21 Cdo 4762/2015
ČESKÁ REPUBLIKA
ROZSUDEK
JMÉNEM REPUBLIKY
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr.
Zdeňka Novotného a soudců JUDr. Ljubomíra Drápala a JUDr. Lubomíra Ptáčka Ph.D.
v právní věci v žalobce P. K., zastoupeného Mgr. Ludvíkem Kummerem, advokátem
se sídlem v Praze 2, Trojanova č. 2022/12, proti žalované EUROPLAST, s.r.o. se
sídlem v Praze 8, Křižíkova č. 41/153, IČO 485 87 010, zastoupené Mgr. Lukášem
Wimětalem, advokátem se sídlem v Brně, Údolní č. 388/8, o neplatnost okamžitého
zrušení pracovního poměru, vedené u Obvodního soudu pro Prahu 8 pod sp. zn. 28
C 259/2013, o dovolání žalobce proti rozsudku Městského soudu v Praze ze dne
11. února 2015 č.j. 23 Co 555/2014-82, takto:
Rozsudek městského soudu a rozsudek Obvodního soudu pro Prahu 8 ze dne 28.
dubna 2014 č.j. 28 C 259/2013-55 se zrušují a věc se vrací Obvodnímu soudu pro
Prahu 8 k dalšímu řízení.
Dopisem ze dne 25.6.2013, který žalobce převzal dne 3.7.2013, žalovaný sdělil
žalobci, že s ním rozvazuje pracovní poměr okamžitým zrušením podle ustanovení
§ 55 odst. 1 písm. b) zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce (dále jen zák.
práce). Důvod k tomuto opatření spatřoval v tom, že žalobce, který pro něj
pracoval na základě pracovní smlouvy ze dne 30.8.2011, ve znění jejího dodatku
č. 1 ze dne 3.10.2011, jako manažer divize odpadů, porušil povinnosti
vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť
hrubým způsobem, „a to konkrétně tak, že se ve dnech 17.6., 18.6., 19.6.,
20.6., 21.6., 24.6. a 25.6.2013 bez jakékoli omluvy nedostavil do práce“.
Vzhledem k tomu, že „ani dodatečně v souladu s povinností vyplývající z
ustanovení § 206 odst. 1 zák. práce neuvědomil zaměstnavatele o překážce v
práci a předpokládané době jejího trvání“ a „nesplnil ani povinnost stanovenou
v odst. 2 téhož ustanovení prokázat překážku v práci zaměstnavateli“, považuje
žalovaný vytčenou nepřítomnost žalobce za neomluvenou.
Žalobce se domáhal, aby bylo určeno, že uvedené okamžité zrušení pracovního
poměru je neplatné. Žalobu odůvodnil zejména tím, že dne 25.3.2013 mu žalovaný
doručil výpověď z pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti podle ustanovení §
52 písm. c) zák. práce, ve které ho žalovaný „informoval, že jeho pracovní
poměr skončí k 31.5.2013“ a že mu bude vyplaceno odstupné. V průběhu výpovědní
doby se žalobce „dostal vinou onemocnění do pracovní neschopnosti“, o níž řádně
písemně informoval žalovaného a „přitom vznesl dotaz, kdy bude mít připraveny
výstupní dokumenty“. Poté, co ho žalovaný „ujistil, že se na nich pracuje“, měl
žalobce za to, že „jednání žalovaného nasvědčovalo tomu, že navzdory
prodloužení výpovědní lhůty o dobu, po níž trvala pracovní neschopnost,
žalovaný nadále předpokládá ukončení pracovního poměru k datu 31.5.2013“.
Žalovaný mu však následně doručil okamžitě zrušení pracovního poměru, které
odůvodnil neomluvenou absencí žalobce v týdnu bezprostředně navazujícím na
ukončenou pracovní neschopnost. Žalobce považuje toto opatření „za účelové,
motivované snahou žalovaného vyhnout se za každou cenu vyplacení odstupného“,
neboť žalovanému „nic nebránilo“ vyzvat žalobce k nástupu do práce již první
den jeho nepřítomnosti po ukončení pracovní neschopnosti a „vyvést ho z jeho
omylu“, že pracovní poměr již skončil. Kromě toho za situace, kdy „původní
pozice žalobce byla ke dni ukončení pracovní neschopnosti zrušena“, „nemohla
žalovanému jeho nepřítomností na pracovišti v době, kdy již de facto pro
žalobce ani práci neměl, vzniknout žádná škoda“. Intenzita porušení pracovních
povinností žalobce proto „nemohla dosáhnout takové míry, aby to ospravedlnilo
přikročení k opatření, označovanému (zákonem) za výjimečné“.
