21 Cdo 633/2006

21 Cdo 633/2006

ČESKÁ REPUBLIKA

ROZSUDEK

JMÉNEM REPUBLIKY

Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr.

Mojmíra Putny a soudců JUDr. Ljubomíra Drápala a JUDr. Zdeňka Novotného v

právní věci žalobce R. Š., zastoupeného advokátkou, proti žalovanému T. Č. r.

s. r. o., zastoupenému advokátem, o neplatnost okamžitého zrušení pracovního

poměru, vedené u Okresního soudu v Olomouci pod sp. zn. 19 C 240/2001, o

dovolání žalobce proti rozsudku Krajského soudu v Ostravě ze dne 22. března

2005, č. j. 16 Co 73/2005-218, takto:

Rozsudek krajského soudu a rozsudek Okresního soudu v Olomouci ze dne 19. 10.

2004, č. j. 19 C 240/2001-200, se zrušují a věc se vrací Okresnímu soudu v

Olomouci k dalšímu řízení.

Dopisem ze dne 7. 8. 2001 žalovaný sdělil žalobci, že s ním okamžitě zrušuje

pracovní poměr podle ustanovení § 53 odst. 1 písm. b) zák. práce. Zvlášť hrubé

porušení pracovní kázně spatřoval v tom, že žalobce dne 5. 8. 2001 v době jeho

služebního pobytu v SRN pod vlivem alkoholu fyzicky napadl svého kolegu R. S.

dvěma údery pěstí do hlavy a způsobil mu vážné poranění.

Žalobce se domáhal, aby bylo určeno, že uvedené okamžité zrušení pracovního

poměru je neplatné. Žalobu odůvodňoval zejména tím, že u žalovaného byl v

pracovním poměru na základě pracovní smlouvy ze dne 26. 4. 2001 ode dne 1. 5.

2001, v níž bylo sjednáno jako místo výkonu práce O. Dne 5. 8. 2001 byl sice na

služebním pobytu v SRN ve společnosti T., avšak uvedeného dne byla neděle, tedy

den pracovního volna, a žalobce ani R. S. nevykonávali pracovní úkony či

jakoukoliv jinou činnost pro žalovaného jako zaměstnavatele a nezdržovali se v

místě výkonu práce. Je proto přesvědčen, že nemohl porušit pracovní kázeň,

navíc zvlášť hrubým způsobem. Mimo to je přesvědčen, že žalovaný ani žádným

způsobem neprokázal pravdivost tvrzení obsažených v okamžitém zrušení

pracovního poměru.

Okresní soud v Olomouci rozsudkem ze dne 17. 10. 2002, č. j. 19 C 240/2001-70,

určil, že „okamžité zrušení pracovního poměru ze dne 7. 8. 2001 založeného

pracovní smlouvou ze dne 26. 4. 2001 dané dle ustanovení § 53 odst. 1 písm. b)

zák. práce žalovaným žalobci“ je neplatné, a rozhodl, že žalovaný je povinen

nahradit žalobci na nákladech řízení 6.300,- Kč k rukám jeho „právní

zástupkyně“. Okamžité zrušení pracovního poměru ze dne 7. 8. 2001, jež žalobce

převzal dne 17. 8. 2001, sice splňuje po obsahové a formální stránce

náležitosti okamžitého zrušení pracovního poměru, vytýkaný incident mezi

žalobcem a jeho kolegou na pracovní cestě se však odehrál v neděli, kdy byl den

pracovního klidu, v ubytovacím zařízení, a i když je takové jednání v rozporu s

pravidly společenského chování a ubytovacím řádem, nejednalo se o jednání při

plnění pracovních úkolů nebo alespoň v přímé souvislosti s ním. Proto se

nemohlo ani jednat o porušení pracovní kázně.

K odvolání žalovaného Krajský soud v Ostravě usnesením ze dne 2. 4. 2003, č. j.

16 Co 46/2003-87, rozsudek soudu prvního stupně zrušil a věc mu vrátil k

dalšímu řízení. Vytknul soudu prvního stupně, že pro posouzení, zda jde o

porušení pracovní kázně či nikoli, není rozhodující, v jaký konkrétní den

zaměstnanec své povinnosti poruší, ale to, zda konkrétní jednání představuje

porušení povinností zaměstnance z pracovního poměru či nikoli. Uložil soudu

prvního stupně, aby se věcí znovu podrobně zabýval a posoudil, zda jednání

vytýkané žalobci v okamžitém zrušení pracovního poměru přestavuje porušení

pracovní kázně, bez ohledu na to, že k němu došlo v neděli, v den pracovního

klidu. Dospěje-li soud prvního stupně k závěru, že se o porušení pracovní kázně

na straně žalobce jednalo, bude muset posoudit, zda toto porušení právních

povinností dosáhlo intenzity zvlášť hrubého porušení pracovní kázně.

