21 Cdo 1874/2004
ČESKÁ REPUBLIKA
ROZSUDEK
JMÉNEM REPUBLIKY
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr.
Ljubomíra Drápala a soudců JUDr. Zdeňka Novotného a JUDr. Mojmíra Putny v
právní věci žalobce Z. R. proti žalované I. s.r.o., zastoupené advokátkou, o
neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Okresního soudu v Hradci
Králové pod sp. zn. 16 C 71/2002, o dovolání žalované proti rozsudku Krajského
soudu v Hradci Králové ze dne 29. března 2004 č.j. 21 Co 72/2004-193, takto:
I. Dovolání žalované se zamítá.
II. Žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů dovolacího řízení.
Dopisem ze dne 29.10.2001 žalovaná sdělila žalobci, že mu \"ve smyslu § 46
odst.1 písm.c) zákoníku práce dává výpověď z pracovního poměru z organizačních
důvodů\".
Žalobce se domáhal určení, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná.
Žalobu zdůvodnil zejména tím, že výpověď \"nemá náležitosti podle § 44 odst.2
zákoníku práce\", že na stejné místo byli přijati noví zaměstnanci Ing. P. V. a
L. P., kteří \"před 1.12.2001 pracovali jako externí pracovníci\", a že u
žalované nedošlo k takovým organizačním změnám, z nichž by \"vyplynula
žalobcova případná nadbytečnost\".
Okresní soud v Hradci Králové rozsudkem ze dne 24.10.2003 č.j. 16 C 71/2002-176
žalobě vyhověl a rozhodl, že žalovaná je povinna zaplatit žalobci na náhradě
nákladů řízení 1.064,- Kč. Po té, co zjistil, že žaloba byla podána ve lhůtě
uvedené v ustanovení § 64 zákoníku práce, dospěl z provedených důkazů k závěru,
že v dopise ze dne 29.10.2001 se sice \"hovoří o organizačních změnách\", není
v něm však obsažen \"údaj, o jakou konkrétní změnu šlo\", a že - i když to
neznamená, že by obsah projevu vůle nebylo možné zjistit výkladem - žalobce o
organizační změně nevěděl. Soud prvního stupně dále dovodil, že jedním z
předpokladů pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 46
odst.1 písm.c) zákoníku práce je rozhodnutí zaměstnavatele o změně jeho úkolů,
technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivity
práce nebo o jiných organizačních změnách, v důsledku kterých se zaměstnanec
stal nadbytečným, a že takové rozhodnutí musí být přijato před podáním
výpovědi. Žalovaná za řízení \"poukazovala\" na organizační změny, ke kterým
došlo \"sloučením organizací a vytvořením I. s.r.o., které vedly ke zrušení
obchodního úseku v H. a následně i celé kanceláře v H.\"; tvrzené \"sloučení\"
však není podle názoru soudu prvního stupně \"takovým rozhodnutím, ze kterého
by mohla vyplynout nadbytečnost žalobce pro žalovanou\", neboť \"jediné, kde se
hovoří o zrušení obchodního zastoupení (avšak kanceláři v P.) je dopis z
5.12.2001, který hovoří o zrušení této kanceláře až k 31.12.2001, tedy až po
podání výpovědi\". Soud prvního stupně dále přihlédl k tomu, že žalovaná
nedoložila, že by došlo ke dni 17.12.2002 k přenesení jejího sídla do P., a že
žalovaná ke dni 1.12.2001 přijala dva zaměstnance, kteří v předchozí době
zastávali stejnou funkci jako žalobce u \"S. H. B.\", a uzavřel, že výpověď z
pracovního poměru ze dne 29.10.2001 je neplatným právním úkonem.
