21 Cdo 3641/2012
ČESKÁ REPUBLIKA
ROZSUDEK
JMÉNEM REPUBLIKY
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy JUDr. Zdeňka
Novotného a soudců JUDr. Ljubomíra Drápala a JUDr. Mojmíra Putny v právní věci
žalobkyně Ing. B. M., zastoupené JUDr. Miroslavem Richterem, advokátem se
sídlem v Karviné-Ráji, Ciolkovského č. 282, proti žalované Vysoké škole
podnikání, a.s. se sídlem v Ostravě-Slezské Ostravě, Michálkovická č. 1810/181,
IČO 25861271, zastoupené doc. JUDr. Bc. Tomášem Gřivnou, Ph.D., advokátem se
sídlem v Praze 7, Veletržní č. 924/14, o neplatnost výpovědi z pracovního
poměru, vedené u Okresního soudu v Ostravě pod sp. zn. 26 C 169/2010, o
dovolání žalované proti rozsudku Krajského soudu v Ostravě ze dne 4. ledna 2012
č.j. 16 Co 392/2011-69, takto:
Rozsudek krajského soudu a rozsudek Okresního soudu v Ostravě ze dne 20.
května 2011 č.j. 26 C 169/2010-35 se zrušují a věc se vrací Okresnímu soudu v
Ostravě k dalšímu řízení.
Dopisem ze dne 29.6.2010 žalovaná sdělila žalobkyni, že jí dává výpověď z
pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce. Důvod výpovědi
spatřovala v tom, že žalovaná „přijala dne 17.5.2010 rozhodnutí o organizačních
změnách, které spočívá v tom, že žalovaná potřebuje uzavřít pracovní poměr s
akademickými pracovníky, kteří mají akademické a vědecké tituly prof., doc.,
Ph.D. tak, aby žalovaná splňovala podmínky pro udělení akreditace navazujícího
magisterského studijního programu Ekonomika a management se studijním oborem
Podnikání“, a že „tímto se žalobkyně (pracující u žalované od 1.10.2005 na
pracovní pozici vysokoškolský učitel – odborný asistent) stala pro žalovanou
nadbytečnou, neboť nemá potřebnou kvalifikaci“.
Žalobkyně se domáhala, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru
je neplatná. Žalobu odůvodnila tím, že „dání výpovědi považuje za zcela
účelové“, neboť nejen podle jejího názoru, ale „i podle konstantní judikatury k
žádné organizační změně ve skutečnosti nedošlo“. Žalované je navíc známo, že
žalobkyně je studentkou doktorského studia na Slezské univerzitě v Opavě,
Obchodně podnikatelské fakultě v Karviné s předpokladem ukončení studia a
získání titulu Ph.D. v akademickém roce 2011/2012. Na stejné škole přitom
studují i další zaměstnanci žalované, kteří titul Ph.D. nemají, a jim výpověď
dána nebyla.
Okresní soud v Ostravě rozsudkem ze dne 20.5.2011 č.j. 26 C 169/2010-35 žalobě
vyhověl a rozhodl, že žalovaná je povinna zaplatit žalobkyni na náhradě nákladů
řízení 12.332,96 Kč k rukám advokáta JUDr. Miroslava Richtera. Ve věci samé
dospěl k závěru, že důvod výpovědi vymezený žalovanou v dopise 29.6.2010
„nepředstavuje výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce“.
Jestliže žalovaná ve výpovědi „odvíjí svůj úsudek o tom, že se žalobkyně v
důsledku organizační změny stala nadbytečnou z rozhodnutí o organizačních
změnách ze dne 17.5.2010, podle kterého bude nutné v souladu s novou personální
politikou s akademickými pracovníky, kteří nebudou splňovat uvedenou
kvalifikaci (prof., doc., Ph.D.) a budou v důsledku toho pro žalovanou
nadbyteční, rozvázat pracovní poměr a přijmout zaměstnance s požadovanou
kvalifikací“, pak podle názoru soudu prvního stupně z tohoto skutkového
vymezení vyplývá, že k nadbytečnosti žalobkyně ve smyslu ustanovení § 52 písm.
c) zák. práce „ve skutečnosti nedošlo“, neboť „práce, kterou doposud
vykonávala, nezanikla“. Protože „žalovaná neprokázala existenci důvodu, pro
který byl se žalobkyní rozvázán pracovní poměr výpovědí“, soud prvního stupně
uzavřel, že předmětná výpověď je neplatným právním úkonem.
