21 Cdo 2098/2004
ČESKÁ REPUBLIKA
ROZSUDEK
JMÉNEM REPUBLIKY
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy JUDr. Zdeňka
Novotného a soudců JUDr. Ljubomíra Drápala a JUDr. Mojmíra Putny v právní věci
žalobkyně V. G., proti žalované České republice - Ministerstvu zahraničních
věcí se sídlem v Praze 1, Loretánské nám. č. 101/5, zastoupené advokátem, o
neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Obvodního soudu pro Prahu 1
pod sp.zn. 23 C 142/2002, o dovolání žalované proti rozsudku Městského soudu v
Praze ze dne 18. září 2003 č.j. 20 Co 255/2003-39, takto:
Rozsudek městského soudu a rozsudek Obvodního soudu pro Prahu 1 ze dne 12.
února 2003 č.j. 23 C 142/2002-28 se zrušují a věc se vrací Obvodnímu soudu pro
Prahu 1 k dalšímu řízení.
Dopisem ze dne 30.4.2002 č.j. 452.169/2002/PAM žalovaná sdělila žalobkyni, že s
ní rozvazuje pracovní poměr výpovědí „podle § 46 odst. 1 písm. c) a e) zákoníku
práce“. Důvod výpovědi spatřovala v tom, že „na základě požadavků na jazykovou
kvalifikaci v oblasti překladatelských a tlumočnických prací ze strany
jednotlivých odborů ministerstva došlo dnem 9.8.2001 ke změně kvalifikačních
požadavků na zaměstnance překladatelského referátu OVA, a to tak, že je pro
zaměstnance tohoto referátu povinný pracovní jazyk angličtina v kombinaci s
jiným jazykem“. Protože „angličtina není specializací žalobkyně a žalovaná pro
její jazykovou kvalifikaci nemá plné využití“, a protože žalobkyně tři
nabídnutá volná pracovní místa odmítla, nemá žalovaná za této situace možnost
ji dále zaměstnávat „ani možnost jí nabídnout jinou vhodnou práci, a to ani po
předchozí průpravě“; proto dává žalobkyni výpověď „pro nesplňování
kvalifikačních požadavků na zaměstnance překladatelského referátu OVA a pro
nadbytečnost“ s tím, že „její pracovní poměr končí uplynutím výpovědní doby,
která činí tři měsíce“.
Žalobkyně se domáhala, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru
je neplatná. Žalobu odůvodnila zejména tím, že u žalované pracovala od roku
1977, podle poslední změny pracovní smlouvy od 30.8.1997 ve funkci „vrchní
rada“ s pracovními jazyky ruština, francouzština, italština, angličtina a
němčina. Podle jejího názoru výpověď „není jednoznačně formulovaná“ a uvedené
výpovědní důvody „neodpovídají skutečnosti“, neboť před jejím nástupem na
překladatelský referát běžně využívala angličtinu - 3. stupeň ministerské
klasifikace, a tudíž kvalifikační požadavky stanovené žalovanou dne 9.8.2001
„už tehdy splňovala“. Přestože po ní žalovaná nepožadovala žádné doplnění nebo
zvýšení kvalifikace, žalobkyně z vlastní iniciativy a na vlastní náklady
navštěvovala od roku 2000 večerní kurzy angličtiny za účelem prohloubení svých
znalostí, v den převzetí výpovědi ve studiu pokračovala a v červnu 2002 složila
zkoušky na British Council, které odpovídají 4. stupni ministerské klasifikace.
U žalované ani „neproběhla žádná reorganizace“, jíž by bylo možno odůvodnit
nadbytečnost žalobkyně, a pokud jde o tři nabídnutá volná místa, považuje
žalobkyně tuto nabídku za „formální“ a „čistě účelovou“, protože pro žádné z
míst neměla požadovanou kvalifikaci.