K odvolání žalované Krajský soud v Hradci Králové rozsudkem ze dne 29.3.2004
č.j. 21 Co 72/2004-193 rozsudek soudu prvního stupně potvrdil a rozhodl, že
žalovaná je povinna zaplatit žalobci na náhradě nákladů odvolacího řízení 18,-
Kč. Odvolací soud se ztotožnil se skutkovými a právními závěry soudu prvního
stupně a zdůraznil, že nejen z obsahu písemné výpovědi ze dne 29.10.2001, ale
ani výkladem \"na základě výsledků provedeného dokazování\" nelze dovodit, \"v
důsledku kterého rozhodnutí o jaké organizační změně se stal žalobce nadbytečným
\". Žalovaná sice tvrdila, že se jedná o \"jiné organizační změny uvedené v
závěru § 46 odst.1 písm.c) zákoníku práce\" a že \"rozhodnutí o nich přijala a
realizovala předtím, než dala žalobci výpověď z pracovního poměru\", avšak
\"nespecifikovala rozhodnutí, v důsledku něhož se stal žalobce nadbytečným,
nýbrž jen poukázala na řadu změn, jimiž od počátku roku 2001 prošla\". K tomu,
aby bylo možné posoudit, zda výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 46
odst.1 písm.c) zákoníku práce je platná, je třeba zjistit, zda ke dni doručení
výpovědi \"nastaly takové skutečnosti, které opodstatňují aplikaci výpovědního
důvodu ve smyslu § 46 odst.1 písm.c) zákoníku práce\". Provedené důkazy však
podle názoru odvolacího soudu \"dovolují učinit toliko závěr\", že u žalované
došlo od roku 2001 k řadě \"změn zachycených v notářských zápisech a zapsaných
v obchodním rejstříku\", ale nelze z nich dovodit, že \"se žalobce stal
nadbytečným, že k tomu došlo v příčinné souvislosti s určitým konkrétním
rozhodnutím žalované, které bylo přijato před tím, než byla žalobci dána
výpověď z pracovního poměru, a že pracovní poměr na základě dané výpovědi neměl
skončit dříve než v pracovním dni předcházejícím dni, v němž měla nastat
účinnost rozhodnutí o organizačních změnách\". Protože nebylo za řízení
prokázáno, že by výpovědi z pracovního poměru předcházelo rozhodnutí o
organizační změně ve smyslu ustanovení § 46 odst.1 písm.c) zákoníku práce,
které by znamenalo žalobcovu nadbytečnost, a že by žalobce byl s takovým
rozhodnutím řádně seznámen, je výpověď z pracovního poměru ze dne 29.10.2001
neplatným právním úkonem.
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala žalovaná dovolání. Namítá v první
řadě, že (podle jejího názoru) listinnými důkazy a výpověďmi svědků bylo
\"dostatečně prokázáno, že k organizačním změnám docházelo průběžně a žalobce o
nich věděl\". Současně poukazuje na to, že již ve vyjádření k žalobě
upozorňovala na to, že \"změna obchodní strategie, v tomto případě žalované,
spojená s organizačními změnami, které mají dopad na zaměstnanost, je nesporně
v soutěžním prostředí, v němž se podnikatel zákonitě musí pohybovat, součástí
obchodního tajemství, které nemůže být zveřejňováno\". Podle žalované \"nastává
rozpor mezi povinnostmi kladenými na zaměstnavatele zákoníkem práce ve prospěch
ochrany zájmu zaměstnance a ustanoveními § 17 až § 20 obchodního zákoníku, tedy
právem na ochranu obchodního tajemství\" a \"z tohoto rozporu otázka míry a
stupně informací, které zaměstnavatel vůbec může předávat zaměstnanci při
dodržování povinnosti chránit obchodní tajemství\". Zaměstnavateli zákoník
práce neukládá, aby informoval zaměstnance \"o podrobnostech vývoje
zaměstnanosti\"; vzhledem k tomu, že žalobce věděl (podle své výpovědi před
soudem) o \"připravovaných výpovědích\" a že jeho nadřízený Ing. B. ho
\"informoval o skutečném stavu a nezbytnosti změnit strukturu zaměstnanosti s
tím, že snižování stavu zaměstnanců se bude konkrétně týkat žalobce\", byl si
žalobce \"vědom změn, které ve společnosti nastávaly, a byl také informován
před převzetím výpovědi o její nezbytnosti a důvodech\", má žalovaná za to, že
žalobci nemohly být předány \"podrobnější strukturální informace\", neboť by
tím žalovaná \"narušila zásadu ochrany obchodního tajemství a vystavovala by se
nebezpečí úniku informací, které by ji mohly následně v konkurenčním prostředí
poškodit\". Žalovaná se domnívá, že nemůže být \"jako zaměstnavatel vystavena
do právně slabší pozice, kdyby mírou zveřejněných informací musela porušit svou
povinnost danou jiným zákonem (obchodním zákoníkem)\". Přípustnost dovolání
žalovaná dovozuje z ustanovení § 237 odst.1 písm.c) zákoníku práce a navrhuje,
aby dovolací soud rozsudek odvolacího soudu zrušil a aby mu věc vrátil k
dalšímu řízení.
