21 Cdo 5763/2015
ROZSUDEK
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy JUDr. Zdeňka
Novotného a soudců JUDr. Ljubomíra Drápala a JUDr. Mojmíra Putny v právní věci
žalobkyně D. B., zastoupené Mgr. Marinou Musilovou, advokátkou se sídlem v
Brně, Sukova č. 49/4, proti žalované Teplárně České Budějovice, a. s. se sídlem
v Českých Budějovicích, Novohradská č. 398/32, IČO 60826835, zastoupené JUDr.
Annou Dvořákovou, advokátkou se sídlem v Českých Budějovicích, Krajinská č.
230/31, o zaplacení 572.362,- Kč s příslušenstvím, vedené u Okresního soudu v
Českých Budějovicích pod sp. zn. 17 C 130/2015, o dovolání žalobkyně proti
rozsudku Krajského soudu v Českých Budějovicích ze dne 22. září 2015 č.j. 19 Co
1656/2015-89, takto:
Rozsudek krajského soudu a rozsudek Okresního soudu v Českých Budějovicích ze
dne 24.6.2015 č.j. 17 C 130/2015-58 se zrušují a věc se vrací Okresnímu soudu v
Českých Budějovicích k dalšímu řízení.
Žalobkyně se domáhala, aby jí žalovaná zaplatila 572.362,- Kč se zákonným
úrokem z prodlení od 13.11.2014 do zaplacení. Žalobu odůvodnila tím, že od
21.8.1978 do 31.10.2014 byla zaměstnána u žalované, tedy 36 let, 2 měsíce a 10
dní. Na základě rozhodnutí představenstva žalované o organizačních změnách
spočívajících ve snížení stavu zaměstnanců bylo pracovní místo žalobkyně s
účinností od 1.11.2014 zrušeno a pracovní poměr žalobkyně z tohoto důvodu
skončil výpovědí pro nadbytečnost podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce,
která byla žalobkyni doručena dne 11.8.2014. Podle bodu 2.6.2. kolektivní
smlouvy pro rok 2014 se žalovaná zavázala poskytnout zaměstnanci, s nímž byl
ukončen pracovní poměr z organizačních důvodů a který u žalované odpracoval
více jak 30 let odstupné ve výši 14ti násobku průměrného výdělku. Žalovaná však
žalobkyni, která od 4.2.2014 pobírá starobní důchod, vyplatila odstupné pouze
ve výši trojnásobku průměrného výdělku (tj. v minimální výši stanovené v § 67
zák. práce) a požadavek žalobkyně na výplatu zvýšeného odstupného odmítla s
poukazem na bod 2.6.7. uvedené kolektivní smlouvy, podle kterého „odstupné
podle bodu 2.6.2. náleží zaměstnancům, kterým ještě v okamžiku skončení
pracovního poměru nevznikl nárok na starobní důchod“. Žalobkyně má za to, že
bod 2.6.7. kolektivní smlouvy „je v rozporu s antidiskriminačním zákonem č.
198/2009 Sb., protože diskriminuje osoby, kterým vznikl nárok na starobní
důchod, oproti osobám, které jsou mladší a ještě jim nárok na starobní důchod
nevznikl“, tedy „jedná se o diskriminaci z důvodu věku“. Po žalované proto
požadovala, aby jí „nad rámec (již vyplaceného) zákonného odstupného“ zaplatila
odstupné ve výši 14ti násobku jejího průměrného výdělku, který za rozhodné
období činil 40.883,- Kč.
