21 Cdo 2452/2008
ČESKÁ REPUBLIKA
ROZSUDEK
JMÉNEM REPUBLIKY
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy JUDr. Zdeňka
Novotného a soudců JUDr. Ljubomíra Drápala a JUDr. Mojmíra Putny v právní věci
žalobce Ing. J. M., zastoupeného O. s. s. o. a o., proti žalované Č. o. b.,
a.s., zastoupené advokátkou, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru a o
určení trvání pracovního poměru, vedené u Obvodního soudu pro Prahu 1 pod sp.
zn. 23 C 1/2004, o dovolání žalované proti rozsudku Městského soudu v Praze ze
dne 11. října 2006, č.j. 13 Co 269,270/2006-92, takto:
I. Dovolání žalované se zamítá.
II. Žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů dovolacího řízení.
Dopisem ze dne 4.3.2003 žalovaná sdělila žalobci, že mu dává výpověď z
pracovního poměru podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce. Naplnění
výpovědního důvodu spatřovala v tom, že „představenstvo žalované na své 45.
schůzi dne 27.11.2002 schválilo plán snížení počtu zaměstnanců v roce 2003 a
2004 k zefektivnění bankovního provozu“ a že „v souladu s tímto schváleným
opatřením představenstva žalované a v důsledku následné změny systemizace počtu
pracovních míst, rozhodl příslušný odpovědný vedoucí zaměstnanec, že se žalobce
stává pro žalovanou nadbytečným“; žalovaná současně nemá možnost žalobce dále
zaměstnávat ve sjednaném místě výkonu práce ani v místě jeho bydliště, a to ani
po předchozí průpravě, a „nemá ani žádné vhodné volné pracovní místo, na které
by mohla žalobce po dohodě s ním převést“.
Žalobce se domáhal, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je
neplatná a že pracovní poměr žalobce k žalované trvá. Žalobu odůvodnil zejména
tím, že organizační změna, kterou by bylo zrušeno pracovní místo žalobce,
nebyla žalovanou vyhlášena ani do konce měsíce března, ve kterém byla žalobci
předána výpověď, a že odkaz na plán snížení počtu zaměstnanců schválený
představenstvem žalované „nemůže být řádným výpovědním důvodem pro každý
jednotlivý případ“. Žalovaná rovněž nesplnila povinnost uvedenou v ustanovení §
47 odst. 1 zák. práce, jestliže po předání výpovědi žalobci účinně nepomáhala
(ve spolupráci s příslušným orgánem státní správy) při získání nového vhodného
zaměstnání, a také podle názoru žalobce „není pravdivé“ tvrzení žalované, že
pro něj neměla jinou vhodnou práci, jestliže „každý měsíc počínaje dnem
schválení opatření představenstva (27.11.2002) přijala značné množství nových
zaměstnanců do pracovních pozic, které mohly být žalobci nabídnuty“. Kromě toho
se žalobce domnívá, že jeho nadbytečnost „nemá věcné opodstatnění“, neboť jeho
pracovní činnost dosud není řádně vykonávána, a že se žalovaná vůči němu
zachovala „hrubě neeticky“, jestliže s ním „v rozporu s dobrými mravy“ a
platnou kolektivní smlouvou ukončila pracovní poměr pouhých 14 měsíců před
vznikem jeho nároku na starobní důchod. Přestože žalobce dopisem ze dne
12.8.2003 oznámil žalované, že trvá na dalším zaměstnávání, žalovaná mu
pokračovat v práci neumožnila.
