21 Cdo 2262/2018-437
ČESKÁ REPUBLIKA
ROZSUDEK
JMÉNEM REPUBLIKY
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr.
Jiřího Doležílka a soudců JUDr. Pavla Malého a JUDr. Lubomíra Ptáčka, Ph.D., v
právní věci žalobkyně L. K., narozené dne XY, bytem v XY, zastoupené JUDr.
Zdeňkem Odehnalem, advokátem se sídlem v Brně, Dřevařská č. 855/12, proti
žalovanému Ředitelství silnic a dálnic ČR, příspěvkové organizaci se sídlem v
Praze 4 - Nuslích, Na Pankráci č. 546/56, IČO 65993390, zastoupenému JUDr.
Ladislavem Smejkalem, advokátem se sídlem v Praze 1, V Celnici č. 1034/6, o
upuštění od diskriminačního jednání a o 4 750 000 Kč, vedené u Obvodního soudu
pro Prahu 4 pod sp. zn. 48 C 118/2013, o dovolání žalobkyně proti rozsudku
Městského soudu v Praze ze dne 14. listopadu 2017 č. j. 30 Co 145/2017-378,
Rozsudek městského soudu a rozsudek Obvodního soudu pro Prahu 4 ze dne 14.
července 2016 č. j. 48 C 118/2013-263 se zrušují a věc se vrací Obvodnímu soudu
pro Prahu 4 k dalšímu řízení.
Žalobkyně se žalobou podanou u Obvodního soudu pro Prahu 4 dne 12. 8. 2013
domáhala, aby žalovaný upustil od porušování zákazu diskriminace jednáním
popsaným v čl. I žaloby a aby jí zaplatil jako zadostiučinění 4 750 000 Kč.
Žalobu zdůvodnila zejména tím, že je od 1. 7. 2009 zaměstnána u žalovaného na
pracovišti „odbor přípravy staveb v Brně“, že na základě ústní dohody o
nástupním platu po skončení zkušební doby jí měl být přiznán plat ve výši 25
000 Kč, k čemuž nedošlo, že pracovní poměr byl opakovaně prodloužen na dobu
určitou a teprve dnem 1. 7. 2011 došlo ke změně pracovního poměru na pracovní
poměr na dobu neurčitou, že od počátku pracovního poměru vůči svým nadřízeným
uplatňovala kritické výhrady k některým postupům žalovaného týkajícím se
žalobkyni svěřené agendy, že opakovaným sjednáním pracovního poměru na dobu
určitou a nesplněním příslibu navýšení tzv. základního platu na úroveň
odpovídající vykonávané práci došlo k porušení povinnosti rovného zacházení,
neboť ostatním zaměstnancům byl umožněn přiměřený kariérní i platový postup, a
zákazu diskriminace, neboť za kritiku zaměstnavatele nesmí být zaměstnanec
jakkoli přímo, ani nepřímo postižen, že se stala terčem přímých ústních „výtek“
– domnělých, nedůvodných či neoprávněných výhrad k vykonávané práci – a
současně opakovaného „vyhrožování“ různými osobními postihy, zejména postihem
platovým či výpovědí z pracovního poměru. Namítala, že ze strany žalovaného
docházelo k různým formám bránění v přístupu k relevantním informacím potřebným
k plnění pracovních úkolů, ke kladení překážek v plnění pracovních povinností
(například vydávání protichůdných pokynů ke zpracovávání dílčích úkolů v rámci
agendy žalobkyně) a k neposkytování relevantních informací týkajících se
vnitřní organizace práce v rámci plnění jednotlivých úkolů žalovaného ve vztahu
k vnějším subjektům a že byla podstatně hůře odměňována (nižší plat, příp.
příplatky či odměny) než srovnatelní zaměstnanci co do hierarchie jejich
postavení u žalovaného, resp. co do náplně práce, a to i přestože rozsah a
odbornou náročnost agendy svěřené žalobkyni lze považovat nejméně v rámci
detašovaného pracoviště „úseku výstavby v Brně“ za časově i věcně
nadstandardní. Uvedla, že celá situace vyvrcholila doručením tzv. vytýkacího
dopisu ze dne 2. 11. 2012, ve kterém žalovaný tvrdí údajné nedodržování termínů
při doručování zpráv (uvnitř organizační struktury žalovaného i navenek) a
údajné nedodržování předepsaných formálních postupů, a odebráním tzv. osobního
příplatku, čímž tehdejší plat žalobkyně ve výši 23 640 Kč poklesl na 20 640 Kč.
