21 Cdo 2449/2004

21 Cdo 2449/2004

ROZSUDEK

JMÉNEM REPUBLIKY

Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy JUDr. Zdeňka

Novotného a soudců JUDr. Ljubomíra Drápala a JUDr. Mojmíra Putny v právní věci

žalobce Z. M., zastoupeného advokátem, proti žalované B., s.r.o., zastoupené

advokátem, o 23.968,- Kč s příslušenstvím, vedené u Okresního soudu v Českých

Budějovicích pod sp. zn. 23 C 306/2003, o dovolání žalobce proti rozsudku

Krajského soudu v Českých Budějovicích ze dne 10. června 2004 č.j. 19 Co

1030/2004-61, takto:

I. Dovolání žalobce se zamítá.

II. Žalobce je povinen zaplatit žalované na náhradě nákladů dovolacího řízení

4.125,- Kč k rukám advokáta.

Žalobce se domáhal, aby mu žalovaná zaplatila „dlužnou mzdu ve výši 23.968,- Kč

a příslušný úrok z prodlení jako dvojnásobek diskontní sazby platné k prvnímu

dni prodlení“. Žalobu odůvodnil zejména tím, že u žalované pracoval od

1.12.2000 do 31.8.2001 jako mistr lisovny a že v souladu s článkem II odst. 2

pracovní smlouvy ze dne 12.12.2000 byla jeho základní měsíční mzda stanovena

platovým výměrem zaměstnavatele ze dne 22.12.2000 ve výši 15.000,- Kč. Ačkoli

„po datu 12.12.2000 nebyla sjednána žádná jiná pracovní smlouva a po datu

23.12.2000 žádná jiná mzda“, žalovaná žalobci v měsících květen až srpen 2001

„svévolně krátila základní mzdu“, celkem o 19.082,- Kč, a kromě toho mu

nezaplatila na náhradě za čerpanou dovolenou 1.673,- Kč a za nevyčerpanou

dovolenou dalších 3.213,- Kč.

Okresní soud v Českých Budějovicích rozsudkem ze dne 26.2.2004 č.j. 23 C

306/2003-36 žalobu zamítl a žalobci uložil, aby žalované zaplatil na náhradě

nákladů řízení 8.100,- Kč „k rukám právního zástupce, advokáta“. Vycházel ze

zjištění, že mezi účastníky byla dne 12.12.2000 uzavřena pracovní smlouva,

jejíž součástí bylo ujednání o tom, že „mzda je stanovena na základě zvláštního

platového výměru zaměstnavatelem“. Podle názoru soudu prvního stupně tak

žalobce „v podstatě dobrovolně uznal, že v rámci trvání pracovního poměru může

zaměstnavatel měnit jeho příjem podle toho, jak posuzuje jeho výsledky“; to, že

žalobce „o úskalích tohoto ustanovení věděl, či mohl vědět“, vyplývá i z jeho

výpovědi, v rámci níž uvedl, že si smlouvu přečetl a že věděl o tom, že obdobně

zacházela žalovaná, pokud jde o odměňování za práci, s jeho podřízeným

zaměstnancem. Protože „zákoník práce ani jiný předpis nevylučuje, aby si otázku

odměny za práci zaměstnavatel a zaměstnanec vyřešili právě takovýmto

způsobem“ (a soud tudíž „nemůže v daném případě polemizovat o tom, zda toto

ustanovení je snad příliš tvrdé“), dospěl soud prvního stupně k závěru, že za

tohoto stavu „podmínky pro vyhovění žalobě dány nejsou“, když podpis žalobce na

prvním platovém výměru zaměstnavatele (žalované) ze dne 22.12.2000 „je možné

vykládat jen jako pouhé potvrzení o jeho převzetí“.