Obvodní soud pro Prahu 1 rozsudkem ze dne 21.9.2005, č.j. 23 C 1/2004-62, ve
znění doplňujícího rozsudku ze dne 3.4.2006, č.j. 23 C 1/2004-86, žalobu zamítl
a rozhodl, že žalobce je povinen zaplatit žalované na náhradě nákladů řízení
5.300,- Kč „s 19% DPH“ k rukám advokátky a že v souvislosti s doplňujícím
rozsudkem nemá žádný z účastníků právo na náhradu nákladů řízení. Soud prvního
stupně vycházel ze zjištění, že žalovaná, u níž žalobce pracoval naposledy jako
„analytik procesů II“, rozhodla na 45. zasedání představenstva konaném dne
27.11.2002 o organizační změně, která spočívala ve snížení počtu zaměstnanců v
letech 2003-2004, a že poté „plnila vůči žalobci nabídkovou povinnost tím, že
mu (prostřednictvím kompetentní osoby) nabízela emailovou poštou ve dnech 3.2.,
7.2. 20.2., 24.2. volná místa v Č., která pro něj byla vhodná s ohledem na
kvalifikaci“. Žalobce však na tyto nabídky nereagoval, „nikoho kompetentního
nekontaktoval“ a k poslední nabídce se vyjádřil tak, že mu „připadá nedůstojné,
aby mu byly takto nabídky činěny“. Protože žalovaná k datu dání výpovědi neměla
možnost žalobci nabídnout jiná pracovní místa, než která mu již byla nabídnuta,
soud prvního stupně dovodil, že „výpověď daná žalobci splňuje náležitosti
příslušných ustanovení zákoníku práce a je platná“ a že pracovní poměr
účastníků nadále trvá.
K odvolání žalobce Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 11.10.2006, č.j. 13 Co
269, 270/2006-92 rozsudek soudu prvního stupně „doplněný doplňujícím rozsudkem“
změnil tak, že určil, že výpověď z pracovního poměru daná žalobci dopisem
žalované ze dne 4.3.2003 je neplatná, a že žalovaná je povinna zaplatit žalobci
na náhradě nákladů řízení před soudem prvního stupně 1.000,- Kč a na náhradě
nákladů odvolacího řízení 1.000,- Kč. Odvolací soud dospěl k závěru, že
žalovaná „prokázala existenci podmínek pro výpověď z pracovního poměru podle
ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce“ spočívajících v nadbytečnosti
žalobce v důsledku organizační změny, jestliže z výpisu ze 45. schůze
představenstva žalované, která se konala dne 27.11.2002, „vyplynul závěr“, že
představenstvo „schválilo plán na snížení počtu zaměstnanců, zvláště na ústředí
o 1000, když toto snížení mělo proběhnout během let 2003 až 2004“, a na toto
rozhodnutí představenstva „navázalo“ rozhodnutí výkonného ředitele útvaru
Řízení lidských zdrojů ze dne 26.2.2003 o zrušení místa „analytik procesů II“,
které zastával žalobce. Na rozdíl od soudu prvního stupně však dovodil, že
zprávy o aktuálně volných pracovních místech zaslané žalobci ve dnech 3., 7.,
20. a 24.2.2003 personalistkou žalované E. Ch. emailovou poštou s tím, že v
případě zájmu měl žalobce zaslat kontaktní osobě uvedené v oznámení o volném
pracovním místě, resp. oznámení o výběrovém řízení přihlášku o takové místo se
strukturovaným životopisem, „nelze považovat za nabídku zaměstnavatele k
přechodu žalobce na jinou pro něj vhodnou práci vykonávanou v místě sjednaném v
pracovní smlouvě jako místo výkonu práce nebo v jeho bydlišti (§ 46 odst. 2
písm. b/ zák. práce)“. Za splnění takové nabídkové povinnosti žalovanou lze
podle názoru odvolacího soudu „pokládat nabídku k uzavření dohody o změně
sjednaných pracovních podmínek podle § 36 odst. 1 zák. práce“, a nikoli pouhou
nabídku účasti ve výběrovém řízení na obsazení místa, které bylo součástí
internetové nabídky volných pracovním míst u žalované. Protože za tohoto stavu
žalovaná nesplnila svou nabídkovou povinnost podle ustanovení § 46 odst. 2 zák.
práce, odvolací soud uzavřel, že výpověď z pracovního poměru ze dne 4.3.2003,
doručená žalobci dne 6.3.2003, „je pro rozpor s ust. § 242 odst. 1 písm. a)
zák. práce neplatná“.
