21 Cdo 4585/2015
ROZSUDEK
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy
senátu JUDr. Ljubomíra Drápala a soudců JUDr. Jiřího Doležílka a JUDr. Lubomíra
Ptáčka, Ph.D. v právní věci žalobce I. S., zastoupeného Mgr. Richardem Turoněm,
advokátem se sídlem v Praze 1 - Starém Městě, Betlémské náměstí č. 351/6, proti
žalované Interoute Czech s.r.o. se sídlem v Praze 5 - Stodůlkách, Siemensova č.
2717/4, IČO 26147653, zastoupené Mgr. Zbyškem Jarošem, advokátem se sídlem v
Praze 4 - Michli, Pobočná č. 1395/1, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru,
vedené u Obvodního soudu pro Prahu 5 pod sp. zn. 15 C 175/2012, o dovolání
žalobce proti rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 27. května 2015 č.j. 18
Co 154/2015-378, takto:
Rozsudek městského soudu a rozsudek Obvodního soudu pro Prahu 5 ze dne
21. ledna 2015 č.j. 15 C 175/2012-314, opravený usnesením Obvodního soudu pro
Prahu 5 ze dne 29. června 2015 č.j. 15 C 175/2012-389, se zrušují a věc se
vrací Obvodnímu soudu pro Prahu 5 k dalšímu řízení.
Dopisem ze dne 27.4.2012 žalovaná sdělila žalobci, že mu dává výpověď
z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce. Důvod
výpovědi spatřovala v tom, že se žalobce stal nadbytečným, neboť zrušila jím
zastávané pracovní místo "Director, Hosting Solutions and Networks Integration
Programs". Žalobce se (žalobou podanou u soudu dne 8.8.2012) domáhal, aby bylo
určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná. Žalobu zdůvodnil
zejména tím, že u žalované pracoval na základě pracovní smlouvy ze dne
13.7.2011 na pozici ředitele oddělení "Hosting Solutions and Networks
Integration Programs", která měla být vytvořena a začleněna do organizační
struktury žalované jako nová pozice po nástupu žalobce, avšak žalovaná ani po
opakovaných upozorněních ze strany žalobce "smluvenou pozici do své organizační
struktury neimplementovala", ze strany vedení a nadřízených nebyla žalobci
poskytnuta součinnost (čímž došlo podle žalobce k jeho diskriminaci) a žalobce
po celou dobu svého zaměstnání fakticky vykonával práci "kontrolora v oddělení
hostingových řešení a integrace sítě, nikoliv jeho ředitele". Žalovaná nemohla
se žalobcem platně rozvázat pracovní poměr pro nadbytečnost z důvodu zrušení
pracovní pozice "Director, Hosting Solutions and Networks Integration
Programs", když tato pracovní pozice nebyla nikdy "reálně vytvořena" a když
žalobce nevykonával práci sjednanou v pracovní smlouvě. Podle žalobce je
výpověď neplatná též z toho důvodu, že mu nebyla nikdy řádně doručena, neboť
"neobdržel originál výpovědi". Žalovaná namítala, že žalobcem zastávaná "pozice" vyžadovala
flexibilní přístup, jeho "iniciativu samostatně vytvářet obchodní možnosti pro
žalovanou" a tímto vytvářet i náplň své práce. S ohledem na svou hospodářskou
situaci žalovaná přehodnotila svoji obchodní koncepci a přistoupila k celkové
reorganizaci, v jejímž rámci zrušila "neefektivní procesy a pracovní pozice,
mezi nimiž byla i pracovní pozice žalovaného", přičemž ke zrušení žalobcova
pracovního místa "došlo mimo jiné i v důsledku nedostatečných pracovních výkonů
žalobce". Výpověď z pracovního poměru byla žalobci předložena při osobním
jednání, žalobce však odmítl podepsat její převzetí, a proto mu byla následně
zaslána na adresu jeho trvalého bydliště, kde si však zásilku nevyzvedl. Obvodní soud pro Prahu 5 rozsudkem ze dne 21.1.2015 č.j. 15 C
175/2012-314, opraveným usnesením Obvodního soudu pro Prahu 5 ze dne 29.6.2015
č.j. 15 C 175/2012-389, žalobu zamítl a rozhodl, že žalobce je povinen zaplatit
žalované na náhradě nákladů řízení 22.700,- Kč k rukám advokáta Mgr. Zbyška
Jaroše. Vycházel ze zjištění, že žalobce byl u žalované zaměstnán na nově
vzniklé pozici ředitele sekce (na manažerské pozici) a že jeho úkolem bylo, aby
"svou pozici ve společnosti upevnil, dokázal ji rozvinout a dosahovat zisku";
požadavky na jeho kreativitu a flexibilitu přitom byly "nadstandardně
kompenzovány".
