21 Cdo 252/2019-243
ČESKÁ REPUBLIKA
ROZSUDEK
JMÉNEM REPUBLIKY
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr.
Jiřího Doležílka a soudců JUDr. Pavla Malého a JUDr. Mojmíra Putny v právní
věci žalobce K. A. P., narozeného XY, bytem XY, zastoupeného Mgr. Beatou
Ježowiczovou, advokátkou se sídlem v Českém Těšíně, Jablunkovská č. 2014/40a,
proti žalovanému MINING AND CONSTRUCTION SERVICES, spółka z ograniczoną
odpowiedzialnością se sídlem v Częstochowe, Jolanty č. 33, Polská republika, IČ
01635133600000, zastoupenému Mgr. Pavlou Kubíčkovou, advokátkou se sídlem v
Havířově – Městě, Národní třída č. 967/23b, o odškodnění pracovního úrazu,
vedené u Okresního soudu v Karviné pod sp. zn. 25 C 56/2016, o dovolání
žalovaného proti rozsudku Krajského soudu v Ostravě ze dne 12. května 2018 č.
j. 16 Co 4/2018-202, takto:
Rozsudek krajského soudu a rozsudek Okresního soudu v Karviné ze dne 9. října
2017 č. j. 25 C 56/2016-174 se zrušují a věc se vrací Okresnímu soudu v Karviné
k dalšímu řízení.
Žalobce se žalobou podanou u Okresního soudu v Karviné dne 3. 2. 2016
(doplněnou podáními doručenými soudu prvního stupně dne 21. 10. 2016, dne 9. 5. 2017 a dne 13. 6. 2017) domáhal, aby mu žalovaný zaplatil 659 088,85 Kč s
úrokem z prodlení ve výši 8,05 % z částky 593 854,14 Kč „od podání žaloby do
zaplacení“ a z částky 65 234,71 Kč „od podání žaloby do zaplacení“. Žalobu
zdůvodnil zejména tím, že dne 1. 10. 2013 utrpěl jako zaměstnanec žalovaného se
sjednaným druhem práce „horník pod zemí“ při plnění pracovních úkolů pracovní
úraz, v jehož důsledku byl od 1. 10. 2013 do 30. 6. 2015 v pracovní
neschopnosti, přičemž dopisem ze dne 30. 6. 2015 s ním byl rozvázán pracovní
poměr podle § 52 písm. d) zákoníku práce. Žalovaný mu „řádně“ nevyplácel
náhradu za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti a náhradu za ztrátu
na výdělku po skončení pracovní neschopnosti, neboť výše těchto náhrad „byla
vypočtena z průměrného měsíčního výdělku před vznikem škody“ ve výši 12 794 Kč,
aniž by byla „započítána“ část mzdy, „která byla vyplácena v rámci tzv. cestovních náhrad“. Místem výkonu práce nebylo totiž sídlo žalovaného v XY, ale
„důl XY“, který byl „pravidelným pracovištěm“ žalobce, „nebyly tedy splněny
podmínky pro poskytování náhrad za jízdné a stravné“, a proto měl žalovaný při
výpočtu hrubého výdělku zohlednit i „část mzdy“, která byla žalobci „vyplácena
nesprávně po celou dobu zaměstnání v rámci tzv. cestovních náhrad“. Při výpočtu
náhrady za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti a náhrady za ztrátu
na výdělku po skončení pracovní neschopnosti tak mělo být vycházeno z
průměrného hrubého měsíčního výdělku žalobce za třetí čtvrtletí roku 2013 ve
výši 34 108,43 Kč. Žalovaný namítal, že cestovní náhrady, které „obsahově odpovídají náhradě za
jízdní výdaje vynaložené žalobcem na jeho dopravení se na jiné než sjednané
místo práce“ a „náhradě za zvýšené stravovací výdaje“, nebyly žalobci vyplaceny
jako „část mzdy“, že je nelze zohlednit „v rámci jeho průměrného výdělku před
předmětným pracovním úrazem“, a že proto „výše průměrného výdělku před
pracovním úrazem“ 12 794 Kč byla určena „správně“. Dále uvedl, že jako místo
práce bylo v pracovní smlouvě sjednáno sídlo žalovaného, tedy město XY, že za
prací do České republiky byl žalobce vyslán žalovaným „po jeho předchozím
souhlasu“, a že proto „podmínky pro vyplácení cestovních náhrad existovaly“. Okresní soud v Karviné rozsudkem ze dne 9. 10. 2017 č. j. 25 C 56/2016-174
rozhodl, že uplatněný nárok je co do základu opodstatněn a že rozhodnutí o jeho
výši a o nákladech řízení se zůstavuje rozsudku konečnému. Vycházel mimo jiné
ze zjištění, že pracovní poměr vznikl na základě „vzorové“ pracovní smlouvy ze
dne 1. 8.