Žalobce navrhl, aby dovolací soud dovolání zamítl. Uvedl, že ustanovení § 17 až
§ 20 obchodního zákoníku \"mají bezpochyby na mysli utajování technologií,
výrobních postupů a know how\" a nikoliv to, zda je ten který zaměstnanec
nadbytečný či nikoliv, a že všichni zaměstnanci žalované \"měli podepsány
závazky mlčenlivosti v otázkách týkajících se obchodního tajemství\".
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a o.s.ř.) po zjištění, že
dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno ve lhůtě
uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o.s.ř., se nejprve zabýval otázkou
přípustnosti dovolání.
Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon
připouští (§ 236 odst. 1 o.s.ř.).
Podmínky přípustnosti dovolání proti rozsudku odvolacího soudu jsou obsaženy v
ustanovení § 237 o.s.ř.
Dovolání je přípustné proti rozsudku odvolacího soudu, jímž bylo změněno
rozhodnutí soudu prvního stupně ve věci samé [§ 237 odst.1 písm.a) o.s.ř.] nebo
jímž bylo potvrzeno rozhodnutí soudu prvního stupně, kterým soud prvního stupně
rozhodl ve věci samé jinak než v dřívějším rozsudku (usnesení) proto, že byl
vázán právním názorem odvolacího soudu, který dřívější rozhodnutí zrušil [§ 237
odst.1 písm.b) o.s.ř.], anebo jímž bylo potvrzeno rozhodnutí soudu prvního
stupně, jestliže dovolání není přípustné podle ustanovení § 237 odst.1 písm.b)
o.s.ř. a dovolací soud dospěje k závěru, že napadené rozhodnutí má ve věci samé
po právní stránce zásadní význam [§ 237 odst.1 písm.c) o.s.ř.]; to neplatí ve
věcech, v nichž dovoláním dotčeným výrokem bylo rozhodnuto o peněžitém plnění
nepřevyšujícím 20.000,- Kč a v obchodních věcech 50.000,- Kč, přičemž se
nepřihlíží k příslušenství pohledávky [§ 237 odst.2 písm.a) o.s.ř.], a ve
věcech upravených zákonem o rodině, ledaže jde o rozsudek o omezení nebo
zbavení rodičovské zodpovědnosti nebo pozastavení jejího výkonu, o určení
(popření) rodičovství nebo o nezrušitelné osvojení [§ 237 odst.2 písm.b)
o.s.ř.].
Žalovaná dovoláním napadá rozsudek odvolacího soudu ve výroku, jímž byl
potvrzen rozsudek soudu prvního stupně ve věci samé. Podle ustanovení § 237
odst.1 písm.b) o.s.ř. dovolání není přípustné, a to již proto, že ve věci
nebylo soudem prvního stupně vydáno rozhodnutí ve věci samé, které by bylo
odvolacím soudem zrušeno. Dovolání žalované proti rozsudku odvolacího soudu
tedy může být přípustné jen při splnění předpokladů uvedených v ustanovení §
237 odst.1 písm.c) o.s.ř.
Rozhodnutí odvolacího soudu má po právní stránce zásadní význam ve smyslu
ustanovení § 237 odst.1 písm.c) o.s.ř. zejména tehdy, řeší-li právní otázku,
která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo která je
odvolacími soudy nebo dovolacím soudem rozhodována rozdílně, nebo řeší-li
právní otázku v rozporu s hmotným právem [§ 237 odst.3 o.s.ř.].
Dovolací soud je při přezkoumání rozhodnutí odvolacího soudu zásadně vázán
uplatněnými dovolacími důvody (srov. § 242 odst.3 o.s.ř.); vyplývá z toho mimo
jiné, že při zkoumání, zda napadené rozhodnutí odvolacího soudu má ve smyslu
ustanovení § 237 odst.3 o.s.ř. ve věci samé po právní stránce zásadní právní
význam, může posuzovat jen takové právní otázky, které dovolatel v dovolání
označil.
Přípustnost dovolání podle ustanovení § 237 odst.1 písm.c) o.s.ř. není založena
již tím, že dovolatel tvrdí, že napadené rozhodnutí odvolacího soudu má ve věci
samé po právní stránce zásadní význam. Přípustnost dovolání nastává tehdy,
jestliže dovolací soud za použití hledisek, příkladmo uvedených v ustanovení §
237 odst.3 o.s.ř., dospěje k závěru, že napadené rozhodnutí odvolacího soudu ve
věci samé po právní stránce zásadní význam skutečně má.