Obvodní soud pro Prahu 1 rozsudkem ze dne 12.2.2003 č.j. 23 C 142/2002-28
žalobě vyhověl a žalované uložil, aby žalobkyni zaplatila na náhradě nákladů
řízení 1.000,- Kč. Soud prvního stupně dospěl k závěru, že v daném případě, kdy
žalovaná ve výpovědi uplatnila dva výpovědní důvody, pro které platí různá
výpovědní doba, nastala situace, „se kterou ustanovení zákoníku práce
neuvažuje, a s ohledem na kogentnost těchto ustanovení je třeba mít za to, že
takováto kumulace výpovědních důvodů není přípustná“, neboť „v případě, že by
nebyl dán výpovědní důvod, s jehož použitím je spojena tříměsíční výpovědní
lhůta, avšak platná by byla výpověď s použitým výpovědním důvodem a dvouměsíční
výpovědní dobou, pak nutně po uplynutí dvouměsíční výpovědní lhůty při dalším
výkonu práce zaměstnancem během třetího měsíce výpovědní lhůty nastoupila
domněnka, že mu vznikl znovu pracovní poměr“. Výpověď z pracovního poměru ze
dne 30.4.2002 je proto „s ohledem na tyto zásadní formální nedostatky“
neplatným právním úkonem.
K odvolání žalované Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 18.9.2003 č.j. 20 Co
255/2003-39 rozsudek soudu prvního stupně potvrdil a rozhodl, že žádný z
účastníků nemá právo na náhradu nákladů odvolacího řízení. Odvolací soud
přisvědčil závěru soudu prvního stupně, že v daném případě je kumulace
použitých výpovědních důvodů „nepřípustná pro rozdíl v délce výpovědní doby (§
45 odst. 1 zák. práce) u jednotlivých uplatněných výpovědních důvodů“.
Zdůraznil, že ustanovení § 45 odst. 1 zák. práce „má charakter donucujícího
předpisu a výpovědní doby jím stanovené nelze dohodou ani jednostranným
projevem měnit“, proto tříměsíční výpovědní doba uvedená ve sporné výpovědi „by
v žádném případě nemohla platit pro výpověď podle § 46 odst. 1 písm. e) zák.
práce, neboť je vyhrazena jen pro výpovědi podle § 46 odst. 1 písm. a) až c)
zák. práce“. Z dopisu ze dne 30.4.2002 přitom vyplývá, že žalovaná „směšuje dva
výpovědní důvody se zcela odlišnými zákonnými předpoklady a jinou výpovědní
dobou“ a „zavádějící formulace výpovědi pak ponechává žalobkyni v nejistotě
zejména ohledně běhu výpovědní doby pro případ platnosti pouze jednoho z
použitých výpovědních důvodů“. Protože výpověď z pracovního poměru je „závažným
právním úkonem, na jehož obsahovou určitost jsou, pro ochranu zaměstnance
jakožto účastníka pracovněprávního vztahu s nepochybně slabším postavením,
kladeny vysoké nároky (§ 44 odst. 2 zák. práce)“, je podle názoru odvolacího
soudu „nutno uzavřít, ze předmětná výpověď je neplatná pro neurčitost jejího
obsahu ve smyslu § 240 odst. 1 písm. b) zák. práce“.
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala žalovaná dovolání, jehož
přípustnost dovozovala z ustanovení § 237 odst. 1 písm. c) o.s.ř., neboť podle
jejího názoru právní otázky, „zda je přípustná výpověď z pracovního poměru,
jsou-li dány dva výpovědní důvody, a zda lze ve výpovědi (výpovědích) uplatnit
rozdílnou výpovědní dobu a jaké to má následky“, dosud „nebyly v judikatuře
soudů ani v odborné literatuře dostatečně, nebo vůbec řešeny“. Namítala, že
pokud v případu žalobkyně nastala situace, kdy byly dány dva výpovědní důvody,
a „zákoník práce podle zásady quae lex non prohibet, debent permisssa videri
nezakazuje uplatnění dvou výpovědních důvodů“, bylo právem žalované oba
výpovědní důvody uplatnit. Žádný zaměstnavatel totiž nemůže být nucen, „a to
ani pod záminkou nejednotnosti lhůt“, k tomu, aby zvolil jen jeden výpovědní
důvod, je-li naplněno více důvodů k výpovědi, „a m.j. se tak předem vystavil
situaci, že v soudním přezkoumávání nebude náhodně zvolený výpovědní důvod
kvalifikován jako oprávněný“. Protože zákoník práce neřeší ani otázku, jak
postupovat, jestliže jsou dány dva výpovědní důvody s rozdílnou výpovědní
lhůtou, nemůže jít k tíži žalované, že takovéto výpovědní důvody uplatnila,
„zvláště, když záměrně zvolila variantu podstatně výhodnější pro žalobkyni“,
protože jí poskytla odstupné a také více času na hledání nového zaměstnání.
