21 Cdo 1932/2006
ČESKÁ REPUBLIKA
ROZSUDEK
JMÉNEM REPUBLIKY
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy
senátu JUDr. Mojmíra Putny a soudců JUDr. Ljubomíra Drápala a JUDr. Zdeňka
Novotného v právní věci žalobce Ing. L. V., zastoupeného advokátem, proti
žalovanému Č. P. H., a. s., zastoupenému advokátem, o neplatnost výpovědi z
pracovního poměru, vedené u Obvodního soudu pro Prahu 9, pod sp. zn. 14 C
189/2004, o dovolání žalobce proti rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 8.
prosince 2005, č. j. 55 Co 308/2005-101, takto:
I. Dovolání žalobce se zamítá.
II. Žalobce je povinen zaplatit žalovanému na náhradě nákladů
dovolacího řízení 3.064,- Kč do tří dnů od právní moci tohoto rozsudku k rukám
advokáta.
Dopisem ze dne 29. 6. 2004 (doručeným žalobci dne 30. 6. 2004) žalovaný
sdělil žalobci, že mu „dle Zákona č. 65/1965 Sb., § 46 c) vypovídá pracovní
smlouvu“ pro jeho nadbytečnost v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o snížení
stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce.
Žalobce se domáhal, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního
poměru je neplatná. Žalobu odůvodnil zejména tím, že v rozporu s ustanovením §
44 odst. 2 zák. práce výpověď neobsahuje „žádné skutkové odůvodnění právně
použitého výpovědního důvodu“ a že výpověď s žalobcem nikdo předem neprojednal
ani ji blíže verbálně při jejím předání neodůvodnil a žalobce byl „postaven
před hotovou věc“. Není mu ani známo „nějaké relevantní rozhodnutí nějakého
orgánu zaměstnavatele, na které výpověď - bez bližší specifikace - odkazuje“, a
nebyla mu učiněna nabídka „jiného náhradního zaměstnání“.
Obvodní soud pro Prahu 9 rozsudkem ze dne 19. 4. 2005, č. j. 14 C
189/2004-47, určil, že výpověď z pracovního poměru daná žalobci dopisem
žalovaného ze dne 29. června 2004 je neplatná, a rozhodl, že žalovaný je
povinen zaplatit na náhradě nákladů řízení žalobci 13.447,40 Kč k rukám
„právního zástupce“ žalobce a Českému státu 22.395,20 Kč „na účet“ Obvodního
soudu pro Prahu 9. Dovodil, že, ačkoliv výpověď z pracovního poměru ze dne 29.
6. 2004 je „stručná a v podstatě shodná s jejím uvedením v zákoníku práce“,
nelze v ní uvedený výpovědní důvod považovat za nedostatečně skutkově vymezený
tak, aby jej bylo možno zaměnit s jiným výpovědním důvodem, neboť se jedná o
výpovědní důvod uvedený v ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce, který
patří mezi „jednoznačné výpovědní důvody“, a „je evidentní“, že ani takto
stručně skutkově vymezený výpovědní důvod není možné zaměňovat s jiným
výpovědním důvodem. Naproti tomu nebyl podle názoru soudu prvního stupně splněn
předpoklad pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 46 odst. 1 písm.
c) zák. práce spočívající v tom, že zaměstnavatel přijal rozhodnutí o změně
svých úkolů, technickém vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení
efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Vyšel totiž z toho, že
dne 29. 6. 2004 Ing. Ř., který byl ve funkci předsedy představenstva žalovaného
a zároveň jeho generální ředitel, a Ing. T., který byl členem představenstva
žalovaného, nejednali jako statutární orgán žalovaného, ale jako vedení
společnosti a rozhodli ústní formou o snížení stavu zaměstnanců za účelem
zvýšení efektivity práce, přičemž mimo jiné zrušili „pracovní pozici“ ředitele
strategie, kterou zastával žalobce. Protože tedy o organizační změně nerozhodl
statutární orgán žalovaného (představenstvo), nebylo zde rozhodnutí, jež by se
mohlo stát podkladem výpovědi dané žalobci. Protože žalovaný navíc přes poučení
soudem nedoplnil svá tvrzení a nepředložil důkazy o tom, že vůči žalobci splnil
tzv. nabídkovou povinnost podle ustanovení § 46 odst. 2 zák. práce, považoval
soud prvního stupně také tuto skutečnost za důvod neplatnosti výpovědi z
pracovního poměru ze dne 29. 6. 2004.