K odvolání žalobce Krajský soud v Českých Budějovicích rozsudkem ze dne

10.6.2004 č.j. 19 Co 1030/2004-61 rozsudek soudu prvního stupně ve výroku o

věci samé potvrdil, ve výroku o nákladech řízení změnil tento rozsudek tak, že

žalobce je povinen zaplatit žalované na nákladech řízení 8.400,- Kč „k rukám

právního zástupce, advokáta“, a rozhodl, že tamtéž je žalobce povinen zaplatit

žalované náklady odvolacího řízení ve výši 8.250,- Kč. Odvolací soud vyslovil

názor, že s ohledem na ustanovení § 4 odst. 3 zákona č. 1/1992 Sb. (podle

kterého se mzda především sjednává v pracovní smlouvě, v jiné smlouvě nebo v

kolektivní smlouvě) „sice obecně platí, že všechny smluvní formy utváření mezd

mají přednost před jednostrannými opatřeními zaměstnavatele, neboť poskytují

zaměstnancům nejvyšší možnou ochranu jejich mzdových nároků, ale není vyloučeno

utváření mezd nesmluvní formou, tedy jednostranným rozhodnutím zaměstnavatele,

když tyto nesmluvní formy utváření mezd přílišné záruky zaměstnanci

neposkytují, ale na druhé straně umožňují pružné operativní změny a

přizpůsobování mzdových podmínek podmínkám výkonu práce, mzdovému trhu, trhu

práce atd.“. V daném případě si účastníci dohodli v pracovní smlouvě ze dne

12.12.2000, že mzda žalobce bude stanovena platovým výměrem zaměstnavatele, což

se také stalo, a to platovým výměrem z 22.12.2000, jímž byla základní měsíční

mzda žalobce stanovena ve výši 15.000,- Kč. Podle názoru odvolacího soudu

„tento platovým výměr, i když je na něm podpis žalobce, není smluvním ujednáním

o výši mzdy, ale je to stanovení mzdy jednostranným opatřením zaměstnavatele“,

a proto žalovaná „mohla měnit výši základní mzdy žalobce opět jednostrannými

opatřeními, tedy platovým výměrem z 18.4.2001, kde byla základní měsíční mzda

žalobce stanovena ve výši 9.000,- Kč“; uvedené „je důsledkem toho, že výše mzdy

nebyla mezi účastníky dohodnuta při uzavření pracovní smlouvy dne 12.12.2000,

ale byla stanovena v souladu s ujednáním v pracovní smlouvě jednostranným

opatřením zaměstnavatele“. Odvolací soud proto ve shodě se soudem prvního

stupně dovodil, že „pokud žalovaná vyplácela žalobci mzdu podle vydaných

platových výměrů, nevznikl žalobci nárok na doplacení mzdy ve výši 23.968,- Kč“.

Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podal žalobce dovolání, jehož

přípustnost dovozoval z ustanovení § 237 odst. 1 písm. c) o.s.ř. Namítal, že

názor odvolacího soudu o tom, že „nesmluvní formy utváření mezd umožňují pružné

operativní změny a přizpůsobování mzdových podmínek podmínkám výkonu práce,

mzdovému trhu, trhu práce atd.“, nebere v úvahu, že podle ustanovení § 18 odst.

1 zákona č. 1/1992 Sb. mzda musí být sjednána nebo stanovena písemně před

výkonem práce, za kterou tato mzda přísluší. Tím, že „zákon ukládá

zaměstnavateli povinnost učinit tak písemnou formou, a to před započetím

práce“, se podle názoru dovolatele „má předejít sporům o mzdové nároky a

umožnit účinnou kontrolu“. Žalobci však byla mzda měněna v průběhu výkonu

práce, „přičemž mu nebylo před započetím práce oznámeno, v jakém rozpětí je

stanovena základní složka mzdy“. Předem bylo mezi účastníky sjednáno pouze to,

že mzda není součástí pracovní smlouvy, nýbrž že je uvedena na zvláštním listu,

tzv. platovém výměru. U žalované neexistoval žádný vnitřní mzdový předpis ani

žádné meze, ve kterých by byla předem stanovena základní složka mzdy, a nebyla

ani žádným způsobem zajištěna zásada stejné mzdy za stejnou práci. Jelikož soud

k těmto skutečnostem nepřihlédl, „žalobce tak zůstal bez právní ochrany ve věci

mzdy příslušné za vykonanou práci“. Odvolací soud rovněž nepřihlédl k tomu, že,

ač u žalované byl odborový orgán, poskytování mzdy s ní projednáno nebylo.