Podle názoru dovolatelky se soudy příliš nezabývaly ani výpovědními dobami a v
této souvislosti ani lhůtou k uplatnění neplatnosti výpovědi, neboť - s ohledem
na jejich právní názory vyjádřené v rozsudcích – „se nabízí jednoznačný závěr“,
že žaloba byla podána opožděně a pracovní poměr žalobkyně skončil z důvodu
uvedeného v § 46 odst. 1 písm. e) zák. práce dnem 30.6.2002. Kromě toho
zdůraznila, že předmětná výpověď „splňovala nároky uvedené v § 44 odst. 2 zák.
práce“, a proto nejsou žádné pochybnosti o tom, z jakých důvodů byla žalobkyni
dána výpověď. Žalovaná navrhla, aby dovolací soud napadený rozsudek odvolacího
soudu zrušil a aby věc vrátil tomuto soudu k dalšímu řízení.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a o.s.ř.) po zjištění, že
dovolání bylo podáno proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu oprávněnou
osobou (účastníkem řízení) v zákonné lhůtě (§ 240 odst. 1 o.s.ř.), se nejprve
zabýval tím, zda v posuzovaném případě je dovolání přípustné.
Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon
připouští (§ 236 odst. 1 o.s.ř.).
Dovolání je přípustné proti rozsudku odvolacího soudu a proti usnesení
odvolacího soudu, jimiž bylo změněno rozhodnutí soudu prvního stupně ve věci
samé [§ 237 odst.1 písm. a) o.s.ř.], jimiž bylo potvrzeno rozhodnutí soudu
prvního stupně, kterým soud prvního stupně rozhodl ve věci samé jinak než v
dřívějším rozsudku (usnesení) proto, že byl vázán právním názorem odvolacího
soudu, který dřívější rozhodnutí zrušil [§ 237 odst. 1 písm.b) o.s.ř.], nebo
jimiž bylo potvrzeno rozhodnutí soudu prvního stupně, jestliže dovolání není
přípustné podle ustanovení § 237 odst.1 písm.b) o.s.ř. a jestliže dovolací soud
dospěje k závěru, že napadené rozhodnutí má ve věci samé po právní stránce
zásadní význam [§ 237 odst.1 písm.c) o.s.ř.].
Podle ustanovení § 237 odst. 3 o.s.ř. rozhodnutí odvolacího soudu má po právní
stránce zásadní význam zejména tehdy, řeší-li právní otázku, která v
rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo která je odvolacími
soudy nebo dovolacím soudem rozhodována rozdílně, nebo řeší-li právní otázku v
rozporu s hmotným právem.
Žalovaná napadá dovoláním rozsudek odvolacího soudu, kterým byl rozsudek soudu
prvního stupně o věci samé potvrzen. Protože dovolání podle ustanovení § 237
odst. 1 písm. b) o.s.ř. není v této věci přípustné (ve věci nebylo soudem
prvního stupně vydáno žádné rozhodnutí ve věci samé, které by odvolací soud
zrušil), může být přípustnost dovolání v této věci založena jen při splnění
předpokladů uvedených v ustanovení § 237 odst. 1 písm. c) o.s.ř. Přípustnost
dovolání podle ustanovení § 237 odst.1 písm.c) o.s.ř. není založena již tím, že
dovolatel tvrdí, že napadené rozhodnutí odvolacího soudu má ve věci samé po
právní stránce zásadní význam. Přípustnost dovolání nastává tehdy, jestliže
dovolací soud za použití hledisek, příkladmo uvedených v ustanovení § 237
odst.3 o.s.ř., dospěje k závěru, že napadené rozhodnutí odvolacího soudu ve
věci samé po právní stránce zásadní význam skutečně má.
V posuzovaném případě odvolací soud řešil mimo jiné právní otázku, jaký význam
z hlediska platnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany
zaměstnavatele má skutečnost, že zaměstnavatel ve výpovědi uplatnil více důvodů
uvedených v ustanovení § 46 odst. 1 zák. práce, pro které z ustanovení § 45
odst. 1 zák. práce vyplývá rozdílná výpovědní doba. Poznatky, jež byly získány
v souvislosti se sledováním pravomocných rozhodnutí soudů (srov. § 14 odst. 3
zákona č. 6/2002 Sb., o soudech a soudcích, ve znění pozdějších změn a
doplňků), nasvědčují tomu, že tato právní otázka je odvolacími soudy dosud
rozhodována rozdílně. Vzhledem k tomu, že posouzení uvedené otázky bylo pro
rozhodnutí projednávané věci významné (určující), představuje napadený rozsudek
odvolacího soudu z tohoto hlediska rozhodnutí, které má po právní stránce
zásadní význam. Dovolací soud proto dospěl k závěru, že dovolání proti rozsudku
odvolacího soudu je v tomto směru podle ustanovení § 237 odst. 1 písm. c)
o.s.ř. přípustné.
Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o.s.ř.
provedeném bez jednání (§ 243a odst. 1, věta první o.s.ř.), Nejvyšší soud České
republiky dospěl k závěru, že dovolání je opodstatněné.
Projednávanou věc je třeba posuzovat i v současné době - vzhledem k tomu, že
žalovaná dala žalobkyni výpověď dopisem ze dne 30.4.2002, který žalobkyně
převzala téhož dne - podle zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce ve znění
účinném do 30.6.2002 [tj. přede dnem, kdy nabyl účinnosti zákon č. 202/2002
Sb., kterým se mění (též) zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění
pozdějších předpisů] - dále jen „zák. práce“.
Výpověď z pracovního poměru je jedním ze způsobů skončení pracovního poměru
(srov. ustanovení § 42 zák. práce), který účastník pracovněprávního vztahu
uplatňuje jednostranným právním úkonem adresovaným druhému účastníku. Podle
ustanovení § 240 odst. 1 zák. práce se právním úkonem rozumí projev vůle
směřující k vzniku, změně nebo zániku těch práv nebo povinností, které právní
předpisy s takovým projevem spojují. I když náležitosti pracovněprávních úkonů
zákoník práce ani jiné právní předpisy obecně nestanoví, lze z ustanovení o
jejich neplatnosti [srov. zejména § 242 odst. 1 písm. a) až e) zák. práce]
dovodit, že se jedná o náležitosti subjektu (osoby), náležitosti vůle,
náležitosti projevu vůle a náležitosti předmětu právního úkonu.
Náležitostí předmětu právního úkonu je (kromě možnosti fyzické) také jeho
možnost právní (jeho dovolenost). Dovolenost právního úkonu znamená, že
chování, které je předmětem právního úkonu, není v rozporu s právním předpisem,
a to ani svým obsahem nebo účelem nebo právní předpis neobchází ani se jinak
nepříčí zájmům společnosti [srov. § 242 odst. 1 písm. a) zák. práce].
Předpokladem pro posouzení dovolenosti předmětu právního úkonu z tohoto
hlediska je tedy existence zákona, popřípadě jiného obecně závazného právního
předpisu kogentní povahy; v rozporu s jeho obsahem nebo účelem pak může být
právní úkon pouze tehdy, jestliže neodpovídá příkazu nebo zákazu právní normy
nebo jestliže nesleduje účel v právní normě vyjádřený a jedině dovolený.
Podle ustanovení § 44 odst. 1 zák. práce výpovědí může rozvázat pracovní poměr
zaměstnavatel i zaměstnanec. Výpověď musí být dána písemně a doručena druhému
účastníku, jinak je neplatná.
Podle ustanovení § 44 odst. 2 zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci
výpověď pouze z důvodů výslovně stanovených v § 46 odst. 1 zák. práce;
výpovědní důvod musí ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možné
zaměnit s jiným důvodem, jinak je výpověď neplatná. Důvod výpovědi nelze
dodatečně měnit.
Z citovaných ustanovení, jimiž jsou vymezeny formální náležitosti platné
výpovědi, je zřejmé, že zaměstnavatel je oproti zaměstnanci při použití tohoto
způsobu skončení pracovního poměru limitován tím, že může dát výpověď
zaměstnanci jen z důvodů výslovně stanovených v ustanovení § 46 odst. 1 zák.
práce, které pod literami a) až f) vymezuje jednotlivé skutkové podstaty pro
podání výpovědi zaměstnavatelem, jimiž jsou například organizační důvody,
dlouhodobá zdravotní nezpůsobilost zaměstnance pro výkon sjednané práce či
porušení pracovní kázně určité intenzity. Všechny zákonné důvody výpovědi ze
strany zaměstnavatele uvedené v ustanovení § 46 odst. 1 zák. práce jsou
postaveny na roveň a v jejich volbě (přichází-li v úvahu uplatnění více
výpovědních důvodů) není zaměstnavatel nijak omezen; může uplatnit kterýkoliv
důvodů uvedených v ustanovení § 46 odst. 1 zák. práce, jehož skutková podstata
je v daném případě naplněna. Protože zákoník práce (ani jiný právní předpis) v
žádném ze svých ustanovení nezakazuje, aby byl pracovní poměr rozvázán i z více
než jednoho důvodu, není ani vyloučeno, aby byla výpověď z pracovního poměru
dána zaměstnanci i z více důvodů uvedených v ustanovení § 46 odst. 1 zák.