Vzhledem k tomu, že - jak bylo dokazováním zjištěno - žalobce
ani přes upozornění žalované požadované nároky nesplňoval (jeho výkony nebyly
uspokojivé a pozice žalobce neplnila svou funkci), přijala žalovaná organizační
změnu, kterou byla zrušena příslušná sekce (a tím i pozice žalovaného). Protože
výpověď byla žalobci dána v souvislosti s organizační změnou, soud prvního
stupně s odkazem na judikaturu soudů dovodil, že nelze přezkoumat volbu
nadbytečného zaměstnance zaměstnavatelem a že rozhodnutí o organizační změně
nemuselo být vydáno písemně. Vzhledem k tomu, že výpověď z pracovního poměru
byla žalobci doručena v souladu s požadavky ustanovení § 334 odst. 3 zákoníku
práce, neboť ji při pokusu o osobní předání odmítl převzít, a že "výpovědní
důvod i další okolnosti související s ukončením pracovního poměru byly ve
výpovědi uvedeny jasně srozumitelně a v souladu se zákonem", je podle soudu
prvního stupně výpověď z pracovního poměru ze dne 27.4.2012 platným právním
úkonem. K odvolání žalobce Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 27.5.2015
č.j. 18 Co 1574/2015-378 změnil rozsudek soudu prvního stupně tak, že výše
náhrady nákladů řízení činí 21.900,- Kč; v dalším jej potvrdil a rozhodl, že
žalobce je povinen zaplatit žalované na náhradě nákladů odvolacího řízení
6.776,- Kč k rukám advokáta Mgr. Zbyška Jaroše. Ztotožnil se se závěrem soudu
prvního stupně v tom, že žalovaná "fakticky přijala organizační změnu", když "k
rozhodnutí o nutnosti organizační změny z důvodu špatných výsledků hostingu a
videosekce došlo během videokonference (meetingu) vrcholného vedení nadnárodní
firmy ve dnech 26.3. až 27.3.2012" a "na tomto základě bylo rozhodnuto dne
10.4.2012 o zrušení pozice žalobce a jeho podřízeného", přičemž "část jeho
úkolů byla stornována a část převedena na jiné zaměstnance". Vzhledem k tomu,
že výpověď z pracovního poměru "obsahovala všechny formální předpoklady" a že
byla žalobci řádně doručena, jde o platný právní úkon. Námitku žalobce, že mu
žalovaná nepřidělovala práci "odpovídající charakteru pracovní pozice sjednané
ve smlouvě", odvolací soud odmítl s odůvodněním, že nemá na posouzení formální
platnosti výpovědi vliv. Protože žalobce nenavrhl "žádné relevantní důkazy" k
prokázání diskriminačního jednání zaměstnavatelky (které podle žalobce
spočívalo v tom, že "někteří jeho spolupracovníci s ním měli zakázáno
pracovat"), nemůže být žaloba důvodná. Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podal žalobce dovolání. V
obsažném (a místy obtížně srozumitelném) podání namítá v první řadě, že
pracovní pozice, vymezená v pracovní smlouvě, nebyla "nikdy
realizována" (žalobci nebyla přidělována práce podle pracovní smlouvy), ačkoliv
žalobce na to opakovaně poukazoval. Pracovní pozice sjednaná v pracovní smlouvě
účastníků nebyla u žalované "nikdy implementována"; nemohla proto existovat ani
kriteria pro hodnocení práce žalobce a hodnocení práce žalobce jako
nedostatečné ze strany žalované tak nebylo možné, neboť v tomto případě měla
žalovaná upozornit žalobce na požadavky na jeho flexibilitu a iniciativu a
informovat jej o změnách v jeho pracovní náplni.