Okresní soud v Olomouci rozsudkem ze dne 11. 11. 2003, č. j. 19 C 240/2001-157,

určil, že „okamžité zrušení pracovního poměru ze dne 7. 8. 2001, založeného

pracovní smlouvou ze dne 26. 4. 2001, dané dle ustanovení § 53 odst. 1 písm. b)

zák. práce žalovaným žalobci“, je neplatné a rozhodl, že žalovaný je povinen

nahradit na nákladech řízení žalobci 18.281,30 Kč a České republice „na účet“

Okresního soudu Olomouc 300,- Kč. Při posuzování, zda jednání v mimopracovní

době na ubytovně v průběhu pracovní cesty je jednáním v přímé souvislosti s

výkonem práce, vyšel z toho, že v přímé souvislosti by bylo např. napadení

nadřízeného i v mimopracovní době z důvodů nepřiznání prémií, avšak v přímé

souvislosti s výkonem práce by nebylo stejné jednání z důvodů „intimního vztahu

mezi manželkou zaměstnance a nadřízeným“. Jde-li o napadení zaměstnance v době

mimo plnění pracovních úkolů, za nezbytný znak přímé souvislosti s výkonem

práce považoval, aby se tak stalo pro výkon práce, neboť jednotícím kritériem

pro všechny druhy povinností zaměstnance je, že vyplývají z pracovněprávního

vztahu založeného pracovní smlouvou. Jednání zaměstnance, které by se tomuto

vymezení vymykalo, nemůže být porušením pracovní kázně. Protože v projednávané

věci žalobce napadl spoluzaměstnance v mimopracovní době, mimo výkon práce a

nikoliv v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů nebo pro výkon práce,

uzavřel, že se žalobce nedopustil porušení pracovní kázně.

Krajský soud v Ostravě usnesením ze dne 14. 6. 2004, č. j. 16 Co 127/2004-180,

rozsudek soudu prvního stupně zrušil a věc mu vrátil k dalšímu řízení. Na

rozdíl od soudu prvního stupně dospěl k závěru, že, napadl-li žalobce na

pracovní cestě v mimopracovní době svého spoluzaměstnance, porušil pracovní

kázeň. Vycházel při tom z toho, že, je-li zaměstnanec vyslán na pracovní cestu,

i na pracovní cestě musí dodržovat pracovní kázeň, a to nejen v době, která

zahrnuje přímý výkon práce, ale i v době, která po pracovní době následuje

(odpolední a večerní hodiny, dny pracovního klidu a pracovního volna, svátky

apod.), nachází-li se zaměstnanec v tomto čase v přítomnosti svých

spoluzaměstnanců (typicky např. na zahraniční pracovní cestě při společném

ubytování). Ustanovení § 73 odst. 1 písm. a) zák. práce totiž mimo jiné ukládá

zaměstnanci povinnost dodržovat zásady spolupráce s ostatními zaměstnanci a

tato povinnost není ohraničena pouze dobou, v níž je zaměstnanec povinen konat

pro zaměstnavatele práci. V souvislosti s výkonem práce na zahraniční pracovní

cestě není jen přímý výkon této práce v pracovní době, ale i úkony, které jsou

v širším smyslu potřebné k výkonu této práce. Jde o „úkony zaměstnanců

vykonávané při společném ubytování či stravování v zahraničí zajištěnými

zaměstnavatelem“. Uložil soudu prvního stupně, aby se zabýval intenzitou

porušení pracovní kázně, jehož se žalobce dopustil jednáním popsaným v

okamžitém zrušení pracovního poměru, a aby posoudil, zda se jedná o porušení

pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem.

Okresní soud v Olomouci rozsudkem ze dne 19. 10. 2004, č.j. 19 C 240/2001-200,

zamítl žalobu na určení, že „okamžité zrušení pracovního poměru ze dne 7. 8.

