21 Cdo 2680/2015
ČESKÁ REPUBLIKA
ROZSUDEK
JMÉNEM REPUBLIKY
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr.
Mojmíra Putny a soudců JUDr. Ljubomíra Drápala a JUDr. Zdeňka Novotného v
právní věci žalobkyně B. W., zastoupené Mgr. Radovanem Hrubým, advokátem se
sídlem v Praze 1, Petrská č. 1136/12, proti žalované KRÁTKÝ FILM PRAHA a.s. se
sídlem v Olomouci, Šemberova č. 66/9, IČO 00023574, zastoupené Mgr. Davidem
Jüngerem, advokátem se sídlem v Ostravě, 28. října č. 438/219, o neplatnost
výpovědi z pracovního poměru, vedené u Okresního soudu v Olomouci pod sp. zn.
11 C 538/2013, o dovolání žalobkyně proti rozsudku Krajského soudu v Ostravě ze
dne 24. února 2015, č. j. 16 Co 5/2015-232, takto:
I. Dovolání žalobkyně se zamítá.
II. Žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů dovolacího řízení.
Dopisem ze dne 10. 9. 2013 žalovaná sdělila žalobkyni, že s ní rozvazuje
pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce pro
„zvlášť hrubé porušení pracovních povinností“, neboť přesto, že dopisem ze dne
2. 6. 2013 jí bylo určeno místo výkonu práce P., N. Š., v období od 10. 7. 2013
do 10. 9. 2013 se dostavila do určeného místa výkonu práce pouze 8x a bez řádné
omluvy se nedostavila 37x. Žalobkyně se domáhala, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru
je neplatná. Žalobu odůvodnila zejména tím, že v pracovní smlouvě ve znění
dodatku ze dne 1. 1. 2008 měla sjednána dvě místa výkonu práce, a to „ P.“ a
trvalé bydliště „L.“. Před skončením rodičovské dovolené jí žalovaná přípisem
ze dne 2. 5. 2013 oznámila, že od 27. 5. 2013 bude místo výkonu její práce na
adrese N. Š., P. Okresní soud v Olomouci rozsudkem ze dne 10. 10. 2014, č. j. 11 C 538/2013-206,
žalobě vyhověl a rozhodl, že žalovaná je povinna zaplatit na nákladech řízení
48.863,- Kč zmocněnci žalobkyně a 7.770,- Kč České republice. Vyšel z toho, že
podle dohody účastníků místem výkonu práce žalobkyně byla P. a že fakticky
žalobkyně pracovala na adrese P., K. n. Dodatkem k pracovní smlouvě se
účastníci dohodli, že počínaje dnem 1. 1. 2008 bude žalobkyně pracovat také v
místě trvalého bydliště v L. Dne 2. 5. 2013 a 2. 6. 2013 žalovaná sdělila
písemně žalobkyni, že její místo výkonu práci bude na adrese N. Š., P. V období
od června 2013 do září 2013 žalobkyně pracovala jeden den v týdnu na pracovišti
N. Š., případně na B., jinak pracovala z domu. Přípisem ze dne 7. 6. 2013
žalovaná sdělila žalobkyni, že se v období od 29. 5. do 7. 6. 2012 nedostavila
do stanoveného místa výkonu práce, své nedostavení jakkoliv neomluvila, ani
nevysvětlila, a že to žalovaná hodnotí jako porušení pracovních povinností
zvlášť hrubým způsobem. Vyzvala žalobkyni, aby řádně začala docházet do místa
výkonu práce stanoveného v dopise ze dne 2. 5. 2013. Dovodil, že ujednání o
místě výkonu práce nebylo žádným ujednáním účastníků změněno a že mezi
účastníky nebylo ujednáno ani žádným právním předpisem žalované jako
zaměstnavatele určeno, kolik hodin měla žalobkyně odpracovat na pracovišti v P. a kolik hodin v místě trvalého bydliště. Žalobkyně se nemohla dopustit
neomluvené absence, protože pro žalovanou vykonávala práci i z místa trvalého
bydliště, tedy plnila si své pracovní povinnosti v souladu s pracovní smlouvou. Nepostačuje, že měla absenci pouze na pracovišti N. Š., P. K odvolání žalované Krajský soud v Ostravě rozsudkem ze dne 24. 2. 2015, č. j. 16 Co 5/2015-232, rozsudek soudu prvního stupně změnil tak, že žalobu zamítl, a
rozhodl, že žalobkyně je povinna zaplatit žalované na náhradě nákladů řízení
před soudy obou stupňů 43.388,- Kč k rukám advokáta Mgr. Davida Jüngera a České
republice na náhradě nákladů řízení před soudem prvního stupně 7.770,- Kč. Dospěl k závěru (vztaženo na daný případ), že, byla-li dohodou účastníků
stanovena dvě místa výkonu práce, a to město P.