2013, v níž byla „uvedena odměna za práci 1 600 PLN“, což odpovídá v
té době minimální mzdě v České republice ve výši 8 500 Kč, že místem výkonu
práce bylo podle pracovní smlouvy „XY“, kde však „žalovaný nemá žádná
pracoviště“, na nichž by mohl zaměstnávat horníka v podzemí, že „uchazečům o
zaměstnání“ bylo známo, že místem výkonu práce budou „doly OKD v ČR“ a odměny
by měly dosahovat 30 000 – 35 000 Kč měsíčně, že žalobce dne 1. 10. 2013 utrpěl
pracovní úraz, „za který plně odpovídá žalovaný“, a že žalobce byl v příčinné
souvislosti s pracovním úrazem v pracovní neschopnosti od 1. 10. 2013 do 30. 6. 2015, kdy s ním byl ukončen pracovní poměr výpovědí podle § 52 písm. d)
zákoníku práce. Soud prvního stupně připustil, že cestovné a stravné nelze
považovat za „mzdu za vykonanou práci“ a že je proto nelze „zahrnovat do
výpočtu rozhodného výdělku pro odškodnění náhrady za ztrátu na výdělku“. Protože však žalovaný „v podstatě zajišťuje zaměstnance pro výkon práce horníka
v dolech OKD, a. s.“, neboť „od samého počátku účastníkům bylo známo, že
žalobce bude pracovat v ČR“, dovodil s odkazem na článek 28 Listiny základních
práv a svobod a § 1a písm. c) zákoníku práce, „že je spravedlivé, aby u
žalovaného bylo při odškodnění předmětného pracovního úrazu vycházeno z
dosažených výdělků horníků, kteří byli stejně zařazeni jako žalobce u OKD a. s.“, neboť i když žalobce „nepracoval u stejného zaměstnavatele ve srovnání s
horníky OKD“, i kdyby „byl jen dočasně přidělen na práci u OKD, a. s., nesměly
by být mzdové podmínky horší, než jsou nebo by byly u srovnatelného zaměstnance
zaměstnavatele, k němuž zaměstnanec by byl dočasně přidělen“. Pokud žalovaný
„při odškodnění předmětného pracovního úrazu“ vycházel z průměrného výdělku
žalobce ve výši 12 494 Kč, který „nedosahuje ani polovinu průměrného výdělku“
horníka v OKD, a. s., byl tím žalobce „výrazně poškozen“. K odvolání žalovaného Krajský soud v Ostravě rozsudkem ze dne 12. 5. 2018 č. j. 16 Co 4/2018-202 potvrdil rozsudek soudu prvního stupně. Nejprve dovodil, že v
projednávané věci je dána příslušnost a pravomoc českých soudů „podle čl. 21
odst. 1 písm. b) bod i) nařízení Brusel I bis“, neboť žalobce vykonával práci
od vzniku pracovního poměru výhradně v České republice, a že rozhodným právem
je právo České republiky, neboť „vzhledem k neexistenci volby práva se v
projednávané věci podle čl. 8 odst. 2 nařízení Řím I použije právo státu, v
němž měl žalobce své obvyklé místo výkonu práce“. Odvolací soud zdůraznil, že
žalovaný „nemá ve sjednaném místě výkonu práce (tj. v XY) žádné důlní
pracoviště“, že „podstatou předmětu jeho činnosti je zajišťování zaměstnanců
pro výkon hornické práce v dolech společnosti OKD a. s. v České republice“ a že
žalobce byl přijímán do pracovního poměru „od samého počátku za účelem
přidělení k výkonu práce u jiného zaměstnavatele, a to u společnosti OKD, a. s.“. Bez ohledu na to, zda žalovaný přiděloval „zaměstnance k výkonu práce u
společnosti OKD, a. s.