V dovolání proti tomuto rozsudku odvolacího soudu žalovaná namítala, že
„dodržela“ hmotněprávní podmínku pro podání výpovědi uvedenou v ustanovení § 46
odst. 2 zák. práce, jestliže žalobce „nereagoval“ na žádnou k konkrétních
nabídek vhodných volných pracovních míst, které mu žalovaná (prostřednictvím
pověřeného zaměstnance – personalistky E. Ch.) před dáním výpovědi průběžně
zasílala e-mailovou poštou. Jednalo se nejen o nabídku účasti ve výběrových
řízeních, ale i – jak vyplynulo z výpovědi svědkyně E. Ch. – „o pracovní
pozice, o které kdyby žalobce projevil zájem, mohl je vykonávat“. Dovolatelka
má za to, že šlo o individuální nabídky jiného vhodného pracovního zařazení ve
smyslu ustanovení § 46 odst. 2 písm. b) zák. práce výslovně adresované žalobci,
neboť „si je dobře vědoma toho, že pokud by žalobci nabídla pouhou účast ve
výběrovém řízení, nesplnila by nabídkovou povinnost“. Žalovaná navrhla, aby
dovolací soud napadený rozsudek odvolacího soudu zrušil a aby věc vrátil tomuto
soudu k dalšímu řízení.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a o.s.ř.) po zjištění, že
dovolání bylo podáno proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu oprávněnou
osobou (účastníkem řízení) v zákonné lhůtě (§ 240 odst. 1 o.s.ř.) a že jde o
rozsudek, proti kterému je podle usta¬novení § 237 odst. 1 písm. a) o.s.ř
dovolání pří¬pustné, přezkou¬mal napadený měnící rozsudek bez nařízení jednání
(§ 243a odst. 1, věta první o.s.ř.) a dospěl k závěru, že dovolání není
opodstatněné.
Z hlediska skutkového stavu bylo v posuzované věci zjištěno (správnost
skutkových zjištění v tomto směru dovolatelka nenapadá), že žalobce pracoval u
žalované (její právní předchůdkyně) od 1.8.1995 v pracovním poměru na dobu
neurčitou, naposledy jako „analytik procesů – II.“ na pracovišti ústředí banky
v P. Podle výpisu 45. schůze představenstva žalované konané dne 27.11.2002
představenstvo mj. „schválilo plán na snížení počtu zaměstnanců; zvláště v
ústředí o 1000; má proběhnout během let 2003 a 2004“. Dne 3.2.2003 zaslala
zaměstnankyně personálního oddělení žalované E. Ch. vnitřní elektronickou
poštou žalobci (a jeho spoluzaměstnanci Ing. S.) zprávu, že „mu bude průběžně
zasílat veškerá volná pracovní místa v P., která předává ke zveřejnění na
intranetu Č.“, s tím, že „pokud ho některé z nabízených volných míst osloví,
stačí zaslat přihlášku na danou pozici spolu s přiloženým strukturovaným CV“
kontaktní osobě, která „je uvedena vždy v posledním odstavci každého oznámení o
volném prac. místě, resp. vnitřního výběrového řízení“; žalobce byl současně
informován o konkrétních čtyřech volných pracovních místech v P., která byla ke
dni 3.2.2003 aktuálně na intranetu Č., s tím, že „tento typ informace mu pomůže
k získání lepšího přehledu o možnostech uplatnění v rámci Č. v P.“. Dne
7.2.2003, 20.2.2003 a 24.2.2003 zaslala jmenovaná zaměstnankyně vnitřní
elektronickou poštou žalobci další zprávy, ve kterých žalobce (a jeho
spoluzaměstnance Ing. S.) informovala o dalších čtrnácti nově zveřejněných
volných pracovních místech; na uvedené zprávy žalobce dne 25.2.2003 reagoval
tak, že „si totéž přece může najít na internetu“, a že „hrátky tohoto druhu mu
připadají nedůstojné“. Dne 26.2.2003 vydal výkonný ředitel útvaru Řízení
lidských zdrojů „v souladu s plánem na snížení počtu zaměstnanců“, schváleným
představenstvem žalované dne 27.11.2002, „rozhodnutí o nadbytečnosti
zaměstnanců útvaru Řízení lidských zdrojů“, ve kterém „z důvodu organizačních
změn rozhodl po splnění zákonných podmínek o ukončení pracovního poměru
výpovědí z důvodu nadbytečnosti“ mj. se žalobcem s tím, že „pracovní pozice
(zastávaná žalobcem) se ruší dnem 31.3.2003“. Dopisem ze dne 4.3.2003, který
žalobce převzal dne 6.3.2003, dala žalovaná žalobci výpověď z pracovního poměru
podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce.
Otázku platnosti předmětné výpovědi z pracovního poměru je třeba i v současné
době posuzovat – vzhledem k tomu, že byla žalobci doručena dne 6.3.2003 - podle
zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do 30.9.2003, tj. přede
dnem, než nabyl účinnosti zákon č. 274/2003 Sb., kterým se mění některé zákony
na úseku ochrany veřejného zdraví (srov. § 364 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb.,
zákoníku práce) - dále jen „zák. práce“.
Podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce zaměstnavatel může dát
zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí
zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického
vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo
o jiných organizačních změnách.
K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 46
odst. 1 písm. c) zák. práce patří to, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho
technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení
efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel
nebo příslušný orgán rozhodnutí, podle kterého se konkrétní zaměstnanec stal
nadbytečným, a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a
přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě v důsledku
takového rozhodnutí (jeho realizací u zaměstnavatele) nadbytečným.
Podle ustanovení § 46 odst. 2 zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci
výpověď, pokud nejde o výpověď pro porušení pracovní kázně nebo z důvodu, pro
který lze okamžitě zrušit pracovní poměr, pouze tehdy, jestliže
a) nemá možnost ho dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo
výkonu práce, ani v místě jeho bydliště, a to ani po předchozí průpravě,
b) zaměstnanec není ochoten přejít na jinou pro něho vhodnou práci, kterou mu
zaměstnavatel nabídl v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, nebo
v jeho bydlišti, nebo podrobit se předchozí průpravě pro tuto jinou práci.
Ustanovení § 46 odst. 2 zák. práce zakotvuje tzv. nabídkovou povinnost
zaměstnavatele, jejíž splnění je hmotněprávní podmínkou platnosti výpovědi.
Její smysl spočívá v ochraně pracovního poměru tím, že před jeho rozvázáním
upřednostňuje změnu sjednaných pracovních podmínek a že umožňuje jednostranné
skončení pracovního poměru výpovědí teprve po splnění stanovených podmínek.
Zjišťování podmínek uvedených v tomto ustanovení se děje vždy podle stavu v
době výpovědi (srov. Sborník stanovisek Nejvyššího soudu, SEVT Praha 1980, str.
130, a rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 18.12.1997 sp. zn. 2
Cdon 829/97, uveřejněný pod č. 54 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek,
roč. 1998).
V soudní praxi nikdy nebylo pochyb o tom, že mezi nabídkou jiného vhodného
místa ve smyslu ustanovení § 46 odst. 2 písm. b) zák. práce a dáním výpovědi z
pracovního poměru musí být určitá časová posloupnost, tedy že zaměstnavatel
musí nabídku jiné vhodné práce zaměstnanci učinit předtím, než mu dá výpověď z
pracovního poměru (srov. rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne
29.11.2001 sp. zn. 21 Cdo 2738/2000). Vyplývá to především z toho, že - jak
uvedeno výše - splnění povinností zaměstnavatele vyplývajících z ustanovení §
46 odst. 2 zák. práce jako předpokladu pro podání platné výpovědi zkoumá soud
podle stavu v době výpovědi. V případě výpovědi z pracovního poměru podle
ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce je ovšem samozřejmé, že
kvalifikovanou nabídku jiné vhodné práce ve smyslu ustanovení § 46 odst. 2
písm. b) zák. práce může zaměstnavatel učinit až poté, co jsou naplněny
předpoklady uvedené v ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce a je dán
důvod pro podání takové výpovědi. K nabídce podle ustanovení § 46 odst. 2 písm.
b) zák. práce tedy zaměstnavatel může přistoupit až poté, co jeho příslušný
orgán (příslušný vedoucí zaměstnanec) přijme rozhodnutí o organizační změně, v
důsledku níž se zaměstnanec stal (příp. v dohledné době, nejpozději do skončení
výpovědní doby, stane) nadbytečným.
V této souvislosti je třeba mít na zřeteli, že zaměstnanec je nadbytečným ve
smyslu ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce tehdy, jestliže jeho práce,
kterou je povinen konat podle pracovní smlouvy v rámci sjednaného druhu práce,
pro zaměstnavatele není na základě rozhodnutí o organizačních změnách zcela
nebo v dosavadním rozsahu (náplni) v dalším období potřebná. Závěr o
nadbytečnosti konkrétního zaměstnance musí vycházet z druhu práce, který má
zaměstnanec vykonávat pro zaměstnavatele podle pracovní smlouvy, a z posouzení,
zda přijatá organizační změna činí výkon této práce zcela nebo v dosavadním
rozsahu (náplni) pro zaměstnavatele nepotřebným. Dopadá-li přijatá organizační
změna na práci více zaměstnanců a jsou-li nadbytečnými pro zaměstnavatele jen
někteří z nich, rozhoduje o výběru nadbytečného zaměstnance zaměstnavatel; soud
není (ani v řízení o neplatnost výpovědi) oprávněn v tomto směru rozhodnutí
zaměstnavatele přezkoumávat.