K odvolání žalované Krajský soud v Ostravě rozsudkem ze dne 4.1.2012 č.j. 16 Co
392/2011-69 rozsudek soudu prvního stupně potvrdil a rozhodl, že žalovaná je
povinna zaplatit žalobkyni na náhradě nákladů odvolacího řízení 10.406,- Kč k
rukám advokáta JUDr. Miroslava Richtera. Odvolací soud zdůraznil, že, aby
rozhodnutí zaměstnavatele „mohlo být pokládáno za rozhodnutí o organizační
změně podle § 52 písm. c) zák. práce, musí z něj jasně vyplývat, v čem, v
jakých skutkových okolnostech spočívá změna úkolů zaměstnavatele, jeho
technického vybavení či snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení
efektivnosti práce, příp. jiná organizační změna“. Z rozhodnutí o organizační
změně musí být podle jeho názoru „také zřejmé, jakých pracovních míst či
zaměstnanců se týká a v jakém smyslu, má-li znamenat organizační změna
absolutní snížení počtu zaměstnanců či změnu ve struktuře zaměstnanců ve vztahu
k jejich profesi či kvalifikaci apod.“. Pouze v případě, že rozhodnutí o
organizační změně „splňuje tyto požadavky, lze z něj následovně vyvozovat
případnou nadbytečnost zaměstnance, která je charakterizována tím, že
zaměstnavatel zaměstnanci nadále sice může přidělovat práci podle pracovní
smlouvy, avšak jeho práce nadále není pro zaměstnavatele potřebná buďto vůbec,
nebo v původním rozsahu“. V daném případě však „rozhodnutí žalované ze dne
17.5.2010 (potažmo z 27.4.2010) v podobě rozhodnutí představenstva nesplňuje
požadavky shora uvedené“, a proto podle názoru odvolacího soudu „není
organizační změnou podle § 52 písm. c) zák. práce“. Rozhodnutí žalované „bylo
nesporně vydáno jako reakce na rozhodnutí Ministerstva školství, mládeže a
tělovýchovy, které omezilo žalované akreditaci jednoho magisterského studijního
programu pro jeho nedostatečné personální zajištění“; proto žalovaná
„rozhodnutím ze dne 17.5.2010, kterému předcházelo zcela shodné rozhodnutí
představenstva ze dne 27.4.2010, stanovila novou personální politiku pro
kmenové akademické pracovníky spočívající v rozhodnutí přijmout do pracovního
poměru potřebné množství akademických pracovníků, kteří budou mít příslušné
vědecké tituly a dostatečnou vědeckovýzkumnou a publikační činnost v daném
oboru“. Za tímto účelem „měla žalovaná rozvázat pracovní poměr s akademickými
pracovníky, kteří nebudou splňovat výše uvedenou kvalifikaci a budou proto pro
žalovanou nadbyteční“, a naproti tomu „přijmout zaměstnance s požadovanou
kvalifikací“. To, že svůj záměr nazvala „organizační změnou“, nemění podle
názoru odvolacího soudu „nic na tom, že o organizační změnu ve smyslu § 52
písm. c) zák. práce nejde“, a proto „výpovědní důvod podle § 52 písm. c) zák. práce, má-li být založen na rozhodnutí žalované ze dne 17.5.2010, není dán“. Odvolací soud se dále zabýval také tím, zda „vymezený výpovědní důvod v souzené
věci není jiným výpovědním důvodem, na který pamatuje ustanovení § 52 zák. práce“. I když podle jeho názoru by „v úvahu přicházelo ustanovení § 52 písm. f) věty před středníkem zák.
práce“, podle kterého může být zaměstnanci dána
výpověď, nesplňuje-li předpoklady stanovené právními předpisy nebo požadavky
zaměstnavatele pro řádný výkon sjednané práce, „výpověď daná žalobkyni dopisem
žalované ze dne 29.6.2010 není z hlediska požadavku § 52 písm. f) věty před
středníkem zák. práce dostatečně skutkově vymezena“, neboť ve výpovědi „není
uvedeno, jaké předpoklady stanovené právními předpisy, případně jaké požadavky
zaměstnavatele pro řádný výkon sjednané práce žalobkyně nesplňuje“; podle
mínění odvolacího soudu pouhý „poukaz na skutečnost, že žalobkyně nemá
potřebnou kvalifikaci, nevyhovuje zákonu pro neurčitost“. Protože výpověď daná
žalobkyni dne 29.6.2010 „nemá náležitosti výpovědi z pracovního poměru podle §
52 písm. c) ani § 52 písm. f) zák. práce“, ztotožnil se odvolací soud se
závěrem soudu prvního stupně, že výpověď je neplatná.