Vzhledem k tomu, že špatné
pracovní hodnocení žalobce vedlo žalovanou k organizačním změnám, kterými byla
zrušena pozice žalobce, jež však "nikdy fakticky neexistovala", je výpověď daná
žalobci "na základě organizačních změn neplatná a odporuje dobrým mravům";
kdyby žalobce nevykonával svou práci "řádně", měl s ním být rozvázán pracovní
poměru výpovědí podle ustanovení § 52 písm.f) nebo g) zákoníku práce. Žalobce
dále dovozuje, že žalovaná při sjednávání pracovní smlouvy mu "přislíbila
vytvoření pracovní pozice, která byla pro něho výhodná, a proto nabídku
přijal", že však žalovaná takovou pracovní pozici ve skutečnosti nevytvořila a
následně s ním rozvázala pracovní poměr, jakož i to, že žalobce diskriminovala,
když se tak stalo v reakci na "stížnost podanou v podniku". Žalobce navrhl, aby
dovolací soud změnil napadený rozsudek tak, že "výpověď z pracovního poměru
datovaná 27.4.2012 je neplatná a že pracovní poměr mezi žalobcem a žalovanou
založený na základě pracovní smlouvy ze dne 13.7.2011 trvá". Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a občanského
soudního řádu) po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího
soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v
ustanovení § 240 odst. 1 občanského soudního řádu a že věc je třeba i v
současné době - vzhledem k tomu, že řízení v projednávané věci bylo zahájeno v
době před 1.1.2014 - posoudit (srov. Čl. II bod 2 zákona č. 293/2013 Sb.) podle
zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů,
účinném do 31.12.2013 (dále jen "o.s.ř."), se nejprve zabýval otázkou
přípustnosti dovolání. Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud
to zákon připouští (§ 236 odst. 1 o.s.ř.). Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému
rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené
rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž
řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu
nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je
dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená
právní otázka posouzena jinak (§ 237 o.s.ř.). Dovolání lze podat pouze z důvodu, že rozhodnutí odvolacího soudu
spočívá na nesprávném právním posouzení věci (§ 241a odst.1 o.s.ř.). Důvod
dovolání se vymezí tak, že dovolatel uvede právní posouzení věci, které pokládá
za nesprávné, a že vyloží, v čem spočívá nesprávnost tohoto právního posouzení
(§ 241a odst.3 o.s.ř.). V dovolání nelze poukazovat na podání, která dovolatel
učinil za řízení před soudem prvního stupně nebo v odvolacím řízení (§ 241a
odst.4 o.s.ř.). Žalobce v projednávané věci ve svém dovolání především zpochybňuje
skutková zjištění a skutkové závěry soudů (a na základě provedených důkazů činí
vlastní skutkové závěry, na nichž pak buduje své právní posouzení věci) a
vytýká soudům vady, které měly (podle jeho názoru) za následek nesprávné
rozhodnutí věci; ke všem údajům dovolatele, které nepředstavují kritiku
právního posouzení věci odvolacím soudem, vysloveného na základě soudy
zjištěného skutkového stavu věci, nebo které učinil v rozporu s požadavky
ustanovení § 241a odst.3 a 4 o.s.ř., dovolací soud nepřihlédl, neboť jsou - jak
uvedeno výše - v dovolacím řízení nepřípustné. Z hlediska skutkového stavu soudy (mimo jiné) dovodily, že žalobce
uzavřel se žalovanou dne 13.7.2011 pracovní smlouvu, v níž se zavázal pracovat
od 15.8.2011 jako ředitel v sekci "Hosting, Solutions and Networks Integration
Programs" a v níž bylo jako místo výkonu práce sjednána "Praha nebo jiná
kancelář v Praze dle pracovních potřeb společnosti". Výsledky "hostingu" a
"videosekce" žalovaná hodnotila jako "špatné" a žalobce podle žalované "přes
upozornění nesplňoval požadované nároky" (jeho pracovní výkony "nebyly
uspokojivé" a pozice žalobce "neplnila svou funkci"), a proto nejprve došlo
"během videokonference (meetingu) vrcholného vedení nadnárodní firmy ve dnech
26.3. až 27.3.2012" k rozhodnutí "o nutnosti organizační změny" a posléze bylo
"na tomto základě rozhodnuto dne 10.4.2012 o zrušení pozice žalobce" ("část
jeho úkolů byla stornována a část převedena na jiné zaměstnance") a některých
dalších zaměstnanců. Podle žalované se žalobce stal v důsledku této
"organizační změny" nadbytečným zaměstnancem, a žalovaná mu proto dala dopisem
ze dne 27.4.2012 výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c)
zákoníku práce. Pro rozhodnutí soudů v projednávané věci bylo tedy (mimo jiné)
významné vyřešení právní otázky, zda (do jaké míry) mohou být případné
"špatné" (neuspokojivé) pracovní výsledky zaměstnance důvodem k rozhodnutí o
organizačních změnách při výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52
písm.c) zákoníku práce. Vzhledem k tomu, že tato otázka hmotného práva dosud
nebyla v rozhodovací činnosti dovolacího soudu vyřešena a že její posouzení
bylo pro rozhodnutí soudů významné (určující), dospěl Nejvyšší soud k závěru,
že dovolání žalobce je v tomto směru podle ustanovení § 237 o.s.ř. přípustné. Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242
o.s.ř., které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o.s.ř.), Nejvyšší
soud ČR dospěl k závěru, že dovolání je opodstatněné. Projednávanou věc je třeba posuzovat podle zákona č. 262/2006 Sb.,
zákoníku práce, ve znění zákonů č. 585/2006 Sb., č. 181/2007 Sb., č. 261/2007
Sb., č. 296/2007 Sb. a č. 362/2007 Sb., nálezu Ústavního soudu č.