Otázku platnosti výpovědi z pracovního poměru, kterou žalovaná dala žalobci
dopisem ze dne 29.10.2001, který mu byl (podle zjištění soudů) doručen dne
6.11.2001, je třeba i nyní řešit podle právních předpisů účinných v době
výpovědi, a to zejména podle zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce, ve znění
zákonů č. 88/1968 Sb., č. 153/1969 Sb., č. 100/1970 Sb., č. 20/1975 Sb., č.
72/1982 Sb., č. 111/1984 Sb., č. 22/1985 Sb., č. 52/1987 Sb., č. 98/1987 Sb.,
č. 188/1988 Sb., č. 3/1991 Sb., č. 297/1991 Sb., č. 231/1992 Sb., č. 264/1992
Sb., č. 590/1992 Sb., č. 37/1993 Sb., č. 74/1994 Sb., č. 118/1995 Sb., č.
287/1995 Sb., č. 138/1996 Sb., č. 167/1999 Sb., č. 225/1999 Sb., č. 29/2000
Sb., č. 155/2000 Sb., č. 220/2000 Sb., č. 238/2000 Sb., č. 257/2000 Sb., č.
258/2000 Sb. a č. 177/2001 Sb., tedy podle zákoníku práce ve znění účinném do
31.3.2002 (dále jen \"zák. práce\").
Podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce zaměstnavatel může dát
zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí
zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického
vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo
o jiných organizačních změnách.
Podle ustálené judikatury soudů (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze
dne 22.2.1968 sp. zn. 6 Cz 215/67, uveřejněný pod č. 57 ve Sbírce soudních
rozhodnutí a stanovisek, roč. 1968, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 23.7.1968
sp. zn. 6 Cz 49/68, uveřejněný pod č. 94 ve Sbírce soudních rozhodnutí a
stanovisek, roč. 1968, a další) patří k předpokladům pro podání výpovědi z
pracovního poměru podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce to, že o
změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu
zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních
změnách přijal zaměstnavatel nebo příslušný orgán rozhodnutí, podle kterého se
konkrétní zaměstnanec stal nadbytečným, a že tu je příčinná souvislost mezi
nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se
zaměstnanec stal právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho realizací u
zaměstnavatele) nadbytečným. Pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení §
46 odst. 1 písm. c) zák. práce je současně charakteristické, že zaměstnavatel i
nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní
smlouvy (v důsledku rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického
vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo
o jiných organizačních změnách zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat
zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud konal), avšak jeho práce není (vůbec
nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se
stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele,
technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení
efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.
Ve sporu o neplatnost výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnanci podle
ustanovení § 46 odst.1 písm.c) zák. práce má procesní povinnost tvrdit a
prokázat (povinnost tvrzení a povinnost důkazní) o tom, že o změně úkolů
zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za
účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal
zaměstnavatel nebo příslušný orgán rozhodnutí, že se konkrétní zaměstnanec stal
nadbytečným, a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a
přijatými organizačními změnami, vždy zaměstnavatel, který také nese procesní
odpovědnost (břemeno tvrzení a břemeno důkazní) za to, že za řízení nebudou
všechny tyto rozhodné skutečnosti tvrzeny nebo prokázány (srov. například
rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 22.2.1968 sp. zn. 6 Cz 215/67, uveřejněný pod
č. 57 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1968).
Zákoník práce a ani jiné právní předpisy nestanoví, že by rozhodnutí o změně
úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za
účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách muselo
být přijato (vydáno) vždy jen písemně, a ani nepředpokládají, že by muselo být
zaměstnavatelem \"vyhlášeno\" nebo jiným způsobem zveřejněno. Zaměstnanec,
jehož se rozhodnutí o organizační změně týká, s ním však musí být seznámen;
postačí ovšem, jestliže se tak stane až ve výpovědi z pracovního poměru (srov.
například odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 29.6.1998 sp. zn. 2 Cdon
1797/97, který byl uveřejněn pod č. 54 ve Sbírce soudních rozhodnutí a
stanovisek, roč. 1999).