Žalobce navrhl, aby dovolací soud rozsudky soudů obou stupňů zrušil a aby věc

vrátil soudu prvního stupně k dalšímu řízení.

Žalovaná uvedla, že odvolací soud neměl důvod zabývat se „izolovaně aplikací §

18 odst. 1 věty první zákona o mzdě“, neboť žalobce byl se změnou mzdy od

května 2001 předem seznámen, a že porušení povinnosti projednat poskytování

mzdy s odborovým orgánem zákon „neplatností nestíhá“, protože „hovoří pouze o

projednání s odborovým orgánem a nikoli o souhlasu s poskytováním mzdy“.

Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a o.s.ř.) po zjištění, že

dovolání bylo podáno proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu oprávněnou

osobou (účastníkem řízení) v zákonné lhůtě (§ 240 odst. 1 o.s.ř.), se nejprve

zabýval tím, zda v posuzovaném případě je dovolání přípustné.

Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon

připouští (§ 236 odst. 1 o.s.ř.).

Dovolání je přípustné proti rozsudku odvolacího soudu a proti usnesení

odvolacího soudu, jimiž bylo změněno rozhodnutí soudu prvního stupně ve věci

samé [§ 237 odst.1 písm. a) o.s.ř.], jimiž bylo potvrzeno rozhodnutí soudu

prvního stupně, kterým soud prvního stupně rozhodl ve věci samé jinak než v

dřívějším rozsudku (usnesení) proto, že byl vázán právním názorem odvolacího

soudu, který dřívější rozhodnutí zrušil [§ 237 odst. 1 písm.b) o.s.ř.], nebo

jimiž bylo potvrzeno rozhodnutí soudu prvního stupně, jestliže dovolání není

přípustné podle ustanovení § 237 odst.1 písm.b) o.s.ř. a jestliže dovolací soud

dospěje k závěru, že napadené rozhodnutí má ve věci samé po právní stránce

zásadní význam [§ 237 odst.1 písm.c) o.s.ř.].

Podle ustanovení § 237 odst. 3 o.s.ř. rozhodnutí odvolacího soudu má po právní

stránce zásadní význam zejména tehdy, řeší-li právní otázku, která v

rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo která je odvolacími

soudy nebo dovolacím soudem rozhodována rozdílně, nebo řeší-li právní otázku v

rozporu s hmotným právem.

Žalobce napadá dovoláním rozsudek odvolacího soudu, kterým byl rozsudek soudu

prvního stupně o věci samé potvrzen. Protože dovolání podle ustanovení § 237

odst. 1 písm. b) o.s.ř. není v této věci přípustné (ve věci nebylo soudem

prvního stupně vydáno žádné rozhodnutí ve věci samé, které by odvolací soud

zrušil), může být přípustnost dovolání v této věci založena jen při splnění

předpokladů uvedených v ustanovení § 237 odst. 1 písm. c) o.s.ř. Přípustnost

dovolání podle ustanovení § 237 odst. 1 písm. c) o.s.ř. není založena již tím,

že dovolatel tvrdí, že napadené rozhodnutí odvolacího soudu má ve věci samé po

právní stránce zásadní význam. Přípustnost dovolání nastává tehdy, jestliže

dovolací soud za použití hledisek, příkladmo uvedených v ustanovení § 237 odst.

3 o.s.ř., dospěje k závěru, že napadené rozhodnutí odvolacího soudu ve věci

samé po právní stránce zásadní význam skutečně má.

V posuzovaném případě odvolací soud řešil mimo jiné právní otázku, zda je

zaměstnavatel oprávněn měnit v průběhu pracovního poměru výši původně stanovené

mzdy svým jednostranným opatřením. Poznatky, jež byly získány v souvislosti se

sledováním pravomocných rozhodnutí soudů (srov. § 14 odst. 3 zákona č. 6/2002

Sb., o soudech a soudcích, ve znění pozdějších změn a doplňků), nasvědčují

tomu, že tato právní otázka je odvolacími soudy dosud rozhodována rozdílně.