Žalovaný zejména uvedl, že žalobkyně ve své žalobě opakovaně tvrdí nerovné
zacházení ze stany žalovaného, na žádném místě však netvrdí a neuvádí důkaz či
náznak pro závěr, že by toto údajné nerovné zacházení bylo založené na některém
z diskriminačních důvodů stanovených taxativně v § 133a občanského soudního
řádu, že zaměstnanci žalovaného, s nimiž se žalobkyně srovnává, jsou zvoleni
zcela náhodně a v omezeném počtu a žalobkyně svá tvrzení o jejich platech nijak
nedokládá, přestože nese důkazní břemeno ke všem jí tvrzeným skutečnostem, že i
kdyby byly tyto údaje pravdivé, nelze z nich dovodit nedůvodnou nerovnost v
odměňování, neboť jednotliví zaměstnanci neměli totožný objem a rozsah práce, a
že osobní příplatek odňal žalovaný žalobkyni v souladu se zákonem a
judikaturou, neboť žalobkyně nedosahovala dlouhodobě velmi dobrých pracovních
výsledků, jež by odůvodňovaly další poskytování osobního příplatku.
Obvodní soud pro Prahu 4 rozsudkem ze dne 14. 7. 2016 č. j. 48 C 118/2013-263
žalobu zamítl a rozhodl, že žalobkyně je povinna zaplatit žalovanému na náhradě
nákladů řízení 601 128 Kč k rukám advokáta JUDr. Ladislava Smejkala. Vyšel ze
zjištění, že žalobkyně byla u žalovaného zaměstnána na základě pracovní smlouvy
ze dne 23. 6. 2009 jako investiční referent, že od 1. 12. 2012 byla stejně jako
ostatní investiční referenti zařazena do 11. platové třídy, že do 1. 12. 2012
vyplácel žalovaný žalobkyni osobní příplatek ve výši 3 000 Kč měsíčně, že
všichni referenti měli srovnatelnou výpočetní techniku, že žalobkyně byla
emailem ze dne 4. 5. 2012 svým nadřízeným vyrozuměna o tom, že podkladová
stanoviska k územně plánovací dokumentaci bude třeba odevzdávat minimálně sedm
dní před zákonným termínem, že na tuto povinnost opakovaně upozornila své
podřízené M. S. emailem ze dne 10. 1. 2013, že žalobkyně dané termíny
nedodržovala, že případ F. s termínem odevzdání 5. 10. 2012 předložila až 11.
10. 2012, případ K. s termínem odevzdání 5. 10. 2012 předložila až 9. 10. 2012
a případ R. s termínem odevzdání 13. 10. 2012 předložila až 16. 10. 2012 a že
pro nedodržování termínů k vyřízení písemností sloužících jako podklady k
územně plánovací dokumentaci a pro postup v rozporu s podpisovým řádem žalovaný
přistoupil k udělení výtky žalobkyni a odebrání osobního příplatku. Soud
prvního stupně uvedl, že žalobkyně byla od počátku řízení soudem opakovaně
vyzývána, aby doplnila své tvrzení, jak konkrétně s ní bylo zacházeno jinak,
než s ostatními srovnatelnými zaměstnanci, že nebylo prokázáno, že by byla
terčem nedůvodných výtek, že by jí bylo vyhrožováno nebo byla jinak
pronásledována, že vzhledem k tomu, že bylo prokázáno, že žalobkyně skutečně
své povinnosti plynoucí jí z pracovního poměru porušovala, přistoupil žalovaný
oprávněně k udělení výtky a že žalobkyně netvrdila ani neprokázala, že by se
jiní s ní srovnatelní zaměstnanci dopouštěli obdobných pochybení a bylo s nimi
nakládáno jinak. Dále dospěl k závěru, že v řízení bylo jednoznačně prokázáno,
že žalobkyně byla jako zaměstnanec státní příspěvkové organizace odměňována v
souladu se zákoníkem práce a s nařízením vlády č. 564/2006 Sb. podle odbornosti
a odpracovaných let, že osobní ohodnocení jí bylo odebráno na základě
prokázaných nedostatků v práci a že vzhledem k tomu, že žalobkyně netvrdila, že
by jiní zaměstnanci žalovaného rovněž porušovali svoje povinnosti a přesto jim
byl osobní příplatek ponechán, není ani tento tvrzený diskriminační důvod
opodstatněný. Dodal, že ačkoli byla žalobkyně při jednání poučena v souladu s
ustanovením § 118a odst. 1 a 3 občanského soudního řádu o tom, že je povinna
tvrdit a prokázat, že s ní bylo za dané situace jednáno jinak než s osobami ve
srovnatelné situaci, žalobkyně svá tvrzení nedoplnila a neusnesla tak břemeno
tvrzení ani břemeno důkazní.