Obvodní soud pro Prahu 8 rozsudkem ze dne 28.4.2014 č.j. 28 C 259/2013-55
žalobu zamítl a rozhodl, že žalobce je povinen zaplatit žalovanému na náhradě
nákladů řízení 14.780,40 Kč k rukám „právního zástupce žalovaného“. Ve věci
samé dospěl k závěru, že „žalobce v řízení neprokázal, že okamžité zrušení
pracovního poměru dané mu žalovaným dne 25.6.2013 bylo nedůvodné“. Podle názoru
soudu prvního stupně „pouhá domněnka“ žalobce o tom, že žalovaný na prodloužení
výpovědní doby netrvá, „nemůže být pokladem pro skončení pracovního poměru“,
když zákoník práce povinnost sdělit tento úmysl „ukládá zaměstnanci nikoliv
zaměstnavateli“. Ve smyslu ustanovení § 206 zák. práce rovněž „bylo na
žalobci“, pokud si nebyl jistý, zda jeho pracovní poměr skončil či nikoliv,
kontaktovat žalovaného a tuto skutečnost si ověřit. Námitku žalobce, že, i
kdyby do zaměstnání po skončení pracovní neschopnosti nastoupil, žalovaný by
stejně pro něj neměl žádnou práci, odmítl s odůvodněním, že „v tom případě by
nastala překážka v práci na straně zaměstnavatele a ten by nesl následky, které
předvídá zák. práce“. Vycházeje z názoru, že „nedostavení se do zaměstnání
sebou přináší následné porušení všech dalších povinností, které zaměstnanci
ukládá zák. práce, tedy řádné a včasné plnění prac. úkolů apod.“, soud prvního
stupně uzavřel, že „nedostavení se do zaměstnání po dobu 7 pracovních dnů je
porušením povinností vyplývajících z pracovněprávních předpisů vztahujících se
k žalobcem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem“.
K odvolání žalobce Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 11.2.2015 č. j. 23 Co
555/2014-82 rozsudek soudu prvního stupně potvrdil a rozhodl, že žalobce je
povinen zaplatit žalovanému na náhradě nákladů odvolacího řízení 11.601,- Kč k
rukám advokáta Mgr. Lukáše Wimětala. Odvolací soud s poukazem na ustálenou
judikaturu soudů dovodil, že za stavu, kdy žalobce „netvrdil žádnou právem
uznanou skutečnost“, která by mu ve vytčených dnech bránila ve výkonu práce,
„byl postup zaměstnavatele (žalovaného), který předal žalobci okamžité zrušení
pracovního poměru správný“, neboť porušení povinností žalobce „dosáhlo
intenzity porušení povinností vyplývajících z pracovněprávních předpisů
vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem“.
Přihlédl přitom k situaci, kdy žalobce „obdržel výpověď z pracovního poměru, ve
výpovědní době sice po jistou dobu vykonával svoji práci, ale po odpadnutí
důležité osobní překážky v práci (ust. § 191 zák. práce) se již do svého
zaměstnání po dobu 7 pracovních dnů bezdůvodně nedostavil“. Žalobce „nadto
zastával v době obdržení výpovědi vedoucí funkci (manažer divize odpadů), ve
které si měl být vědom zákonné úpravy týkající se prodloužení výpovědní doby po
dobu pracovní neschopnosti“. Hodnocení emailové korespondence žalobce s účetní
žalovaného, jak jej provedl soud prvního stupně, považoval odvolací soud za
„výstižné“, neboť z něj „nelze žádným způsobem dovodit jednoznačnou vůli
žalobce vzdát se svého zákonného práva na prodloužení výpovědní doby o
ochrannou dobu podle ust. § 53 odst. 2 zák. práce“, nehledě k tomu, že „jím
zamýšlený úkon by žalobce musel adresovat osobě, která z hlediska vnitřní
hierarchie zaměstnavatele byla oprávněna tuto skutečnost zohlednit“.