V projednávané věci představenstvo žalované dne 27.11.2002 schválilo „plán na
snížení počtu zaměstnanců, zvláště v ústředí o 1000“, které mělo „proběhnout
během let 2003 a 2004“. Z uvedeného opatření statutárního orgánu žalované ovšem
nelze dovodit nadbytečnost žádného konkrétního zaměstnance (ani žalobce), neboť
z něj vyplývá pouze to, kolik zaměstnanců s místem výkonu práce „v ústředí“ se
v letech 2003 až 2004 stane pro žalovanou nadbytečných, aniž by bylo patrné,
jakých pracovních pozic (druhu práce) se „plán na snížení počtu zaměstnanců“
týká. Závěr o nadbytečnost žalobce lze učinit až z následného „rozhodnutí o
nadbytečnosti zaměstnanců útvaru Řízení lidských zdrojů“, vydaného dne
26.2.2003 výkonným ředitelem útvaru Řízení lidských zdrojů, podle kterého se
„pracovní pozice (zastávaná žalobcem) ruší dnem 31.3.2003“. Teprve toto
rozhodnutí učinilo výkon práce, kterou byl žalobce povinen konat podle pracovní
smlouvy v rámci sjednaného druhu práce (analytik procesů – II.), pro žalovanou
od 1.4.2003 nepotřebným a žalobce se v souvislosti s přijetím tohoto rozhodnutí
stal pro žalovanou nadbytečným a byl tak ve vztahu k němu dán výpovědní důvod
podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce. Protože k naplnění
předpokladů pro dání výpovědi žalobci podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c)
zák. práce došlo – jak vyplývá z výše uvedeného - až přijetím rozhodnutí
výkonného ředitele útvaru Řízení lidských zdrojů ze dne 26.2.2003, nemohla
žalovaná zprávami zaslanými žalobci elektronickou poštou před tímto datem (v
období od 3.2. do 24.2.2003) učinit kvalifikovanou nabídku jiné vhodné práce ve
smyslu ustanovení § 46 odst. 2 písm. b) zák. práce.
Kromě toho dovolací soud sdílí názor odvolacího soudu, že zprávy o aktuálně
volných pracovních místech zaslané žalobci elektronickou poštou ve dnech 3.2.,
7.2, 20.2. a 24.2.2003 „nelze považovat za nabídku zaměstnavatele k přechodu
žalobce na jinou pro něj vhodnou práci vykonávanou v místě sjednaném v pracovní
smlouvě jako místo výkonu práce nebo v jeho bydlišti (§ 46 odst. 2 písm. b/
zák. práce)“.
Povinnost obsažená v ustanovení § 46 odst. 2 zák. práce představuje svojí
povahou „přímus“ zaměstnavatele učinit ofertu směřující – jak zdůrazňuje rovněž
odvolací soud - k uzavření dohody o převedení na jinou práci (ke změně
sjednaných pracovních podmínek) ve smyslu ustanovení § 36 odst. 1 zák. práce.
Jestliže zaměstnavatel v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce,
nebo v místě bydliště zaměstnance má volné takové pracovní místo, které je pro
zaměstnance vhodné (srov. § 37 odst. 5 zák. práce), je povinen tuto práci
zaměstnanci nabídnout, a to i za předpokladu, že by se zaměstnanec musel
podrobit přiměřené předchozí průpravě [§ 46 odst. 2 písm. b) zák. práce].