K odvolání žalovaného Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 8. 12.
2005, č.j. 55 Co 308/2005-101, rozsudek soudu prvního stupně změnil tak, že
žalobu zamítl, a rozhodl, že žalobce je povinen zaplatit na nákladech řízení
žalovanému za řízení před soudem prvního stupně 5.525,- Kč a za odvolací řízení
6.300,- Kč k rukám advokáta a České republice 22.395,20 Kč „na účet“ Obvodního
soudu pro Prahu 9. Souhlasil s názorem soudu prvního stupně, že výpovědní důvod
byl v dopise ze dne 29. 6. 2004 vymezen jasným, srozumitelným a nezaměnitelným
způsobem tak, že vzhledem ke všem okolnostem musely být oběma stranám zřejmé
důvody vzniku nadbytečnosti žalobce, jež by „případně bylo lze dovodit i pomocí
výkladu projevu vůle především svědka Ing. Ř.“. Na rozdíl od soudu prvního
stupně však neshledal opodstatněný důvod neplatnosti, spočívající v tom, že
nebylo zaměstnavatelem přijato rozhodnutí o organizační změně, v jehož důsledku
by se žalobce stal nadbytečným. I když souhlasil se závěrem, že takové
rozhodnutí nebylo přijato představenstvem žalovaného, dovodil, že vedle
představenstva i sám Ing. Ř., jako orgán zaměstnavatele (generální ředitel),
byl oprávněn, na základě pověření vyplývajícího z jeho funkce stanovené
organizačními předpisy, přijmout rozhodnutí o organizační změně, v důsledku níž
se stal žalobce nadbytečným. Vycházel přitom z toho, že Ing. Ř., jako generální
ředitel, byl v rámci svých pravomocí, zakotvených ve stanovách žalovaného,
oprávněn „vydávat organizační a řídící normy společnosti“, přičemž rozhodnutí o
snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivity práce, má podle názoru
odvolacího soudu povahu organizační normy. Protože se žalobce v odvolacím
řízení připojil ke skutkovým tvrzením žalovaného, že žalovaný neměl možnost
žalobce nadále jakkoliv zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo
výkonu práce, ani v místě bydliště, a to ani po předchozí průpravě, ve smyslu
ustanovení § 120 odst. 4 o. s. ř. tato shodná skutková tvrzení účastníků vzal
za svá s tím, že tento důvod neplatnosti (nesplnění tzv. nabídkové povinnosti)
není dán.
V dovolání proti rozsudku odvolacího soudu žalobce nesouhlasí se
závěrem, že v podmínkách žalovaného to byl generální ředitel, kdo mohl
rozhodnout o organizační změně a o zrušení funkce ředitele strategie. Je
přesvědčen, že ze stanov žalovaného, organizačního řádu a podpisového řádu
jednoznačně vyplývá, že příslušným přijmout takové rozhodnutí bylo toliko
představenstvo žalovaného, zatímco generální ředitel byl oprávněn takové
rozhodnutí pouze „navenek vydávat (publikovat, dávat vně na vědomí)“.
