21 Cdo 328/2004
ČESKÁ REPUBLIKA
ROZSUDEK
JMÉNEM REPUBLIKY
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy
JUDr. Zdeňka Novotného a soudců JUDr. Ljubomíra Drápala a JUDr. Mojmíra Putny v
právní věci žalobce Ing. J. K., zastoupeného advokátkou, proti žalované K. p.,
a. s. zastoupené advokátem, o 1.100.000,- Kč s příslušenstvím, vedené u
Obvodního soudu pro Prahu 1 pod sp. zn. 23 C 55/2002, o dovolání žalobce proti
rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 5. června 2003 č.j. 20 Co 188/2003-47,
Rozsudek městského soudu a rozsudek Obvodního soudu pro Prahu 1 ze dne
26. listopadu 2002 č.j. 23 C 55/2002-26 se zrušují a věc se vrací Obvodnímu
soudu pro Prahu 1 k dalšímu řízení.
Žalobce se domáhal, aby mu žalovaná zaplatila 1,100.000,- Kč se 7,5%
úrokem od 1.1.2002 do zaplacení z částky 60.000,- Kč a s 6,5% úrokem od 2. 3.
2002 do zaplacení z částky 1,040.000,- Kč. Žalobu odůvodnil tím, že byl od 10.
2. 1998 členem představenstva žalované společnosti a zároveň zastával funkci
náměstka ředitele. Z této funkce byl ke dni 1.11.2001 odvolán. Vzhledem k tomu
podle článku VI. odst. 2 manažerské smlouvy mu vznikl nárok na výplatu
odchodného „ve výši šestinásobku pravidelných měsíčních splátek mzdy, včetně
měsíční pohyblivé mzdy“, neboť k jeho odvolání z funkce náměstka ředitele došlo
před skončením funkčního období. Protože žalobce byl s účinky k 1. 11. 2001
odvolán rovněž z funkce člena představenstva žalované společnosti, domáhal se
rovněž podle článku IV. odst. 4 Smlouvy o podrobnějších podmínkách výkonu
funkce člena představenstva „nároku na výplatu šestinásobku měsíční splátky ve
výši 10.000,- Kč, tedy celkem 60.000,- Kč“.
Obvodní soud pro Prahu 1 rozsudkem ze dne 26. 11. 2002 č.j. 23 C
55/2002-26 řízení ohledně zaplacení částky 60.000,- Kč s příslušenstvím
zastavil, žalobu o zaplacení 1,040.000,- Kč s příslušenstvím zamítl a rozhodl,
že žalobce je povinen zaplatit žalované na nákladech řízení částku 47.250,- Kč
k rukám advokáta. Ve věci samé dospěl k závěru, že ustanovení § 29 odst. 3 zák.
práce umožňuje sjednat s vedoucím zaměstnancem, u něhož se pracovní poměr
zakládá jmenováním nebo volbou, právo na odchodné pro případ, že vedoucí
zaměstnanec bude z funkce odvolán před skončením svého funkčního období. V
posuzovaném případě však byl žalobce jmenován do vedoucí funkce na dobu
neurčitou a tedy „funkční období stanoveno neměl“. Protože ustanovení § 29
odst. 3 zák. práce kogentně upravuje předpoklady pro platné ujednání odchodného
tak, že v případě, že obsah ujednání odporuje uvedeným podmínkám, je ujednání
neplatné, soud prvního stupně „hodnotí ujednání o odchodném jako neplatné,
neboť není splněna podmínka časového omezení funkčního období“.