bezúplatně či naopak za úplatu“, jednalo se podle
odvolacího soudu „ve své podstatě o ‚trvalé‘ či časově neomezené přidělení k
výkonu práce u jiného zaměstnavatele“, čímž „došlo k obcházení institutu
dočasného přidělení, jakož i ustanovení o agenturním zaměstnávání“, a proto je
třeba „aplikovat zásadu rovného zacházení vyplývající z ustanovení § 43a odst. 6 a § 309 odst. 5 zákoníku práce“. Odvolací soud uzavřel, že se použije „pro
účely náhrady škody při pracovním úrazu průměrný výdělek srovnatelného
kmenového zaměstnance“ OKD, a. s., neboť platí, že „pracovní a mzdové podmínky
přidělených zaměstnanců nesmějí být horší než u kmenových zaměstnanců“. Proti uvedenému rozsudku odvolacího soudu podal žalovaný dovolání. Nesouhlasí
se závěrem odvolacího soudu, že „obcházel ustanovení zákoníku práce“ o
agenturním zaměstnávání a o dočasném přidělení, neboť za obcházení ustanovení
zákoníku práce o dočasném přidělení, případně agenturním zaměstnávání by bylo
možné považovat situace, „kdy by subjekt odlišný od zaměstnavatele ukládal
(zaměstnanci) pracovní úkoly (byť jako zástupce zaměstnavatele), organizoval,
řídil a kontroloval jeho práci, dával mu k tomu účelu závazné pokyny, vytvářel
mu příznivé pracovní podmínky a zajišťoval bezpečnost a ochranu zdraví při
práci, aniž by za tímto účelem mezi zaměstnavatelem a (ve smyslu této věci)
subjektem odlišným od zaměstnavatele byla uzavřena dohoda o dočasném přidělení,
potažmo dohoda ve smyslu ustanovení § 308 zákoníku práce“. Avšak „po celou dobu
pracovního poměru žalobce u žalovaného vykonával žalobce práci pro žalovaného a
nikoli pro žádnou třetí osobu“, žalovaný žalobci ukládal pracovní úkoly,
organizoval, řídil a kontroloval jeho práci, vytvářel mu pracovní podmínky a
bezprostředně zajišťoval jeho bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Dovolatel
namítá, že ani soud prvního stupně, ani soud odvolací nezjišťovaly „parametry
právního vztahu mezi žalovaným a společností OKD, a. s.“, a to za situace, kdy
„zjištění obsahu právního vztahu mezi žalovaným a společností OKD, a. s. je pro
rozhodnutí v této věci potřebné“, neboť tento vztah „nemusí mít nutně pracovně
právní charakter“. Dovolatel konstatuje, že jako zhotovitel se společností OKD,
a. s., jako objednatelem uzavřel smlouvu o dílo, „na jejímž základě měl na svůj
náklad a na své nebezpečí provést vytěžení uhlí z místa v dole XY, za což
obdržel následně odměnu (a samotné provádění díla pro žalovaného pak prováděli
jeho zaměstnanci, tedy i žalobce)“. Má za to, že pokud „v jednom místě
vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty zaměstnanci vícero
zaměstnavatelů“, nevyplývá „z žádného ustanovení zákona, že by tito zaměstnanci
měli mít totožné, příp. obdobné podmínky svého odměňování“.