práce, i když s jednotlivými výpovědními důvody eventuelně nemusí být spjata
stejná výpovědní doba (srov. § 45 odst. 1 zák. práce). Jestliže tedy
zaměstnavatel má možnost dát zaměstnanci výpověď z více důvodů uvedených v
ustanovení § 46 odst. 1 zák. práce, pro které eventuelně může z ustanovení § 45
odst. 1 zák. práce vyplývat odlišná výpovědní doba, je zásadně věcí jeho volby,
zda vymezí důvod výpovědi jen tak, aby odpovídal pouze jedné skutkové podstatě
upravené ustanovením § 46 odst. 1 zák. práce, anebo aby pracovní poměr rozvázal
také z dalších důvodů, jejichž skutková podstata je v daném případě rovněž
naplněna. Nelze proto sdílet názor odvolacího soudu (i soudu prvního stupně ),
že předmětná výpověď daná z důvodů uvedených v ustanovení § 46 odst. 1 písm. c)
a e) zák. práce „nemůže obstát“, neboť „kumulace těchto důvodů je nepřípustná
pro rozdíl v délce výpovědní doby (§ 45 odst. 1 zák. práce) u jednotlivých
uplatněných výpovědních důvodů“.
Argumentuje-li odvolací soud v této souvislosti též tím, že „tříměsíční
výpovědní lhůta, uvedená ve sporné výpovědi, by v žádném případě nemohla platit
pro výpověď podle § 46 odst. 1 písm. e) zák. práce, neboť je vyhrazena jen pro
výpovědi podle § 46 odt. 1 pásm. a) až c) zák. práce“, a že „zavádějící
formulace výpovědi ponechává žalobkyni v nejistotě zejména ohledně běhu
výpovědní doby pro případ platnosti pouze jednoho z použitých výpovědních
důvodů“, je třeba připomenout, že výpovědní doba je zákonným důsledkem
výpovědi. Nemusí být proto, má-li být výpověď platná, ve výpovědi správně
uvedena, a nemusí být výslovně uvedena vůbec. Neuvede-li tedy zaměstnavatel
nebo zaměstnanec ve výpovědi výpovědní dobu vůbec nebo ji uvede nesprávně, není
výpověď neplatná, avšak pracovní poměr končí uplynutím zákonné výpovědní doby
podle ustanovení § 45 odst. 2 zák. práce (srov. Závěry k výkladu některých
ustanovení zákoníku práce Prz 35/67 a Cpj 31/67, uveřejněné ve Sborníku
Nejvyššího soudu o občanském soudním řízení v některých věcech
pracovněprávních, občanskoprávních a rodinněprávních III, SEVT Praha 1980, str.
70).
Skutečnost, že zaměstnavatel ve svém jednostranném právním úkonu směřujícím k
rozvázání pracovního poměru uplatnil více důvodů uvedených v ustanovení § 46
odst. 1 zák. práce, má za následek, že v řízení zahájeném na návrh zaměstnance
podle ustanovení § 64 zák. práce je třeba jednotlivé výpovědní důvody zkoumat
každý zvlášť a samostatně je také třeba posuzovat jejich účinky na další trvání
pracovního poměru; jestliže pracovní poměr skončí na základě jednoho z nich,
stávají se ostatní uplatněné důvody obsolentními.
Z toho, že soud vždy posuzuje (je povinen posuzovat) jednotlivé důvody podle
ustanovení § 46 odst. 1 zák. práce samostatně, vyplývá, že ve vztahu ke každému
z uplatněných výpovědních důvodů je třeba také samostatně zkoumat, zda byla
dodržena lhůta uvedená v ustanovení § 64 zák. práce.
Podle ustanovení § 64 zák. práce neplatnost rozvázání pracovního poměru
výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak
zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě dvou
měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Bylo-li právo
podle § 64 zák. práce uplatněno po uplynutí stanovené lhůty, přihlédne soud k
zániku práva, i když to účastník řízení nenamítne (srov. § 261 odst. 4 zák.
práce).