K odvolání žalobce Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 5. 6. 2003
č.j. 20 Co 188/2003-47 rozsudek soudu prvního stupně v zamítavém výroku o věci
samé a ve výroku o nákladech řízení potvrdil a rozhodl, že žalobce je povinen
zaplatit žalované na náhradě nákladů odvolacího řízení 47.250,- Kč k rukám
advokáta. Odvolací soud uvedl, že se „ztotožňuje s výkladem § 29 odst. 3 ZP, ve
znění účinném ke dni uzavření tzv. manažerské smlouvy (29. 1. 2001), jak jej
učinil soud prvního stupně“. Jestliže toto ustanovení klade jako podmínku, že
sjednat odchodné lze pro případ, že vedoucí zaměstnanec bude z funkce odvolán
před skončením svého funkčního období, pak podle názoru odvolacího soudu nelze
toto ustanovení vykládat jinak, než že zde musí být jednoznačně zjistitelná
doba, na kterou je vedoucí zaměstnanec do funkce jmenován, aby bylo možno
posoudit, zda k odvolání došlo před skončením tohoto určitého časového období.
„Tato doba může být určena například právním či jiným předpisem, rozhodnutím,
aktem, může být též sjednána přímo v souvislosti s jmenováním určité osoby do
vedoucí funkce, pokud to právní předpis nevylučuje. Není-li funkční období
vymezeno délkou svého trvání (resp. okamžikem skončení), nelze zjistit, kdy
mělo takové funkční období řádně skončit a zda tedy k odvolání z takové funkce
došlo před jeho skončením“. Nelze tedy podle názoru odvolacího soudu přisvědčit
názoru žalobce, že při funkčním období stanoveném na dobu neurčitou je každé
odvolání z funkce učiněno před skončením funkčního období, neboť „okamžik
odvolání nelze poměřit s okamžikem, kdy takové neohraničené období mělo při
obvyklém běhu věcí skončit“. Jestliže by měl být akceptován názor žalobce, byla
by podle názoru odvolacího soudu podmínka k odvolání stanovená v ustanovení §
29 odst. 3 – „před skončením funkčního období“ - podmínkou zcela nadbytečnou, k
níž by soud při rozhodování sporu nemusel jakkoliv přihlížet. Odvolací soud
zdůraznil, že „sjednání odchodného pro případ odvolání před skončením funkčního
období při současné podmínce sjednání tzv. konkurenční doložky má povahu
reparační, tedy povahu náhrady jisté majetkové, případně i jiné újmy, která se
odvolávanému vedoucímu zaměstnanci stane předčasnou ztrátou výkonu vedoucí
funkce i odpovídajícího příjmu pro původně stanovené funkční období“. Z
uvedených důvodů odvolací soud uzavřel, že za této situace „sjednání odchodného
v případě odvolání z funkce, kdy funkční období bylo stanoveno na dobu
neurčitou, odporuje kogentnímu ustanovení § 29 odst. 3 ZP, a je z tohoto důvodu
neplatné“.
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podal žalobce dovolání „z důvodů
uvedených v ustanovení § 237 odst. 1 písm. c) o.s.ř.“. Otázku zásadního
právního významu spatřoval v tom, že „v rozhodnutí se řeší problematika výkladu
ustanovení § 29 odst. 3 zákoníku práce, která dosud nebyla v rozhodování
dovolacího soudu řešena“. Podle názoru dovolatele „z judikatury vyplývá, že
pracovní poměr založený jmenováním se řídí ustanoveními § 65 zákoníku práce a
institut jmenování je budován na předpokladu určité nejistoty, po jak dlouhou
dobu bude jmenovaná funkce vykonávána“. Zaměstnanci, jejichž pracovní poměr se
zakládá jmenováním, nemají žádné funkční období a mohou být z funkce odvoláni
bez udání důvodu, který k takovému právnímu úkonu vede. Výkladem ustanovení §
29 odst. 3 zák.práce tak, jak ho provedl soud prvního i druhého stupně, by ve
své podstatě došlo k porušení principů, na kterých je jmenování založeno.