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala žalovaná dovolání, jehož
přípustnost dovozovala z ustanovení § 237 odst. 1 písm. c) o.s.ř. Namítala, že
není správný závěr odvolacího soudu o neexistenci organizační změny ve smyslu
ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, jíž žalovaná odůvodnila předmětnou
výpověď. Zdůraznila přitom, že k dotčené organizační změně byla nucena
přistoupit vzhledem k tomu, že Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy z
důvodu zajištěných nedostatků v personálním zajištění výuky omezilo žalované
akreditaci navazujícího magisterského studia programu „Ekonomika a management“.
Přijatá organizační změna byla podle jejího názoru „nezbytná pro další
fungování školy“ a „spočívala v tom, že žalovaná potřebuje přijmout do
pracovního poměru potřebné množství akademických pracovníků, kteří budou mít
akademické a vědecké tituly Ph.D. (CSc.), docent, profesor a dále budou mít za
posledních 5 let dostatečnou vědeckovýzkumnou a publikační činnost v daném
oboru“. Na základě tohoto rozhodnutí, které „bylo určité, vyplývalo z něj, na
které zaměstnance dopadá, jakou kvalifikaci nesplňují i v čem je spatřována
jejich nadbytečnost“, žalovaná následně přijala do pracovního poměru 4
profesory, 3 docenty a jednoho kandidáta věd, přičemž „logickým důsledkem
těchto nových zaměstnanců byla nadbytečnost zaměstnanců stávajících, kteří výše
uvedené akademické vzdělání nezískali a nemohli tak z pohledu Akreditační
komise zajistit kvalitu výuky“. Protože žalobkyně „nezískala žádný z
požadovaných titulů a její publikační činnost za hodnocené období nevykazuje
žádnou položku“, rozhodla se žalovaná „nadále nepřidělovat žalobkyni po přijetí
organizační změny práci, neboť práce žalobkyně pro ni byla nepotřebná a
žalobkyně sama se z toho důvodu stala nadbytečnou“. Dovolatelka přitom
poukázala na právní názor dovolacího soudu, podle kterého výpovědní důvod podle
ustanovení § 52 písm. c) zák. práce zaměstnavatelům „umožňuje, aby regulovali
nejen počet svých zaměstnanců, ale i jejich kvalifikační složení tak, aby
zaměstnávali jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení,
jaké odpovídá jejích potřebám“, přičemž „závisí pouze na rozhodnutí
zaměstnavatele, se kterými v úvahu přicházejícími zaměstnanci (kteří nesplňují
požadovaná kritéria) rozváže pracovní poměr“. Nerespektování uvedených principů
by podle jejího názoru „dovedeno do důsledků vedlo k velmi restriktivnímu
výkladu možnosti zaměstnavatele rozhodovat v rámci své podnikatelské činnosti o
výběru zaměstnanců“. Nadbytečnost zaměstnanců – jak zdůraznila – „vyplývá v
daném případě ze skutečnosti, že neměli potřebné dosažené vzdělání a publikační
činnost za konkrétní období, a dovolatelka by tak jejich dalším zaměstnáváním
ohrožovala svou samotnou existenci, neboť tito zaměstnanci nemohli z pohledu
Akreditační komise zabezpečit kvalitu výuky“. Žalovaná navrhla, aby dovolací
soud rozsudky soudů obou stupňů zrušil a aby věc vrátil soudu prvního stupně k
dalšímu řízení.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního
řádu) věc projednal podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění
účinném do 31.12.2012 (dále též jen „o.s.ř.“), neboť dovoláním je napaden
rozsudek odvolacího soudu, který byl vydán před 1.1.2013 (srov. Čl. II bod 7
zákona č. 404/2012 Sb., kterým se mění zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní
řád, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony). Po zjištění, že
dovolání bylo podáno proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu oprávněnou
osobou (účastníkem řízení) v zákonné lhůtě (§ 240 odst. 1 o.s.ř.), se nejprve
zabýval tím, zda v posuzovaném případě je dovolání přípustné.
Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon
připouští (§ 236 odst. 1 o.s.ř.).
Dovolání je přípustné proti rozsudku odvolacího soudu a proti usnesení
odvolacího soudu, jimiž bylo změněno rozhodnutí soudu prvního stupně ve věci
samé [§ 237 odst. 1 písm. a) o.s.ř.], jimiž bylo potvrzeno rozhodnutí soudu
prvního stupně, kterým soud prvního stupně rozhodl ve věci samé jinak než v
dřívějším rozsudku (usnesení) proto, že byl vázán právním názorem odvolacího
soudu, který dřívější rozhodnutí zrušil [§ 237 odst. 1 písm. b) o.s.ř.], nebo
jimiž bylo potvrzeno rozhodnutí soudu prvního stupně, jestliže dovolání není
přípustné podle ustanovení § 237 odst. 1 písm. b) o.s.ř. a jestliže dovolací
soud dospěje k závěru, že napadené rozhodnutí má ve věci samé po právní stránce
zásadní význam [§ 237 odst. 1 písm. c) o.s.ř.].
Rozhodnutí odvolacího soudu má po právní stránce zásadní význam ve smyslu
ustanovení § 237 odst. 1 písm. c) o.s.ř. zejména tehdy, řeší-li právní otázku,
která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo která je
odvolacími soudy nebo dovolacím soudem rozhodována rozdílně, nebo má-li být
dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak; k okolnostem
uplatněným dovolacími důvody podle ustanovení § 241a odst.2 písm.a) a § 241a
odst.3 o.s.ř. se nepřihlíží.
Žalovaná napadá dovoláním rozsudek odvolacího soudu, kterým byl rozsudek soudu
prvního stupně o věci samé potvrzen. Protože dovolání podle ustanovení § 237
odst. 1 písm. b) o.s.ř. není v této věci přípustné (ve věci nebylo soudem
prvního stupně vydáno žádné rozhodnutí ve věci samé, které by odvolací soud
zrušil) může být přípustnost dovolání v této věci založena jen při splnění
předpokladů uvedených v ustanovení § 237 odst. 1 písm. c) o.s.ř. Přípustnost
dovolání podle ustanovení § 237 odst. 1 písm. c) o.s.ř. přitom není založena
již tím, že dovolatel tvrdí, že napadené rozhodnutí odvolacího soudu má po
právní stránce zásadní význam; přípustnost dovolání nastává tehdy, jestliže
dovolací soud za použití hledisek, příkladmo uvedených v ustanovení § 237 odst.
3 o.s.ř. dospěje k závěru, že napadené rozhodnutí odvolacího soudu ve věci samé
po právní stránce zásadní význam skutečně má.
Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci – mimo jiné - zjištěno
(správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu nepodléhá -
srov. § 241a odst. 2 a § 242 odst. 3 o.s.ř.), že žalobkyně s dosaženým
akademickým titulem „Ing.“ byla na základě pracovní smlouvy ze dne 30.9.2005
zaměstnána u žalované jako „vysokoškolský učitel – odborný asistent“. Podle
rozhodnutí Ministerstva školství, mládeže a tělovýchovy č.j. 24093/2009-30/1 ze
dne 27.10.2009, potvrzeného rozhodnutím ministryně školství, mládeže a
tělovýchovy č.j. 28506/2009-80 ze dne 4.3.2010, byla žalované z důvodu
zjištěných nedostatků v personálním zajištění výuky omezena akreditace
navazujícího magisterského studijního programu „Ekonomika a management“ se
studijním oborem „Podnikání“ se standardní dobou studia na 2 roky, když podle
vyjádření Akreditační komise „personální zabezpečení odpovídá nárokům na
bakalářský studijní program, ale pro magisterský stupeň se jeví taková
personální situace jako nežádoucí a dlouhodobě neudržitelná“. Dne 27.4.2010
představenstvo žalované na svém 58. zasedání a následně prorektoři žalované na
poradě vedení dne 17.5.2010 přijali „na základě závěrů Akreditační komise a
Ministerstva školství, mládeže a tělovýchovy ČR novou personální politiku pro
kmenové akademické pracovníky“, která „spočívá v rozhodnutí přijmout do
pracovního poměru potřebné množství akademických pracovníků, kteří budou mít
akademické a vědecké tituly Ph.D. (CSc.), docent, profesor a dále budou mít za
posledních 5 let dostatečnou vědeckovýzkumnou a publikační činnost v daném
oboru“ s tím, že „cílem nové personální politiky pro kmenové akademické
pracovníky je zvýšit odbornou úroveň výuky, vědeckovýzkumné a publikační