Vzhledem k tomu, že posouzení uvedené otázky bylo pro rozhodnutí projednávané

věci významné (určující), představuje napadený rozsudek odvolacího soudu z

tohoto hlediska rozhodnutí, které má po právní stránce zásadní význam. Dovolací

soud proto dospěl k závěru, že dovolání proti rozsudku odvolacího soudu je v

tomto směru podle ustanovení § 237 odst. 1 písm. c) o.s.ř. přípustné.

Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o.s.ř.

provedeném bez jednání (§ 243a odst. 1, věta první o.s.ř.), Nejvyšší soud České

republiky dospěl k závěru, že dovolání není opodstatněné.

Projednávanou věc je třeba posuzovat i v současné době - vzhledem k tomu, že

žalobce se domáhá uspokojení nároku, který mu měl vzniknout v souvislosti s

výkonem práce v období od 1.5.2001 do 31.8.2001 - podle ustanovení zákona č.

1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, ve

znění zákonů č. 590/1992 Sb., č. 10/1993 Sb., č. 37/1993 Sb., č. 74/1994 Sb.,

č. 118/1995 Sb. a č. 217/2000 Sb., tj. ve znění účinném do 1.5.2004 (dále jen

„zákona o mzdě“).

Z hlediska skutkového stavu bylo v posuzované věci zjištěno, že žalobce byl

zaměstnán u žalované v pracovním poměru od 1.12.2000 jako mistr lisovny; v

ujednání ze dne 12.12.2000, označeném jako „pracovní smlouva“, se účastníci

kromě jiného dohodli, že „mzda je stanovena na základě zvláštního platového

výměru zaměstnavatelem“. Platovým výměrem ze dne 22.12.2000 podepsaným oběma

účastníky, který „nabývá účinnosti dnem 1.12.2000“, zaměstnavatel (žalovaná)

„stanovuje tímto“ žalobci „základní měsíční plat 15.000,- Kč“; platovým výměrem

ze dne 18.4.2001, který „nabývá účinnosti dnem 19.4.2001“, byl žalobci stanoven

„základní měsíční plat 9.000,- Kč“ a platovým výměrem ze dne 29.8.2001, který

„nabývá účinnosti 1.9.2001“, byl žalobci stanoven „základní měsíční plat

6.500,- Kč“. Mzdu za období od 1.5.2001 do 31.8.2001, ve výši vyplývající z

platového výměru ze dne 22.12.2000, žalovaná odmítá žalobci vyplatit.

Za tohoto skutkového stavu je pro posouzení, zda žalobci náleží požadované

plnění, rozhodující závěr o tom, zda lze vznik nároku na mzdu odvozovat z

podmínek stanovených v „platovém výměru“ ze dne 22.12.2000, anebo zda zákon

zaměstnavateli umožňuje následně - v průběhu výkonu druhu práce sjednaného v

pracovní smlouvě (v dohodě o změně sjednaného druhu práce) - změnit výši mzdy

původně stanovené před výkonem práce, za kterou přísluší, a stanovit mzdu

jinak.

Podle ustanovení § 4 odst. 1 zákona o mzdě zaměstnanci přísluší za vykonanou

práci mzda. Mzdou se rozumí podle ustanovení § 4 odst. 2 zákona o mzdě peněžitá

plnění nebo plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytovaná

zaměstnavatelem zaměstnanci za práci, a to podle její složitosti, odpovědnosti

a namáhavosti, podle obtížnosti pracovních podmínek, pracovní výkonnosti a

dosahovaných pracovních výsledků. Za mzdu se nepovažují další plnění

poskytovaná v souvislosti se zaměstnáním, zejména náhrady mzdy, odstupné,

cestovní náhrady, výnosy z kapitálových podílů (akcií) nebo dluhopisů a odměna

za pracovní pohotovost.

Podle ustanovení § 4 odst. 3 zákona o mzdě mzda se především sjednává v

pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě nebo v kolektivní smlouvě.