Výpověď z důvodu uvedeného v ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce může
zaměstnavatel v takovém případě dát platně jen tehdy, odmítne-li zaměstnanec na
takové místo přejít nebo odmítne-li se podrobit předchozí průpravě pro tuto
jinou vhodnou práci. Úprava provedená ustanovením § 46 odst. 2 písm. b) zák.
práce sleduje totiž ten cíl, aby zaměstnavatel před tím, než dá výpověď z
uvedených důvodů, nabídl zaměstnanci přechod na práce pro něj vhodné s ohledem
na to, že k výpovědi pracovního poměru má docházet z důvodů zpravidla
nezávislých na možnostech zaměstnance (srov. např. Závěry býv. Nejvyššího soudu
ČSSR sp. zn. Cpj 104/1974, uveřejněné ve Sbírce soudních rozhodnutí a
stanovisek, ročník 1975, pod č. 51, nebo rozsudek Nejvyššího soudu České
republiky ze dne 14.1.2003, sp. zn. 21 Cdo 1322/2002, uveřejněný ve Sbírce
soudních rozhodnutí a stanovisek, ročník 2003, pod poř. č. 74). Přijme-li
zaměstnanec nabízenou práci, dochází tím ke změně sjednaných pracovních
podmínek ohledně dohodnutého druhu práce ve smyslu ustanovení § 36 odst. 1 zák.
práce a potřeba rozvázání pracovního poměru tím odpadá. Protože dohoda o změně
sjednaných pracovních podmínek spočívá - jako každý dvoustranný právní úkon -
na dvou vzájemných a obsahově shodných projevech vůle a může být uzavřena až
tehdy, jakmile se účastníci shodli na jejím obsahu (srov. § 244 odst. 1 zák.
práce), je nepochybné, že tyto účinky může přivodit pouze taková nabídka
(oferta), která je projevem vůle s uvedeným konkrétním obsahem výslovně
adresovaným druhému účastníkovi – oblátovi (srov. důvody rozsudku Nejvyššího
soudu České republiky ze dne 8.3.2005 sp.zn. 21 Cdo 2137/2004, uveřejněný ve
Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek roč. 2006, pod č. 30).
V posuzované věci žalobce obdržel prostřednictvím elektronické pošty ve dnech
3.2., 7.2, 20.2. a 24.2.2003 zprávy od zaměstnankyně žalované E. Ch., ve
kterých byl (spolu se zaměstnancem Ing. S.) za účelem „získání lepšího přehledu
o možnostech uplatnění v rámci Č. v P.“ průběžně informován o aktuálně volných
pracovních místech u žalované s místem výkonu v P. (zveřejněných rovněž na
intranetu Č.) a v první zprávě byl současně vyzván, aby v případě zájmu o
některé z uvedených volných míst zaslal přihlášku na danou pozici spolu s
přiloženým strukturovaným životopisem „kontaktní osobě“, která „je uvedena vždy
v posledním odstavci každého oznámení o volném prac. místě, resp. vnitřního
výběrového řízení“. Takové zprávy informativního charakteru, které byly navíc
zaslány nejen žalobci, ale i jeho spoluzaměstnanci Ing. S., mohly představovat
podnět k zahájení jednání o změně sjednaného druhu práce, nejednalo se však - s
ohledem na výklad podaný shora - o nabídku (ofertu) umožňující uzavření dohody
o změně sjednaných pracovních podmínek podle ustanovení § 36 odst. 1 zák.
práce, a tudíž ani způsobilý úkon ke splnění nabídkové povinnosti
zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 46 odst. 2 zák. práce.
Z uvedeného vyplývá, že napadený měnící rozsudek odvolacího soudu o věci samé
je správný. Protože nebylo zjištěno, že by rozsudek odvolacího soudu byl
postižen vadou uvedenou v ustanovení § 229 odst. 1, § 229 odst. 2 písm. a) a b)
a § 229 odst. 3 o.s.ř. nebo jinou vadou, která mohla mít za následek nesprávné
rozhodnutí ve věci, Nejvyšší soud České republiky dovolání žalované podle
ustanovení § 243b odst. 2 části věty před středníkem o.s.ř. zamítl.
O náhradě nákladů dovolacího řízení bylo rozhodnuto podle ustanovení § 243b
odst. 5 věty první, § 224 odst. 1 a § 151 odst. 1 části věty před středníkem
o.s.ř., neboť žalovaná s ohledem na výsledek řízení na náhradu svých nákladů
nemá právo a žalobci, který měl v dovolacím řízení plný úspěch a který by tak
měl právo na náhradu účelně vynaložených nákladů tohoto řízení (srov. § 142
odst. 1 o.s.ř.), v dovolacím řízení žádné náklady nevznikly.
Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 30. června 2009
JUDr. Zdeněk Novotný, v.
r.
předseda senátu