činnosti“; v této souvislosti přijalo vedení žalované „rozhodnutí o
organizačních změnách, na jehož základě bude nutné s akademickými pracovníky,
kteří nebudou splňovat výše uvedenou kvalifikaci a budou v důsledku toho pro
žalovanou nadbyteční, rozvázat pracovní poměr a přijmout zaměstnance s
požadovanou kvalifikací“. S odkazem na uvedené rozhodnutí dala žalovaná
žalobkyni dopisem ze dne 29.6.2010 výpověď z pracovního poměru, kterou
odůvodnila tím, že „dne 17.5.2010 přijala rozhodnutí o organizačních změnách,
které spočívá v tom, že žalovaná potřebuje uzavřít pracovní poměr s
akademickými pracovníky, kteří mají akademické a vědecké tituly prof., doc.,
Ph.D. tak, aby žalovaná splňovala podmínky pro udělení akreditace navazujícího
magisterského studijního programu Ekonomika a management se studijním oborem
Podnikání“, a že „tímto se žalobkyně stala pro žalovanou nadbytečnou, neboť
nemá potřebnou kvalifikaci“.
Za tohoto skutkového stavu byl pro posouzení věci především významný výklad
právního úkonu obsaženého v dopise žalované ze dne 29.6.2010 z hlediska toho, z
jakého důvodu žalovaná rozvázala se žalobkyní pracovní poměr, a v souvislosti s
tím vyřešení právní otázky, jak má být ve výpovědi z pracovního poměru skutkově
vymezen její důvod, aby se jednalo z hlediska ustanovení § 50 odst. 4 zák.
práce o platný právní úkon. Protože uvedenou právní otázku vyřešil odvolací
soud jinak, než jak je řešena v judikatuře dovolacího soudu, a protože její
posouzení bylo pro rozhodnutí projednávané věci významné (určující),
představuje napadený rozsudek odvolacího soudu rozhodnutí, které má ve věci
samé po právní stránce zásadní význam. Dovolací soud proto dospěl k závěru, že
dovolání žalované proti rozsudku odvolacího soudu je přípustné podle ustanovení
§ 237 odst.1 písm.c) o.s.ř.
Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o.s.ř.,
které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1, věta první o.s.ř.), dospěl Nejvyšší
soud České republiky k závěru, že dovolání je opodstatněné.
Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat – vzhledem k tomu, že
žalobkyně se domáhá určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru, která jí
byla doručena dne 29.6.2010 – podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve
znění účinném do 31.12.2010 (tj. přede dnem, kdy nabyly účinnosti zákony č.
347/2010 Sb., č. 377/2010 Sb. a č. 427/2010 Sb.) – dále jen „zák. práce“.
Podle ustanovení § 50 odst. 4 zák. práce dá-li zaměstnavatel zaměstnanci
výpověď (§ 52 zák. práce), musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej
nebylo možno zaměnit s jiným důvodem, jinak je výpověď neplatná. Důvod výpovědi
nesmí být dodatečně měněn.
Z citovaného ustanovení vyplývá, že důvod výpovědi musí být v písemné výpovědi
z pracovního poměru uveden tak, aby bylo zřejmé, jaké jsou skutečné důvody,
které vedou druhého účastníka pracovního poměru k tomu, že rozvazuje pracovní
poměr, aby nevznikaly pochybnosti o tom, co chtěl účastník projevit, tj. který
zákonný důvod výpovědi uvedený v ustanovení § 52 zák. práce uplatňuje, a aby
bylo zajištěno, že uplatněný důvod nebude možné dodatečně měnit. Ke splnění
hmotněprávní podmínky platné výpovědi je tedy třeba, aby výpovědní důvod byl
určitým způsobem konkretizován uvedením skutečností, v nichž účastník spatřuje
naplnění zákonného důvodu tak, aby nemohly vzniknout pochybnosti, ze kterého
důvodu se výpověď dává (k tomu srov. rozsudek býv. Nejvyššího soudu ze dne
30.11.1967 sp. zn. 6 Cz 193/67, uveřejněný pod č. 34 ve Sbírce soudních
rozhodnutí a stanovisek, roč. 1968). Skutečnosti, které byly důvodem výpovědi
však není potřebné rozvádět do všech podrobností, neboť pro neurčitost nebo
nesrozumitelnost projevu vůle je výpověď z pracovního poměru neplatná jen
tehdy, jestliže by se nedalo ani výkladem projevu vůle zjistit, proč byla
zaměstnanci výpověď dána.