Podle ustanovení § 18 odst. 1 zákona o mzdě mzda musí být sjednána nebo

stanovena písemně před výkonem práce, za kterou tato mzda přísluší. Není-li

mzda sjednána v kolektivní nebo pracovní smlouvě, je zaměstnavatel povinen

poskytování mzdy projednat s příslušným odborovým orgánem.

Mzda, kterou zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci za vykonanou práci, se

sjednává - jak vyplývá z výše citovaných ustanovení zákona o mzdě - především v

pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě, není však také vyloučeno - jak k tomuto

závěru dospívá odvolací soud - aby mzda byla stanovena „jednostranným opatřením

zaměstnavatele“. Pro sjednání či stanovení mzdy právní předpisy stanoví pouze

to, že mzda nesmí být nižší než mzda, která náleží za podmínek stanovených

zákonem o mzdě a zákoníkem práce (srov. § 4 odst 4 zákona o mzdě); v ostatním

zákon o mzdě zaměstnavateli a zaměstnanci umožňuje, aby si mzdu dohodli

(popřípadě aby mzdu zaměstnavatel stanovil) podle své úvahy [mzdu lze sjednat

(stanovit) například jako mzdu měsíční, hodinovou nebo podílovou, jako mzdu,

jejíž poskytnutí nebo výše závisí na splnění konkrétních pracovních úkolů,

hospodářských výsledků zaměstnavatele nebo jiných hledisek, jako mzdu

poskytovanou ve formě příplatků, odměn apod.; uvedené způsoby samozřejmě lze i

kombinovat], a neomezuje je ani stanovením nejvyšší přípustné mzdy. Jestliže

účastníci v posuzovaném případě na základě ujednání v „pracovní smlouvě“ ze dne

12.12.2000 přenechali stanovení mzdy jednostrannému opatření zaměstnavatele,

jedná se o postup, který je v souladu s pracovně právními předpisy, které sice

dávají přednost „především“ sjednání mzdy vzájemnou dohodou účastníků

pracovního poměru nebo kolektivní smlouvou, ale které rovněž umožňují, aby mzdu

stanovil svým jednostranným úkonem sám zaměstnavatel (srov. § 18 odst. 1 zákona

o mzdě).

S názorem, že zaměstnavatel může stanovit zaměstnanci svým jednostranným úkonem

mzdu pouze v souvislosti se sjednáním druhu práce v pracovní smlouvě (v dohodě

o změně sjednaného druhu práce), a že po započetí výkonu sjednaného druhu práce

není nadále oprávněn stanovit zaměstnanci mzdu znovu (jinak), dovolací soud

nesouhlasí.

Pracovní poměr se zakládá smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem (§ 27

odst. 2 zák. práce), ve které je zaměstnavatel povinen se zaměstnancem

dohodnout druh práce, na který je zaměstnanec přijímán, místo výkonu práce

(obec a organizační jednotku nebo jinak určené místo) a den nástupu do práce (§

9 odst. 1 zák. práce). Šíře konkrétního vymezení druhu práce nebo funkce závisí

především na provozních poměrech u konkrétního zaměstnavatele, poněvadž toto

vymezení musí vycházet z toho, do jaké míry může zaměstnavatel reálně

předvídat, že může zaměstnanci trvale přidělovat práce právě toho druhu, na

kterém se s ním dohodne. Na druhé straně je toto vymezení ovlivňováno též tím,

do jaké míry je zaměstnanec, vzhledem ke své kvalifikaci a osobním schopnostem,

ochoten zavázat se ke konání prací vymezených jejich širší charakteristikou.

Zaměstnavatel je pak oprávněn přidělovat zaměstnanci pouze práci podle pracovní

smlouvy, a to jako v posuzované věci požadovat výkon jedné práce, anebo v

závislosti na vzájemném ujednání v rámci svého dispozičního oprávnění podle

potřeby typově rozdílné práce, které však spadají pod obecněji dohodnutý druh

práce; za vykonanou práci je zaměstnavatel povinen platit zaměstnanci mzdu [§

35 odst. 1 písm. a) zák. práce].