Závěr o obcházení
ustanovení o dočasném přidělení nebo agenturním zaměstnávání nemůže podle
dovolatele založit ani „rozdílnost místa výkonu práce dle pracovní smlouvy a
místa faktického výkonu práce“, neboť „místo výkonu práce“ má význam pouze „z
hlediska toho, v jaké územní oblasti může zaměstnavatel dávat zaměstnanci
pracovní úkoly, v jaké územní oblasti tak může činit pouze se souhlasem
zaměstnance“ a „pro účtování cestovních náhrad“. Dovolatel má dále za to, že
rozhodným právem je polské právo, a to na základě čl. 8 bod 1 a čl. 3 bod 1
„nařízení Řím I“, neboť „z pracovní smlouvy vyplývá, že účastníci řízení
zamýšleli uzavřít pracovní smlouvu v režimu polského práva“. Dovolatel navrhl,
aby dovolací soud rozsudek odvolacího soudu, jakož i rozhodnutí soudu první
stupně zrušil a „vrátil věc soudu prvního stupně k dalšímu řízení“. Podle žalobce dovoláním napadené rozhodnutí odvolacího soudu nezávisí na
otázkách formulovaných žalovaným v dovolání, žalovaný v dovolání „polemizuje
spíše se skutkovými závěry odvolacího soudu“, které jsou dle žalobce správné a
„nemají být v rámci dovolacího řízení přezkoumávány“. Žalobce uvedl, že i kdyby
byla mezi žalovaným a OKD, a. s. uzavřena smlouva o dílo, došlo by „k obcházení
zákoníku práce“, neboť žalovaný „nemá žádné důlní pracoviště ve sjednaném místě
výkonu práce“ a podstatou předmětu jeho činnosti je „zajišťování zaměstnanců
pro výkon hornické práce v dolech společnosti OKD, a. s. v České republice“, a
že „rozdílnost výdělků“ by byla „akceptovatelná“, pokud by „dočasně“ na jednom
pracovišti pracovali zaměstnanci žalovaného a zaměstnanci OKD, a. s., nikoli
pokud činností žalovaného bylo „dodávání zaměstnanců pro společnost OKD, a. s. v podstatě na stálo“. Žalobce dále poukázal na to, že žalovaný uvedl místo
výkonu práce v XY účelově, aby mohl „formálně část odměny za práci účtovat jako
cestovné a stravné“, které však „zaměstnancům nenahrazovaly žádné zvýšené
výdaje a byly tak prakticky zastíranou mzdou“. Navrhl, aby dovolací soud
dovolání žalovaného odmítl jako zjevně bezdůvodné. Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací [§ 10a zákona č. 99/1963 Sb.,
občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „o. s. ř.“)] po
zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno
oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání. Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon
připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.). Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí
odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí
závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se
odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo
která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím
soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní
otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.).
Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci mimo jiné zjištěno
(správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu – jak vyplývá z
ustanovení § 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o. s. ř. – nepodléhá), že
žalobce byl na základě pracovní smlouvy ze dne 1. 8. 2013 zaměstnán u
žalovaného na dobu neurčitou jako horník pod zemí s místem výkonu práce „XY“,
že mzda byla sjednána ve výši 1 600 PLN měsíčně (8 500 Kč měsíčně), že žalobci
bylo známo, že „místem výkonu práce budou doly OKD v ČR“ a „že by měl dosahovat
odměny kolem 30 000 – 35 000 Kč měsíčně“, že žalovaný nemá „žádná pracoviště v
XY, kde by mohl zaměstnávat horníka pod zemí“, že žalobce pracoval v České
republice v dolech OKD, a. s., že dne 1. 10. 2013 žalobce utrpěl pracovní úraz,
že v důsledku pracovního úrazu byl žalobce v pracovní neschopnosti od 1. 10. 2013 do 30. 6. 2015, kdy byl pracovní poměr ukončen výpovědí podle § 52 písm. d) zákoníku práce, a že žalobce vedle mzdy, která činila „za poslední tři
měsíce“ průměrně 1 395,35 PLN, pobíral i cestovní náhrady, a to „za poslední
tři měsíce“ průměrně 3 504, 08 PLN. Za tohoto skutkového stavu závisí napadený rozsudek odvolacího soudu (mimo
jiné) na vyřešení otázky hmotného práva, za jakých podmínek může zaměstnanec na
základě pracovní smlouvy uzavřené se zaměstnavatelem vykonávat práci u jiného
zaměstnavatele. Protože tato právní otázka v rozhodování dovolacího soudu dosud
nebyla vyřešena, je dovolání proti rozsudku odvolacího soudu podle ustanovení §
237 o. s. ř. přípustné. Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř.,
které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.), Nejvyšší soud
České republiky dospěl k závěru, že dovolání žalovaného je opodstatněné. Soudy obou stupňů správně posuzovaly věc podle českého práva, které je podle
čl. 8 odst. 2 nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 593/2008 ze dne 17. června 2008 o právu rozhodném pro smluvní závazkové vztahy (Řím I) [dále jen
„nařízení Řím I“] ve věci rozhodným právem. Podle uvedeného ustanovení nařízení
Řím I v míře, ve které nebylo právo rozhodné pro individuální pracovní smlouvu
zvoleno stranami, se smlouva řídí právem země, v níž, případně z níž,
zaměstnanec při plnění smlouvy obvykle vykonává svoji práci; za změnu země
obvyklého výkonu práce se nepovažuje, když zaměstnanec dočasně vykonává svou
práci v jiné zemi. Protože pro pracovní poměr založený pracovní smlouvou ze dne
1. 8. 2013 účastníci nezvolili – výslovně nebo tak, aby volba jasně vyplývala z
ustanovení smlouvy anebo okolností případu (srov. čl. 3 odst. 1 nařízení Řím I)
– jako rozhodné právo polské právo, řídí se jejich pracovněprávní vztah právem
České republiky, v níž žalobce při plnění pracovní smlouvy vykonával svoji
práci.
Námitky žalovaného, že „účastníci zamýšleli uzavřít pracovní smlouvu v
režimu polského práva“, což vyplývá z toho, že žalobce je „polským státním
příslušníkem“, že žalovaný je „společností zřízenou podle polského práva“, že
text pracovní smlouvy byl v polském jazyce, že místo výkonu práce bylo podle
smlouvy v Polské republice a že pracovní smlouva odkazovala na „polský zákoník
práce“, nejsou opodstatněné. Pouze ze skutečnosti, že žalobce je polským
státním příslušníkem a žalovaný právnickou osobou registrovanou v režimu
polského práva, že text pracovní smlouvy byl v polském jazyce a že místo výkonu
práce bylo podle smlouvy v Polské republice, nelze bez dalšího dovodit, že
účastníci projevili s dostatečnou určitostí vůli, aby se jejich pracovněprávní
vztah řídil polským právem. Takovému závěru nenasvědčují ani další okolnosti
případu, zejména skutečnost, že žalobce od vzniku pracovního poměru vykonával
práci výhradně v České republice, kde má žalovaný organizační složku
a kde – jak vyplývá ze zjištění soudů – byla žalobci vyplácena mzda a byly
prováděny odvody na sociální a zdravotní pojištění a daně z příjmů. Všechny
okolnosti případu naopak svědčí o užším spojení pracovněprávního vztahu
účastníků s Českou republikou než s Polskem (srov. čl. 8 odst. 4 nařízení Řím
I). Namítá-li dovolatel, že pracovní smlouva odkazovala na „polský zákoník
práce“, pak přehlíží, že na polský zákoník práce (konkrétně na „ustanovení 33“
tohoto zákoníku o dvoutýdenní výpovědní době) odkazovaly pouze pracovní smlouvy
ze dne 12. 8. 2010, ze dne 1. 4. 2011 a ze dne 1. 10. 2012, ale pracovní