K odvolání žalobkyně Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 14. 11. 2017 č. j. 30 Co 145/2017-378 změnil rozsudek soudu prvního stupně tak, že se zamítá
žaloba o uložení povinnosti žalovanému upustit od rozdílného odměňování
žalobkyně spočívajícího v jejím nezařazení do srovnatelné platové třídy oproti
kompetenčně a hierarchicky srovnatelným pracovníkům žalovaného, kterými jsou V. F., V. M., J. V., B. S., Z. D., B. J., L. P., B. J., A. J., K. S. a M. S.; od
nepřiznávání a neplacení srovnatelných pravidelných pololetních odměn oproti
týmž pracovníkům žalovaného včetně osobního ohodnocení; od rozdílného zacházení
se žalobkyní spočívajícího v nepravdivém obviňování z porušování povinností
vztahujících se k jí vykonávané práci a v neposkytování srovnatelné
součinnosti, tj. aktuálně dostupných informací o skutečnostech důležitých pro
řádné plnění jednotlivých jí zadávaných pracovních úkolů; a od neoprávněného
vyhrožování užitím pracovněprávních sankcí; ve výroku, kterým byla zamítnuta
žaloba, aby žalovaný zaplatil žalobkyni 4 750 000 Kč, rozsudek soudu prvního
stupně potvrdil a rozhodl, že žalobkyně je povinna zaplatit žalovanému na
náhradě nákladů řízení „před soudy obou stupňů“ 90 508 Kč k rukám advokáta
JUDr. Ladislava Smejkala. Odvolací soud shledal, že žaloba je v části
požadavku, aby žalovaný upustil od „porušování zákazu diskriminace jednáním
popsaným v čl. I“, vadná, neboť je neurčitá, a proto vedl žalobkyni k upřesnění
žalobních tvrzení tak, aby bylo zřejmé, v čem spočívá tvrzené diskriminační
jednání žalovaného a jaké finanční zadostiučinění požaduje za to které tvrzené
diskriminační jednání. Jako přípustný nový důkaz odvolací soud provedl pouze
důkaz výpovědí z pracovního poměru ze dne 9. 8. 2017, který je přípustný podle
ustanovení § 205a písm. f) občanského soudního řádu, a z tohoto důkazu zjistil,
že žalovaný doručil dne 11. 8. 2017 žalobkyni výpověď z pracovního poměru pro
dlouhodobou a neomluvenou nepřítomnost na pracovišti. Uvedl, že byly-li
žalobkyní navrhovány nové důkazy k prokázání pokračující diskriminace v
odměňování, a to k prokázání skutečností nastalých po vyhlášení rozsudku soudu
prvního stupně, je třeba tyto důkazy shledat za v odvolacím řízení nepřípustné,
neboť předmětem žaloby byla (mimo jiné) tvrzená diskriminace v odměňování v
období roku 2012 – 2013, a pokud toto tvrzení nebylo v řízení prokázáno, nemůže
být úspěšný ani nárok na upuštění od tohoto jednání do budoucna; tvrzení o
(nově) nastalé platové diskriminaci v roce 2017 nebylo žalobou uplatněno, a
proto nemůže být předmětem tohoto řízení a tuto novou skutečnost nelze v
odvolacím řízení uplatnit ani prokazovat novými důkazy. Odvolací soud dovodil,
že vzhledem k tomu, že žalobkyně netvrdila v řízení žádný z taxativně
stanovených diskriminačních důvodů, neuplatní se ustanovení § 133a občanského
soudního řádu a že žalobkyně své břemeno jednoznačně a konkrétně tvrdit, jak a
kdy s ní bylo zacházeno jinak než s konkrétními osobami ve stejné situaci, v
celém rozsahu neunesla.