Okresní soud v Českých Budějovicích rozsudkem ze dne 24.6.2015 č. j. 17 C
130/2015-58 žalobu zamítl a rozhodl, že „žalované se nepřiznává právo na
náhradu nákladů řízení“. Ve věci samé dospěl k závěru, že ustanovení bodu
2.6.7. kolektivní smlouvy uzavřené pro rok 2014 mezi žalovanou a její odborovou
organizací „není diskriminací v právním slova smyslu“ z hlediska věku, nýbrž se
„jedná o úpravu přiléhavě reagující na dopad ukončení pracovního poměru
zaměstnance z organizačních důvodů s přihlédnutím na délku zaměstnání u
zaměstnavatele“. Vycházel přitom z účelu a funkce odstupného, které – jak
zdůraznil – „má pomoci zaměstnanci překlenout dočasný výpadek příjmů, přičemž
zákonodárce v zákonu výši odstupného stanovil na trojnásobek průměrného
měsíčního výdělku jako jakýsi paušální odhad doby, než průměrně zaměstnanec
najde jiné zaměstnání“. Jestliže kolektivní smlouva upravuje poskytnutí
odstupného ve vyšším rozsahu, než je základní zákonná výměra, „jde o
nadstandard, k němuž zaměstnavatel není povinen“. Skutečnost, že výše
odstupného je v kolektivní smlouvě diferencována délkou pracovního poměru „má
svoji vnitřní logiku v tom, že pracuje-li zaměstnanec u zaměstnavatele delší
dobu, je logické, že zpravidla půjde o staršího zaměstnance, který bude velmi
obtížně na trhu práce hledat nové zaměstnání“, a proto „logicky v takovémto
případě je staršímu zaměstnanci přiznáno výrazně vyšší odstupné, kdy opět cílem
takto vysokého odstupného je, aby zaměstnanci umožnilo překlenout výpadek
příjmu v době, kdy se nachází v předdůchodovém věku, a má umožnit, aby
nestrádal do doby, než se mu – zpravidla za delší časový úsek – podaří najít
jiné zaměstnání, nebo do doby, než dosáhne důchodového věku a bude moci požádat
o starobní důchod“. U žalobkyně však „takováto složitá životní situace
nenastala“, starobní důchod již pobírala, „nedošlo u ní k situaci, kdy by se ze
dne na den ocitla bez pravidelného měsíčního příjmu“, a tudíž nebyla ve
srovnatelné situaci s mladšími zaměstnanci bez nároku na starobní důchod.
Sporné ustanovení kolektivní smlouvy proto podle názoru soudu prvního stupně
„není v rozporu ani s Listinou základních práv a svobod, ani s ustanovením § 16
zák. práce, ani s ustanovením § 2 antidiskriminačního zákona“.
K odvolání žalobkyně Krajský soud v Českých Budějovicích rozsudkem ze dne
22.9.2015 č.j. 19 Co 1656/2015-89 rozsudek soudu prvního stupně ve věci samé
potvrdil a ve výroku o nákladech řízení změnil tento rozsudek tak, že žalobkyně
je povinna zaplatit žalované na náhradě nákladů řízení před soudem prvního
stupně 26.426,40 Kč k rukám advokátky JUDr. Anny Dvořákové, a rozhodl, že
tamtéž je žalobkyně povinna zaplatit žalované na náhradě nákladů odvolacího
řízení 13.213,20 Kč. Odvolací soud ve shodě se soudem prvního stupně „vycházel
z charakteru a účelu odstupného, jak vyplývá z ust. § 67 zák. práce, a ustálené
judikatury Nejvyššího soudu“, podle níž odstupné představuje jednorázové
peněžní plnění ze strany zaměstnavatele v situaci, kdy zaměstnanec přišel o
práci bez svého zavinění z organizačních důvodů na straně zaměstnavatele.
Žalobkyně opírá uplatněný nárok o kolektivní smlouvu pro rok 2014, která jako
„soukromoprávní akt“ vyjadřující vůli smluvních stran v bodu 2.6.2. upravuje
nárok zaměstnanců žalované na vyšší než zákonné odstupné při splnění podmínek
ve smlouvě uvedených. Odvolací soud s poukazem na ustanovení § 16 a § 17 zák.
práce zdůraznil, že zaměstnavatel má sice zaručit rovná práva zaměstnancům
nacházejícím se ve stejném nebo srovnatelném postavení, ovšem „nejedná se o
rovnost absolutní“. V daném případě ustanovení bodu 2.6.2. kolektivní smlouvy
stanoví stejné podmínky pro všechny zaměstnance žalované, kterým byl v roce
2014 ukončen pracovní poměr z důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. a) až c)
zák. práce a kteří v té době pracovali u žalované více než pět let. Nárok na
vyšší než zákonné odstupné mají pouze ti zaměstnanci, kterým v době ukončení
pracovního poměru nevznikl nárok na starobní důchod, „a to bez ohledu na to,
zda v té době pracovali u žalované třicet, dvacet či jenom deset let“. Není
proto podle názoru odvolacího soudu pravdivá argumentace žalobkyně, že pouze jí
jediné nebyl nárok na odstupné přiznán, neboť „ve stejné situaci by byli i
všichni další zaměstnanci žalované, kterým by v době ukončení pracovního poměru
z vyjmenovaných důvodů již vznikl nárok na starobní důchod“. Vzhledem k tomu,
že „přes zdůraznění významu rovnosti v právu nelze opomíjet, že soukromé právo
jako hlavní hodnotu chrání smluvní svobodu, a to včetně svobody při uzavírání
kolektivních smluv“, a že proto „dosažení úplné rovnosti v rozdělování výhod
není možné“, ztotožnil se odvolací soud se závěrem soudu prvního stupně, který
v ujednání bodu 2.6.2. a 2.6.7. kolektivní smlouvy neshledal diskriminaci
žalobkyně z důvodu věku.
