváděl, že mu brání v
soustředění. Proto mu M. S. řekla, že pokud se potřebuje na něco soustředit,
nechť si zamluví zasedací místnost, na což žalobce reagoval tak, že on není
strůjcem hluku, takže se nebude stěhovat ze svého pracovního místa. Další
konflikty byly z důvodu nedodržování postupů, žalobce podkopával autoritu své
nadřízené. Žalobce M. S. sdělil, že má problém s autoritami, že je citlivější
na hluk, že velmi nerad slyší kritiku, příliš si ji bere k srdci, že je
citlivý, když vnímá nějakou neúctu nebo „nerespekt“, a „něco ve smyslu touze po
uznání“, že potřebuje, aby se před ním „rozvinul červený kobereček“, nesdělil
jí však, že má „psychiatrickou diagnózu“ nebo že na psychiku užívá nějaké léky,
ani že by chtěl „home office“ či zkrácený pracovní úvazek. Dne 10. 7. 2018 bylo
žalobci doručeno zrušení pracovního poměru ve zkušební době, v němž nebyl
uveden žádný důvod, pro který byl pracovní poměr zrušen. Při ukončení
pracovního poměru M. S. žalobci sdělila, že vzájemná spolupráce nefunguje, že
nefunguje týmová spolupráce, že žalobce se trápí, že přínos není ani na jedné
straně, že žalobce si neplní dostatečně své pracovní povinnosti (nedodržuje
stanovené postupy), špatně komunikuje a má konflikty.
Za tohoto skutkového stavu závisí napadený rozsudek odvolacího soudu (mimo
jiné) na vyřešení otázky hmotného práva, kdy jde ze strany zaměstnavatele o
nepřímou diskriminaci zaměstnance z důvodu zdravotního postižení spočívající v
opomenutí zaměstnavatele přijmout přiměřená opatření, aby měla osoba se
zdravotním postižením přístup k určitému zaměstnání, k výkonu pracovní činnosti
nebo funkčnímu nebo jinému postupu v zaměstnání. Protože tato právní otázka
dosud nebyla v rozhodování dovolacího soudu vyřešena, je dovolání proti
rozsudku odvolacího soudu ve věci samé podle ustanovení § 237 o. s. ř.
přípustné.
Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř.,
které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.), Nejvyšší soud
České republiky dospěl k závěru, že dovolání žalobce není opodstatněné.
Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat – vzhledem k době, kdy
mezi účastníky trval pracovní poměr – podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku
práce, ve znění pozdějších předpisů účinném do 30. 9. 2018 (dále jen „zák.
práce“), a podle zákona č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních
prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů
(antidiskriminační zákon), ve znění pozdějších předpisů (dále jen
„antidiskriminační zákon“).
Podle ustanovení § 16 odst. 2 zák. práce je v pracovněprávních vztazích
zakázána jakákoliv diskriminace, zejména diskriminace z důvodu pohlaví,
sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního
občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku,
náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného stavu a vztahu nebo
povinností k rodině, politického nebo jiného smýšlení, členství a činnosti v
politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo
organizacích zaměstnavatelů; diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství,
otcovství nebo pohlavní identifikace se považuje za diskriminaci z důvodu
pohlaví.
Podle ustanovení § 16 odst. 4 zák. práce se za diskriminaci nepovažuje rozdílné
zacházení, pokud z povahy pracovních činností vyplývá, že toto rozdílné
zacházení je podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce; účel sledovaný
takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený; za diskriminaci se
rovněž nepovažují opatření, jejichž účelem je odůvodněno předcházení nebo
vyrovnání nevýhod, které vyplývají z příslušnosti fyzické osoby ke skupině
vymezené některým z důvodů uvedených v antidiskriminačním zákonu.
Pojmy přímá diskriminace a nepřímá diskriminace, případy, kdy je rozdílné
zacházení přípustné, a právní prostředky ochrany před diskriminací v
pracovněprávních vztazích upravuje antidiskriminační zákon (srov. § 16 odst. 3
a § 17 zák. práce).