a trvalé bydliště žalobkyně v
L., „vzhledem k závislosti, k charakteristice závislé práce, je zaměstnavatel
oprávněn stanovit zaměstnanci, že bude pracovat buď výlučně v P. nebo výlučně v
místě trvalého bydliště, anebo není vyloučeno, že zaměstnanec může vykonávat
práci v obou takto sjednaných místech výkonu práce“. Jestliže žalovaná využila
svého práva, které jí umožnilo sjednání dvou míst výkonu práce, a jednoznačně
žalobkyni sdělila, že místem jejího výkonu práce bude P., N. Š., nejde o žádné
jednostranné určení místa výkonu práce, tedy o změnu pracovní smlouvy ve vztahu
k místu výkonu práce. Tím, že se žalobkyně nedostavovala od 20. 5. 2003 do 7. 6. 2013 k výkonu práce do sjednaného (a zaměstnavatelem upřesněného) místa
výkonu práce, tj. P. a vzhledem k četnosti nedodržování této povinnosti
vyplývající z ustanovení § 38 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, dospěl odvolací
soud k závěru, že se ze strany žalobkyně jednalo o závažné porušení povinností
vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané
práci, tedy o výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce.
Proti rozsudku odvolacího soudu podala žalobkyně dovolání. Namítá, že odvolací
soud rozhodl v rozporu s rozsudkem Nejvyššího soudu ze dne 9. 3. 2004, sp. zn. 21 Cdo 2048/2003, neboť jestliže zaměstnanec přestal konat práci pro
zaměstnavatele, protože mu zaměstnavatel v rozporu se zákoníkem práce přestal
přidělovat práci, může vyzvat zaměstnavatele k plnění jeho povinností, avšak
není povinen přidělování práce na zaměstnavateli vyžadovat, ani se zdržovat po
dobu, kdy zaměstnavatel neplní své právní povinnosti, na místě zaměstnavatelem
určeném. Pro případ, kdyby soud shledal postup žalované jako formálně správný,
namítá žalobkyně, že „i kdyby byl zaměstnavatel oprávněn určit místo výkonu
práce jen, tj. fakticky jednostranně zrušit místo výkonu práce sjednané v
pracovní smlouvě, pak za výkon v „nesprávném“ místě výkonu práce (ale pracovní
smlouvou sjednaném) zaměstnance v okamžiku, kdy není shledán žádný negativní
dopad do plnění poskytovaného zaměstnancem ve prospěch zaměstnavatele, tento
zaměstnavatel nemůže pracovní smlouvu vypovědět, a to při zvážení souvisejících
okolností“. Dovolatelka navrhla, aby dovolací soud rozsudek odvolacího soudu
změnil tak, že rozsudek soudu prvního stupně se potvrzuje, nebo rozsudek zrušil
a věc vrátil odvolacímu soudu k novému projednání. Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního
řádu) věc projednal podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění
účinném do 31. 12. 2013 (dále jen „o. s. ř.“), neboť řízení bylo zahájeno přede
dnem 1. 1. 2014 (srov. čl. II bod 2 zákona č. 293/2013 Sb., kterým se mění
zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů, a
některé další zákony). Po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku
odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) v zákonné
lhůtě (§ 240 odst. 1 o. s. ř.) a že jde o rozhodnutí, proti kterému je dovolání
přípustné podle ustanovení § 237 o. s. ř., neboť otázka důsledků sjednání více
míst výkonu práce dosud nebyla v rozhodovací praxi dovolacího soudu ve všech
souvislostech vyřešena, přezkoumal napadený rozsudek ve smyslu ustanovení § 242
o. s. ř. bez nařízení jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.) a dospěl k
závěru, že dovolání žalobkyně není opodstatněné. Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci mimo jiné zjištěno
(správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu – jak vyplývá z
ustanovení § 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o. s. ř. – nepodléhá), že
žalobkyně byla u žalované zaměstnána jako obchodní referent pro zahraničí s
místem výkonu práce P. a že fakticky žalobkyně pracovala na adrese P., K. n. Dodatkem k pracovní smlouvě se účastníci dohodli, že počínaje dnem 1. 1. 2008
bude žalobkyně pracovat také v místě trvalého bydliště v L. Dne 2. 5. 2013 a 2. 6. 2013 žalovaná sdělila písemně žalobkyni, že její místo výkonu práci bude na
adrese N. Š., P. V období od června 2013 do září 2013 žalobkyně pracovala jeden
den v týdnu na pracovišti N. Š., případně na B., jinak pracovala z domu. Přípisem ze dne 7. 6. 2013 žalovaná sdělila žalobkyni, že se v období od 29. 5. do 7. 6.