116/2008 Sb. a zákonů č. 121/2008 Sb., č. 126/2008 Sb., č. 294/2008 Sb., č. 305/2008 Sb., č. 306/2008 Sb., č. 382/2008 Sb., č. 286/2009 Sb., č. 320/2009 Sb., č. 326/2009
Sb., č. 347/2010 Sb., č. 427/2010 Sb., č. 73/2011 Sb., č. 180/2011 Sb., č. 185/2011 Sb., č. 341/2011 Sb., č. 364/2011 Sb., č. 365/2011 Sb., č. 367/2011
Sb., č. 466/2011 Sb., č. 429/2011 Sb., č. 375/2011 Sb., tedy podle zákoníku
práce ve znění účinném do 30.6.2012 (dále jen "zák. práce"). Podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce zaměstnavatel může dát
zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí
zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického
vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo
o jiných organizačních změnách. Podle ustanovení § 52 písm. f) zák. práce zaměstnavatel může dát
zaměstnanci výpověď, nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními
předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele
požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v
neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát
výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně
vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil. K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle
ustanovení § 52 písm. c) zák. práce patří podle ustálené judikatury soudů to,
že zaměstnavatel (nebo příslušný orgán) přijal rozhodnutí o změně úkolů
zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za
účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, na
základě kterého se určitý (konkrétní) zaměstnanec stal pro zaměstnavatele
nadbytečným, a že je tu příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a
přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě a jen v
důsledku takového rozhodnutí (jeho provedením u zaměstnavatele) nadbytečným. Pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce je
současně charakteristické, že zaměstnavatel i nadále (objektivně vzato) může
zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy (v důsledku rozhodnutí o
změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu
zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiných organizačních
změnách zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro
něj dosud konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro
zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal právě vzhledem k
rozhodnutí o změně úkolů organizace, technického vybavení, o snížení stavu
zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních
změnách (jeho realizací) nadbytečným. Zákon uvedeným způsobem zaměstnavateli
umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení
tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním
složení, jaké odpovídá jeho potřebám (srov. například rozsudek býv. Nejvyššího
soudu ze dne 22.2.1968 sp. zn. 6 Cz 215/67, uveřejněný pod č.
57 ve Sbírce
soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1968, rozsudek býv. Nejvyššího soudu ze
dne 23.7.1968 sp. zn. 6 Cz 49/68, uveřejněný pod č. 94 ve Sbírce soudních
rozhodnutí a stanovisek, roč. 1968, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne
6.6.2002 sp. zn. 21 Cdo 1369/2001). O výběru zaměstnance, který je nadbytečným,
rozhoduje (z více zaměstnanců, kterých se dotýká organizační změna) výlučně
zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele
přezkoumávat (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25.9.1998 sp. zn. 2 Cdon
1130/97, který byl uveřejněn pod č. 11 v časopisu Soudní rozhledy, roč. 1999). Zaměstnanci, který nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro
řádný výkon sjednané práce tím, že dosahuje neuspokojivé pracovní výsledky,
může dát zaměstnavatel výpověď z pracovního poměru - jak vyplývá z ustanovení §
52 písm.f) části věty za středníkem zák. práce - jen tehdy, jestliže byl
zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění
a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil. Pro výpověď z pracovního poměru
podle ustanovení § 52 písm.f) části věty za středníkem zák. práce je typické,
že se nevyžaduje zaviněné porušení pracovních povinností ze strany zaměstnance
(i když není vyloučeno, že neuspokojivých pracovních výsledků může zaměstnanec