Přímou diskriminací se rozumí takové jednání, včetně opomenutí, kdy se s jednou
osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se
zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to z důvodu rasy, etnického
původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení,
náboženského vyznání, víry či světového názoru, a dále v právních vztazích, ve
kterých se uplatní přímo použitelný předpis Evropské unie z oblasti volného
pohybu pracovníků, i z důvodu státní příslušnosti (§ 2 odst. 3
antidiskriminačního zákona). Nepřímou diskriminací se rozumí takové jednání
nebo opomenutí, kdy na základě zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo
praxe je z některého z důvodů uvedených v § 2 odst. 3 antidiskriminačního
zákona osoba znevýhodněna oproti ostatním; nepřímou diskriminací není, pokud
toto ustanovení, kritérium nebo praxe je objektivně odůvodněno legitimním cílem
a prostředky k jeho dosažení jsou přiměřené a nezbytné (§ 3 odst. 1
antidiskriminačního zákona).
Nepřímou diskriminací z důvodu zdravotního postižení se rozumí také odmítnutí
nebo opomenutí přijmout přiměřená opatření, aby měla osoba se zdravotním
postižením přístup k určitému zaměstnání, k výkonu pracovní činnosti nebo
funkčnímu nebo jinému postupu v zaměstnání, aby mohla využít pracovního
poradenství, nebo se zúčastnit jiného odborného vzdělávání, nebo aby mohla
využít služeb určených veřejnosti, ledaže by takové opatření představovalo
nepřiměřené zatížení (§ 3 odst. 2 antidiskriminačního zákona).
Podle ustanovení § 3 odst. 3 antidiskriminačního zákona při rozhodování o tom,
zda konkrétní opatření představuje nepřiměřené zatížení, je třeba vzít v úvahu
a) míru užitku, kterou má osoba se zdravotním postižením z realizace
opatření,
b) finanční únosnost opatření pro fyzickou nebo právnickou osobu, která
je má realizovat,
c) dostupnost finanční a jiné pomoci k realizaci opatření a
d) způsobilost náhradních opatření uspokojit potřeby osoby se zdravotním
postižením.
Za nepřiměřené zatížení se nepovažuje opatření, které je fyzická nebo právnická
osoba povinna uskutečnit podle zvláštního právního předpisu (§ 3 odst. 4
antidiskriminačního zákona).
Ustanovení § 3 odst. 2 antidiskriminačního zákona upravuje zvláštní formu
diskriminace osob se zdravotním postižením, spočívající v „odmítnutí“ nebo
„opomenutí“ přijmout přiměřená opatření (mimo jiné) k tomu, aby měla osoba se
zdravotním postižením přístup k určitému zaměstnání, k výkonu pracovní činnosti
nebo funkčnímu nebo jinému postupu v zaměstnání.
Účelem tohoto ustanovení není umožnit přístup k určitému zaměstnání, k výkonu
pracovní činnosti nebo funkčnímu nebo jinému postupu v zaměstnání osobám, které
nejsou kvalifikované nebo schopné vykonávat určitou práci (plnit základní úkoly
spojené s daným pracovním místem), ale vyrovnat znevýhodnění osob se zdravotním
postižením odstraněním překážek těm osobám, které z důvodu svého zdravotního
postižení sice nejsou schopny za stávajícího uspořádání určitou práci
vykonávat, popřípadě jsou (mohou být) v jejím výkonu z důvodu svého zdravotního
postižení omezeny, ale které by tuto práci mohly (byly schopny) vykonávat,
bylo-li by jim stávající uspořádání zaměstnavatelem uzpůsobeno přijetím
přiměřených opatření, která pro zaměstnavatele nepředstavují nepřiměřené
zatížení (srov. též bod 17 odůvodnění Směrnice Rady 2000/78/ES ze dne 27.
listopadu 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání
a povolání, jejíž implementaci vyjadřuje mimo jiné též ustanovení § 3 odst. 2
antidiskriminačního zákona).