Jestliže se pak v ustanovení § 29 odst. 3 zák.práce výslovně uvádí, že
zaměstnavatel může sjednat s vedoucím zaměstnancem, u něhož se pracovní poměr
zakládá jmenováním nebo volbou, právo na odchodné pro případ, že vedoucí
zaměstnanec bude z funkce odvolán před skončením svého funkčního období, pak
podle názoru žalobce „neměl rozhodně zákonodárce na mysli postavit pojem
funkční období na roveň pojmu volební období“. „Pokud zákonodárce připustil
právo na odchodné u jmenovaných funkcí, pak s ohledem na institut jmenování
mohl vycházet z domněnky, že, dojde-li k odvolání z funkce, do které byl
zaměstnanec jmenován, stane se tak vždy před skončením funkčního období“.
Podmínka odvolání před skončením funkčního období „má rozhodně své opodstatnění
tam, kde je dáno funkční období vedoucího zaměstnance“. Pokud zaměstnanci,
jejichž pracovní poměr vzniká jmenováním, funkční období nemají, stává se tato
podmínka bezpředmětná. Dovolatel zdůraznil, že „kdyby měl zákonodárce pod
pojmem ,před skončením svého funkčního období‘ na mysli časově ohraničené
období, pak by rozhodně neuvedl v předmětném paragrafu odkaz na vedoucí
zaměstnance, jejichž pracovní poměr se zakládá jmenováním“. Žalobce navrhl, aby
dovolací soud napadený rozsudek odvolacího soudu zrušil a aby věc vrátil tomuto
soudu k dalšímu řízení.
Žalovaná navrhla, aby dovolání bylo odmítnuto, protože dovoláním
napadené rozhodnutí nemá po právní stránce zásadní význam, neboť ustanovení §
29 odst. 3 zák. práce „je kogentní povahy a jeho jazykový výklad nečiní žádné
problémy“. Zdůraznil, že při ujednání o odchodném musí být jednoznačně
zjistitelná doba, na kterou je vedoucí zaměstnanec do funkce jmenován, neboť
bez takového ujednání nelze určit, zda došlo k jeho odvolání z funkce před
skončením funkčního období a nebylo by tedy možné zjistit, zda byla naplněna
podmínka stanovená v ustanovení § 29 odst. 3 zák. práce. Podle názoru žalované
„jmenování zaměstnance do funkce na dobu určitou neznamená nežádoucí jistotu,
naopak je to právě akceptace názoru žalobce, že pro platné ujednání o odchodném
není nezbytné ujednání o konkrétní době funkčního období, neboť v takovém
případě je poskytována ona nežádoucí jistota všem zaměstnancům jmenovaným do
funkcí, že obdrží sjednané odchodné“. Pro případ, že dovolací soud neshledá
důvody pro odmítnutí dovolání žalobce, žalovaná navrhla, aby dovolací soud
dovolání žalobce zamítl.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a o.s.ř.) po
zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno
ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o.s.ř., se nejprve zabýval otázkou
přípustnosti dovolání.
Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud
to zákon připouští (§ 236 odst. 1 o.s.ř.).
Podmínky přípustnosti dovolání proti rozsudku odvolacího soudu jsou
obsaženy v ustanovení § 237 o.s.ř.
Dovolání je přípustné proti rozsudku odvolacího soudu, jímž bylo
změněno rozhodnutí soudu prvního stupně ve věci samé [§ 237 odst.1 písm.a)
o.s.ř.] nebo jímž bylo potvrzeno rozhodnutí soudu prvního stupně, kterým soud
prvního stupně rozhodl ve věci samé jinak než v dřívějším rozsudku (usnesení)
proto, že byl vázán právním názorem odvolacího soudu, který dřívější rozhodnutí
zrušil [§ 237 odst.1 písm.b) o.s.ř.], anebo jímž bylo potvrzeno rozhodnutí
soudu prvního stupně, jestliže dovolání není přípustné podle ustanovení § 237
odst.1 písm.b) o.s.ř. a dovolací soud dospěje k závěru, že napadené rozhodnutí
má ve věci samé po právní stránce zásadní význam [§ 237 odst.1 písm.c) o.s.ř.];
to neplatí ve věcech, v nichž dovoláním dotčeným výrokem bylo rozhodnuto o
peněžitém plnění nepřevyšujícím 20.000,- Kč a v obchodních věcech 50.000,- Kč,
přičemž se nepřihlíží k příslušenství pohledávky [§ 237 odst.2 písm.a) o.s.ř.],
a ve věcech upravených zákonem o rodině, ledaže jde o rozsudek o omezení nebo
zbavení rodičovské zodpovědnosti nebo pozastavení jejího výkonu, o určení
(popření) rodičovství nebo o nezrušitelné osvojení [§ 237 odst.2 písm.b)
o.s.ř.].