smlouva uzavřená dne 1. 8. 2013, na základě níž vznikl pracovní poměr, za jehož
trvání došlo k pracovnímu úrazu žalobce, žádný odkaz na polský zákoník práce
neobsahuje. Projednávanou věc je třeba posuzovat i v současné době – vzhledem k tomu, že k
úrazu, z něhož žalobce odvozuje svůj nárok na náhradu škody, došlo dne 1. 10. 2013
– podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění zákonů č. 585/2006
Sb., č. 181/2007 Sb., č. 261/2007 Sb., č. 296/2007 Sb. a č. 362/2007 Sb.,
nálezu Ústavního soudu č. 116/2008 Sb., a zákonů č. 121/2008 Sb., č. 126/2008
Sb., č. 294/2008 Sb., č. 305/2008 Sb., č. 306/2008 Sb., č. 382/2008 Sb., č. 286/2009 Sb., č. 320/2009 Sb., č. 326/2009 Sb., č. 347/2010 Sb., č. 427/2010
Sb., č. 73/2011 Sb., č. 180/2011 Sb., č. 185/2011 Sb., č. 466/2011 Sb., č. 341/2011 Sb., č. 364/2011 Sb., č. 365/2011 Sb. č. 367/2011 Sb., č. 375/2011
Sb., č. 167/2012 Sb., č. 385/2012 Sb., č. 396/2012 Sb., č. 399/2012 Sb. a č. 155/2013 Sb., tedy podle zákoníku práce ve znění účinném do 31. 12. 2013 (dále
jen „zák. práce“). Od vzniku pracovního poměru je zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci
práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat,
vytvářet podmínky pro plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní
podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo stanovené vnitřním
předpisem [§ 38 odst. 1 písm. a) zák.
práce] a zaměstnanec je povinen podle
pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené
týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního
poměru [§ 38 odst. 1 písm. b) zák. práce]. Zaměstnavatel, který má vůči zaměstnanci povinnosti vyplývající z ustanovení §
38 odst. 1 písm. a) zák. práce, může zaměstnance na základě písemné dohody,
kterou s ním uzavřel, dočasně přidělit k výkonu práce k jinému zaměstnavateli
(srov. § 43a odst. 1 a 3 zák. práce). Účelem dočasného přidělení zaměstnance k
jinému zaměstnavateli je umožnit spolupráci na společných projektech nebo
překlenutí nedostatku nebo nárůstu potřeby pracovních sil za pomoci zaměstnanců
zaměstnavatele, který je za podmínek stanovených v zákoníku práce přiděluje k
jinému zaměstnavateli. Při dočasném přidělení vykonává zaměstnanec práci pro
zaměstnavatele, ke kterému byl dočasně přidělen a který mu po dobu dočasného
přidělení ukládá jménem zaměstnavatele, který zaměstnance dočasně přidělil,
pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu
závazné pokyny, vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a
ochranu zdraví při práci; tento zaměstnavatel však nesmí vůči dočasně
přidělenému zaměstnanci činit právní úkony jménem zaměstnavatele, který
zaměstnance dočasně přidělil (srov. § 43a odst. 4 zák. práce). Po dobu
dočasného přidělení poskytuje zaměstnanci mzdu nebo plat, popřípadě též
cestovní náhrady zaměstnavatel, který zaměstnance dočasně přidělil (§ 43a odst. 5 zák. práce). Za dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli nesmí
být poskytována úplata, s výjimkou úhrady nákladů na mzdu nebo plat, případně
cestovní náhrady (srov. § 43a odst. 2 zák. práce). Bezúplatnost dočasného
přidělení je jedním z opatření, která mají zabránit tomu, aby docházelo ke
zneužívání tohoto institutu, a to vedle stanovení doby 6 měsíců ode dne vzniku
pracovního poměru, během níž nemůže být se zaměstnancem uzavřena dohoda o
dočasném přidělení (srov. § 43a odst. 1 zák. práce), a zákazu použití právní
úpravy dočasného přidělení na agenturní zaměstnávání (§ 43a odst. 8 zák. práce). Dočasné přidělení končí uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno; před
uplynutím této doby končí dočasné přidělení písemnou dohodou smluvních stran
pracovní smlouvy nebo písemnou výpovědí dohody o dočasném přidělení z
jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou,
která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně (srov. §
43a odst. 7 zák. práce). Pracovní a mzdové nebo platové podmínky zaměstnance
dočasně přiděleného k jinému zaměstnavateli nesmějí být horší, než jsou nebo by
byly podmínky srovnatelného zaměstnance zaměstnavatele, k němuž je zaměstnanec
dočasně přidělen (§ 43a odst. 6 zák. práce). Dočasné přidělení zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli je třeba
odlišovat od agenturního zaměstnávání, které je upraveno v ustanoveních § 307a
309 zák. práce a které je formou zprostředkování zaměstnání.