Nesouhlasí ani se závěry soudů obou stupňů, že výpověď z pracovního poměru ze
dne 29. 6. 2004 byla dostatečně určitá a splňovala tak požadavek ustanovení §
44 odst. 2 zák. práce. Podle jeho názoru se totiž soudy nevypořádaly s „verzí
žalobce“, podle níž s žádným rozhodnutím o zrušení funkce ředitele strategie
nebyl seznámen. Vytýká dále odvolacímu soudu, že dospěl ke skutkovému zjištění
o kompetentnosti Ing. Ř., který byl ve funkci generálního ředitele, učinit
rozhodnutí o organizační změně týkající se žalobce z vnitřních organizačních
předpisů žalovaného, a zároveň pominul to, co naopak, vyplynulo ze svědeckých
výpovědí Ing. Ř. a Ing. T., kteří sami uznávali výlučnou kompetenci
představenstva žalovaného ve věci organizačních změn. Jestliže svědecké
výpovědi Ing. Ř. a Ing. T. odvolací soud nezopakoval, dopustil se tím procesní
chyby. Navrhl, aby dovolací soud rozsudek odvolacího soudu zrušil a věc mu
vrátil k dalšímu řízení.
Žalovaný navrhl, aby dovolání bylo zamítnuto, neboť rozhodnutí o
organizační změně bylo přijato představenstvem žalovaného (v souladu se
stanovami rozhodovalo mimo zasedání a kladně se vyjádřili dva členové
představenstva – Ing. Ř. a Ing.) a kromě toho byl podle čl. 28 odst. 3 stanov
žalovaného sám generální ředitel Ing. Ř. oprávněn přijmout rozhodnutí o snížení
stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivity práce.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a o. s. ř.) po
zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno
oprávněnou osobou (účastníkem řízení) v zákonné lhůtě (§ 240 odst. 1 o. s. ř.)
a že jde o rozsudek, proti kterému je podle ustanovení § 237 odst. 1 písm. a)
o. s. ř. dovolání přípustné, přezkoumal napadený rozsudek ve smyslu ustanovení
§ 242 o. s. ř. bez nařízení jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.) a
dospěl k závěru, že dovolání není opodstatněné.
Protože rozhodnutí odvolacího soudu lze přezkoumat jen z důvodů
uplatněných v dovolání, a je-li dovolání přípustné, lze přihlédnout též k vadám
uvedeným v § 229 odst. 1, § 229 odst. 2 písm. a) a b) a § 229 odst. 3 o.s.ř.,
jakož i k jiným vadám řízení, které mohly mít za následek nesprávné rozhodnutí
ve věci, i když nebyly v dovolání uplatněny (§ 242 odst. 3 o. s. ř.),
přezkoumal dovolací soud rozsudek odvolacího soudu především z důvodů
uplatněných v dovolání žalobce.
Projednávanou věc je třeba posuzovat – vhledem k tomu, že žalovaný dal
žalobci výpověď dopisem ze dne 29. 6. 2004, který byl žalobci doručen dne 30.
6. 2004 – podle zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce ve znění do 30. 9. 2004,
tedy do dne, než nabyl účinnosti zákon č. 436/2004 Sb., kterým se mění některé
zákony v souvislosti s přijetím zákona o zaměstnanosti (srov. § 364 odst. 2
zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce) – dále jen „zák. práce“.
Podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce zaměstnavatel může
dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k
rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů,
technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení
efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.
K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení
§ 46 odst. 1 písm. c) zák. práce patří to, že o změně úkolů zaměstnavatele,
jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení
efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel
nebo příslušný orgán rozhodnutí, podle kterého se konkrétní zaměstnanec stal
nadbytečným, a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a
přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě v důsledku
takového rozhodnutí (jeho realizací u zaměstnavatele) nadbytečným.
Zaměstnanec je pro zaměstnavatele nadbytečný tehdy, jestliže
zaměstnavatel nemá s ohledem na přijaté rozhodnutí o organizačních
změnách možnost zaměstnance dále zaměstnávat pracemi dohodnutými v pracovní
smlouvě. Zaměstnavatelům zákon umožňuje, aby regulovali počet svých zaměstnanců
a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnávali jen takový počet
zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jejich potřebám. O
výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel; soud
není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat.
Jak správně uvedl již soud prvního stupně ve svém rozsudku ze dne 19.