V posuzovaném případě žalobce napadá dovoláním - jak vyplývá z jeho
obsahu - rozsudek odvolacího soudu, kterým byl rozsudek soudu prvního stupně ve
věci samé potvrzen. Přípustnost dovolání podle ustanovení § 237 odst. 1 písm.
b) o.s.ř. není dána; v řízení nebylo vydáno soudem prvního stupně rozhodnutí,
které by bylo odvolacím soudem zrušeno. Za tohoto stavu může být přípustnost
dovolání založena jen při splnění předpokladů uvedených v ustanovení § 237
odst. 1 písm. c) o.s.ř..
Rozhodnutí odvolacího soudu má po právní stránce zásadní význam ve
smyslu ustanovení § 237 odst.1 písm.c) o.s.ř. zejména tehdy, řeší-li právní
otázku, která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo která
je odvolacími soudy nebo dovolacím soudem rozhodována rozdílně, nebo řeší-li
právní otázku v rozporu s hmotným právem [§ 237 odst.3 o.s.ř.].
Přípustnost dovolání podle ustanovení § 237 odst.1 písm.c) o.s.ř. není
založena již tím, že dovolatel tvrdí, že napadené rozhodnutí odvolacího soudu
má ve věci samé po právní stránce zásadní význam. Přípustnost dovolání nastává
tehdy, jestliže dovolací soud za použití hledisek, příkladmo uvedených v
ustanovení § 237 odst.3 o.s.ř., dospěje k závěru, že napadené rozhodnutí
odvolacího soudu ve věci samé po právní stránce zásadní význam skutečně má.
V projednávané věci odvolací soud mimo jiné řešil právní otázku výkladu
ustanovení § 29 odst. 3 zák. práce (ve znění účinném do 28.2.2004, předtím, než
nabyl účinnosti zákon č. 46/2004 Sb., kterým se mění zákon č. 65/1965 Sb.,
zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a zákon č. 312/2002 Sb., o
úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů - dále jen
„zák. práce“), jak je třeba chápat pojem „funkční období“ u zaměstnance, jehož
pracovní poměr byl založen jmenováním. Uvedená právní otázka dosud nebyla
dovolacím soudem výslovně řešena. Vzhledem k tomu, že její posouzení bylo pro
rozhodnutí projednávané věci významné (určující), představuje napadený rozsudek
odvolacího soudu rozhodnutí, které má ve věci samé po právní stránce zásadní
význam. Dovolací soud proto dospěl k závěru, že dovolání proti rozsudku
odvolacího soudu je přípustné podle ustanovení § 237 odst. 1 písm. c) o.s.ř.
Z hlediska skutkového stavu bylo v posuzované věci zjištěno, že žalobce
byl u žalovaného zaměstnán ve funkci náměstka ředitele žalované společnosti, do
které byl jmenován současně s uzavřením pracovního poměru dne 1.12.1997. Dne
29.1.2001 byla uzavřena „manažerská smlouva“, ve které bylo kromě jiného
ujednáno, že „funkční období se stanoví na dobu neurčitou“ (čl. I, bod 3.), a
že „při odvolání manažera (žalobce) z funkce, jakož i při rozvázání pracovního
poměru s manažerem, se Společnost (žalovaná) zavazuje přiznat manažerovi
odchodné ve výši šesti pravidelných měsíčních splátek mzdy manažera, včetně
měsíční pohyblivé mzdy (bonus). Manažer nesmí po dobu 6ti měsíců vykonávat pro
jiného zaměstnavatele nebo na vlastní účet činnost, která byla v době trvání
této smlouvy předmětem činnosti zapsané v obchodním rejstříku Společnosti, nebo
jinou činnost, která má soutěžní povahu vůči podnikání žalované Společnosti
(čl. VI. bod 2). Rozhodnutím představenstva žalované Společnosti ze dne
1.11.2001 byl žalobce odvolán „z funkce ředitele úseku 6000 a z funkce náměstka
ředitele společnosti“, pracovní poměr mezi účastníky skončil dne 31.12.2001;
sjednané odchodné žalovaná odmítla žalobci zaplatit.