2012 nedostavila do stanoveného místa výkonu práce, své nedostavení
jakkoliv neomluvila, ani nevysvětlila, a že to žalovaná hodnotí jako porušení
pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem. Vyzvala žalobkyni, aby řádně
začala docházet do místa výkonu práce stanoveného v dopise ze dne 2. 5. 2013. Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat – vzhledem k tomu, že se
jedná o určení neplatnosti výpovědi ze dne 10. 9. 2013, doručené žalobkyni dne
12. 9. 2013 - podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do
dne 31. 12. 2013, tj. do doby, než nabyl účinnosti zákon č. 303/2013 Sb.,
kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím rekodifikace soukromého
práva (dále jen „zák. práce“), a subsidiárně podle zákona č. 40/1964 Sb.,
občanský zákoník, ve znění účinném do dne 31. 12. 2013 (dále jen „obč. zák.“). Podle ustanovení § 52 písm. g) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci
výpověď, jen jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním
zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení
povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem
vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající
z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci
výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením
povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci
písemně upozorněn na možnost výpovědi. Od vzniku pracovního poměru je zaměstnanec povinen podle pokynů zaměstnavatele
konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a
dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru [§ 38 odst. 1
písm. b) zák. práce]. Dodržování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k
zaměstnancem vykonávané práci patří k základním povinnostem zaměstnance
vyplývajícím z pracovního poměru [srov. § 38 odst. 1 písm. b) zák. práce] a
spočívá v plnění povinností, které jsou stanoveny právními předpisy (zejména
ustanoveními § 301 a § 302–304 zák. práce), pracovním řádem nebo jiným vnitřním
předpisem zaměstnavatele, pracovní nebo jinou smlouvou nebo pokynem nadřízeného
vedoucího zaměstnance. Má-li být porušení povinnosti vyplývající z právních
předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci právně postižitelné
jako důvod k rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, musí být
porušení pracovní povinnosti zaměstnancem zaviněno (alespoň z nedbalosti) a
musí dosahovat určitý stupeň intenzity. Zákoník práce rozlišuje – jak vyplývá z
ustanovení § 52 písm. g) a § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce – mezi méně
závažným porušením pracovní povinnosti, závažným porušením pracovní povinnosti
a porušením pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem. Porušení povinnosti
vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci
nejvyšší intenzity (zvlášť hrubým způsobem) je důvodem k okamžitému zrušení
pracovního poměru nebo k výpovědi z pracovního poměru [§ 55 odst. 1 písm. b), §
52 odst. 1 písm. g) část věty před středníkem zák. práce].