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podal žalobce dovolání. Namítá, že
odvolací soud rozhodl „věcně nesprávně“, jestliže intenzitu vytčeného porušení
povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k žalobcem
vykonávané práci, „dosahující stupně zvláště hrubého dovodil pouze z doby
trvání porušení této povinnosti, aniž by zvážil další okolnosti, které uvádí
judikatura dovolacího soudu“. Rozhodující jsou přitom „všechny konkrétní
okolnosti, za nichž k důvodu pro rozvázání pracovního poměru došlo“, a také
nelze pominout „charakter výjimečnosti“ okamžitého zrušení pracovního poměru.
Zdůraznil, že v daném případě k vytčenému jednání žalobce došlo „na samotném
sklonku pracovního poměru během ochranné lhůty“, kdy již „nebyla otázka dalšího
zaměstnávání žalobce aktuální“, nejen proto, že „ani jedna strana na trvání
pracovního poměru (po skončení pracovní neschopnosti žalobce) neměla zájem“,
ale i s ohledem na „faktickou nadbytečnost žalobce“, plynoucí z výpovědi z
pracovního poměru ze dne 25.3.2013. Za této situace proto negativní dopady
vytčené nepřítomnosti žalobce na plnění funkcí zaměstnavatele na straně jedné a
na postavení žalobce na straně druhé „byly zcela zanedbatelné“. Námitka
žalovaného, že mu nedostavením se žalobce do práce vznikla škoda spočívající v
tom, že žalobce nedokončil rozjednané obchodní zakázky, je „čistě účelová“,
neboť žalovaný „neuvádí žádné konkrétní skutkové okolnosti“ a navíc jde o
tvrzení „zcela nelogické, neboť žalobce byl v posledních týdnech běhu výpovědní
doby v pracovní neschopnosti, takže žalovaný si údajné dokončení rozjednaných
obchodních zakázek musel zajistit jinak“. Dovolatel se proto domnívá, že jeho
jednání kvůli uvedeným okolnostem, jimiž se soudy obou stupňů zabývaly „zcela
nedostatečně“, „zákonem požadované intenzity (zvlášť hrubým způsobem)
nedosáhlo“ a „je zřejmá nižší intenzita vytčeného porušení povinností žalobce“.
Žalobce „je přesvědčen, že jediným důvodem okamžitého zrušení pracovního poměru
byla snaha žalovaného vyhnout se tímto způsobem vyplacení zákonného odstupného,
na které mu výpovědní pro nadbytečnost vznikl nárok“. Kromě toho vyjádřil
názor, že odvolací soud „postupoval také nepřípustně formálně a formalisticky v
rozporu se smyslem a účelem ustanovení § 53 odst. 2 zák. práce, které má
chránit zaměstnance ve výpovědní době, avšak pouze tehdy, když o to zaměstnanec
stojí“. Ochrana zaměstnance se však v daném případě „v konečném důsledku
paradoxně obrátila proti zaměstnanci (žalobci)“, který se svým projevem vůle
obsaženým v korespondenci, vedené mezi ním a žalovaným elektronickou poštou,
svého práva na prodloužení výpovědní doby „vzdal“. Žalobce navrhl, aby dovolací
soud napadený rozsudek odvolacího soudu změnil tak, že se určuje, že okamžité
zrušení pracovního poměru dané žalobci dopisem žalovaného ze dne 25.6.2013 je
neplatné, a že žalovaný je povinen zaplatit žalobci „náhradu nákladů řízení dle
vyhlášky č. 177/1996 Sb.“, nebo tento rozsudek zrušil a věc „vrátil k novému
projednání“.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního
řádu) věc projednal podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění
účinném do 31.12.2013 (dále jen „o.s.ř.“), neboť řízení v projednávané věci
bylo zahájeno přede dnem 1.1.2014 (srov. čl. II bod 2 zákona č. 293/2013 Sb.,
kterým se mění zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších
předpisů, a některé další zákony). Po zjištění, že dovolání proti pravomocnému
rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve
lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o.s.ř, se nejprve zabýval otázkou
přípustnosti dovolání.
Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon
připouští (§ 236 odst. 1 o.s.ř.).
Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí
odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí
závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se
odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo
která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím
soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní
otázka posouzena jinak (§ 237 o.s.ř.).
Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci zjištěno (správnost
skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu – jak vyplývá z ustanovení
§ 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o.s.ř. - nepodléhá), že žalobce
pracoval u žalovaného na základě pracovní smlouvy ze dne 30.8.2011, ve znění
jejího dodatku č. 1 ze dne 3.10.2011, jako manažer divize odpadů. Dne 25.3.2013
dal žalovaný žalobci výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c)
zák. práce, kterou odůvodnil tím, že rozhodnutím zaměstnavatele ze dne
15.3.2013 byla „za účelem zvýšení efektivnosti práce a hospodaření přijata
organizační změna, na základě které dojde ode dne 31.5.2013 ke zrušení jednoho
funkčního pracovního místa manažer divize odpadů“ a že „v důsledku této
skutečnosti je žalovaný nucen dát žalobci výpověď pro nadbytečnost“; na základě
této výpovědi měl pracovní poměr účastníků skončit dne 31.5.2013. V průběhu
výpovědní doby byl žalobce od 25.4.2013 do 16.6.2013 v pracovní neschopnosti.
Dne 17.6.2013 zaslal elektronickou poštou zprávu adresovanou J. B. - účetní
žalovaného, v níž – mimo jiné - sdělil, že „odeslal poštou ukončení nemocenské“
a že „prosí o připravení zápočtového listu pro jeho nového zaměstnavatele“; do
práce již nenastoupil. Dne 20.6.2013 mu jmenovaná elektronickou poštou
odpověděla, že „ukončení pracovní neschopnosti obdrželi včera“ a že „na
dokumentech s ukončením pracovního poměru se pracuje“. Dopisem ze dne
25.6.2013, který žalobce převzal dne 3.7.2013, žalovaný se žalobcem okamžitě
zrušil pracovní poměr podle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce z
důvodu, že se žalobce „ve dnech 17.6., 18.6., 19.6., 20.6., 21.6., 24.6. a
25.6.2013 bez jakékoli omluvy nedostavil do práce“. Žalobce namítá, že
vzhledem k výše citované elektronické korespondenci se domníval, že nedošlo k
prodloužení výpovědní doby o dobu jeho pracovní neschopnosti, ale že pracovní
poměr skončil uplynutím výpovědní doby v ochranné době ke dni 31.5.2013.
Z uvedených skutkových zjištění vyplývá, že před okamžitým zrušením pracovního
poměru, jehož neplatnosti se žalobce v tomto řízení domáhá, byla žalobci dne
25.3.2013 dána výpověď z pracovního poměru před počátkem ochranné doby [za niž
zákon – srov. § 53 odst. 1 písm. a) zák. práce - považuje mj. pracovní
neschopnost zaměstnance, která u žalobce trvala od 25.4. do 16.6.2013] tak, že
výpovědní doba měla uplynout v ochranné době (tj. 31.5.2013). V takovém případě
se ochranná doba do výpovědní doby nezapočítává a pracovní poměr skončí teprve
uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže
zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá
(srov. § 53 odst. 2 zák. práce). Odvolací soud proto řešil právní otázku
výkladu projevu vůle vyjádřeného v přípisu žalobce, který po ukončení pracovní
neschopnosti zaslal dne 17.6.2013 účetní žalovaného J. B., neboť vyřešení této
otázky bylo významné – jak vyplývá z výše podaného výkladu – pro závěr o tom,
zda v době vytčené nepřítomností žalobce v zaměstnání pracovní poměr účastníků
vůbec trval.
Závěr odvolacího soudu (a soudu prvního stupně), který dovodil ze zhodnocení
„emailové korespondence žalobce s účetní žalovaného“, o tom, že z ní „nelze
žádným způsobem dovodit jednoznačnou vůli žalobce vzdát se svého zákonného
práva na prodloužení výpovědní doby o ochrannou dobu podle ust. § 53 odst. 2
zák. práce“ je v souladu s ustálenou rozhodovací praxí dovolacího soudu. Jak
vyplývá z níže citované judikatury dovolacího soudu, vznikne-li pochybnost o
obsahu právního úkonu z hlediska jeho určitosti nebo srozumitelnosti, je třeba
se pokusit pomocí výkladu právního úkonu o odstranění takové nejasnosti (§ 35
odst. 2 obč. zák. ve znění účinném do 31.12.2013). Výklad právního úkonu může
směřovat jen k objasnění toho, co v něm bylo projeveno, a vůle jednajícího se
při výkladu právního úkonu vyjádřeného slovy uplatní, jen není-li v rozporu s
jazykovým projevem. Pomocí výkladu právního úkonu přitom není dovoleno měnit
smysl a obsah jinak jasného právního úkonu, ani nelze „nahrazovat“ nebo
„doplňovat“ vůli, kterou jednající v rozhodné době neměl nebo kterou sice měl,
ale kterou neprojevil (srov. například odůvodnění usnesení Nejvyššího soudu ČR
ze dne 2.12.2004, sp.zn. 21 Cdo 1467/2004, uveřejněného pod č. 37 ve Sbírce
soudních rozhodnutích a stanovisek, roč. 2005, a rozsudek Nejvyššího soudu ČR
ze dne 14.10.1996 sp.zn. 3 Cdon 946/96, uveřejněný pod č. 29 ve Sbírce soudních
rozhodnutí a stanovisek, roč. 1997).