Podle ustanovení § 29 odst. 3 zák. práce (ve znění účinném od 1.1.2001,
tj. od doby, kdy nabyl účinnosti zákon č. 155/2000 Sb., kterým se mění zákon č.
65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další
zákony), zaměstnavatel může sjednat s vedoucím zaměstnancem, u něhož se
pracovní poměr zakládá jmenováním nebo volbou, právo na odchodné pro případ, že
vedoucí zaměstnanec bude z funkce odvolán před skončením svého funkčního
období, je-li zároveň sjednána konkurenční doložka. Ujednání o odchodném
odporující uvedeným podmínkám je neplatné.
Odvolacímu soudu lze přisvědčit, že uvedené ustanovení umožňuje
sjednání odchodného pro případ, že vedoucí zaměstnanec bude z funkce odvolán
před skončením svého funkčního období. Závěr o tom, jak vyložit pojem „funkční
období“ u zaměstnanců, kteří jsou do funkce jmenováni, však nemůže být úplný
jen na základě samotného doslovného či gramatického výkladu textu právní normy
bez přihlédnutí k okolnostem, které historicky předcházely přijetí této právní
úpravy a které vedly k zákonné úpravě odchodného jako zcela nového
pracovněprávního nároku.
Zákoník práce umožňuje (a i dříve umožňoval) založit pracovní poměr
třemi způsoby - smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, volbou nebo
jmenováním (srov. § 27 odst. 2, 3 a 4 zák. práce). Pracovní poměr nemůže
vzniknout proti vůli zaměstnance; proto i tam, kde se pracovní poměr zakládá
jmenováním, může být občan (fyzická osoba) do funkce jmenován jen se svým
souhlasem. Do funkce může být jmenována nejen fyzická osoba, která u
zaměstnavatele dosud nebyla zaměstnána; zákon nevylučuje (nezakazuje) jmenovat
do funkce též fyzickou osobu, která u zaměstnavatele již pracuje (např. v
pracovním poměru vzniklém pracovní smlouvou, popřípadě volbou nebo jmenováním
do jiné funkce). V posléze uvedeném případě dochází jmenováním do funkce ke
změně v obsahu pracovního poměru; vždy se mění druh vykonávané práce, a - má-li
zaměstnanec vykonávat funkci, do níž byl jmenován jinde, než dosud pracoval -
dochází ke změně též v místě výkonu práce. Právní postavení zaměstnance, který
byl do funkce jmenován v době, kdy již u zaměstnavatele na základě pracovní
smlouvy pracoval, se po provedeném jmenování v dalším neliší od postavení těch,
jejichž pracovní poměr u zaměstnavatele jmenováním podle ustanovení § 27 odst.
4 zák. práce teprve vzniká.
Zaměstnance, který byl do funkce jmenován, lze z této funkce odvolat,
aniž by byl zaměstnavatel povinen uvádět důvody, které jej k tomuto opatření
vedly. Podmínkou je jedině, že odvolání z funkce musí být písemné a doručeno
druhému účastníku, jinak je neplatné. Jsou-li tyto předpoklady splněny, výkon
funkce končí dnem následujícím po doručení odvolání z funkce, nebyl-li v
odvolání nebo vzdání se funkce uveden den pozdější (srov. § 65 odst. 2 zák.
práce). Uvedené - na rozdíl od pracovního poměru založeného pracovní smlouvou –
relativně nejisté faktické i právní postavení zaměstnanců, kteří byli do funkce
jmenováni, bylo jedním z důvodů vedoucích k uzavírání tzv. manažerských smluv.