Dospěl k závěru, že pokud jde o kladení překážek v
práci, vydávání protichůdných a zavádějících pokynů a pokynů v rozporu s
interními předpisy, vyžadování nadbytečných, nestandardních zpráv, stanovisek k
postupům a o bránění v přístupu k informacím a neposkytování relevantních
informací, žalobkyně netvrdila, jaké konkrétní informace byly poskytnuty jiným
pracovníkům a nikoliv jí, resp. v přístupu k jaké informaci bylo žalobkyni
bráněno, zatímco tak nebylo činěno ve vztahu k jinému zaměstnanci, jaké zprávy,
stanoviska byly vyžadovány po ní a nebyly vyžadovány po jiných pracovnících, že
pouhá skutečnost, že žalobkyni byla udělena výtka za porušování jejích
povinností, nenaplňuje povahu nerovného zacházení, navíc tato výtka spočívající
v nedodržování lhůt pro vyřízení spisů byla oprávněná a jiní zaměstnanci měli
zpoždění s vyřizováním spisů jen ojediněle, a že upozornění na možnost výpovědi
a možnost odejmout pracovníkovi dříve mu přiznané osobní ohodnocení je
jednoznačně výkonem práva žalovaného. Ohledně tvrzené diskriminace v odměňování
odvolací soud dovodil, že žalobkyně v řízení tvrdila konkrétní nerovnost v
odměňování pouze ve vztahu k pracovníkům D., P., J. a J., kdy tvrdila
konkrétně, že tito pracovníci dosahovali v letech 2012 – 2013 vyššího platu než
ona, že uvedení pracovníci dosahovali různých příjmů, včetně různých odměn a
příplatků, že jejich platy byly stanoveny podle jejich zařazení do platové
třídy a platového stupně podle nařízení vlády č. 564/2006 Sb., že sama
žalobkyně tvrdila, že uvedení pracovníci vykonávali rozdílnou agendu co do
náročnosti, množství agendy, množství spisů, měli rozdílné odborné vzdělání,
odbornou praxi a rozdílnou délku započitatelné praxe, a že v takovém případě
nelze pouze z rozdílné výše platu a ze skutečností, že některým z uvedených
pracovníků byly přiznány odměny vyšší než žalobkyni a že žalobkyně byla
zařazena do jiné platové třídy a stupně (ve vztahu k některým pracovníkům),
učinit závěr o tom, že žalovaný zacházel s žalobkyní nerovně. Odvolací soud
dále uvedl, že ve vztahu ke stanovení základního platu žalobkyně netvrdila, že
by byl stanoven u ní nebo u uvedených pracovníků v rozporu s nařízením vlády č. 564/2006 Sb., že ve vztahu k různé výši přiznaných odměn netvrdila, že by jí
nebyla přiznána odměna, která za srovnatelný výkon práce (za srovnatelných
podmínek) byla přiznána jinému zaměstnanci, a že ve vztahu k rozdílnému
odměňování F., D., M., S., V., J. a S. žalobkyně neuvedla žádná konkrétní
tvrzení.
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala žalobkyně dovolání. Namítá, že
rozsudek odvolacího soudu je nepřezkoumatelný, neboť zjišťuje rozhodný skutkový
stav současně na základě více provedených důkazů, aniž by bylo jasně uvedeno,
na základě kterých konkrétních důkazů se to které zjištění činí a z jakých
důvodů, že odvolací soud sice zjistil, že různí pracovníci žalovaného byli
odměňováni různě, ale zcela paušálně a nekonkrétně uzavřel, že vykonávali různé
množství práce a že (nejspíše) tím jsou dány rozdíly v odměňování, a vůbec se
nezabýval tvrzeními žalobkyně, že rozdílnost platů vůbec neodpovídala množství
nebo náročnosti vykonávané práce, a to ve významný neprospěch žalobkyně, že
žalobkyně v řízení zejména tvrdila, že nerovnost v odměňování byla mimo jiné
založena na nedůvodném zařazení žalobkyně do odlišné platové třídy, než do
které byli zařazeni pracovníci vykonávající stejnou pracovní činnost, a že
odvolací soud se obsahem pracovní činnosti rozhodné pro řazení do platových
tříd vůbec nezabýval a přesto uzavřel, že žalobkyně byla zařazena do jiné
platové třídy než jiní zaměstnanci na stejném pracovišti z přípustných důvodů.