Jeho podstata
spočívá v tom, že zaměstnavatel na základě povolení podle zvláštního právního
předpisu (agentura práce) dočasně přiděluje svého zaměstnance k výkonu práce k
jinému zaměstnavateli na základě ujednání v pracovní smlouvě nebo dohodě o
pracovní činnosti, kterým se agentura práce zaváže zajistit svému zaměstnanci
dočasný výkon práce podle pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti u
uživatele a zaměstnanec se zaváže tuto práci konat podle pokynů uživatele a na
základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce, uzavřené mezi
agenturou práce a uživatelem (srov. § 307a a 308 zák. práce). Jde tedy o
zaměstnávání fyzických osob za účelem výkonu jejich práce pro třetí osobu –
uživatele, ke kterému jsou zaměstnanci přiděleni na základě písemného pokynu
agentury práce (srov. § 309 odst. 2 zák. práce). Po dobu dočasného přidělení
zaměstnance agentury práce k výkonu práce u uživatele ukládá zaměstnanci
agentury práce pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává
mu k tomu účelu pokyny, vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje
bezpečnost a ochranu zdraví při práci uživatel, který však nesmí vůči
zaměstnanci agentury práce činit právní úkony jménem agentury práce (srov. §
309 odst. 1 zák. práce). Dočasné přidělení končí uplynutím doby, na kterou bylo
sjednáno; před uplynutím této doby končí dohodou mezi agenturou práce a dočasně
přiděleným zaměstnancem, popřípadě jednostranným prohlášením uživatele nebo
dočasně přiděleného zaměstnance podle podmínek sjednaných v dohodě o dočasném
přidělení zaměstnance agentury práce (srov. § 309 odst. 3 zák. práce). Agentura
práce a uživatel jsou povinni zabezpečit, aby pracovní a mzdové podmínky
dočasně přiděleného zaměstnance nebyly horší, než jsou nebo by byly podmínky
srovnatelného zaměstnance. Pokud jsou po dobu výkonu práce pro uživatele
pracovní nebo mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance horší, je
agentura práce povinna na žádost dočasně přiděleného zaměstnance, popřípadě,
pokud tuto skutečnost zjistí jinak, i bez žádosti, zajistit rovné zacházení;
dočasně přidělený zaměstnanec má právo se domáhat u agentury práce uspokojení
práv, která mu takto vznikla (§ 309 odst. 5 zák. práce).