Touto smlouvou, která nebyla právními předpisy upravena jako smluvní typ, se v
právní praxi obvykla rozuměla smlouva uzavřená mezi zaměstnavatelem a vedoucím
zaměstnancem, u něhož pracovní poměr vzniká jmenováním a který se podílí na
vrcholných stupních řízení u zaměstnavatele, jejímž předmětem je úprava
mzdových a jiných podmínek, za kterých tento vedoucí zaměstnanec koná svou
práci.
Teorie i praxe však vycházejí z myšlenky, že zákoník práce má zásadně kogentní
povahu, což - mimo jiné – znamená, že účastníci pracovněprávních vztahů mohou
uzavřít jen ty smlouvy, které jsou typově upraveny (nebo alespoň předvídány)
pracovněprávními předpisy, a že jejich smluvní volnost se uplatní jen tam, kde
to pracovněprávní předpisy umožňují (srov. § 244 odst. 1 zák. práce a nález
Ústavního soudu ČR, sp. zn. I. ÚS 27/96, uveřejněný pod č. 59 ve Sbírce nálezů
a usnesení - svazek 5, Praha, C. H. Beck 1997, str. 451). Tato východiska
vyústila ve vztahu k tzv. manažerským smlouvám v závěr, že dohoda, kterou se
zaměstnavatel zavázal poskytnout zaměstnanci plnění (například jednorázovou
odměnu stanovenou násobkem jeho měsíční nebo roční mzdy) v souvislosti s
ukončením výkonu funkce, do níž byl jmenován nebo zvolen, je pro rozpor se
zákonem neplatná. Odstupné může být takovému zaměstnanci poskytnuto jen tehdy,
jestliže došlo ke skončení pracovního poměru výpovědí z důvodů uvedených v
ustanovení § 46 odst. 1 písm. a) až c) zák. práce nebo dohodou z týchž důvodů
a jestliže byl z funkce odvolán v souvislosti s jejím zrušením v důsledku
organizační změny (srov. rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 6.
10. 1998 sp. zn. 2 Cdon 1280/97, uveřejněný ve Sbírce soudních rozhodnutí a
stanovisek roč. 2000, pod č. 7).
Uvedené okolnosti je třeba mít na zřeteli při úvaze o účelu a smyslu
právní úpravy provedené ustanovením § 29 odst. 3 zák. práce, ve znění
vyplývajícím z ustanovení článku I. bod 19 zákona č. 155/2000 Sb. Na rozdíl od
dřívějšího, výše popsaného stavu, mělo být nadále (s účinností od 1.1.2001)
zaměstnanci umožněno v souvislosti s ukončením výkonu funkce, do níž byl
jmenován nebo zvolen, sjednat právo na odchodné. Je nepochybné, že normativní
úprava vymezující zákonné podmínky a předpoklady nového smluvního typu, která
byla předložena jako pozměňovací návrh až na sám závěr legislativního procesu,
je formulována nepříliš šťastně, a že - jak na to poukazuje odvolací soud -
přináší „výkladové obtíže“.
Východiskem interpretace v tomto směru musí být úvaha, že smyslem
právní úpravy není vytvoření pravidel, která by měla jen akademický význam,
nýbrž že smysl legislativní úpravy společenských vztahů spočívá ve vyjádření
praktické potřeby regulovat, ovlivnit či usměrnit společenské vztahy, které
reálně existují. Měla-li nová právní úprava umožnit ujednání o nároku, které až
dosud nebylo možné (přípustné), tak, aby tato možnost nebyla pouze vyjímečná,
je třeba uvážit, že o „funkčním období“ v tom smyslu, jak tento pojem vyložil
odvolací soud, by bylo možné uvažovat v praktické rovině jen v případě
pracovního poměru založeného volbou, kde také zákon (srov. ustanovení § 65
odst. 3 věta první zák. práce) s volebním obdobím v uvedeném smyslu počítá.