dosahovat také proto, že porušuje některé své povinnosti), neboť vychází z
objektivní skutečnosti (že zaměstnanec - objektivně vzato - dosahuje bez
zavinění zaměstnavatele takové pracovní výsledky, které zaměstnavatel oprávněně
hodnotí jako neuspokojivé), aniž by bylo významné, proč takový stav nastal (zda
je to důsledkem zaměstnancovy neschopnosti nebo nezpůsobilosti, neodpovědného
přístupu k plnění pracovních povinností nebo z jiného důvodu). Zákon tímto
způsobem zaměstnavateli umožňuje, aby nadále nezaměstnával takového
zaměstnance, který není (bez zavinění zaměstnavatele a navzdory písemné výzvě)
způsobilý konat práci předepsaným způsobem (v požadovaném množství nebo
kvalitě) nebo jinak vyhovět oprávněným požadavkům zaměstnavatele kladeným na
výkon jeho práce. Důvody výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm.c) zák. práce a podle ustanovení § 52 písm.f) části věty za středníkem zák. práce je
třeba důsledně rozlišovat. Dosahuje-li zaměstnanec bez zavinění zaměstnavatele
neuspokojivé pracovní výsledky, může (smí) s ním zaměstnavatel rozvázat
pracovní poměr výpovědí jen při splnění všech předpokladů uvedených v
ustanovení § 52 písm.f) části věty za středníkem zák. práce a je nepřípustné,
aby uvedený stav, i když jsou pracovní výsledky zaměstnance oprávněně hodnoceny
zaměstnavatelem jako neuspokojivé, byl důvodem k přijetí rozhodnutí o
organizačních změnách ve smyslu ustanovení § 52 písm.c) zák. práce. Výpověď
podle ustanovení § 52 písm.c) zák.
práce má - jak již uvedeno výše -
zaměstnavateli umožnit, aby nadále zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v
takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám, a nikoliv aby
prostřednictvím rozhodnutí o organizační změně a nadbytečnosti rozvazoval
pracovní poměr se zaměstnanci, u nichž není (byť oprávněně) spokojen s
dosahovanými pracovními výsledky. Dovolací soud proto dospěl k závěru, že
rozhodnutí o organizační změně, v důsledku kterého by se měl stát zaměstnanec
pro zaměstnavatele nadbytečným, nemůže být způsobilým důvodem k podání výpovědi
z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm.c) zák. práce, bylo-li přijato
proto, že zaměstnavatel byl nespokojen s pracovními výsledky tohoto
zaměstnance. Soudy v projednávané věci dovodily, že rozhodnutí o organizační změně,
v důsledku které žalovaná dala žalobci výpověď z pracovního poměru podle
ustanovení § 52 písm.c) zák. práce, bylo přijato proto, že žalovaná hodnotila
výsledky "hostingu" a "videosekce" jako "špatné" a žalobce, který podle
pracovní smlouvy pracoval u žalované jako ředitel v sekci "Hosting, Solutions
and Networks Integration Programs", podle žalované "přes upozornění nesplňoval
požadované nároky" (jeho pracovní výkony "nebyly uspokojivé" a pozice žalobce
"neplnila svou funkci"). V případě, že žalobce vskutku dosahoval bez zavinění
žalované při výkonu své práce neuspokojivé pracovní výsledky, mohla být tato
skutečnost jen důvodem pro výpověď podle ustanovení § 52 písm.f) části věty za
středníkem zák. práce a neumožňovala žalované přijmout rozhodnutí o organizační
změně, na základě kterého by dala žalobci výpověď podle ustanovení § 52 písm.c)
zák. práce. Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu spočívá na
nesprávném právním posouzení věci; protože nejsou dány podmínky pro zastavení
dovolacího řízení, pro odmítnutí dovolání, pro zamítnutí dovolání a ani pro
změnu rozsudku odvolacího soudu, Nejvyšší soud České republiky tento rozsudek
zrušil (§ 243e odst. 1 o.s.ř.). Vzhledem k tomu, že důvody, pro které byl
zrušen rozsudek odvolacího soudu, platí i na rozsudek soudu prvního stupně,
zrušil Nejvyšší soud České republiky rovněž toto rozhodnutí a věc vrátil soudu
prvního stupně (Obvodnímu soudu pro Prahu 5) k dalšímu řízení (§ 243e odst. 2
věta druhá o.s.ř.). Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí
o věci rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení,
ale znovu i o nákladech původního řízení (§ 226 odst. 1 a § 243g odst. 1 část
první věty za středníkem a věta druhá o.s.ř.).
Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek
V Brně dne 11. července 2016
JUDr. Ljubomír Drápal
předseda senátu