21 Cdo 4999/2008
ČESKÁ REPUBLIKA
ROZSUDEK
JMÉNEM REPUBLIKY
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr.
Mojmíra Putny a soudců JUDr. Ljubomíra Drápala a JUDr. Zdeňka Novotného v
právní věci žalobce K. R., zastoupeného advokátem, proti žalovanému Ř. l. p. Č.
r., s. p., zastoupenému advokátkou, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru,
vedené u Obvodního soudu pro Prahu 6 pod sp. zn. 19 C 74/2006, o dovolání
žalovaného proti rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 23. dubna 2008, č. j.
28 Co 463/2007- 126, takto:
Rozsudek městského soudu se zrušuje a věc se vrací Městskému soudu v Praze k
dalšímu řízení.
Dopisem ze dne 3. 5. 2006 žalovaný sdělil žalobci, že mu dává výpověď z
pracovního poměru podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zákoníku práce. Důvod
k tomuto opatření spatřoval v tom, že s účinností ode dne 1. 8. 2004 bylo
rozhodnutím generálního ředitele žalovaného ze dne 9. 7. 2004, zrušeno pracovní
místo kontrolora traťové přípravy I ve S. l. n. s. K. V., které žalobce
vykonával. Žalovaná nemá možnost žalobce dále zaměstnávat v místě, které bylo
sjednáno jako místo výkonu práce, ani v místě jeho bydliště.
Žalobce se domáhal, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je
neplatná. Žalobu odůvodnil zejména tím, že jednání žalovaného je motivováno
„výlučně zcela účelovou snahou zbavit se žalobce“, neboť, ač jeho pracovní
místo bylo zrušeno s tím, že činnost, kterou dosud vykonával, budou vykonávat
„zaměstnanci S. K. V. v jiných pracovních pozicích“, ve skutečnosti je jeho
bývalé pracoviště obsazeno nově přijatými dvěma zaměstnankyněmi.
Obvodní soud pro Prahu 6 rozsudkem ze 28. 5. 2007, č. j. 19 C 74/2006-52,
žalobu zamítl a rozhodl, že žalobce je povinen zaplatit žalovanému na náhradě
nákladů řízení 7.735,-Kč k rukám „právní zástupkyně“ žalovaného JUDr. V. B. Po
provedeném dokazování dospěl k závěru, že pracovní místo „briefing officer“
bylo zřízeno pro žalobce, když nesplnil požadavky pro výkon práce řídící
letového provozu. Poté, co měl skončit jeho pracovní poměr (výpovědí ze dne 15.
4. 2004, která byla rozsudkem Obvodního soudu pro Prahu 6 ze dne 16. 12. 2005,
sp. zn. 7 C 147/2004, prohlášena za neplatnou), byla s účinností od 1. 8. 2004
přijata organizační změna, v jejímž důsledku bylo dosavadní pracovní místo
žalobce zrušeno; žalovaný tak učinil v době, kdy měl za to, že pracovní poměr
žalobce skončil. Rovněž o zřízení dvou nových pracovních míst (na základě
doporučení Ú. p. c. l. ze dne 29. 3. 2005) s kumulací činností „B. o.“ a „A.
operátor“ bylo rozhodnuto v době, kdy žalovaný ani žalobce nemohli
předpokládat, jak spor o určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru
skončí. Nová pracovní místa jsou navíc obsahově jiná, než pracovní místo, které
zastával žalobce. V řízení tak bylo prokázáno, že žalovaným byla přijata
organizační změna, v jejímž důsledku se stal žalobce nadbytečným a žalovaný
neměl v době dání výpovědi pro žalobce žádné vhodné volné místo (pro jediné
volné místo „supervizor na TS I“, žalobce neměl kvalifikační předpoklady).