Má za to, že od počátku řízení poskytovala veškeré podklady ke zjištění
nerovnosti při určování platu srovnatelných zaměstnanců, že z těchto podkladů
bylo patrné, že zaměstnanci vykonávající u žalovaného stejnou nejnáročnější
činnost rozhodnou pro určení platové třídy jsou zařazeni do různých platových
tříd, a že žalovaná měla být nejméně vyzvána, aby v rámci vlastní vysvětlovací
povinnosti uvedla, jakým způsobem k odlišnému zařazení pracovníků do
jednotlivých platových tříd dospěla, neboť žalobkyně neměla přístup ke všem
podkladům, ze kterých bylo možné rozhodné okolnosti v tomto směru zjistit. Dále
namítá, že odvolací soud postupoval v rozporu se základními zásadami dokazování
a zjištění skutkového stavu a že skutkový stav nebyl zjištěn správně. Žalobkyně
navrhla, aby dovolací soud rozsudek odvolacího soudu a rozsudek soudu prvního
stupně zrušil a věc vrátil soudu prvního stupně k dalšímu řízení.
Žalovaný navrhl, aby dovolací soud dovolání žalobkyně odmítl pro jeho
nepřípustnost, neboť nejsou splněny podmínky uvedené v § 237 občanského
soudního řádu, popřípadě zamítl, neboť je nedůvodné. Uvedl mimo jiné, že
odůvodnění napadeného rozhodnutí je přesvědčivé a srozumitelné, zcela v souladu
s požadavky § 157 odst. 2 občanského soudního řádu a ústavním právem na
spravedlivý proces, a že oba soudy poskytly žalobkyni opakovaně poučení a
vyzvali ji k tomu, aby svá tvrzení doložila a tvrzené skutečnosti vysvětlila,
což učiněno nebylo.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního
řádu) věc projednal podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění
účinném od 30. 9. 2017 (dále jen „o. s. ř.“), neboť dovoláním je napaden
rozsudek odvolacího soudu, který byl vydán po 29. 9. 2017 (srov. čl. II bod 2
zákona č. 296/2017 Sb., kterým se mění zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní
řád, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 292/2013 Sb., o zvláštních řízeních
soudních, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony). Po zjištění,
že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou
osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s.
ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.
Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon
připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.).
Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí
odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí
závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se
odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo
která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím
soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní
otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.).
V projednávané věci závisí napadený rozsudek odvolacího soudu mimo jiné na
vyřešení otázky hmotného práva, za jakých předpokladů dochází k nerovnému
zacházení (diskriminaci) v souvislosti se zařazením zaměstnance do platové
třídy a platového stupně. Protože tato právní otázka v rozhodování dovolacího
soudu dosud nebyla ve všech souvislostech vyřešena, je dovolání proti rozsudku
odvolacího soudu podle ustanovení § 237 o. s. ř. přípustné.
Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř.,
které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.), Nejvyšší soud
České republiky dospěl k závěru, že dovolání žalobkyně je opodstatněné.
Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci,
pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování
jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o
příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání [§ 16 odst. 1
zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen
„zák. práce“)].
V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace, zejména
diskriminace z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického
původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka,
zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného
stavu a vztahu nebo povinností k rodině, politického nebo jiného smýšlení,
členství a činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, v
odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů; diskriminace z důvodu
těhotenství, mateřství, otcovství nebo pohlavní identifikace se považuje za
diskriminaci z důvodu pohlaví (§ 16 odst. 2 zák. práce). Pojmy přímá
diskriminace, nepřímá diskriminace, obtěžování, sexuální obtěžování,
pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci a případy, kdy
je rozdílné zacházení přípustné, upravuje antidiskriminační zákon (§ 16 odst. 3
zák. práce). Za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení, pokud z povahy
pracovních činností vyplývá, že toto rozdílné zacházení je podstatným
požadavkem nezbytným pro výkon práce; účel sledovaný takovou výjimkou musí být
oprávněný a požadavek přiměřený; za diskriminaci se rovněž nepovažují opatření,
jejichž účelem je odůvodněno předcházení nebo vyrovnání nevýhod, které
vyplývají z příslušnosti fyzické osoby ke skupině vymezené některým z důvodů
uvedených v antidiskriminačním zákonu (§ 16 odst. 4 zák. práce).
Zákoník práce upravuje zásadu rovného zacházení jako povinnost zaměstnavatele
určitým způsobem zacházet s vlastními zaměstnanci, a to v průběhu celého trvání
jejich pracovněprávního vztahu. Zásada rovného zacházení zaručuje rovná práva
zaměstnancům nacházejícím se ve stejném či srovnatelném postavení (situaci) a
vyplývá z ní též požadavek, aby vnitřní předpisy či praxe zaměstnavatele
bezdůvodně nezvýhodňovaly ani neznevýhodňovaly zaměstnance před ostatními
srovnatelnými zaměstnanci.