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala žalobkyně dovolání. Namítala, že
odvolací soud věc nesprávně právně posoudil, jestliže neshledal rozpor ujednání
čl. 2.6.7. kolektivní smlouvy s ustanovením § 16 zák. práce, § 2
antidiskriminačního zákona, „potažmo“ Listinou základních práv a svobod,
ačkoliv toto ujednání „výslovně zapovídá nárok na tzv. dobrovolné odstupné té
skupině zaměstnanců, která splňuje požadavky kladené právní úpravou důchodového
zabezpečení – a to získání potřebné doby pojištění a dosažení určitého věku“,
tedy – jak zdůraznila – „jedná se o podmínky závislé v konečném důsledku na
věku zaměstnance“. Žalovaná tak ze svého závazku poskytnout zvýšené odstupné
„vyčlenila skupinu zaměstnanců, kterou je možno determinovat věkem, a této
skupině je pak peněžité plnění zapovězeno“. Taková selekce skupiny zaměstnanců
je podle názoru žalobkyně diskriminační z důvodu věku, a tedy zakázaná.
Dovolatelka má za to, že sociální výhody a peněžitá plnění, ke kterým se
žalovaná v kolektivní smlouvě zavázala, „jsou zcela určitě důsledkem dlouhodobě
stabilní finanční situace v hospodaření žalované“, na níž se žalobkyně „po dobu
více než 36 let svojí prací podílela“. Vytkla soudům, že ve své argumentaci
odůvodňující neposkytnutí zvýšeného odstupného zaměstnancům s nárokem na
starobní důchod tím, že jsou oproti ostatním propuštěným zaměstnancům zajištěni
důchodem, zaměňují okamžik vzniku nároku na starobní důchod s okamžikem
přiznání starobního důchodu, které nejsou totožné. Soudy podle jejího názoru
„přehlížejí, že napadené ujednání žádným způsobem nekryje sociálně nepříznivou
situaci takového zaměstnance, který sice dosáhl potřebný počet odpracovaných
let, jakož i důchodový věk, ale dosud nebyl úspěšný se svojí žádostí o přiznání
starobního důchodu či takovou žádost z různých důvodů nepodal“. Poukázala
přitom na ustanovení § 67 zák. práce, které z nároku na odstupné „nevylučuje“
osoby pobírající důchod, natož osoby, kterým vznikl nárok na důchod. Žalovaná
navíc pro účely odstupného v kolektivní smlouvě zohlednila pouze příjem ze
starobního důchodu, nikoli také jiné vedlejší příjmy zaměstnanců jako např.
příjmy z nájmů nemovitostí, z podnikatelské činnosti atd., které „budou obvykle
dosahovat vyšších částek než je obvyklá výše důchodu“. Dovolatelka též vytkla
odvolacímu soudu, že vycházel „z priority principu ochrany smluvní svobody při
uzavírání kolektivních smluv“, ačkoli podle jejího názoru „tento princip není
žádným způsobem nadřazen jejímu právu na rovné zacházení a ochranu před
diskriminací“, které patří mezi základní lidská práva. Žalobkyně navrhla, aby
dovolací soud rozhodnutí soudů obou stupňů zrušil a aby věc vrátil soudu
prvního stupně k dalšímu řízení.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního
řádu) věc projednal podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění
účinném do 31.12.2013 (dále jen „o.s.ř.“), neboť řízení v projednávané věci
bylo zahájeno přede dnem 1.1.2014 (srov. čl. II bod 2 zákona č. 293/2013 Sb.,
kterým se mění zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších
předpisů, a některé další zákony). Po zjištění, že dovolání proti pravomocnému
rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve
lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o.s.ř, se nejprve zabýval otázkou
přípustnosti dovolání.
Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon
připouští (§ 236 odst. 1 o.s.ř.).
Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí
odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí
závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se
odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo
která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím
soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní
otázka posouzena jinak (§ 237 o.s.ř.).
Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci mimo jiné zjištěno
(správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu nepodléhá -
srov. § 241a odst. 2 a 3 o.s.ř.), že žalobkyně byla zaměstnána u žalované od
21.8.1978 do 31.10.2014, kdy její pracovní poměr skončil na základě výpovědi z
pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce; v průběhu
pracovního poměru byl žalobkyni od 4.2.2014 na základě rozhodnutí České správy
sociálního zabezpečení ze dne 4.4.2014 přiznán starobní důchod. V bodě 2.6.2.
kolektivní smlouvy uzavřené mezi žalovanou a její odborovou organizací
(základní organizací odborového svazu ECHO) pro rok 2014 se žalovaná zavázala,
že „zaměstnanci, kterému skončil pracovní poměr výpovědí danou zaměstnavatelem
z organizačních důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) zák. práce nebo dohodou
z týchž důvodů, u kterého trval pracovní poměr více než pět let a který splňuje
podmínku v bodě 2.6.7., bude poskytnuto odstupné nad rámec zákonného nároku (§
67 zák. práce), a to takto: mj. ve výši čtrnáctinásobku průměrného měsíčního
výdělku zaměstnancům, kteří odpracovali u zaměstnavatele více jak 30 let“. V
bodě 2.6.7. kolektivní smlouvy bylo stanoveno, že „odstupné dle bodu 2.6.2.
náleží zaměstnancům, kterým ještě v okamžiku skončení pracovního poměru
nevznikl nárok na starobní důchod“. Žalovaná ve výplatním termínu zaplatila
žalobkyni odstupné ve výši trojnásobku jejího měsíčního výdělku a další
odstupné jí odmítá zaplatit s poukazem na výše citované ustanovení bodu 2.6.7.
kolektivní smlouvy. Žalobkyně s tímto postupem nesouhlasí, neboť ustanovení
bodu 2.6.7. kolektivní smlouvy podle jejího názoru „diskriminuje její osobu z
důvodu věku“, je tudíž neplatné.
Za tohoto skutkového stavu řešil odvolací soud – jak vyplývá z odůvodnění
napadeného rozsudku - (mimo jiné) právní otázku platnosti ujednání kolektivní
smlouvy, podle kterého je přiznání odstupného ve větším, než zákonném rozsahu
vázáno na podmínku, že zaměstnanci v okamžiku skončení pracovního poměru ještě
nevznikl nárok na starobní důchod. Vzhledem k tomu, že tato otázka hmotného
práva dosud nebyla v rozhodovací činnosti dovolacího soudu vyřešena ve všech
souvislostech, a protože její posouzení bylo pro rozhodnutí projednávané věci
významné (určující), dospěl Nejvyšší soud České republiky k závěru, že dovolání
žalobkyně je podle ustanovení § 237 o.s.ř. přípustné.
Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o.s.ř.,
které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o.s.ř.), Nejvyšší soud
České republiky dospěl k závěru, že dovolání je opodstatněné.
Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat - vzhledem k tomu, že se
žalobkyně domáhá vyplacení odstupného v souvislosti s rozvázáním pracovního
poměru výpovědí ze dne 4.8.2014 - podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce,
ve znění účinném do 31.12.2014 (tedy přede dnem, než nabyly účinnosti zákony č.
182/2014 Sb., č. 250/2014 Sb. a č. 328/2014 Sb.) - dále jen „zák. práce“, a
podle zákona č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích
ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon),
ve znění účinném do 30.6.2015 (tedy přede dnem, než nabyl účinnost zákon č.
332/2014 Sb.) - dále jen „antidiskriminační zákon“.
Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou
zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) nebo dohodou z týchž
důvodů, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve
výši nejméně trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr
u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky [srov. § 67 odst.1 písm. c) zák. práce].