Naproti tomu v rámci pracovního poměru založeného jmenováním (ať již pracovního
poměru na dobu neurčitou anebo na dobu určitou) se však v právní praxi
vyskytuje jmenování do funkce jen na určité omezené období jen ojediněle; i
když zákon takový postup nevylučuje, z hlediska potřeb praktického života a s
ohledem na nekomplikovaný proces odvolání zaměstnance z funkce je vnímán jako
zbytečný. Protože skutečnost, zda byl zaměstnanec odvolán z funkce, jejíž výkon
byl omezen na určité období, anebo z funkce, kde - jako v projednávané věci -
„funkční období se stanoví na dobu neurčitou“, nemá význam ani z hlediska
vlastního trvání pracovního poměru, neboť v každém případě pracovní poměr
odvoláním vedoucího zaměstnance z funkce nekončí (srov. § 65 odst. 3 větu první
zák. práce), přijatá legislativní úprava by za uvedených okolností
akcentovaných odvolacím soudem postrádala praktický smysl.
Odchodné sjednané pro případ odvolání zaměstnance z funkce, do níž byl
zvolen nebo jmenován, představuje - posuzováno z hlediska smyslu a účelu -
jednorázový peněžitý příspěvek, který má kompenzovat ztrátu výdělku vedoucích
zaměstnanců v případech předčasného ukončení funkce, tedy za situace, kdy se
jejich (relativně nejisté) faktické a právní postavení neočekávaně změní - tak
řečeno - „ze dne na den“ a odchodné sjednané pro tento případ potom má umožnit
překlenout často složitou životní situaci. Je nepochybné, že stav uvedené
neočekávané tíživé situace nastane jak v případě odvolání vedoucího zaměstnance
z funkce, před uplynutím doby, na kterou byl (v praxi vyjímečně) se svým
souhlasem jmenován, tak také v případě, jestliže funkční období výkonu funkce v
pracovním poměru založeném jmenováním nebylo výslovně ohraničeno. Jestliže by
měl být činěn rozdíl mezi oběma skupinami vedoucích zaměstnanců z hlediska
možnosti sjednání odchodného, znamenalo by to založení zjevné nerovnosti mezi
zaměstnanci, jejichž funkční období bylo sjednáno na dobu neurčitou, a těmi
vedoucími zaměstnanci, jejichž funkční období bylo omezeno na určitý časový
úsek, aniž by pro toto rozlišení (založení jejich nerovnosti) existovalo
jakéhokoliv věcné opodstatnění.
Za tohoto stavu dospívá dovolací soud k závěru, že z hledisek
ustanovení § 29 odst. 3 zák. práce, ve znění vyplývajícím z ustanovení článku
I. bod 19 zákona č. 155/2000 Sb. lze za funkční období vedoucího zaměstnance,
jehož pracovní poměr byl založen jmenováním, považovat celou dobu, po kterou
měl působit ve funkci, do níž byl se svým souhlasem jmenován.
Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu není správný;
Nejvyšší soud České republiky jej proto zrušil (§ 243b odst. 2 část věty za
středníkem o.s.ř.). Protože důvody, pro které byl zrušen rozsudek odvolacího
soudu, platí i na rozsudek soudu prvního stupně, zrušil Nejvyšší soud České
republiky i toto rozhodnutí a věc vrátil soudu prvního stupně k dalšímu řízení
(§ 243b odst. 3 věta druhá o.s.ř.), ve kterém se bude třeba zabývat dalšími
zákonem stanovenými i smluvenými předpoklady vzniku uplatněného nároku, které
již dovolací soud v důsledku vázanosti uplatněným dovolacím důvodem neposuzoval.
Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí
o věci rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení,
ale znovu i o nákladech původního řízení (§ 243d odst. 1 část první věty za
středníkem a věta druhá o.s.ř.).
Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 8. července 2004
JUDr. Zdeněk Novotný, v. r.
předseda senátu