Jednou z oblastí, v nichž jsou zaměstnavatelé povinni zajišťovat rovné
zacházení se všemi zaměstnanci, je odměňování za práci (poskytování mzdy, platu
nebo odměny z dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti).
Zaměstnanci přísluší za práci vykonanou v pracovním poměru pro zaměstnavatele,
kterým je stát, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace,
jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány
z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle
zvláštních právních předpisů, školská právnická osoba zřízená Ministerstvem
školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí
podle školského zákona, nebo regionální rada regionu soudržnosti, s výjimkou
peněžitého plnění poskytovaného občanům cizích států s místem výkonu práce mimo
území České republiky, za podmínek stanovených v zákoníku práce plat, nestanoví-
li zákoník práce nebo zvláštní právní předpis jinak (srov. § 109 odst. 1 a 3
zák. práce). Plat je peněžité plnění poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za
práci (srov. § 109 odst. 3 zák. práce), určené podle zákoníku práce, nařízení
vlády vydaného k jeho provedení podle § 111 odst. 2, § 112 odst. 2, § 123 odst.
6, § 128 odst. 2 a § 129 odst. 2 zák. práce a v jejich mezích podle kolektivní
smlouvy, popřípadě vnitřního předpisu; plat není možné určit jiným způsobem, v
jiném složení a jiné výši, než stanoví zákoník práce a právní předpisy vydané k
jeho provedení, nestanoví-li zvláštní zákon jinak (srov. § 122 odst. 1 zák.
práce; v případě vedoucího zaměstnance, který je statutárním orgánem
zaměstnavatele, nebo který je vedoucím organizační složky státu nebo územního
samosprávného celku, srov. § 122 odst. 2 zák. práce).
Zaměstnanci přísluší platový tarif stanovený pro platovou třídu a platový
stupeň, do kterých je zařazen, není-li v zákoníku práce dále stanoveno jinak
(srov. § 123 odst. 1 zák. práce). Zaměstnavatel zařadí zaměstnance do jedné z
šestnácti platových tříd podle druhu práce sjednané v pracovní smlouvě a v jeho
mezích na něm požadovaných nejnáročnějších prací (srov. § 123 odst. 2 a 5 zák.
práce). Vychází přitom z nařízení vlády č. 222/2010 Sb., o katalogu prací ve
veřejných službách a správě. V rámci těchto tříd zařadí zaměstnavatel
zaměstnance do platového stupně podle doby dosažené praxe, doby péče o dítě a
doby výkonu vojenské základní (náhradní) služby nebo civilní služby (dále jen
„započitatelná praxe“) [srov. § 123 odst. 4 zák. práce]. Bližší způsob
zařazování zaměstnanců do platových tříd a platových stupňů upravuje nařízení
vlády č. 341/2017 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a
správě (do 31. 12. 2017 nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech
zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů).
Plat se poskytuje podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle
obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných
pracovních výsledků (srov. § 109 odst. 4 zák. práce); za stejnou práci nebo za
práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejný plat
(srov. § 110 odst. 1 zák. práce). Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se
rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti,
která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné
nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce (srov. § 110 odst. 2
zák. práce). Složitost, odpovědnost a namáhavost práce se posuzuje podle
vzdělání a praktických znalostí a dovedností potřebných pro výkon této práce,
podle složitosti předmětu práce a pracovní činnosti, podle organizační a řídící
náročnosti, podle míry odpovědnosti za škody, zdraví a bezpečnost, podle
fyzické, smyslové a duševní zátěže a působení negativních vlivů práce (srov. §
110 odst. 3 zák. práce). Pracovní podmínky se posuzují podle obtížnosti
pracovních režimů vyplývajících z rozvržení pracovní doby, například do směn,
dnů pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas, podle škodlivosti
nebo obtížnosti dané působením jiných negativních vlivů pracovního prostředí a
podle rizikovosti pracovního prostředí (§ 110 odst. 4 zák. práce). Pracovní
výkonnost se posuzuje podle intenzity a kvality prováděných prací, pracovních
schopností a pracovní způsobilosti a výsledky práce se posuzují podle množství
a kvality (srov. § 110 odst. 5 zák. práce).