Napadený rozsudek odvolacího soudu – jak vyplývá z jeho odůvodnění -
závisí ve věci samé dále na vyřešení právní otázky výkladu ustanovení § 55
odst. 1 písm. b) zák. práce z hlediska naplnění míry intenzity porušení
povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím
vykonávané práci a způsobu hodnocení míry této intenzity. Vzhledem k tomu, že
při řešení této právní otázky se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací
praxe dovolacího soudu, dospěl Nejvyšší soud České republiky k závěru, že
dovolání žalobce je podle ustanovení § 237 o.s.ř. přípustné.
Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242
o.s.ř., které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta prvá o.s.ř.), Nejvyšší
soud České republiky dospěl k závěru, že dovolání je opodstatněné.
Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat – vzhledem k tomu, že se
žalobce domáhá určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru, které
mu bylo doručeno dne 3.7.2013 – podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce,
ve znění účinném do 31.7.2013, tj. přede dnem, než nabyl účinnosti zákon č.
155/2013 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění
pozdějších předpisů (dále jen „zák. práce“).
Podle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce zaměstnavatel může výjimečně
pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy, porušil-li zaměstnanec povinnost
vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť
hrubým způsobem.
Dodržování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k
zaměstnancem vykonávané práci patří k základním povinnostem zaměstnance
vyplývajícím z pracovního poměru [srov. § 38 odst. 1 písm. b) zák. práce] a
spočívá v plnění povinností, které jsou stanoveny právními předpisy (zejména
ustanoveními § 301 a § 302 - 304 zák. práce), pracovním řádem nebo jiným
vnitřním předpisem zaměstnavatele, pracovní nebo jinou smlouvou nebo pokynem
nadřízeného vedoucího zaměstnance. Má-li být porušení povinnosti vyplývající z
právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (dále též jen
„pracovní povinnosti“) právně postižitelné jako důvod k rozvázání pracovního
poměru ze strany zaměstnavatele, musí být porušení pracovní povinnosti
zaměstnancem zaviněno (alespoň z nedbalosti) a musí dosahovat určitý stupeň
intenzity. Zákoník práce rozlišuje - jak vyplývá z ustanovení § 52 písm. g) a §
55 odst. 1 písm. b) zák. práce - mezi méně závažným porušením pracovní
povinnosti, závažným porušením pracovní povinnosti a porušením pracovní
povinnosti zvlášť hrubým způsobem. Porušení povinnosti vyplývající z právních
předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci nejvyšší intenzity
(zvlášť hrubým způsobem) je důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru nebo
k výpovědi z pracovního poměru [§ 55 odst. 1 písm. b), § 52 odst. 1 písm. g)
část věty před středníkem zák. práce].
I kdyby byl důvod okamžitého zrušení jinak naplněn, nesmí zaměstnavatel
okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na
mateřské dovolené, zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou
dovolenou (srov. § 55 odst. 2 zák. práce). O takový případ, který je obdobou
„ochranné doby“ uvedené v § 53 odst. 1 písm. d) zák. práce, se však v
posuzované věci nejedná. Uvádí-li žalobce v dovolání ve prospěch svých úvah, že
k vytčenému jednání žalobce došlo „na samotném sklonku pracovního poměru během
ochranné lhůty“, a vymezuje-li otázku týkající se podmínek ukončení pracovního
poměru okamžitým zrušením „v ochranné době“, pak zřejmě mylně zaměňuje období
trvání ochranné doby, které je v daném případě vymezeno délkou trvání pracovní
neschopnosti žalobce (od 24.5. do 16.6.2013), a období následující, ve kterém
dochází k prodloužení výpovědní doby o dobu trvání ochranné doby.