Vzhledem k tomu, že výpovědní důvod použitý ve výpovědi z pracovního poměru je
charakterizován jeho skutkovým vymezením, vychází soud při posouzení, ze
kterého z důvodů uvedených v ustanovení § 52 zák. práce zaměstnavatel dal
zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, ze skutkového vylíčení použitého
výpovědního důvodu. Okolnost, zda, popřípadě jak zaměstnavatel tento důvod
právně kvalifikoval, tu není sama o sobě významná. Je totiž věcí soudu, aby
posoudil, který v ustanovení § 52 zák. práce uvedený výpovědní důvod byl
skutkovým vylíčením důvodu výpovědi opravdu naplněn (srov. například ve vztahu
k obsahově shodné dřívější právní úpravě rozsudek Nejvyššího soudu České
republiky ze dne 3.11.1998 sp. zn. 21 Cdo 1524/98, uveřejněný pod č. 11 v
časopise Soudní judikatura, roč. 1999). Přitom je třeba mít na zřeteli, že
podle ustálené judikatury výklad právního úkonu, a tedy i výpovědi z pracovního
poměru (srov. § 18 zák. práce a § 35 odst. 2 obč. zák.) může směřovat jen k
objasnění jeho obsahu, tedy ke zjištění toho, co bylo skutečně projeveno.
Pomocí výkladu právního úkonu není dovoleno měnit smysl a obsah jinak jasného
právního úkonu (srov. rovněž odůvodnění usnesení Nejvyššího soudu České
republiky ze dne 2.12.2004 sp. zn. 21 Cdo 1467/2004, uveřejněné ve Sbírce
soudních rozhodnutí a stanovisek pod poř. č. 37, ročník 2005), ani nelze
„nahrazovat“ nebo „doplňovat“ vůli, kterou jednající v rozhodné době neměl nebo
kterou sice měl, ale kterou neprojevil (srov. obdobně rozsudek Nejvyššího soudu
České republiky ze dne 14.10.1996 sp. zn. 3 Cdon 946/96, uveřejněný ve Sbírce
soudních rozhodnutí a stanovisek roč. 1997, pod č. 29).
V projednávané věci žalovaná v dopise ze dne 29.6.2010 skutkově vymezila důvod
výpovědi z pracovního poměru tím, že „dne 17.5.2010 přijala rozhodnutí o
organizačních změnách, které spočívá v tom, že žalovaná potřebuje uzavřít
pracovní poměr s akademickými pracovníky, kteří mají akademické a vědecké
tituly prof., doc., Ph.D. tak, aby žalovaná splňovala podmínky pro udělení
akreditace navazujícího magisterského studijního programu Ekonomika a
management se studijním oborem Podnikání“, a že „tímto se žalobkyně stala pro
žalovanou nadbytečnou, neboť nemá potřebnou kvalifikaci“. I když žalovaná ve
výpovědi uvedla rovněž, že těmito skutečnostmi byl podle jejího názoru naplněn
výpovědní důvod uvedený v ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, je třeba
přisvědčit odvolacímu soudu, že touto právní kvalifikací použitého skutkového
důvodu není soud vázán a že je na něm, aby sám podřadil skutkové vylíčení
výpovědi konkrétní skutkové podstatě některého z výpovědních důvodů obsažených
v ustanovení § 52 zák. práce.
Podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce zaměstnavatel může dát
zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí
zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického
vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo
o jiných organizačních změnách.
K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení
§ 52 písm. c) zák. práce patří to, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho
technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení
efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel
nebo příslušný orgán rozhodnutí, že se podle tohoto rozhodnutí konkrétní
zaměstnanec stal pro zaměstnavatele nadbytečným, a že tu je příčinná souvislost
mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se
zaměstnanec stal právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho realizací u
zaměstnavatele) nadbytečným. Pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení §
52 písm. c) zák. práce je současně charakteristické, že zaměstnavatel i nadále
může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy (v
důsledku rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o
snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných
organizačních změnách zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci
práci, kterou pro něj dosud podle pracovní smlouvy konal), avšak jeho práce
není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období
potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů
organizace, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení
efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.