4. 2005, č. j. 14 C 189/2004-47, zákoník práce nebo jiné právní předpisy
nestanoví, že by rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického
vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo
o jiných organizačních změnách muselo být přijato (vydáno) vždy jen písemně, a
ani nepředpokládají, že by muselo být zaměstnavatelem „vyhlášeno“ nebo jiným
způsobem zveřejněno. Zaměstnanec, jehož se rozhodnutí o organizační změně týká,
s ním však musí být seznámen; postačí ovšem, jestliže se tak stane až ve
výpovědi z pracovního poměru.
Rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů,
technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení
efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách není právním úkonem ve
smyslu ustanovení § 240 odst. 1 zák. práce, neboť nejde o takový projev vůle, s
nímž by právní předpisy spojovaly změnu nebo zánik práv a povinností účastníků
pracovněprávního vztahu. Jedná se pouze o skutečnost (tzv. faktický úkon),
která je hmotněprávním předpokladem pro právní úkony tam, kde to právní
předpisy stanoví [například pro podání výpovědi podle ustanovení § 46 odst.1
písm.c) zák. práce], a která není sama o sobě způsobilá přivodit následky v
právních vztazích účastníků pracovněprávního vztahu. Protože nejde o právní
úkon, nelze rozhodnutí zaměstnavatele samo o sobě přezkoumávat z hlediska
platnosti ve smyslu zásad uvedených v ustanovení § 242 zák. práce; vznikne-li
pochybnost, zda zaměstnavatel rozhodl o organizačních změnách, může se soud
zabývat jen tím, zda takové rozhodnutí bylo skutečně přijato a zda je učinil
zaměstnavatel - fyzická osoba, příslušný orgán zaměstnavatele - právnické osoby
nebo ten, kdo je k tomu oprávněn.
Podle ustanovení § 9 odst. 1 zák. práce právní úkony v pracovněprávních
vztazích činí u zaměstnavatele, který je právnickou osobou, především jeho
statutární orgán, a u zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, zaměstnavatel;
místo nich je mohou činit i osoby jimi pověřené. Jiní zaměstnanci
zaměstnavatele, zejména vedoucí jeho organizačních útvarů, jsou oprávněni jako
orgány zaměstnavatele činit jménem zaměstnavatele právní úkony vyplývající z
jejich funkcí stanovených organizačními předpisy.
Podle ustanovení § 9 odst. 2 zák. práce zaměstnavatel může v mezích své
působnosti písemně pověřit další své zaměstnance, aby činili určité právní
úkony v pracovněprávních vztazích jeho jménem. V písemném pověření musí být
uveden rozsah oprávnění pověřeného zaměstnance.
Podle ustanovení § 10 odst. 1 zák. práce právní úkony orgánů, popřípadě
pověřených zaměstnanců (§ 9 odst. 1 a 2) zavazují zaměstnavatele, který také z
těchto úkonů nabývá práv.
Rozhodnutí zaměstnavatele o změně jeho úkolů, technického vybavení, o
snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných
organizačních změnách není - jak uvedeno výše - právním úkonem. Protože zákon
výslovně neupravuje, kdo je oprávněn činit u zaměstnavatele takové tzv.
faktické úkony, je třeba v tomto směru vycházet ze zásad uvedených zejména v
ustanoveních § 9 odst. 1 a 2 a § 10 odst. 1 zák. práce; ten, kdo je oprávněn
činit jménem zaměstnavatele právní úkony, je také jménem zaměstnavatele
oprávněn k tzv. faktickým úkonům a i takové jeho jednání v tomto směru
zaměstnavatele zavazuje.