O diskriminaci zaměstnance z důvodu zdravotního postižení spočívající v
„opomenutí“ zaměstnavatele přijmout přiměřená opatření, aby měla osoba se
zdravotním postižením přístup k určitému zaměstnání, k výkonu pracovní činnosti
nebo funkčnímu nebo jinému postupu v zaměstnání, se jedná tehdy, je-li (musí-li
být) zaměstnavateli s ohledem na všechny okolnosti případu zřejmé, že
zaměstnanec má takové zdravotní postižení (omezení vyplývající především z
fyzických, duševních nebo psychických postižení), které v interakci s různými
překážkami brání (může bránit) plnému a účinnému zapojení dotčeného zaměstnance
do profesního života na rovnoprávném základě s ostatními zaměstnanci (k pojmu
„zdravotní postižení“ srov. například rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze
dne 11. dubna 2013 ve věci C-335/11 a C-337/11, HK Danmark, rozsudek Soudního
dvora Evropské unie ze dne 18. března 2014 ve věci C-363/12, Z., rozsudek
Soudního dvora Evropské unie ze dne 18. prosince 2014 ve věci C-354/13, FOA,
nebo rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze dne 18. ledna 2018 ve věci
C-270/16, Ruiz Conejero), avšak zaměstnavatel přesto nepřijme žádné z
přiměřených opatření umožňujících osobě se zdravotním postižením přístup k
zaměstnání, výkon pracovní činnosti nebo funkční nebo jiný postup v zaměstnání,
která by za daných okolností připadala v úvahu a která nepředstavují pro
zaměstnavatele nepřiměřené zatížení.
Z uvedeného vztaženo na projednávanou věc vyplývá, že žalovaný by se vůči
žalobci mohl dopustit diskriminace spočívající v opomenutí přijmout přiměřená
opatření ve smyslu ustanovení § 3 odst. 2 antidiskriminačního zákona jen tehdy,
bylo-li (muselo-li být) žalovanému s ohledem na všechny okolnosti případu
zřejmé, že žalobce má takové zdravotní postižení (omezení), které má (může mít)
vliv na jím vykonávanou pracovní činnost a které brání (může bránit) jeho
plnému a účinnému zapojení do profesního života na rovnoprávném základě s
ostatními zaměstnanci, avšak žalovaný přesto nepřijal žádné z přiměřených
patření, jež by za daných okolností připadala v úvahu a jež nepředstavují pro
žalovaného nepřiměřené zatížení. Jestliže však žalovanému s ohledem na všechny
okolnosti případu nebylo (a ani nemuselo být) zřejmé, že žalobce takovým
zdravotním postižením (omezením) trpí, nemohl se dopustit opomenutí přijmout
přiměřená opatření, neboť za takové situace by po žalovaném nebylo možné
spravedlivě požadovat, aby jakákoli přiměřená opatření (ze své iniciativy)
činil.
V posuzované věci – jak vyplývá ze skutkových zjištění soudů – žalobce
žalovanému nesdělil, že má zdravotní postižení, které má (může mít) vliv na jím
vykonávanou pracovní činnost (popřípadě že trpí duševní poruchou nebo poruchou
chování), žalobce byl na základě vstupní lékařské prohlídky M. L. v lékařském
posudku o zdravotní způsobilosti k práci ze dne 11. 4. 2018 shledán zdravotně
způsobilým a žádné omezení na straně žalobce z tohoto lékařského posudku
nevyplývalo. Skutečnost, že žalobce trpí zdravotním postižením (omezením)
vztahujícím se k jím vykonávané práci u žalovaného není zřejmá ani z rozhodnutí
Pražské správy sociálního zabezpečení ze dne 23. 1. 2018 o tom, že žalobce je
osobou zdravotně znevýhodněnou, které žalobce předal účetní žalovaného pro
daňové účely, neboť v odůvodnění tohoto rozhodnutí není žádným způsobem
konkretizováno, v čem dlouhodobě nepříznivý zdravotní stav žalobce spočívá, jak
se projevuje nebo jaká konkrétní omezení z něj vyplývají; nevyplývá z něj ani
informace, zda se jeho dlouhodobě nepříznivý zdravotní stav vztahuje k jím
vykonávané práci u žalovaného a zda jej ve výkonu této práce jakkoli omezuje.