Vzhledem k tomu, že podle ustanovení § 81 odst. 3 zák. práce zaměstnanec je
povinen být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet z něho až po
skončení směny, je nepochybné, že skutečnost, že zaměstnanec se nedostavuje na
své pracoviště (v rámci sjednaného místa výkonu práce) představuje
zaměstnancovo porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících
se k zaměstnancem vykonávané práci. Podle ustanovení § 34 odst. 1 zák. práce pracovní smlouva musí obsahovat
a) druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat,
b) místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce podle písmene a)
vykonávána,
c) den nástupu do práce. Zákoník práce (i další pracovněprávní předpisy) rozlišuje mezi místem výkonu
práce sjednaným v pracovní smlouvě a pracovištěm (případně pravidelným
pracovištěm). Místem výkonu práce sjednaným v pracovní smlouvě se rozumí obec,
organizační jednotka nebo jinak určené místo, v němž se zaměstnanec v pracovní
smlouvě zavázal konat práci pro zaměstnavatele. Pracoviště je pak místo, kde
zaměstnanec plní podle pokynů zaměstnavatele své pracovní úkoly; okruh těchto
míst, v nichž může zaměstnavatel přidělovat zaměstnanci práci, je dán vymezením
místa výkonu práce v pracovní smlouvě, popřípadě přeložením do jiného místa
výkonu práce provedeného v souladu s ustanovením § 43 zák. práce. Ustanovení § 34 odst. 1 zák. práce má kogentní povahu (srov. slova: pracovní
smlouva „musí“ obsahovat . . . v návětí tohoto ustanovení) v tom smyslu, že
zaměstnavatel se zaměstnancem musí dohodnout (aby byla pracovní smlouva z
tohoto pohledu platná) alespoň nezbytné náležitosti pracovní smlouvy, kterými
jsou druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce. Vlastní obsah
těchto ujednání - který druh práce, jaké místo výkonu práce a jaký den nástupu
do práce bude sjednán - však zákoník práce neurčuje a nechává je na dohodě
účastníků. Ohledně obsahu ujednání o těchto náležitostech pracovní smlouvy se
tedy naopak jedná o dispoziční právo účastníků pracovní smlouvy a z hlediska
obsahu těchto ujednání proto zákoník práce kogentní povahu nemá. Ujednání o místu výkonu práce v pracovní smlouvě má svůj význam zejména proto,
že zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci v jiném místě, než v
místě, které bylo jako místo výkonu práce mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem
sjednáno. Přeložit zaměstnance k výkonu práce do jiného místa, než bylo
sjednáno v pracovní smlouvě, je možné pouze s jeho souhlasem a v rámci
zaměstnavatele, pokud to nezbytně vyžaduje jeho provozní potřeba (srov. § 43
odst. 1 zák. práce). Pracoviště jako místo, kde zaměstnanec plní podle pokynu
zaměstnavatele své pracovní úkoly, se může nacházet jen tam, kde je lze
podřadit pod pojem, jímž bylo v pracovní smlouvě definováno místo výkonu práce. Protože zaměstnance lze k výkonu práce přeložit do jiného místa, než bylo
sjednáno v pracovní smlouvě, jen s jeho souhlasem, znamená to, že přeložení do
jiného místa bez souhlasu zaměstnance (i kdyby tomu tak bylo v rámci
zaměstnavatele) je neplatné [srov. § 18 odst. 1 a § 19 písm. d) zák. práce].
Z
neplatného právního úkonu pak jeho účastníkům nemohou vznikat žádná práva a
povinnosti; proto zůstává v platnosti to místo výkonu práce, které bylo
sjednáno v pracovní smlouvě. Místo výkonu práce může být určeno velmi úzce (např. konkrétní pracoviště) nebo
šířeji. Zákoník práce předpokládá, že místem výkonu práce bude obec nebo
organizační jednotka, ale nevylučuje, aby místo výkonu práce bylo i jinak
určené místo. Pro posouzení platnosti takového ujednání o místu výkonu práce je
rozhodující, zda takové ujednání není v rozporu zejména s ustanovením § 19 zák. práce. Pracovněprávní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a
zaměstnavateli upravuje zákoník práce [srov. § 1 písm. a) zák. práce]. Závislou
prací je práce, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a
podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele a