Dovolací soud sdílí názor odvolacího soudu, že v daném případě k
nadbytečnosti žalobkyně ve směru uvedeném shora nedošlo, neboť v důsledku toho,
že žalovaná „dne 17.5.2010 přijala rozhodnutí o organizačních změnách, které
spočívá v tom, že žalovaná potřebuje uzavřít pracovní poměr s akademickými
pracovníky, kteří mají akademické a vědecké tituly prof., doc., Ph.D.“,
nenastala situace, že by práce žalobkyně již nadále nebyla (vůbec nebo v
původním rozsahu) pro žalovanou v dalším období potřebná. Smyslem uvedeného
rozhodnutí žalované – jak ostatně vyplývá i z jejího navazujícího organizačního
opatření přijatého téhož dne „v souvislosti s novou personální politikou pro
kmenové akademické pracovníky“ – bylo „rozvázat pracovní poměr s akademickými
pracovníky, kteří nebudou splňovat výše uvedenou kvalifikaci“, a namísto nich
„přijmout zaměstnance s požadovanou kvalifikací“. Z toho je zřejmé, že
„organizační změna“, kterou žalovaná odůvodnila předmětnou výpověď, nespočívala
v nadbytečnosti žalobkyně vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů organizace,
technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení
efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, jak zákon vyžaduje pro
naplnění skutkové podstaty důvodu výpovědi podle ustanovení § 52 písm. c) zák.
práce, nýbrž ve skutečnosti představovala stanovení nových kvalifikačních
požadavků (tj. dosažení některého z vědecko-pedagogických a
akademicko-vědeckých titulů prof., doc., Ph.D., příp. CSc.) pro „kmenové
akademické pracovníky“ žalované, které měly v daném případě v souvislosti s
přijetím nové personální politiky pro kmenové akademické pracovníky „zvýšit
odbornou úroveň výuky, vědecko výzkumné a publikační činnosti“ a – jak
zdůrazňuje žalovaná v dovolání – byly „nezbytné pro další fungování školy“.
Odvolací soud se proto za tohoto stavu správně zabýval tím, zda
„vymezený výpovědní důvod v souzené věci není jiným výpovědním důvodem, na
které pamatuje ustanovení § 52 zák. práce“. S jeho názorem, že z hlediska „v
úvahu přicházejícího“ důvodu výpovědi uvedeného v ustanovení § 52 písm. f) věty
před středníkem zák. práce „není výpověď daná žalobkyni přípisem žalované ze
dne 29.6.2010 dostatečně skutkově vymezená“, však dovolací soud nesouhlasí.
Podle ustanovení § 52 písm. f) části věty před středníkem zák. práce
zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, nesplňuje-li zaměstnanec
předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-
li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce.
Citované ustanovení umožňuje dát zaměstnanci výpověď ze dvou důvodů.
Zatímco předpoklady stanoví právní předpisy, požadavky, které jsou nezbytnou
podmínkou pro řádný výkon práce, stanoví zaměstnavatel sám; reflektují
především konkrétní podmínky u zaměstnavatele a jeho představy o tom, jaké
nároky mají být kladeny na zaměstnance, který konkrétní druh práce (funkci)
vykonává. Podle druhu vykonávané práce se mohou dotýkat nejen kupř. zvláštních
odborných znalostí, morálních kvalit zaměstnance či jeho řídících a
organizačních schopností, ale mohou spočívat také v dosažení určitého vzdělání,
stupně kvalifikace nebo určitých dovedností. Mohou vyplývat z pracovní smlouvy,
organizačního řádu, vnitropodnikové směrnice, popř. z pracovních příkazů
vedoucího zaměstnance, nebo může jít o požadavky, které jsou pro výkon určité
práce všeobecně známé (srov. stanovisko býv. Nejvyššího soudu ze dne 24.3.1978,
sp. zn. Cpjf 44/77, uveřejněné ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek pod
poř. č. 15, ročník 1978, str. 500). Není ani vyloučeno, aby požadavky pro řádný
výkon sjednané práce vyplývaly z rozhodnutí či stanoviska orgánu odlišného od
osoby zaměstnavatele (nadřízeného orgánu), který má podle zvláštních předpisů
oprávnění vykonávat vůči zaměstnavateli řídící působnost při plnění jeho úkolů.