Při posuzování, zda generální ředitel žalovaného Ing. Ř. byl oprávněn
rozhodnout o organizační změně (zrušení funkce ředitele úseku strategie), v
jejímž důsledku se žalobce stal pro žalovaného nadbytečným, odvolací soud
správně vycházel především ze stanov žalovaného platných v době, kdy ke zrušení
místa ředitele úseku strategie mělo dojít. Správně také dovodil, že ustanovení
čl. 28 odst. 3 písm. c) stanov žalovaného, jež stanoví, že generální ředitel
řídí výkon běžných činností společnosti a že mu přísluší zejména vydávat
organizační a řídící normy společnosti, opravňovalo tehdejšího generálního
ředitele Ing. Ř. k tomu, aby jménem žalovaného rozhodl o zrušení funkce
ředitele úseku strategie. Námitky dovolatele spočívající především v tom, že z
uvedeného ustanovení vyplývá jen to, že generální ředitel byl oprávněn pouze
rozhodnutí představenstva „vydávat (publikovat, dávat vně na vědomí)“, nemohou
obstát. Dovolatel totiž přehlíží, že oprávnění představenstva žalovaného
vyplývající z čl. 13 odst. 3 stanov žalovaného spočívající v právu „schvalovat
základní organizační normy společnosti – organizační řád (po předchozím
stanovisku dozorčí rady) a podpisový řád“ se vztahuje, jak je výslovně uvedeno,
na „základní organizační normy žalované“, zatímco pravomoc generálního ředitele
týkající se organizačních norem se vztahuje na ostatní (tedy nikoli „základní“)
organizační a řídící normy žalovaného. To ostatně vyplývá i z obecné
charakteristiky funkce generálního ředitele, jako toho, kdo řídí výkon běžných
činností společnosti. Protože rozhodnutí o zrušení funkce ředitele úseku
strategie nepředstavuje základní organizační normu společnosti (není
organizačním řádem ani podpisovým řádem), byl generální ředitel oprávněn
takovéto rozhodnutí přijmout a také je přijal.
Souhlasit nelze ani s tvrzením dovolatele, že výpovědní důvod nebyl ve
výpovědi z pracovního poměru ze dne 29. 6. 2004 uveden v souladu s ustanovením
§ 44 odst. 2 zák. práce.
Okolnost, že ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce blíže
charakterizuje povahu přijatého organizačního opatření (resp. „rozlišuje
jednotlivé důvody rozhodnutí zaměstnavatele, pro něž k nadbytečnosti dochází“),
popřípadě uvádí jeho hospodářský účel (kauzu), ještě neznamená, že obsahuje
více zákonných důvodů, které mohou být podkladem výpovědi. Pouze demonstrativní
výčet skutečností, které jsou zde uváděny jako možný důvod přijetí
organizačního opatření (důvodem výpovědi mohou být i „jiné organizační změny“),
odůvodňuje závěr, že ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce obsahuje
jediný zákonný důvod výpovědi - nadbytečnost zaměstnance v důsledku (jakékoliv)
organizační změny. Proto nelze vyloučit, že skutkový důvod výpovědi z
pracovního poměru může být vymezen v podstatě shodně s obsahem zákonného důvodu
(skutkové podstaty) výpovědi podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce.
Zůstává přitom mimo pochybnost, že (skutkový) důvod výpovědi musí být
uveden nejen tak, aby bylo zřejmé, který z důvodů uvedených v ustanovení § 46
odst. 1 zák. práce byl uplatněn, ale současně takovým způsobem, aby bylo
nepochybné, v čem je spatřován důvod výpovědi po stránce skutkové; jen taková
konkretizace použitého důvodu po skutkové stránce zajišťuje, že nevzniknou
pochybnosti o tom, z jakého důvodu byl se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr,
a že výpovědní důvod nebude možné dodatečně měnit. Výpovědní důvod je ve
výpovědi skutkově vymezen nezaměnitelným způsobem pouze tehdy, jestliže jsou
skutkové okolnosti ve výpovědi uvedeny tak, že ve svém souhrnu tvoří skutek
nezaměnitelný s jinými skutky subsumovatelnými pod tutéž hypotézu právní normy.