Z právní úpravy obsažené v ustanovení § 110 zák. práce vyplývá, že práci
vykonávanou u zaměstnavatele různými zaměstnanci je možné považovat za stejnou
práci nebo práci stejné hodnoty, za kterou jim přísluší stejný plat, jestliže
jde o práci shodnou nebo srovnatelnou z hlediska všech srovnávacích kritérií
uvedených v ustanovení § 110 odst. 2 - 5 zák. práce; není-li shoda
(srovnatelnost) v některém z těchto komparačních kritérií, nejedná se o stejnou
práci nebo práci stejné hodnoty ve smyslu ustanovení § 110 odst. 1 zák. práce.
U zaměstnanců odměňovaných platem je rovnost při odměňování do jisté míry
garantována vymezením jednotných kritérií pro určení platového tarifu pro
všechny zaměstnance přímo v zákoníku práce a v prováděcích nařízeních vlády.
Zásadní význam má z tohoto pohledu systém hodnocení prací, který zařazením
jednotlivých prací do platových tříd stanoví jejich závaznou hierarchii. Dalším
kritériem je pak míra odborných a pracovních zkušeností (praxe). Zařadí-li
zaměstnavatel své zaměstnance do platové třídy a platového stupně v souladu s
těmito kritérii, k nerovnosti v této složce odměňování platem nedochází.
Protože platový tarif může ve skutečnosti vyjádřit pouze relativní hodnotu
práce, zahrnuje plat další složky, které mají sloužit k přesnějšímu ocenění
práce jednotlivých zaměstnanců. Při poskytování těch složek platu, jejichž výši
svým rozhodnutím zaměstnavatel přímo ovlivňuje, je proto zaměstnavatel povinen
vedle dodržení podmínek pro poskytování příslušné složky platu uplatnit i
kritéria stanovená pro posouzení rovnosti při odměňování.
Z výše uvedeného mimo jiné vyplývá, že k rozdílnému (nerovnému) zacházení se
zaměstnanci odměňovanými platem může dojít i v případě, kdy zaměstnavatel
zaměstnance nezařadí – na rozdíl od jiných zaměstnanců vykonávajících stejnou
práci nebo práci stejné hodnoty - do platové třídy nebo platového stupně v
souladu s výše uvedenými právními předpisy, nebo naopak v případě, kdy je
zaměstnanec zařazen do platové třídy a platového stupně v souladu s právními
předpisy, avšak jiní zaměstnanci vykonávající stejnou práci nebo práci stejné
hodnoty jsou zařazeni do vyšší platové třídy či vyššího platového stupně.
V projednávané věci odvolací soud uzavřel, že pouze z rozdílné výše platu a ze
skutečností, že některým zaměstnancům uvedeným žalobkyní byly přiznány vyšší
odměny než žalobkyni a že žalobkyně byla zařazena do jiné platové třídy a
stupně (ve vztahu k některým zaměstnancům), nelze učinit závěr o tom, že
žalovaný zacházel s žalobkyní nerovně, aniž by se zabýval tím, jakou práci tito
zaměstnanci (včetně žalobkyně) vykonávali, do jaké platové třídy a platového
stupně byli zařazeni, zda bylo toto zařazení provedeno v souladu s právními
předpisy a zda jsou rozdíly v odměňování odůvodněné, a to přesto, že žalobkyně
v podání doručeném odvolacímu soudu dne 3. 10. 2017, kterým na výzvu odvolacího
soudu odstranila vady žaloby, tvrdila (mimo jiné), že u žalovaného dochází k
rozdílnému odměňování, jež spočívá v nezařazení žalobkyně do srovnatelné
platové třídy oproti kompetenčně a hierarchicky srovnatelným zaměstnancům
žalovaného, kterými jsou V. F., V. M., J. V., B. S., Z. D., B. J., L. P., B.
J., A. J., K. S. a M. S., a v nepřiznávání a neplacení srovnatelných
pravidelných pololetních odměn oproti týmž zaměstnancům žalovaného (včetně
osobního „ohodnocení“). Nevylíčila-li žalobkyně poté, co byly odstraněny vady
žaloby, všechny rozhodné skutečnosti nebo nenavrhla-li důkazy potřebné k
prokázání všech svých sporných tvrzení, měla být odvolacím soudem vyzvána k
jejich doplnění (označení) ve smyslu ustanovení § 213b odst. 1 o. s. ř.
Dovolací soud nesouhlasí ani se závěrem odvolacího soudu, že předmětem žaloby
byla (mimo jiné) tvrzená diskriminace žalobkyně v odměňování v období roku 2012
– 2013 a že – nebylo-li toto tvrzení v řízení prokázáno - nemůže být úspěšný
ani nárok na upuštění od tohoto jednání do budoucna.