K odvolání žalobce Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 23. 4. 2008, č. j. 28
Co 463/2007- 126, rozsudek soudu prvního stupně změnil tak, že určil, že
výpověď z pracovního poměru, kterou dal žalovaný žalobci dne 5. 5. 2006, je
neplatná, a rozhodl, že žalovaný je povinen nahradit žalobci náklady řízení
před soudy obou stupňů ve výši 26.631,-Kč k rukám advokáta. Měl za prokázané,
že žalovaný jako zaměstnavatel v době, kdy dával žalobci výpověď podle § 46
odst. 1 písm. c) zák. práce (dne 3. 5. 2006), musel vzhledem ke všem okolnostem
případu vědět, že ke dni, v němž nastává účinnost přijatých organizačních změn,
nebude tento zaměstnanec nadbytečným. Vycházel přitom z toho, že pracovní
pozice „kontrolor traťové přípravy I“ nebyla zřízena pouze pro žalobce, aby ho
mohl žalovaný dále zaměstnávat, ale proto, že tato činnost byla pro provoz
letiště v K. V. nutná. S ohledem na předchozí pracovněprávní spor (o neplatnost
výpovědi z pracovního poměru ze dne 15. 4. 2004) a s ohledem na skutečnost, že
žalobci nebylo po jeho skončení již umožněno vstoupit na pracoviště, považuje
odvolací soud za prokázané, že žalovaný „sledoval jinou okolnost při
rozhodování o organizační změně, která spočívala v osobě žalobce“. Práci
žalobce sice začali opět vykonávat řídící letového provozu, avšak ke dni 12. 7.
2005 byla zřízena dvě nová pracovní místa „K. I“, která podle „Systematizace
pracovních míst 1. 1. 2006“ vykonávaly R. E. a A. T.. Z dopisu Ú. p. c. l. ze
dne 29. 3. 2005 podle odvolacího soudu nevyplývá, že by zřízení dvou pracovních
míst bylo nějakým způsobem nařízeno, pouze je zde upozorňováno na zavedení
systému.
V dovolání proti rozsudku odvolacího soudu žalovaný namítá, že odvolací řízení
je stiženo vadou, která mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci,
neboť svědeckou výpověď A. T. hodnotil odvolací soud odlišně od soudu prvního
stupně, aniž tento důkaz sám zopakoval. Opakuje své tvrzení, že pracovní místo
„Kontrolor traťové přípravy I“ bylo zřízeno výhradně pro žalobce, aby s ním
nemusel být ukončen pracovní poměr. Namítá dále, že po ukončení pracovního
poměru se žalobcem dne 30. 6. 2004 místo „Kontrolor traťové přípravy I“ nikdy v
této podobě neobsadil a zrušil je s tím, že činnost je zajišťována jiným
organizačním rozdělením opět řídícími letového provozu. Jestliže organizační
změnou byla zřízena dvě další pracovní místa, avšak s jiným předmětem činnosti
(a druhem práce), která předmětem činnosti původně vytvořenému a zrušenému
pracovnímu místu, jež zastával žalobce, neodpovídají, žalovaný tím pouze
realizoval své právo rozhodovat o způsobu plnění předmětu své činnosti. Odmítá,
že by žalovaný organizační změnou ze dne 9. 7. 2004 (zrušením pracovního místa
„Kontrolor traťové přípravy I“) sledoval jinou okolnost, která spočívala v
osobě žalobce. Navrhl, aby dovolací soud dovoláním napadený rozsudek odvolacího
soudu zrušil a aby mu věc vrátil k dalšímu řízení.
Žalobce navrhl, aby dovolání žalovaného bylo buď jako zjevně bezdůvodné
odmítnuto nebo jako nedůvodné zamítnuto, neboť napadený rozsudek odvolacího
soudu je správný a zákonný.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního
řádu) věc projednal podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění
účinném do 30. 6. 2009 (dále jen „o. s. ř.“), neboť dovoláním je napaden
rozsudek odvolacího soudu, který byl vydán před 1. 7. 2009 (srov. Čl. II bod 12
zákona č. 7/2009 Sb., kterým se mění zákon č. 99/1963 Sb., ve znění pozdějších
předpisů a další související zákony). Po zjištění, že dovolání proti
pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno ve lhůtě uvedené v
ustanovení § 240 odst. 1 o. s. ř. a že jde o rozsudek, proti kterému je podle
ustanovení § 237 odst. 1 písm. a) o. s. ř. dovolání přípustné, přezkoumal
napadený rozsudek ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř. bez nařízení jednání (§
243a odst. 1 věta první o. s. ř.) a dospěl k závěru, že dovolání je
opodstatněné.