Ačkoli oba instituty slouží k jinému účelu [účelem dočasného přidělení k výkonu
práce k jinému zaměstnavateli je efektivnější využití pracovních sil například
při společných projektech více zaměstnavatelů nebo nadbytku či nedostatku
pracovních sil u zaměstnavatele, při agenturním zaměstnávání je zaměstnanec
přijímán do pracovního poměru za účelem jeho umístění k jinému zaměstnavateli
(uživateli)] a liší se v úplatnosti (zatímco za dočasné přidělení nesmí být
poskytována úplata mezi zaměstnavateli a lze hradit pouze náklady na mzdu nebo
plat a cestovní náhrady, agenturní zaměstnávání je činnost zpravidla úplatná),
je podstatou obou institutů výkon práce zaměstnance určitého zaměstnavatele pro
třetí osobu – jiného zaměstnavatele nebo uživatele, který zaměstnanci ukládá
pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu
závazné pokyny, vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a
ochranu zdraví při práci. Zaměstnanec tedy nevykonává závislou práci pro svého
zaměstnavatele, ale pro osobu od něj odlišnou. Tato třetí osoba ovšem nemůže
vůči zaměstnanci právně jednat, neboť mezi ní a dočasně přiděleným zaměstnancem
nevzniká pracovní poměr. Z uvedeného vyplývá, že pro účely posouzení, zda v projednávané věci šlo o
přidělení žalobce, který uzavřel pracovní smlouvu se žalovaným, k výkonu práce
u jiného zaměstnavatele (OKD, a. s.), při němž musí být zajištěno, aby pracovní
a mzdové podmínky přiděleného zaměstnance nebyly horší, než jsou nebo by byly
podmínky srovnatelného zaměstnance, se měly soudy zabývat tím, zda žalobce
vykonával práci pro žalovaného, nebo pro OKD, a. s., a v této souvislosti tím,
kdo žalobci ukládal pracovní úkoly, organizoval, řídil a kontroloval jeho
práci, dával mu k tomu účelu závazné pokyny, vytvářel příznivé pracovní
podmínky a zajišťoval bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Samotná
skutečnost, že žalobce nevykonával práci v sídle žalovaného v XY, které bylo v
pracovní smlouvě sjednáno jako místo výkonu práce, ale v České republice v
dolech OKD, a. s., nevylučuje jeho výkon práce pro žalovaného, neboť
zaměstnanec může konat práci pro svého zaměstnavatele i na pracovišti jiného
subjektu, je-li to zaměstnavatel, kdo zaměstnanci ukládá pracovní úkoly,
organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu závazné pokyny,
vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při
práci. Vzhledem k tomu, že se odvolací soud věcí z uvedeného pohledu nezabýval, nemůže
být jeho závěr, že se v projednávané věci jednalo „o ‚trvalé‘ či časově
neomezené přidělení“ žalobce k výkonu práce u jiného zaměstnavatele, čímž
„došlo k obcházení institutu dočasného přidělení, jakož i ustanovení o
agenturním zaměstnávání“, a že je proto třeba „aplikovat zásadu rovného
zacházení vyplývající z ustanovení § 43a odst. 6 a § 309 odst. 5 zákoníku
práce“ a na základě toho použít pro účely náhrady škody při pracovním úrazu
žalobce průměrný výdělek „srovnatelného kmenového zaměstnance“ OKD, a. s., (pro
svou předčasnost) správný.
Protože rozsudek odvolacího soudu není – jak vyplývá z výše uvedeného – správný
a protože nejsou podmínky pro zastavení dovolacího řízení, pro odmítnutí
dovolání, pro zamítnutí dovolání a ani pro změnu rozsudku odvolacího soudu,
Nejvyšší soud České republiky tento rozsudek zrušil (§ 243e odst. 1 o. s. ř.). Vzhledem k tomu, že důvody, pro které byl zrušen rozsudek odvolacího soudu,
platí i na rozsudek soudu prvního stupně, zrušil Nejvyšší soud České republiky
rovněž toto rozhodnutí a věc vrátil soudu prvního stupně (Okresnímu soudu v
Karviné) k dalšímu řízení (§ 243e odst. 2 věta druhá o. s. ř.). Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci
rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale
znovu i o nákladech původního řízení (§ 226 odst. 1 a § 243g odst. 1 část první
věty za středníkem a věta druhá o. s. ř.).
Poučení: Proti tomuto rozhodnutí není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 22. 10. 2019
JUDr. Jiří Doležílek
předseda senátu