zaměstnanec ji pro zaměstnavatele vykonává osobně. Závislá práce musí být
vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za práci, na náklady a odpovědnost
zaměstnavatele, v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na
jiném dohodnutém místě. Závislá práce může být vykonávána výlučně v
pracovněprávním vztahu podle zákoníku práce, není-li upravena zvláštními
předpisy (srov. § 3 větu první zák. práce). Základním definičním znakem závislé
práce, který ji odlišuje od občanskoprávních a obchodněprávních vztahů, je tedy
skutečnost, že tato práce je vykonávána ve vztahu nadřízenosti a podřízenosti
mezi smluvními stranami. Z toho zároveň vyplývá, že to je zaměstnavatel, kdo v
mezích stanovených pracovní smlouvou a ostatními pracovněprávními předpisy
určuje všechny okolnosti konkrétního výkonu práce zaměstnancem. Je-li tedy mezi
zaměstnancem a zaměstnancem ujednáno místo výkonu práce šířeji než pouze
pracovištěm (místo výkonu práce je totožné s pracovištěm), určuje pracoviště
(místo, kde zaměstnanec plní podle pokynů zaměstnavatele své pracovní úkoly) v
rámci místa výkonu práce vždy zaměstnavatel. To platí i za situace, že mezi
účastníky pracovněprávního vztahu je dohodnuto více míst výkonu práce. I v
takovém případě je to zaměstnavatel, kdo určuje, ve kterém z více sjednaných
míst výkonu práce (na kterém pracovišti) bude zaměstnanec konat práci; na tom
nic nemění, že i jednotlivá sjednaná místa výkonu práce mohou sestávat z více
pracovišť. Lze tedy souhlasit s odvolacím soudem, že, nedostavovala-li se žalobkyně v době
od 20. 5. 2003 do 7. 6. 2013 k výkonu práce do sjednaného (a zaměstnavatelem
upřesněného) místa výkonu práce (na zaměstnavatelem určené pracoviště) na
adrese N. Š., P., porušovala tím povinnost vyplývající z ustanovení § 38 odst. 1 písm. b) zák. práce a že vzhledem k četnosti těchto porušení a ostatním
okolnostem případu šlo o závažné porušení povinností vyplývajících z právních
předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, a byl tak naplněn
výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce.
Námitka žalobkyně, že za výkon v „nesprávném“ místě výkonu práce (ale pracovní
smlouvou sjednaném) zaměstnance v okamžiku, kdy není shledán žádný negativní
dopad do plnění poskytovaného zaměstnancem ve prospěch zaměstnavatele, tento
zaměstnavatel nemůže pracovní smlouvu vypovědět, a to při zvážení souvisejících
okolností, nemůže nic změnit na správnosti rozsudku odvolacího soudu. Dovolatelka totiž přehlíží, že důvody, pro něž může zaměstnavatel se
zaměstnancem rozvázat pracovní poměr výpovědí, jsou taxativně uvedeny v
ustanovení § 52 zák. práce. Okolnost, že i přes porušování povinností
vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané
práci zaměstnanec (případně) nezpůsobil „negativní dopad“ (zřejmě újmu)
zaměstnavateli může mít význam (spolu s dalšími okolnostmi případu) jen při
posuzování stupně intenzity porušení pracovních povinností. Odvolací soud však
při posuzování stupně intenzity porušení pracovních povinností žalobkyní
relativně neurčitou hypotézu obsaženou v ustanovení § 52 písm. g) zák. práce –
jak výše uvedeno – posoudil správně. Vzhledem k tomu, že rozsudek odvolacího soudu je z hlediska uplatněných
dovolacích důvodů věcně správný a že nebylo zjištěno, že by rozsudek odvolacího
soudu byl postižen některou z vad uvedených v ustanovení § 229 odst. 1 o. s. ř., § 229 odst. 2 písm. a) a b) o. s. ř. nebo v § 229 odst. 3 o. s. ř. anebo
jinou vadou, která by mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci,
Nejvyšší soud České republiky dovolání žalobkyně zamítl [§ 243d písm. a) o. s. ř.].
O náhradě nákladů dovolacího řízení bylo rozhodnuto podle ustanovení § 243c
odst. 3 věty první, § 224 odst. 1 a § 142 odst. 1 o. s. ř., neboť žalobkyně,
jejíž dovolání bylo zamítnuto, na náhradu nákladů dovolacího řízení nemá právo
a žalované v dovolacím řízení žádné náklady nevznikly.
Proti tomuto rozsudku není opravný prostředek přípustný.
V Brně dne 19. července 2016
JUDr. Mojmír Putna
předseda senátu