Jak správně uvádí odvolací soud, ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce
patří k právním normám s relativně neurčitou (abstraktní) hypotézou, tj. k
takovým právním normám, jejichž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem
a které tak přenechávají soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém
případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného
okruhu okolností. Pro posouzení, zda zaměstnanec porušil povinnosti vyplývající
z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci méně závažně,
závažně nebo zvlášť hrubým způsobem, zákon nestanoví, z jakých hledisek má soud
vycházet. V zákoníku práce ani v ostatních pracovněprávních předpisech nejsou
pojmy „méně závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů
vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci“, „závažné porušení povinnosti
vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané
práci“ a „porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k
zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem“ definovány, přičemž na
jejich vymezení závisí možnost a rozsah postihu zaměstnance za porušení takové
povinnosti.
Vymezení hypotézy právní normy tedy závisí v každém konkrétním případě na úvaze
soudu; soud může přihlédnout při zkoumání intenzity porušení povinnosti
vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci
k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k
plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní
povinnosti, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení
konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení uvedených povinností
pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil
zaměstnavateli škodu, apod. Zákon zde ponechává soudu širokou možnost uvážení,
aby rozhodnutí o platnosti rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením nebo
výpovědí odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby
pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval (srov. ve vztahu k obsahově
shodné dřívější právní úpravě rozsudek Vrchního soudu v Praze ze dne 28. 6.
1995, sp. zn. 6 Cdo 53/94, uveřejněný v časopise Práce a mzda č. 7-8, roč.
1996, a rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 19.1.2000, sp. zn. 21 Cdo 1228/99,
uveřejněný ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek pod č. 21, roč. 2001).
Výsledné posouzení intenzity porušení pracovní kázně přitom není jen
aritmetickým průměrem všech v konkrétním případě zvažovaných hledisek. K
některým hlediskům je třeba přistupovat se zvýšenou pozorností tak, aby byla
vystižena typová i specielní charakteristika porušení právních povinností v
konkrétní věci. Zároveň je třeba mít na zřeteli, jak upozorňuje dovolatel, že
okamžité zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák.
práce je ve srovnání s rozvázáním pracovního poměru výpovědí podle ustanovení §
52 odst. 1 písm. g) část věty před středníkem zák. práce výjimečným opatřením
(srov. dikci ustanovení § 55 odst. 1 zák. práce „Zaměstnavatel může okamžitě
zrušit pracovní poměr jen výjimečně...“).
Odvolacímu soudu lze přisvědčit, že povinnost ode dne, kdy vznikl pracovní
poměr, podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy ve
stanovené pracovní době je základní povinností zaměstnance vyplývající pro něj
z pracovního poměru. Neplnění této povinnosti, která je esenciální součástí
pracovněprávního závazkového vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem,
představuje současně porušení povinnosti zaměstnance dodržovat povinnosti,
které mu vyplývají z pracovního poměru [srov. § 38 odst. 1 písm. b) zák.
práce]. Uvedený nepříznivý následek spojený s nepřítomností zaměstnance v práci
v pracovní době nenastane pouze tehdy, jestliže je zameškání práce důsledkem
určitých právem uznaných skutečností, které během trvání pracovního poměru
zaměstnanci brání nebo mu ztěžují plnění pracovních povinností z pracovního
poměru (srov. ustanovení § 191 zák. práce, které stanoví, kdy je nepřítomnost v
práci třeba považovat za omluvenou). Nastane-li u zaměstnance taková právní
skutečnost, je povinen ji oznámit zaměstnavateli bez zbytečného průtahu (srov.
§ 206 odst. 1 zák. práce), aniž by ho předtím zaměstnavatel - jak se mylně
domnívá žalobce – byl „povinen vyzvat k dostavení se na pracoviště, případně
zjišťovat důvod jeho nepřítomnosti“. Rovněž povinnost prokázat existenci
některé z těchto tzv. důležitých překážek v práci na straně zaměstnance, které
způsobují dočasnou nemožnost nebo obtížnost plnit pracovní povinnosti, a její
trvání, tíží zaměstnance (srov. § 206 odst. 2 zák. práce).