Není-li mzda stanovena smluvně, a její výše byla přenechána na uvážení

zanměstnavatele, je zaměstnavatel při úvaze o stanovení výše mzdy z hledisek

její složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, podle obtížnosti pracovních

podmínek, pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků, omezován

pouze tím, že musí mzdu stanovit písemně před tím, než zaměstnanec započne s

výkonem práce, za kterou tato mzda přísluší; protože mzda je splatná až po

vykonání práce, a maximální lhůtu pro splatnost částek, na které zaměstnanci za

vykonanou práci vznikl nárok, zákon stanoví v délce jednoho měsíce (§ 10 odst.

1 zákona o mzdě), je odůvodněn závěr, že v případě, vykonává-li zaměstnanec v

rámci dohodnutého druhu práce (ať již je vymezen více či méně široce) stejnou

práci po delší časové období přesahující kalendářní měsíc, je zaměstnavatel

oprávněn změnit jednostranně stanovenou měsíční mzdu pouze do budoucna, nikoli

však zpětně po vykonání přidělované práce.

Poskytování mzdy, včetně změn ve způsobu odměňování, je zaměstnavatel povinen -

a v tom lze dovolateli přisvědčit - projednat s příslušným odborovým orgánem.

Má-li však být právní úkon s příslušným orgánem pouze projednán, není právní

úkon neplatný, i když k tomuto projednání nedošlo (srov. § 22 zákona o mzdě, §

242 odst. 2 větu druhou zák. práce). Odvolacímu soudu proto nelze důvodně

vytýkat, že „ve svém rozsudku také nezohlednil“ skutečnost, že u žalované

existoval odborový orgán, neboť na účinnost jednostranného opatření

zaměstnavatele, jako právního úkonu zakládajícího anebo měnícího mzdové nároky

zaměstnance, nemůže tato okolnost žádný vliv.

Z uvedeného vyplývá, že nesjednají-li účastníci pracovního poměru mzdu v

pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě nebo v kolektivní smlouvě, může ji ve

výši, která nesmí být nižší než minimální mzda, stanovit (změnit) zaměstnavatel

svým jednostranným úkonem; účinky tohoto právního úkonu, jímž se pro

následující období zakládá (mění) mzdový nárok zaměstnance, nejsou dotčeny,

není-li předem projednán s příslušným odborovým orgánem.

Protože rozsudek odvolacího soudu je z hlediska uplatněného dovolacího důvodu

věcně správný, a protože nebylo zjištěno (a ani dovolatelem tvrzeno), že by

rozsudek odvolacího soudu byl postižen vadou uvedenou v ustanovení § 229

odst.1, § 229 odst. 2 písm. a) a b) a § 229 odst. 3 o.s.ř. nebo jinou vadou,

která mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, Nejvyšší soud České

republiky dovolání žalobce podle ustanovení § 243b odst. 2, části věty před

středníkem o.s.ř. zamítl.

V dovolacím řízení vznikly žalované v souvislosti se zastoupením advokátem

náklady, které spočívají v odměně za zastupování ve výši 4.050,- Kč [srov. § 3

odst. 1 bod 5., § 10 odst.3, § 16 odst. 2 a § 18 odst. 1 vyhlášky č. 484/2000

Sb. ve znění vyhlášek č. 49/2001 Sb. a č. 110/2004 Sb.] a v paušální částce

náhrady výdajů za jeden úkon právní služby ve výši 75,- Kč (srov. § 13 odst. 3

vyhlášky č. 177/1996 Sb. ve znění vyhlášek č. 235/1997 Sb., č. 484/2000 Sb. a

č. 68/2003 Sb.), celkem 4.125,- Kč. Protože dovolání žalobce bylo zamítnuto,

soud mu ve smyslu ustanovení § 243b odst. 5 věty první, § 224 odst. 1 a § 142

odst. 1 o.s.ř. uložil, aby tyto náklady žalované nahradil; ve smyslu ustanovení

§ 149 odst. 1 o.s.ř. je žalobce povinen náhradu nákladů řízení zaplatit k rukám

advokáta, který žalovanou v tomto řízení zastupoval.

Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.

V Brně dne 28. června 2005

JUDr. Zdeněk N o v o t n ý, v. r.

předseda senátu