Skutečnosti, které byly důvodem pro výpověď, přitom není třeba rozvádět do
všech podrobností, neboť pro neurčitost nebo nesrozumitelnost projevu vůle je
výpověď neplatná jen tehdy, kdyby se nedalo ani výkladem projevu vůle zjistit,
proč byla výpověď dána. Výklad projevu vůle (§ 240 odst. 3 zák. práce) může
směřovat jen k objasnění jeho obsahu, tedy ke zjištění toho, co bylo skutečně
projeveno. Pomocí výkladu projevu vůle nelze „nahrazovat“ nebo „doplňovat“
vůli, kterou účastník v rozhodné době neměl nebo kterou sice měl, ale
neprojevil (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne
14. 10. 1996 sp. zn. 3 Cdon 946/96, uveřejněný pod č. 29 ve Sbírce soudních
rozhodnutí a stanovisek, roč. 1997) – ke stejným závěrům se v dovolání hlásí i
sám dovolatel.
V dopise ze dne 29. 6. 2004 žalovaný uvedl, že dává žalobci výpověď pro
jeho „nadbytečnost v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o snížení stavu
zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce“. Z tohoto slovního vyjádření
je jasně patrné, z jakého důvodu uvedeného v ustanovení § 46 odst. 1 zák. práce
byla výpověď z pracovního poměru dána [ostatně to žalovaný výslovně ve výpovědi
z pracovního poměru odkazem na „Zákon č. 65/1965 Sb., § 46 c)“ dal sám jasně
najevo]. Zároveň z takto uvedeného důvodu výpovědi skutečně nelze dovodit, v
čem spočívala organizační změna, v důsledku které se žalobce měl stát pro
žalovaného nadbytečným. Za tohoto stavu však odvolací soud správně při výkladu
projevu vůle žalovaného (§ 240 odst. 3 zák. práce) vyšel ze závěrů, jež z
důkazů provedených v řízení (zejména z výpovědí svědků Ing. Ř. a Ing. T.)
učinil soud prvního stupně, a dovodil, že nejpozději při předání dopisu ze dne
29. 6. 2004 bylo žalobci zřejmé, jaký je důvod výpovědi z pracovního poměru
(zrušení funkce ředitele úseku strategie). Opačné tvrzení žalobce (že nebyl
seznámen s organizačním opatřením – zrušením funkce ředitele strategie) je jen
polemikou s tím, jak provedené důkazy hodnotil soud prvního stupně (odvolací
soud jen jeho závěr, že rozhodnutí bylo ústní a žalobci bylo sděleno, převzal).
Dovolacím důvodem podle ustanovení § 241a odst. 3 o.s.ř. přitom lze napadnout
výsledek činnosti soudu při hodnocení důkazů, na jehož nesprávnost lze usuzovat
- jak vyplývá ze zásady volného hodnocení důkazů - jen ze způsobu, jak k němu
odvolací soud (případně soud prvního stupně, převzal-li odvolací soud jeho
závěry) dospěl. Nelze-li soudu v tomto směru vytknout žádné pochybení, není
možné ani polemizovat s jeho skutkovými závěry (např. namítat, že soud měl
uvěřit jinému svědkovi, že některý důkaz není pro skutkové zjištění důležitý,
že z provedených důkazů vyplývá jiný závěr apod.).
Souhlasit konečně nelze ani s tvrzením dovolatele, že by se odvolací
soud svým postupem, kdy neopakoval svědecké výpovědi Ing. Ř. a Ing. T.,
dopustil „procesní chyby“.