Odstupné je plnění, které je zaměstnavatel povinen poskytnout svému
zaměstnanci, s nímž rozvázal (skončil) pracovní poměr výpovědí danou podle
ustanovení § 52 písm. a) až c) zák. práce nebo dohodou uzavřenou z týchž
důvodů. Odstupné představuje jednorázový peněžitý příspěvek, který má
zaměstnanci pomoci překlenout často složitou sociální situaci, v níž se ocitl
proto, že bez svého zavinění (z důvodů na straně zaměstnavatele) ztratil
dosavadní práci. Odstupné má zaměstnanci poskytnout odškodnění za tuto situaci,
kterou nezavinil, a alespoň zčásti kompenzovat následky spojené s ukončením
zaměstnání a s nutností vyhledat nové pracovní uplatnění nebo začít vykonávat
jinou výdělečnou činnost. Ustanovení o výši odstupného mají dispozitivní povahu
v tom, že odstupné může být určeno jen ve větším rozsahu, než stanoví zákoník
práce v ustanovení § 67 odst. 1 a 2; sjednání nižšího než zákonného odstupného
je vyloučeno. K této odchylné úpravě výše odstupného může dojít kolektivní
smlouvou (srov. § 23 zák. práce), vnitřním předpisem nebo v pracovní či jiné
smlouvě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Odchylná úprava je přípustná nejen
plošně vůči všem zaměstnancům stejného zaměstnavatele, ale i vůči skupinám
zaměstnanců nebo vůči jednotlivým zaměstnancům. Zvýšené odstupné lze vázat i na
splnění určitých podmínek, vše ovšem za předpokladu, že stanovení těchto
podmínek není v rozporu s právními předpisy.
Žalobkyně považuje ujednání bodu 2.6.7. kolektivní smlouvy, podle kterého je
přiznání odstupného „nad rámec zákonného nároku (§ 67 zák. práce)“ vázáno na
podmínku, že zaměstnanci „ještě v okamžiku skončení pracovního poměru nevznikl
nárok na starobní důchod“, za „diskriminační z důvodu věku“, neboť žalovaná ze
svého závazku poskytnout zvýšené odstupné „vyčlenila skupinu zaměstnanců,
kterou je možno determinovat věkem, a této skupině je pak peněžité plnění
zapovězeno“.
Kolektivní smlouva je dvoustranným právním úkonem mezi odborovou
organizací a zaměstnavatelem, popř. organizací zaměstnavatelů, kterou se
upravují individuální vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavatelem (zejména plnění
poskytovaná zaměstnancům), kolektivní vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavatelem
(např. pracovní, mzdové a další podmínky týkající se celého kolektivu
zaměstnanců nebo jeho části) a práva a povinnosti smluvních stran (tj. vymezení
vztahů mezi odborovou organizací a zaměstnavatelem, popř. organizací
zaměstnavatelů). V ustanoveních, která upravují individuální nebo kolektivní
vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci, z nichž vznikají nároky blíže
neurčenému okruhu jednotlivých zaměstnanců, má kolektivní smlouva normativní
povahu. Práva, která vznikla z normativních ustanovení kolektivní smlouvy
jednotlivým zaměstnancům, se uplatňují a uspokojují jako ostatní práva
zaměstnanců z pracovního poměru (srov. § 25 odst. 4 zák. práce) – k tomu srov.
(ve vztahu k dřívější obsahově shodné právní úpravě) rozsudek Vrchního soudu v
Praze ze dne 22.11.1994 sp. zn. 6 Cdo 94/94, který byl uveřejněn pod č. 50 ve
Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1995.
Je jistě správné, jak naznačuje odvolací soud, že kolektivní smlouva je svým
charakterem „soukromoprávní akt“ vyjadřující vůli smluvních stran a že
„soukromé právo jako hlavní hodnotu chrání smluvní svobodu, a to včetně svobody
při uzavírání kolektivních smluv“. Odvolací soud však náležitě neuvážil, že
tato smluvní volnost zejména v částech normativních, které obsahují v určité
míře i prvky veřejnoprávní, neboť stát z nich činí pramen práva, není neomezená
a nemůže být absolutní, neboť musí respektovat odpovídající práva a oprávněné
zájmy jak zaměstnavatele, tak zaměstnanců, a zejména musí být v souladu se
základními zásadami pracovněprávních vztahů, mezi které náleží rovněž zásada
rovného zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace (srov. § 16 zák.
práce).