Vzhledem k tomu, že žalovaný dal žalobci výpověď z pracovního poměru dopisem ze
dne 3. 5. 2006, který byl žalobci doručen dne 5. 5. 2006, je třeba
projednávanou věc i v současné době posuzovat podle zákona č. 65/1965 Sb.,
zákoníku práce ve znění do 30. 6. 2006, tedy do dne, kdy nabyl účinnosti zákon
č. 115/2006 Sb., o registrovaném partnerství a o změně některých souvisejících
zákonů – dále jen „zák. práce“ (srov. § 364 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb.,
zákoník práce).
Podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce zaměstnavatel může dát
zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí
zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického
vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo
o jiných organizačních změnách.
K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 46
odst. 1 písm. c) zák. práce patří to, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho
technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení
efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel
nebo příslušný orgán rozhodnutí, že se podle tohoto rozhodnutí konkrétní
zaměstnanec stal pro zaměstnavatele nadbytečným a že tu je příčinná souvislost
mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se
zaměstnanec stal právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho realizací u
zaměstnavatele) nadbytečným. Pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení §
46 odst. 1 písm. c) zák. práce je současně charakteristické, že zaměstnavatel i
nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní
smlouvy (v důsledku rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického
vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo
o jiných organizačních změnách zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat
zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud konal), avšak jeho práce není (vůbec
nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se
stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů organizace, technického
vybavení, o snížení stavu pracovníků za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo
o jiných organizačních změnách. Zákon uvedeným způsobem zaměstnavateli
umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení
tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním
složení, jaké odpovídá jeho potřebám. O výběru zaměstnance, který je
nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru
rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat.
Rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů,
technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení
efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách není právním úkonem ve
smyslu ustanovení § 240 odst. 1 zák. práce, neboť nejde o takový projev vůle, s
nímž by právní předpisy spojovaly změnu nebo zánik práv a povinností účastníků
pracovněprávního vztahu. Jedná se pouze o skutečnost (tzv. faktický úkon),
která je hmotněprávním předpokladem pro právní úkony tam, kde to právní
předpisy stanoví [například pro podání výpovědi podle ustanovení § 46 odst. 1
písm. c) zák. práce], a která není sama o sobě způsobilá přivodit následky v
právních vztazích účastníků pracovněprávního vztahu. Protože nejde o právní
úkon, nelze rozhodnutí zaměstnavatele samo o sobě přezkoumávat z hlediska
platnosti ve smyslu zásad uvedených v ustanovení § 242 zák. práce; vznikne-li
pochybnost, zda zaměstnavatel rozhodl o organizačních změnách, může se soud
zabývat jen tím, zda takové rozhodnutí bylo skutečně přijato a zda je učinil
zaměstnavatel - fyzická osoba, příslušný orgán zaměstnavatele - právnické osoby
nebo ten, kdo je k tomu jinak oprávněn.
Pro závěr, zda bylo přijato rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele,
technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení
efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, samozřejmě není
významné, jak zaměstnavatel (příslušný orgán) své rozhodnutí označil. Především
je podstatné, zda rozhodnutí zaměstnavatele (příslušného orgánu) sledovalo
změnu úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za
účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu, pomocí níž měl
být regulován počet zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby
zaměstnavatel nadále zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém
kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám, nebo zda podle svého obsahu
nebo účelu směřovalo k jinému cíli. Jestliže rozhodnutí zaměstnavatele
(příslušného orgánu) bylo opravdu přijato (posuzováno podle jeho skutečného
smyslu) k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení
stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační
změny, byl splněn hmotněprávní předpoklad pro podání platné výpovědi z
pracovního poměru podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce; to platí i
tehdy, nebyl-li organizační změnou sledovaný efekt později dosažen nebo ukázala-
li se přijatá organizační změna posléze jako neúčinná. V případě, že
rozhodnutím zaměstnavatele (příslušného orgánu), popřípadě jeho realizací u
zaměstnavatele byly od počátku sledovány jiné než uvedené cíle a že tedy
zaměstnavatel (příslušný orgán) jen předstíral přijetí organizačního opatření
(změnu svých úkolů, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem
zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu), je třeba - bez ohledu
na to, jak své opatření označil - dovodit, že rozhodnutí o organizační změně
nebylo přijato. Na tomto závěru nic nemění to, že rozhodnutí zaměstnavatele
(příslušného orgánu) o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu
zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních
změnách není právním úkonem ve smyslu ustanovení § 240 odst. 1 zák. práce a že
je samo o sobě nelze přezkoumávat z hlediska platnosti ve smyslu zásad
uvedených v ustanovení § 242 zák. práce; nejedná se tu totiž o takovýto
přezkum, ale o posouzení, jaké rozhodnutí bylo přijato a zda jde o rozhodnutí
významné z pohledu ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce.