Skutečnost, že žalobce trpí zdravotním postižením, které má (může mít) vliv na
jím vykonávanou pracovní činnost a které brání (může bránit) jeho plnému a
účinnému zapojení do profesního života na rovnoprávném základě s ostatními
zaměstnanci, nebyla (nemusela být) zřejmá ani z poznatků žalovaného o
jednotlivých projevech žalobci diagnostikovaných duševních poruch nebo poruch
chování (včetně sdělení žalobce, že má problém s autoritami, že je citlivější
na hluk, že velmi nerad slyší kritiku, příliš si ji bere k srdci, že je
citlivý, když vnímá nějakou neúctu nebo „nerespekt“, a sdělení souvisejících s
jeho touhou po uznání), neboť – jak správně uzavřel odvolací soud – je bylo
možné z pohledu žalovaného považovat za „běžné“ osobnostní rysy žalobce
(popřípadě specifické projevy individuality jeho osobnosti). Na tomto závěru
nic nemění ani skutečnost, že žalobce žalovaného informoval o tom, že chodí k
psychologovi, a že proto potřebuje uvolnit na tato sezení, neboť ani z této
informace žalovanému nemuselo být zřejmé, že trpí takovým zdravotním postižením
(omezením).
Vzhledem k tomu, že v projednávané věci ani na základě všech výše uvedených
poznatků, které žalovaný získal v době trvání pracovního poměru žalobce u
žalovaného (a to ani v jejich vzájemné souvislosti), nebylo a ani nemuselo být
žalovanému zřejmé, že žalobce (jemuž J. M. v lékařské zprávě ze dne 21. 11.
2017, se kterou se však žalovaný seznámil až po skončení pracovního poměru
žalobce u žalovaného, stanovil diagnózu „F151 Poruchy způsobené jinými
stimulancii – škodlivé použití“ a „F61 Smíšené a jiné poruchy osobnosti s rysy
narcistickými a hraničními“) má takové zdravotní postižení (omezení), které má
(může mít) vliv na jím vykonávanou pracovní činnost a které brání (může bránit)
jeho plnému a účinnému zapojení do profesního života na rovnoprávném základě s
ostatními zaměstnanci, nemohl se žalovaný dopustit diskriminace žalobce
spočívající v opomenutí přijmout přiměřená opatření ve smyslu ustanovení § 3
odst. 2 antidiskriminačního zákona. Závěr odvolacího soudu, že nepřijetí
takových opatření ze strany žalovaného nelze považovat za diskriminaci žalobce,
je tedy správný.
Návrh dovolatele na předložení věci Soudnímu dvoru Evropské unie k rozhodnutí o
předběžných otázkách zdůvodněný tím, že předestřená problematika se týká
výkladu unijního práva (směrnice Rady 2000/78/ES ze dne 27. 11. 2000, kterou se
stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání), dovolací
soud neshledal opodstatněným, neboť v projednávané věci (s ohledem na skutkové
okolnosti případu) nevyvstala otázka výkladu uvedené směrnice Rady 2000/78/ES,
jež by byla pro rozhodnutí o věci významná (určující). Takovou otázkou výkladu
uvedené směrnice nejsou ani dovolatelem formulované otázky, zda „je formální
sdělení medicínské diagnózy nutnou podmínkou vědomosti zaměstnavatele o
zdravotním postižení zaměstnance“, a pokud ne, zda „jsou postačující podmínkou
této vědomosti konkrétní laické poznatky (i) o charakteru dlouhodobého
fyzického, duševního, mentálního nebo smyslového postižení zaměstnance a (ii) o
vzájemném působení mezi postižením a bariérami v postojích nebo v prostředí,
které brání účasti zaměstnance na profesním životě“.
Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu je z hlediska uplatněných
dovolacích důvodů správný. Protože nebylo zjištěno, že by byl postižen některou
z vad uvedených v ustanovení § 229 odst. 1 o. s. ř., § 229 odst. 2 písm. a) a
b) o. s. ř. nebo v § 229 odst. 3 o. s. ř. anebo jinou vadou, která by mohla mít
za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, Nejvyšší soud České republiky
dovolání žalobce proti rozsudku odvolacího soudu ve výroku o věci samé podle
ustanovení § 243d odst. 1 písm. a) o. s. ř. zamítl.
O náhradě nákladů dovolacího řízení dovolací soud rozhodl podle ustanovení §
243c odst. 3 věty první, § 224 odst. 1 a § 142 odst. 1 o. s. ř., neboť dovolání
žalobce proti rozsudku odvolacího soudu v části, ve které bylo rozhodnuto o
náhradě nákladů řízení, bylo odmítnuto, a jinak bylo zamítnuto, a žalobce je
proto povinen nahradit žalovanému náklady potřebné k bránění práva.
Při rozhodování o výši náhrady nákladů řízení dovolací soud přihlédl k tomu, že
výše odměny za zastupování advokátem má být určena podle sazeb stanovených
paušálně pro řízení v jednom stupni zvláštním právním předpisem (§ 151 odst. 2
část věty první před středníkem o. s. ř.), neboť nejde o přiznání náhrady
nákladů řízení podle ustanovení § 147 nebo § 149 odst. 2 o. s. ř. a ani
okolnosti případu v projednávané věci neodůvodňují, aby bylo postupováno podle
ustanovení zvláštního právního předpisu o mimosmluvní odměně (§ 151 odst. 2
část věty první za středníkem o. s. ř.). Vyhláška č. 484/2000 Sb. (ve znění
pozdějších předpisů), která upravovala sazby odměny advokáta stanovené paušálně
pro řízení v jednom stupni, však byla nálezem Ústavního soudu ze dne 17. 4.
2013 sp. zn. Pl. ÚS 25/12 č. 116/2013 Sb. dnem 7. 5. 2013 zrušena. Nejvyšší
soud České republiky za této situace určil pro účely náhrady nákladů dovolacího
řízení paušální sazbu odměny pro řízení v jednom stupni s přihlédnutím k povaze
a okolnostem projednávané věci a ke složitosti (obtížnosti) právní služby
poskytnuté advokátem a podpůrně též k vyhlášce č. 484/2000 Sb. (ve znění
pozdějších předpisů) [srov. nález Ústavního soudu ze dne 7. 6. 2016 sp. zn. IV.
ÚS 3559/15] ve výši 22 960 Kč. Kromě této paušální sazby odměny advokáta
vznikly žalovanému náklady spočívající v paušální částce náhrady výdajů ve výši
300 Kč (srov. § 13 odst. 4 vyhlášky č. 177/1996 Sb. ve znění účinném od 1. 7.
2018). Vzhledem k tomu, že společnost HAVEL & PARTNERS s.r.o., advokátní
kancelář, v níž zástupce žalovaného Mgr. Marek Vojáček vykonává advokacii, je
plátcem daně z přidané hodnoty, náleží k nákladům, které žalovanému za
dovolacího řízení vznikly, rovněž náhrada za daň z přidané hodnoty ve výši 4
885 Kč (§ 137 odst. 3, § 151 odst. 2 věta druhá o. s. ř.).
Žalobce je povinen náhradu nákladů dovolacího řízení v celkové výši 28 145 Kč
žalovanému zaplatit k rukám advokáta, který žalovaného v tomto řízení
zastupoval (§ 149 odst. 1 o. s. ř.), do 3 dnů od právní moci rozsudku (§ 160
odst. 1 o. s. ř.).
Poučení: Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 8. 12. 2020
JUDr. Jiří Doležílek
předseda senátu