Žalovaná klade v dovolání otázku, jaký má vliv na povinnost zaměstnavatele
seznámit zaměstnance se svým rozhodnutím o organizační změně, v důsledku které
se zaměstnanec stal pro zaměstnavatele nadbytečným, okolnost, že zaměstnavatel
utajuje při provozu svého podniku skutečnosti, které tvoří jeho obchodní
tajemství. Uvedená otázka dosud nebyla v rozhodování dovolacího soudu vyřešena.
Nejvyšší soud ČR proto dospěl k závěru, že napadený rozsudek odvolacího soudu
má po právní stránce zásadní význam a že je tedy dovolání proti němu přípustné
podle ustanovení § 237 odst.1 písm.c) o.s.ř.
Obchodní tajemství je předmětem práv náležejících k podniku a tvoří je veškeré
skutečnosti obchodní, výrobní či technické povahy související s podnikem, které
mají skutečnou nebo alespoň potencionální materiální či nemateriální hodnotu,
nejsou v příslušných obchodních kruzích běžně dostupné, mají být podle vůle
podnikatele utajeny a podnikatel odpovídajícím způsobem jejich utajení
zajišťuje (srov. § 17 obchodního zákoníku).
Rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů,
technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení
efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách není právním úkonem ve
smyslu ustanovení § 240 odst. 1 zák. práce, neboť nejde o takový projev vůle, s
nímž by právní předpisy spojovaly změnu nebo zánik práv a povinností účastníků
pracovněprávního vztahu; jedná se pouze o skutečnost (tzv. faktický úkon),
která je hmotněprávním předpokladem pro právní úkony tam, kde to právní
předpisy stanoví [například pro podání výpovědi podle ustanovení § 46 odst.1
písm.c) zák. práce], a která není sama o sobě způsobilá přivodit následky v
právních vztazích účastníků pracovněprávního vztahu.
Zaměstnavatelem nebo příslušným orgánem rozhodnutá organizační změna může -
obecně vzato - tvořit součást obchodního tajemství zaměstnavatele, který je
podnikatelem, ovšem jen tehdy a jen v takovém rozsahu, v jakém naplňuje znaky
obchodního tajemství uvedené v ustanovení § 17 obchodního zákoníku. Má-li
organizační změna v podniku zaměstnavatele, který je podnikatelem, obchodní,
výrobní či technickou povahu, má-li skutečnou nebo alespoň potencionální
materiální či nemateriální hodnotu, nepředstavuje-li opatření, které je v
příslušných obchodních kruzích běžně dostupné, má-li být podle vůle podnikatele
utajena a zajišťuje-li podnikatel odpovídajícím způsobem její utajení, přísluší
zaměstnavateli jako podnikateli i v tomto případě - v zájmu ochrany proti
porušení nebo ohrožení tohoto jeho obchodního tajemství - právní ochrana jako
při nekalé soutěži podle ustanovení § 53 a násl. obchodního zákoníku (srov. §
20 obchodního zákoníku), a to i vůči tomu, komu bylo svěřeno nebo se mu jinak
stalo přístupným na základě jeho pracovního vztahu k podnikateli (jeho
zaměstnanci nebo bývalému zaměstnanci) a kdo je neoprávněně porušil.
Tvoří-li rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů,
technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení
efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách alespoň zčásti předmět
obchodního tajemství zaměstnavatele, který je podnikatelem, nelze z toho
úspěšně dovozovat, že by takový zaměstnavatel - v zájmu ochrany svého
obchodního tajemství - nemohl (nesměl) s ním seznámit zaměstnance, s nímž
rozvazuje (hodlá rozvázat) pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 46 odst.1
písm.c) zák. práce. Zákoník práce totiž umožňuje i v tomto případě
zaměstnavateli, který je podnikatelem, rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr
výpovědí jen při splnění předpokladů uvedených v ustanovení § 46 odst.1 písm.c)
zák. práce a výpovědní důvod musí i za této situace ve výpovědi skutkově
vymezit tak, aby jej nebylo možné zaměnit s jiným důvodem, jinak je výpověď z
pracovního poměru neplatná (srov. § 44 odst.2 zák. práce). Nemůže-li
zaměstnavatel seznámit zaměstnance dostatečně určitým způsobem s rozhodnutím o
organizační změně, aniž by mu současně sdělil své obchodní tajemství s ní
spojené (je-li vůbec v poměrech zaměstnavatele možné, aby se organizační změnou
dotčený zaměstnanec o obchodním tajemství v něm obsaženým nedozvěděl), musí - v
zájmu ochrany proti porušení nebo ohrožení tohoto jeho obchodního tajemství -
zajistit u něho jeho utajení (například tím, že zaměstnance upozorní na
následky porušení obchodního tajemství).