S odvolacím soudem lze souhlasit, že z toho, že zaměstnanec je pro
zaměstnavatele nadbytečným ve smyslu ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák.
práce tehdy, jestliže zaměstnavatel nemá s ohledem na přijaté rozhodnutí o
organizačních změnách možnost zaměstnance dále zaměstnávat pracemi dohodnutými
v pracovní smlouvě, vyplývá, že skutečnost, že zaměstnavatel přijme jiného
zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, kterému byla dána výpověď
pro nadbytečnost (případně zaměstnavatel toto místo obsadí některým ze
stávajících zaměstnanců), je zpravidla důkazem o neopodstatněnosti použitého
výpovědního důvodu; v takovém případě nelze hovořit o tom, že by se
zaměstnanec, resp. druh práce, který na základě pracovní smlouvy vykonává, stal
v důsledku přijatého rozhodnutí o organizační změně nadbytečným a že by tedy
opravdovým důvodem rozvázání pracovního poměru byly okolnosti uvedené v
ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce. Jestliže se totiž z hlediska
potřebného profesního složení zaměstnanců nestává nadbytečným druh práce
sjednaný pracovní smlouvou propouštěného zaměstnance (jeho pracovní činnost),
nemůže být jiná okolnost spočívající kupř. pouze v jeho osobě, podkladem pro
skončení pracovního poměru výpovědí podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák.
práce.
Dovolateli je však přesto nutno přisvědčit, že nelze souhlasit se závěrem
odvolacího soudu, podle kterého žalovaný – zaměstnavatel „sledoval jinou
okolnost při rozhodování o organizační změně, která spočívala v osobě žalobce“.
Pro posouzení otázky, zda druh práce, který na základě pracovní smlouvy žalobce
vykonával, se stal v důsledku přijatého rozhodnutí o organizační změně
nadbytečným nebo zda se ze strany zaměstnavatele jednalo o neopodstatněné
použití výpovědního důvodu podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce,
je mimo jiné významné – a tak k tomu přistupoval i odvolací soud – zda
zaměstnavatel přijme jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance,
kterému byla dána výpověď pro nadbytečnost.
Podle ustanovení § 241a odst. 3 o. s. ř. lze dovolání, které je přípustné mimo
jiné podle ustanovení § 237 odst. 1 písm. a) o. s. ř. (a tak je tomu v
projednávané věci), podat z důvodu, že rozhodnutí vychází ze skutkového
zjištění, které nemá podle obsahu spisu v podstatné části oporu v provedeném
dokazování.
Za skutkové zjištění, které nemá podle obsahu spisu oporu v provedeném
dokazování, je třeba ve smyslu citovaného ustanovení rozumět výsledek hodnocení
důkazů soudem, který neodpovídá postupu vyplývajícímu z ustanovení § 132 o. s.
ř., protože soud vzal v úvahu skutečnosti, které z provedených důkazů nebo
přednesů účastníků nevyplynuly ani jinak nevyšly za řízení najevo, protože soud
pominul rozhodné skutečnosti, které byly provedenými důkazy prokázány nebo
vyšly za řízení najevo, nebo protože v hodnocení důkazů, popř. poznatků,
které vyplynuly z přednesů účastníků nebo které vyšly najevo jinak, z hlediska
závažnosti (důležitosti), zákonnosti, pravdivosti, eventuálně věrohodnosti, je
logický rozpor, nebo jestliže hodnocení důkazů odporuje ustanovením § 133 až §
135 o. s. ř. Skutkové zjištění nemá oporu v provedeném dokazování v podstatné
části tehdy, týká-li se skutečností, které byly významné pro posouzení věci z
hlediska hmotného práva. Provedeným dokazováním je třeba rozumět jak
dokazování provedené u soudu prvního stupně, tak i dokazování u soudu
odvolacího.