Pojmy přímá diskriminace a nepřímá diskriminace upravuje antidiskriminační
zákon (srov. § 16 odst. 2 zák. práce). Přímou diskriminací se rozumí takové
jednání, včetně opomenutí, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se
zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné
situaci, a to (mimo jiné) z důvodu věku (srov. § 2 odst. 3 antidiskriminačního
zákona). Nepřímou diskriminací se rozumí takové jednání nebo opomenutí, kdy na
základě zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo praxe je (mimo jiné) z
důvodu věku osoba znevýhodněna oproti ostatním; nepřímou diskriminací není,
pokud toto ustanovení, kritérium nebo praxe je objektivně odůvodněno legitimním
cílem a prostředky k jeho dosažení jsou přiměřené a nezbytné (srov. § 3 odst. 1
antidiskriminačního zákona). Diskriminací rovněž není rozdílné zacházení ve
věcech pracovních, pokud je k tomu věcný důvod spočívající v povaze vykonávané
práce nebo činnosti a uplatněné požadavky jsou této povaze přiměřené (srov. § 6
odst. 3 antidiskriminačního zákona).
Diskriminace je v pracovněprávních vztazích charakterizována jako jednání (v
komisivní nebo omisivní podobě) zaměstnavatele, které směřuje přímo nebo
nepřímo (prostřednictvím zdánlivě neutrálních úkonů) ke znevýhodnění jednoho
nebo i více zaměstnanců ve srovnání s jinými (ostatními) zaměstnanci téhož
zaměstnavatele, jehož pohnutkou (motivem) jsou (zákonem stanovené)
diskriminační důvody. V případě nepřímé diskriminace je rozlišování založené na
jiném než diskriminačním znaku, avšak nepříznivé důsledky tohoto rozlišování
dopadají (zejména) na skupinu osob vymezených zakázaným diskriminačním důvodem.
V pracovněprávních vztazích je zakázána přímá i nepřímá diskriminace
zaměstnance z důvodu věku. Smyslem tohoto zákazu je zabránit tomu, aby se věk
zaměstnance stal kritériem, které bude zaměstnavatel uplatňovat při úpravě práv
zaměstnanců v pracovněprávních vztazích. Kolektivní smlouva, která by
obsahovala ujednání porušující zákaz přímé nebo nepřímé diskriminace z důvodu
věku, je v této části pro rozpor se zákonem neplatná.
V projednávané věci žalovaná v bodu 2.6.2. kolektivní smlouvy pro rok 2014 na
sebe převzala závazek, že „zaměstnanci, kterému skončil pracovní poměr výpovědí
danou zaměstnavatelem z organizačních důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c)
zák. práce nebo dohodou z týchž důvodů, u kterého trval pracovní poměr více než
pět let a který splňuje podmínku v bodě 2.6.7., bude poskytnuto odstupné nad
rámec zákonného nároku (§ 67 zák. práce)“, a to ve výši pětinásobku až
čtrnáctinásobku průměrného měsíčního výdělku podle počtu odpracovaných let
(nejvyšší výměra odstupného byla určena zaměstnancům, kteří u žalované
odpracovali více než 30 let). Žalobkyni, které skončil pracovní poměr na
základě výpovědi podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce a která odpracovala
u žalované více než 36 let, nepřiznala toto zvýšené odstupné, na které by podle
ujednání bodu 2.6.2. kolektivní smlouvy jinak měla nárok, s odůvodněním, že
žalobkyně, která v době skončení pracovního poměru u žalované již pobírala
starobní důchod, nesplňuje podmínku uvedenou v ujednání bodu 2.6.7. kolektivní
smlouvy, podle kterého zvýšené odstupné náleží pouze zaměstnancům, kterým
„ještě v okamžiku skončení pracovního poměru nevznikl nárok na starobní
důchod“. Z uvedeného je zřejmé, že žalovaná ujednáním v bodu 2.6.7. kolektivní
smlouvy znevýhodnila určitou skupinu zaměstnanců (kterým v okamžiku skončení
pracovního poměru již vznikl nárok na starobní důchod) oproti ostatním
zaměstnancům (kterým ještě v okamžiku skončení pracovního poměru nevznikl nárok
na starobní důchod), kteří se jinak nacházeli ve srovnatelné situaci [jejich
pracovní poměr skončil na základě výpovědi podle ustanovení § 52 písm. a) až c)
zák. práce a odpracovali u žalované více než pět let]. Vzhledem k tomu, že
nárok na starobní důchod vzniká zaměstnanci pouze tehdy, jestliže kromě
potřebné doby pojištění dosáhne zákonem stanoveného (důchodového) věku (srov. §
29 a § 32 zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších
změn a doplňků), lze sdílet názor dovolatelky, že nepříznivé důsledky tohoto
rozlišování dopadly především na skupinu zaměstnanců definovanou určitým
(důchodovým) věkem, a že tedy toto rozlišování je založeno na (zákonem
stanoveném) diskriminačním znaku. Za této situace byla žalovaná povinna
prokázat, že toto rozlišování je postaveno na objektivně zdůvodnitelných a
ospravedlnitelných faktorech, které nejsou spojeny s diskriminačním znakem
(kriteriem věku).