Z ustanovení § 64 zák. práce vyplývá, že chce-li zaměstnanec nebo
zaměstnavatel, aby nenastaly právní účinky vyplývající z rozvázání pracovního
poměru, musí ve lhůtě dvou měsíců podat u soudu žalobu na určení, že právní
úkon směřující k rozvázání pracovního poměru je neplatný. Počátek běhu lhůty k
uplatnění neplatnosti rozvázání pracovního poměru váže ustanovení § 64 zák.
práce ke dni, „kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním”. V případě,
byla-li dána výpověď, je začátek běhu této lhůty shodný s uplynutím výpovědní
doby, protože s okamžikem uplynutí výpovědní doby zákon (srov. § 45 odst. 1
větu první zák. práce) spojuje skončení pracovního poměru. Dvouměsíční lhůta
podle ustanovení § 64 zák. práce je lhůtou prekluzívní (propadnou), jejímž
marným uplynutím právo na určení neplatnosti právního úkonu směřujícího k
rozvázání pracovního poměru zaniká a rozvázání pracovního poměru, i kdyby bylo
neplatné, je účinné. K zániku práva podle ustanovení § 64 zák. práce je soud
povinen přihlédnout, i když to účastník řízení nenamítne (§ 261 odst. 4 zák.
práce). Jestliže tedy byla žaloba na určení neplatnosti právního úkonu
směřujícího k rozvázání pracovního poměru podána opožděně (po marném uplynutí
dvouměsíční lhůty podle ustanovení § 64 zák. práce), soud žalobu zamítne, i
kdyby šlo skutečně o neplatný právní úkon (srov. rozsudek Nejvyššího soudu
České republiky ze dne 14.5.2002, sp.zn. 21 Cdo 1436/2001, uveřejněný ve Sbírce
soudních rozhodnutí a stanovisek pod č. 29, roč. 2003, a rozsudek Nejvyššího
soudu ze dne 19.3.1997 sp. zn. 2 Cdon 475/96, uveřejněný pod č. 75 v časopise
Soudní judikatura, roč. 1997).
Protože v posuzované věci se žalobkyně domáhá určení neplatnosti výpovědi z
pracovního poměru, kterou jí žalovaná dopisem ze dne 30.4.2002 dala z více (ze
dvou) důvodů uvedených v ustanovení § 46 odst. 1 zák. práce, a protože - jak
uvedeno výše – jednotlivé výpovědní důvody je vždy třeba posuzovat samostatně,
bylo za tohoto stavu povinností soudu, aby se ve vztahu ke každému z
uplatněných výpovědních důvodů (bez ohledu na to, zda oba důvody byly ve smyslu
ustanovení § 44 odst. 2 zák. práce náležitě skutkově vymezeny či nikoliv) z
úřední povinnosti (ex officio) zabýval otázkou dodržení zákonem stanovené lhůty
k uplatnění práva podle ustanovení § 64 zák. práce. Z odůvodnění rozsudků soudu
obou stupňů však vyplývá, že soud prvního stupně veden nesprávným právním
názorem takto neučinil a zabýval se bez dalšího posouzením věci samé, a ani
odvolací soud způsobem vyplývajícím z ustanovení § 221 o.s.ř. nezjednal
nápravu. Jestliže soud rozhodl ve věci, aniž by v souladu s ustanovením § 120
o.s.ř. zjišťoval okolnosti rozhodné pro posouzení skutečnosti, jíž je soud
povinen se zabývat z úřední povinnosti (jak tomu bylo v projednávané věci),
zatížil tím řízení vadou, která mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve
věci [§ 241 odst. 2 písm. b) o.s.ř.].
Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu není správný. Nejvyšší soud
České republiky jej proto zrušil (§ 243b odst. 2 část věty za středníkem
o.s.ř.), a protože důvody, pro které byl zrušen rozsudek odvolacího soudu,
platí i na rozsudek soudu prvního stupně, zrušil Nejvyšší soud České republiky
i toto rozhodnutí a věc vrátil soudu prvního stupně k dalšímu řízení (§ 243b
odst. 3 věta druhá o.s.ř.).
Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci
rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale
znovu i o nákladech původního řízení (§ 226 odst. 1, § 243d odst. 1 část věty
za středníkem a věta druhá o.s.ř.).
Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 8. března 2005
JUDr. Zdeněk N o v o t
n ý, v. r.
předseda senátu