Závěr o tom, že žalovaný – zaměstnavatel „sledoval jinou okolnost při
rozhodování o organizační změně, která spočívala v osobě žalobce“, učinil
odvolací soud „s ohledem na předchozí pracovněprávní spor“ (o neplatnost
výpovědi z pracovního poměru ze dne 15. 4. 2004) a s ohledem na skutečnost, že
žalobci nebylo po jeho skončení již umožněno vstoupit na pracoviště. Přihlédl
také k tomu, že práci žalobce sice začali opět vykonávat řídící letového
provozu, avšak ke dni 12. 7. 2005 byla zřízena dvě nová pracovní místa „KTP I“,
která podle „Systematizace pracovních míst 1. 1. 2006“ vykonávaly R. E. a A. T.
Takové skutkové zjištění však nelze považovat za odpovídající zákonu. Odvolací
soud totiž nehodnotil všechny důkazy provedené v řízení u soudu prvního stupně
a v řízení odvolacím, které se vztahovaly k rozhodné skutkové otázce (každý
důkaz jednotlivě a všechny důkazy v jejich vzájemné souvislosti), nýbrž jen
okolnosti svědčící ve prospěch zaujatého závěru a některé důkazy hodnotil v
rozporu s tím, co z těchto důkazů ve skutečnosti vyplývá. Do procesu hodnocení
důkazů navíc nezahrnul skutečnosti, které přijatému skutkovému závěru
odvolacího soudu odporují, a s těmito důkazy se nevypořádal. Přehlédl např.,
že, ačkoliv ze „Systematizace pracovních míst 1. 1. 2006“ vyplývá, že pracovní
místa „KTP I“ vykonávaly R. E. (se skutečným zařazením „KTP – žák“) a A. T. (se
skutečným zařazením „KTP I“), z pracovní smlouvy mezi žalovaným a R. E. ze dne
12. 9. 2005 a z pracovní smlouvy mezi žalovaným a A. T. ze dne 12. 8. 2005 se
podává, že sjednaným druhem práce je u obou zaměstnankyň „Kontrolor traťové
přípravy – žák a A. operátor v zácviku“. Mimo to, jak vyplývá z provedených
důkazů, byla dvě pracovní místa „na SLNS K. V.“ vytvořena jako „kumulace
činností“ „KTP“ a „A. - operátor“. Z pohledu posuzované otázky tedy z
provedených důkazů vyplývá, že ode dne zrušení funkce „Kontrolor traťové
přípravy I“ nedošlo k tomu, že by žalovaný přijal jiného zaměstnance na místo
uvolněné odchodem žalobce; že by tato funkce byla vykonávána jako samostatná
(nikoli společně s výkonem jiné funkce). Byla-li (a je) vykonávána spolu s
jinou funkcí, nikoli samostatně, je zde stav, jaký zde byl před 1. 9. 2003, kdy
bylo zřízeno (žalobcem zastávané) místo „B. o.“ (jinak též „Kontrolor traťové
přípravy“ nebo „KTP“) – práce byly vykonávány společně s funkcí řídící letového
provozu. Nedošlo tedy k tomu, že by nejprve zrušené pracovní místo bylo po
rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem (žalobcem) znovu obnoveno, ale
došlo k tomu, že jím vykonávané práce jsou (po zrušení samostatného místa
„Kontrolor traťové přípravy“) v rámci racionalizace vykonávány stejně jako před
1. 9. 2003 spolu s jinou funkcí (před 1. 9. 2003 s funkcí řídící letového
provozu, po zrušení žalobcova místa znovu s funkcí řídící letového provozu a
poté s funkcí A. – operátor).
Opačné skutkové zjištění, že žalovaný – zaměstnavatel „sledoval jinou okolnost
při rozhodování o organizační změně, která spočívala v osobě žalobce“,
neodpovídá postupu vyplývajícímu z ustanovení § 132 o.s.ř. a rozhodnutí soudu
založené na takovém skutkovém zjištění proto nemá oporu v provedeném
dokazování.
Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu není z hlediska uplatněných
dovolacích důvodu správný; Nejvyšší soud České republiky jej proto zrušil (§
243b odst. 2 část věty za středníkem o. s. ř.) a věc vrátil Městskému soudu v
Praze k dalšímu řízení (§ 243b odst. 3 věta první o. s. ř.)..
Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci
rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale
znovu i o nákladech původního řízení (§ 243d odst. 1 část první věty za
středníkem a věta druhá o. s. ř.).
Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 8. prosince 2009
JUDr. Mojmír Putna, v. r.
předseda senátu