Při zkoumání toho, zda nepřiznáním odstupného „nad rámec zákonného nároku“ byla
žalobkyně diskriminována ze strany zaměstnavatele z důvodu svého věku, soudy
přihlížely ke stanovisku žalované, která odůvodňovala odlišné zacházení se
zaměstnanci, jimž v okamžiku skončení pracovního poměru vznikl nárok na
starobní důchod, zejména tím, že „odstupné ze své povahy nahrazuje výpadek
stálého příjmu“, ke kterému dojde „z důvodů ležících na straně zaměstnavatele“,
avšak že „u kategorie zaměstnanců, se kterými byl ukončen pracovní poměr z
těchto důvodů až v době, kdy jim již vznikl nárok na starobní důchod, tento
výpadek stálého příjmu nehrozí, neboť mohou okamžitě začít pobírat dávky
důchodového pojištění“. Nehledě k tomu, že zaměstnanec, i když splní
předpoklady pro vznik nároku na starobní důchod, nemá právní povinnost požádat
o jeho přiznání, nýbrž záleží pouze na jeho rozhodnutí, zda o takovou dávku
skutečně požádá, nepřihlíží uvedený názor žalované, ze kterého soudy obou
stupňů při svém rozhodování vycházely, náležitě k tomu, že odstupné, jako
jednorázové peněžité plnění poskytované zaměstnavatelem, představuje určitou
formu odškodnění zaměstnance za nezaviněnou ztrátu zaměstnání a že pro vznik
práva na odstupné zásadně není významné, zda zaměstnanec ihned po rozvázání
pracovního poměru nastoupil do práce k jinému zaměstnavateli nebo začal
vykonávat samostatnou výdělečnou činnost, jakých příjmů v novém zaměstnání nebo
při samostatné výdělečné činnosti dosahuje, zda je poživatelem starobního či
jiného důchodu nebo zda je zabezpečen svým majetkem. Kromě toho nelze
přehlédnout, že odstupné sjednané nad zákonný rámec, tak jak bylo pojato v
kolektivní smlouvě, zřejmě představovalo také určitou formu odměny (benefitu)
za dlouholetou práci zaměstnance. Odmítnutí (nepřiznání) tohoto plnění
zaměstnancům, kterým v době skončení pracovního poměru vznikl nárok na starobní
důchod (a kteří tedy již dosáhli důchodového věku), by tento smysl zřejmě
postrádalo, neboť lze logicky předpokládat, že v této skupině zaměstnanců budou
zastoupeni zvláště dlouholetí zaměstnanci žalované. Za tohoto stavu je
odůvodněn závěr, že důvody, které žalovanou vedly ke znevýhodnění určité
skupiny zaměstnanců z důvodu věku, nelze považovat za ospravedlnitelné a
použité prostředky za přiměřené. Ujednání bodu 2.6.7. kolektivní smlouvy pro
rok 2014, které zakládá toto rozdílné zacházení, je proto z důvodu porušení
zákazu diskriminace neplatným právním úkonem, který nemá (nemůže mít) žalovanou
sledované (zamýšlené) právní účinky.
Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu spočívá na nesprávném právním
posouzení věci; Nejvyšší soud České republiky jej proto podle ustanovení § 243e
odst. 1 o.s.ř. zrušil. Protože důvody, pro které byl zrušen rozsudek odvolacího
soudu, platí také na rozsudek soudu prvního stupně, zrušil Nejvyšší soud České
republiky i toto rozhodnutí a věc vrátil soudu prvního stupně k dalšímu řízení
(§ 243e odst. 2 věta druhá o.s.ř.).
Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci
rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale
znovu i o nákladech původního řízení (§ 226 odst. 1 a § 243g odst. 1 část první
věty za středníkem a věta druhá o.s.ř.).
Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 18. ledna 2017
JUDr.
Zdeněk Novotný
předseda senátu