I když požadavky pro řádný výkon sjednané práce stanoví sám zaměstnavatel,
nemůže přitom postupovat libovolně. Zaměstnavatelem vytyčené požadavky musí být
z hlediska výkonu práce oprávněné a povahou pracovních činností (objektivně
vzato) ospravedlnitelné, přičemž právní význam mají jen tehdy, jestliže jejich
nesplnění zaměstnavatel nezavinil.
V právní teorii ani v soudní praxi nejsou pochybnosti o tom, že
zaměstnavatel může dříve stanovené požadavky pro řádný výkon práce změnit,
zejména ukazuje-li se, že prostřednictvím dosud vymezených požadavků není možné
dosahovat odpovídajících pracovních výsledků, nebo je-li to nutné pro další
působení zaměstnavatele či jeho podnikatelskou činnost. Zákoník práce a ani
jiné právní předpisy nestanoví, že by zaměstnavatel mohl stanovit nebo změnit
své požadavky pro řádný výkon určité práce vždy jen písemně, a ani
nepředpokládají jejich vyhlášení u zaměstnavatele nebo jiné zveřejnění; z
povahy věci ovšem vyplývá, že se stanovenými (změněnými) požadavky musí být
seznámen každý, jehož práv a povinností z pracovněprávních vztahů se dotýkají
nebo jehož práv a povinností se po vzniku pracovněprávního vztahu se
zaměstnavatelem mohou dotýkat.
I když je zaměstnavatel oprávněn stanovit požadavky, které jsou
nezbytné pro výkon určité práce, a i když splněním těchto požadavků smí
podmínit sjednání nebo změnu pracovního poměru ohledně této práce (a
zaměstnanec nesplňující nově stanovené požadavky se z tohoto důvodu stává
„nadbytečným“), nelze tento stav – jak vyplývá ze shora podaného výkladu –
kvalifikovat ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, neboť práce doposud
zaměstnancem vykonávaná – tak jako tomu bylo v případě žalobkyně v projednávané
věci – neodpadla (žalovaná namísto žalobkyně přijala „zaměstnance s požadovanou
kvalifikací“), pouze byly pro její výkon stanoveny jiné (nové) požadavky. Z
obsahu předmětné výpovědi ze dne 29.6.2010 se přitom jednoznačně podává
sdělení, že pro práci „akademického pracovníka“ zastávanou žalobkyní byly
stanoveny další odborné kvalifikační požadavky, a to dosažení některého z
vědecko-pedagogických a akademicko-vědeckých titulů prof., doc., Ph.D. (CSc.),
které však žalobkyně nesplňuje (neboli – jak se uvádí ve výpovědi – „nemá
potřebnou kvalifikaci“), a že tyto další (nové) požadavky jsou nezbytné k tomu,
„aby žalovaná splňovala podmínky pro udělení akreditace navazujícího
magisterského studijního programu Ekonomika a management se studijním oborem
Podnikání“. Za tohoto stavu je podle názoru dovolacího soudu odůvodněn závěr,
že skutkové vymezení důvodu výpovědi dané žalobkyni, která byla zaměstnána u
žalované jako „vysokoškolský učitel – odborný asistent“ a dosáhla toliko
akademického titulu „Ing.“, je třeba považovat z pohledu ustanovení § 50 odst.
4 zák. práce za dostatečně určité a srozumitelné tak, aby dále bylo možno se
věci zabývat z hledisek ustanovení § 52 písm. f) zák. práce.
Z uvedené vyplývá, že napadený potvrzující rozsudek odvolacího soudu spočívá na
nesprávném právním posouzení věci. Nejvyšší soud České republiky jej proto
podle ustanovení § 243b odst. 2 části věty za středníkem o.s.ř. zrušil, a
protože důvody, pro které byl zrušen rozsudek odvolacího soudu, platí i na
rozsudek soudu prvního stupně, zrušil Nejvyšší soud České republiky i toto
rozhodnutí a věc vrátil soudu prvního stupně k dalšímu řízení (§ 243b odst. 3
věta druhá o.s.ř.).
Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci
rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale
znovu i o nákladech původního řízení (§ 226 odst. 1, § 243d odst. 1, část věty
za středníkem a věta druhá o.s.ř.).
Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 25. června 2013
JUDr.
Zdeněk Novotný
předseda senátu