Dovolatelem tvrzený procesní nedostatek v postupu odvolacího soudu se
týkal zjištění odvolacího soudu o tom, zda generální ředitel Ing. Ř. byl nebo
nebyl oprávněn přijmout jménem žalovaného rozhodnutí o organizační změně. Tento
svůj závěr odvolací soud učinil na základě listinných důkazů. Skutečnost, co si
o pravomoci generálního ředitele případně o pravomoci představenstva ve vztahu
k přijímání rozhodnutí o organizačních změnách, myslel sám generální ředitel (a
zároveň předseda představenstva), případně jiný člen představenstva (Ing. ), by
mohla mít význam jen v případě, kdyby oni sami mohli tyto pravomoci stanovit;
tak tomu ale v projednávané věci nebylo, neboť tyto pravomoci byly upraveny
přímo ve stanovách žalovaného. Rozhodující totiž je objektivní posouzení, zda
taková pravomoc dána byla nebo nebyla. Tento závěr ovšem vyplývá již z
předložených dokumentů (zejména stanov žalovaného). Okolnost, co si o této
objektivní skutečnosti myslí byť i touto pravomocí dotčené osoby, nemůže na
závěru o existenci takovéto pravomoci ničeho změnit, neboť jde jen o
subjektivní názor těchto osob. Skutečnost, že odvolací soud nezopakoval výslech
svědků Ing. Ř. a Ing. T. k tomu, jaký je jejich názor na to, kdo byl u
žalovaného oprávněn rozhodnout o zrušení funkce ředitele strategie, proto
nemůže představovat „procesní chybu“; odvolací soud z výslechu těchto svědků
nečerpal a ani v tomto směru jejich názory znát nepotřeboval.
Protože rozsudek odvolacího soudu ve věci samé je z hlediska
uplatněného dovolacího důvodu správný a protože nebylo zjištěno, že by rozsudek
odvolacího soudu byl postižen vadou uvedenou v ustanoveních §§ 229 odst. 1, 229
odst. 2 písm. a) a b) a § 229 odst. 3 o. s. ř. nebo jinou vadou, která mohla
mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, Nejvyšší soud České republiky
dovolání žalobce podle ustanovení § 243b odst. 2 části věty před středníkem o.
s. ř. zamítl.
V dovolacím řízení vznikly žalovanému náklady, které v rozsahu, v jakém
byly potřebné k účelnému bránění jeho práva, spočívají v odměně za zastupování
advokátem ve výši 2.500,- Kč [srov. § 7 písm. c), § 10 odst. 3 a § 18 odst. 1
vyhlášky č. 484/2000 Sb. ve znění vyhlášek č. 49/2001 Sb., č. 110/2004 Sb., č.
617/2004 Sb. a čl. II vyhlášky č. 276/2006 Sb.] a v paušální částce náhrad
výdajů ve výši 75,- Kč (srov. § 13 odst. 3 vyhlášky č. 177/1996 Sb. ve znění
vyhlášek č. 235/1997 Sb., č. 484/2000 Sb., č. 68/2003 Sb., č. 618/2004 Sb. a
čl. II vyhlášky č. 276/2006 Sb.)]. Vzhledem k tomu, že advokát, osvědčil, že je
plátcem daně z přidané hodnoty, patří k nákladům řízení podle ustanovení § 137
odst. 1 a 3, § 151 odst. 2 věty druhé o.s.ř. vedle odměny za zastupování
advokátem a paušální částky náhrad výdajů rovněž náhrada za daň z přidané
hodnoty určená z odměny za zastupování, z náhrad a z jeho hotových výdajů podle
sazby daně z přidané hodnoty [19% - srov. § 47 odst. 1 písm. a) zákona č.
235/2004 Sb., o dani z přidané hodnoty], tedy částka (po zaokrouhlení) 489,- Kč
(srov. též právní názor vyjádřený v rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne
15.12.2004, sp. zn. 21 Cdo 1556/2004, který byl uveřejněn pod č. 21 ve Sbírce
soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2005). Protože dovolání žalobce ve věci
samé bylo zamítnuto, soud mu ve smyslu ustanovení § 243b odst. 5 věty první, §
224 odst. 1 a § 142 odst. 1 o.s.ř. uložil, aby tyto náklady žalovanému
nahradil. Celkovou náhradu nákladů dovolacího řízení ve výši 3.064,- Kč je
žalobce povinen ve smyslu ustanovení § 149 odst. 1 o.s.ř. zaplatit k rukám
advokáta, který žalovaného v tomto řízení zastupoval.
Proti tomuto rozsudku není opravný prostředek přípustný.
V Brně dne 17. května 2007
JUDr. Mojmír Putna, v. r.
předseda senátu