Povinnost tvrzení a povinnost důkazní o splnění předpokladů pro platnou výpověď
z pracovního poměru danou zaměstnanci podle ustanovení § 46 odst.1 písm.c) zák.
práce má vždy zaměstnavatel, a to i tehdy, tvoří-li některý z těchto
předpokladů jeho obchodní tajemství. Chce-li úspěšně splnit uvedené procesní
povinnosti, musí v řízení před soudem tvrdit a prokazovat rozhodné skutečnosti,
i když tvoří jeho obchodní tajemství. Utajení obchodního tajemství před jinými
osobami, než které jsou zúčastněny na řízení, zajišťuje ustanovení § 116 odst.2
o.s.ř. a každý, kdo se o něm v řízení před soudem dozvěděl, nese odpovědnost za
jeho neoprávněné porušení [srov. § 51 písm.a) obchodního zákoníku].
Z uvedených důvodů dospěl Nejvyšší soud ČR k závěru, že zaměstnavatel, který je
podnikatelem, je povinen seznámit zaměstnance, s nímž rozvazuje (hodlá
rozvázat) pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 46 odst.1 písm.c) zák.
práce, s rozhodnutím zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů,
technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení
efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, v důsledku kterých se
stal pro zaměstnavatele nadbytečným, i když obsahuje skutečnosti tvořící jeho
obchodní tajemství. Povinnost tvrzení a povinnost důkazní o splnění předpokladů
pro platnou výpověď z pracovního poměru danou zaměstnanci podle ustanovení § 46
odst.1 písm.c) zák. práce a procesní odpovědnost z toho vyplývající (břemeno
tvrzení a břemeno důkazní) nese v řízení před soudem zaměstnavatel i tehdy,
tvoří-li některý z nich jeho obchodní tajemství.
V projednávané věci nebylo prokázáno, že by žalovaná přijala rozhodnutí o
organizační změně, které by tvořilo součást jejího obchodního tajemství; při
tvrzení organizačních změn se vesměs odvolávala na skutečnosti, které byly
zapsány do obchodního rejstříku a které nemohou spadat do jejího obchodního
tajemství. Naznačuje-li, že v zájmu ochrany svého obchodního tajemství nemohla
některé informace sdělit žalobci před podáním výpovědi z pracovního poměru nebo
uvést a prokazovat za řízení před soudy všechny rozhodné skutečnosti, z výše
uvedeného vyplývá, že takový její postup nemůže zpochybnit závěr odvolacího
soudu o tom, že za řízení neprokázala, že \"se žalobce stal nadbytečným, že k
tomu došlo v příčinné souvislosti s určitým konkrétním rozhodnutím žalované,
které bylo přijato před tím, než byla žalobci dána výpověď z pracovního poměru,
a že pracovní poměr na základě dané výpovědi neměl skončit dříve než v
pracovním dni předcházejícím dni, v němž měla nastat účinnost rozhodnutí o
organizačních změnách\".
Protože rozsudek odvolacího soudu je z hlediska uplatněných dovolacích důvodů
správný a protože nebylo zjištěno, že by byl postižen některou z vad uvedených
v ustanovení
§ 229 odst.1 o.s.ř., § 229 odst. 2 písm. a) a b) o.s.ř. nebo v § 229 odst. 3
o.s.ř. anebo jinou vadou, která by mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí
ve věci, Nejvyšší soud České republiky dovolání žalované podle ustanovení §
243b odst. 2 části věty před středníkem o.s.ř. zamítl.
O náhradě nákladů dovolacího řízení bylo rozhodnuto podle ustanovení § 243b
odst. 5 věty první, § 224 odst. 1 a § 151 odst. 1 části věty před středníkem
o.s.ř., neboť žalovaná s ohledem na výsledek řízení na náhradu svých nákladů
nemá právo a žalobci, který měl v dovolacím řízení plný úspěch a který by tak
měl právo na náhradu účelně vynaložených nákladů tohoto řízení (srov. § 142
odst. 1 o.s.ř.), v dovolacím řízení žádné náklady nevznikly.
Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 2. února 2005
JUDr. Ljubomír Drápal, v.r.
předseda senátu