V posuzovaném případě – jak vyplývá z odůvodnění rozsudku odvolacího soudu -
nebylo pochyb o tom, že žalobce ve vztahu k nepřítomnosti v zaměstnání ve dnech
17.6., 18.6., 19.6., 20.6., 21.6., 24.6. a 25.6.2013 žádnou důležitou osobní
překážku v práci uvedenou v ustanovení § 191 zák. práce, netvrdil. Proto je
odůvodněn závěr, že žalobce svým jednáním, které mu bylo vytknuto v okamžitém
zrušení pracovního poměru ze dne 25.6.2013, zaviněně porušil jednu ze
základních povinností zaměstnance vyplývající z ustanovení § 38 odst. 1 písm.
b) a § 301 odst. b) zák. práce. Toto porušení pracovních povinností žalobcem
podle názoru odvolací soudu „dosáhlo intenzity porušení povinností
vyplývajících z pracovněprávních předpisů vztahujících se k zaměstnancem
vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem“, když přihlédl k tomu, že žalobce
„obdržel výpověď z pracovního poměru, ve výpovědní době sice po jistou dobu
vykonával svoji práci, ale po odpadnutí důležité osobní překážky v práci (ust.
§ 191 zák. práce) se již do svého zaměstnání po dobu 7 pracovních dnů
bezdůvodně nedostavil“, a že žalobce „nadto zastával v době obdržení výpovědi
vedoucí funkci (manažer divize odpadů), ve které si měl být vědom zákonné
úpravy týkající se prodloužení výpovědní doby po dobu pracovní neschopnosti“.
Z hlediska vymezení hypotézy právní normy, jak v posuzované věci vyplývá z
ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce (tedy pro právní závěr, zda žalobce
zvlášť hrubým způsobem porušil povinnosti vyplývající z právních předpisů
vztahujících se k jím vykonávané práci), nelze uvedenou úvahu odvolacího soudu
považovat za správnou a úplnou. Odvolacímu soudu je třeba vytknout, že náležitě
nezhodnotil situaci, v níž k porušení pracovních povinností žalobcem došlo,
jestliže pominul okolnost, že v té době bylo mezi účastníky – jak uvedeno výše
- sporné, zda pracovní poměr žalobce v době vytčené neomluvené absence trval
(protože skončil až uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení
ochranné doby) či nikoliv (protože skončil uplynutím výpovědní doby v ochranné
době). Z hlediska závažnosti a následků vytčeného porušení pracovních
povinností pro žalovaného pak odvolací soud měl do rámce svých úvah zahrnout
skutečnost, že v době vytčené nepřítomnosti žalobce v zaměstnání již nebyla
jeho práce pro žalovaného potřebná, neboť jeho pracovní místo bylo již dříve
(ke dni 31.5.2013) zrušeno (z toho důvodu byla také žalobci dána dne 25.3.2013
výpověď z pracovního poměru). Odvolacím soudem uvažované skutečnosti proto
nejsou vzhledem k okolnostem případu úplné a neposkytují náležitý podklad pro
posouzení, jakou intenzitou žalobce porušil povinnosti vyplývající z právních
předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci a zda lze považovat za splněný
požadavek ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce, aby zaměstnavatel
přistupoval k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnance „jen výjimečně“.
Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu spočívá na nesprávném právním
posouzení věci; protože nejsou podmínky pro zastavení dovolacího řízení, pro
odmítnutí dovolání, pro zamítnutí dovolání a ani pro změnu rozsudku odvolacího
soudu, Nejvyšší soud České republiky tento rozsudek zrušil (§ 243e odst. 1 o.
s. ř.). Vzhledem k tomu, že důvody, pro které byl zrušen rozsudek odvolacího
soudu, platí i na rozsudek soudu prvního stupně, zrušil Nejvyšší soud České
republiky rovněž toto rozhodnutí a věc vrátil soudu prvního stupně k dalšímu
řízení (§ 243e odst. 2 věta druhá o. s. ř.).
Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci
rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale
znovu i o nákladech původního řízení (§ 226 odst. 1 a § 243g odst. 1 část první
věty za středníkem a věta druhá o. s. ř.).
Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 21. listopadu 2016
JUDr. Zdeněk Novotný
předseda senátu