Právní prostředky ochrany před diskriminací v pracovněprávních vztazích
upravuje antidiskriminační zákon (srov. § 17 zák. práce).
Dojde-li k porušení práv a povinností vyplývajících z práva na rovné zacházení
nebo k diskriminaci, má ten, kdo byl tímto jednáním dotčen, právo se u soudu
zejména domáhat, aby bylo upuštěno od diskriminace, aby byly odstraněny
následky diskriminačního zásahu a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění
nebo aby – pokud by se nejevilo postačujícím zjednání nápravy těmito
prostředky, zejména proto, že byla v důsledku diskriminace ve značné míře
snížena dobrá pověst nebo důstojnost osoby nebo její vážnost ve společnosti -
mu byla poskytnuta náhrada nemajetkové újmy v penězích, jejíž výši určí soud s
přihlédnutím k závažnosti vzniklé újmy a k okolnostem, za nichž k porušení
práva došlo [srov. § 10 zákona č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních
prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů
(antidiskriminační zákon)], popřípadě aby mu byla nahrazena škoda (§ 265 odst.
1 a 2 zák. práce).
Nezbytnou podmínkou pro to, aby se zaměstnanec mohl úspěšně domáhat (tzv.
zdržovací, neboli negatorní žalobou), aby bylo upuštěno od porušování práv a
povinností vyplývajících z práva na rovné zacházení (diskriminace), je, aby
toto porušování (diskriminace) trvalo, popř. aby existovalo bezprostřední
nebezpečí (hrozba) jeho uskutečnění či opakování v budoucnu. Z toho plyne, že
právní prostředek tohoto druhu nemá místo tam, kde porušování práv a povinností
vyplývajících z práva na rovné zacházení (diskriminace) již byly ukončeno
(dokonáno) a netrvá, popř. kde neexistuje žádné bezprostřední nebezpečí
(hrozba) jeho uskutečnění či opakování v budoucnu. Pro posouzení, zda jsou
splněny podmínky pro to, aby bylo zaměstnavateli uloženo upustit od porušování
práv a povinností vyplývajících z práva na rovné zacházení (diskriminace), je
přitom rozhodující stav v době vyhlášení rozsudku (§ 154 odst. 1 o. s. ř.).
Domáhá-li se žalobkyně v projednávané věci (mimo jiné), aby bylo upuštěno od
jejího rozdílného odměňování oproti jiným (žalobkyní vyjmenovaným) zaměstnancům
žalovaného, měl se odvolací soud vzhledem k výše uvedenému zabývat nejen tím,
zda došlo k jí tvrzené diskriminaci v době před podáním žaloby (v období roku
2012 – 2013), ale též tím, zda k tvrzenému porušování práv a povinností
vyplývajících z práva na rovné zacházení docházelo i po podání žaloby a zda
tento stav trval, popř. existovalo bezprostřední nebezpečí (hrozba) jeho
uskutečnění či opakování v budoucnu, i v době rozhodování odvolacího soudu.
Okolnost, že nebylo prokázáno tvrzení žalobkyně o její diskriminaci v
odměňování v období roku 2012 – 2013, nemůže být důvodem pro zamítnutí žaloby,
bylo-li by zjištěno, že k této diskriminaci docházelo v dalším období a že
diskriminace žalobkyně trvala, popř. existovalo bezprostřední nebezpečí jejího
uskutečnění či opakování v budoucnu, i v době vyhlášení rozsudku odvolacího
soudu.
Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu není správný; protože nejsou
podmínky pro zastavení dovolacího řízení, pro odmítnutí dovolání, pro zamítnutí
dovolání a ani pro změnu rozsudku odvolacího soudu, Nejvyšší soud České
republiky tento rozsudek zrušil (§ 243e odst. 1 o. s. ř.). Vzhledem k tomu, že
důvody, pro které byl zrušen rozsudek odvolacího soudu, platí i na rozsudek
soudu prvního stupně, zrušil Nejvyšší soud České republiky rovněž toto
rozhodnutí a věc vrátil soudu prvního stupně (Obvodnímu soudu pro Prahu 4) k
dalšímu řízení (§ 243e odst. 2 věta druhá o. s. ř.).
Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci
rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale
znovu i o nákladech původního řízení (§ 226 odst. 1 a § 243g odst. 1 část první
věty za středníkem a věta druhá o. s. ř.).
Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 28. 11. 2018
JUDr. Jiří Doležílek
předseda senátu