2001 založeného pracovní smlouvou ze dne 26. 4. 2001 dané dle ust. § 53 odst. 1

písm. b) zákoníku práce žalovaným žalobci“, je neplatné, a rozhodl, že žalobce

je povinen nahradit na nákladech řízení žalovanému 35.181,60 Kč a České

republice „na účet“ Okresního soudu v Olomouci 500,- Kč. Shodně se závazným

názorem odvolacího soudu dospěl k závěru, že, i když k jednání žalobce

vytýkanému v okamžitém zrušení pracovního poměru došlo mimo pracovní den a v

ubytovacím zařízení, dopustil se jím žalobce porušení pracovní kázně, neboť po

celou dobu, tedy i o víkendu, byl na služební cestě, na kterou byl vyslán v

rámci zvýšení kvalifikace, a po celou dobu byl povinen dodržovat zásady

spolupráce s ostatními zaměstnanci a chovat se tak, aby nedošlo k porušení

pracovní kázně. Přestože spoluzaměstnanci S. nezpůsobil vážné zranění, jeho

jednání (požití alkoholu a fyzické napadení kolegy) naplňuje znaky zvlášť

závažného porušení pracovní kázně, přičemž se tato jeho jednání „zkumulovala“,

soud „toto jeho jednání vyhodnotil jako porušení pracovní kázně zvlášť hrubým

způsobem, a nebylo tak možno po žalovaném spravedlivě požadovat, aby žalobce

nadále zaměstnával, byť po dobu výpovědní doby“.

K odvolání žalobce Krajský soud v Ostravě rozsudkem ze dne 22. 3. 2005, č. j.

16 Co 73/2005-218, rozsudek soudu prvního stupně potvrdil a rozhodl, že žalobce

je povinen zaplatit žalovanému na nákladech odvolacího řízení 7.476,- Kč k

rukám advokáta. Jako správný posoudil závěr soudu prvního stupně, že žalobce

tím, že na zahraniční pracovní cestě v neděli dne 5. 8. 2001 v hotelu, v němž

byl ubytován, pod vlivem alkoholu udeřil R. S. dvakrát do hlavy, v důsledku

čehož R. S. upadl, porušil povinnost, kterou mu ukládalo ustanovení § 73 odst.

1 písm. a) zák. práce, tj. dodržovat zásady spolupráce s ostatními zaměstnanci.

Tato povinnost není ohraničena pouze dobou, v níž je zaměstnanec povinen pro

zaměstnavatele konat práci; nelze vyvozovat, že po pracovní době již

zaměstnanec není povinen zásady spolupráce s ostatními zaměstnanci dodržovat.

Úkony zaměstnanců „vykonávané při společném ubytování či stravování v zahraničí

zajištěnými zaměstnavatelem souvisí s plněním pracovních úkolů a i při nich

nutno dodržovat pracovní povinnosti stanovené právními předpisy“. Za správné

považoval i posouzení intenzity porušení pracovní kázně uvedeným jednáním

žalobce.

V dovolání proti rozsudku odvolacího soudu žalobce namítá, že zákoník práce je

právní norma upravující práva a povinnosti zaměstnanců a zaměstnavatelů v rámci

pracovněprávního vztahu a proto nelze tuto normu, respektive její ustanovení o

okamžitém zrušení pracovního poměru, aplikovat na soukromoprávní jednání

účastníků tohoto vztahu mimo oblast pracovněprávního vztahu. Pojem pracovní

kázně se vztahuje výlučně k výkonu práce a proto osobní konflikt s jiným

zaměstnancem téhož zaměstnavatele v době dnů pracovního klidu mimo dohodnuté

místo výkonu práce nelze v žádném případě, jde-li o osobní konflikt, považovat

za porušení pracovní kázně. Nerozhodná je i skutečnost, že byl žalobce vyslán k

výkonu práce do zahraničí a že mu byly poskytovány cestovní náhrady, neboť ani

na pracovní cestě není konána pracovní činnost a nejsou plněny pracovní úkoly

soustavně, ale pouze po vymezenou dobu. Soudy obou stupňů také nesprávně

posoudily intenzitu tvrzeného porušení pracovní kázně žalobcem, neboť

nepřihlédly ke všem okolnostem významným pro její posouzení. Navrhl, aby

dovolací soud rozsudek odvolacího soudu i rozsudek Okresního soudu v Olomouci,

č. j. 19 C 240/2001-200, ze dne 19. 10. 2004, zrušil a aby věc vrátil soudu

prvního stupně k dalšímu řízení.

Žalovaný navrhl, aby dovolání bylo jako zjevně bezdůvodné odmítnuto, případně

zamítnuto, neboť soudy obou stupňů věc správně posoudily jak po stránce

skutkové, tak po stránce právní.

Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a o. s. ř.) po zjištění,

že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou

osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s.

ř., a že jde o rozsudek, proti kterému je podle ustanovení § 237 odst. 1 písm.

b) o. s. ř. dovolání přípustné, přezkoumal napadený rozsudek ve smyslu

ustanovení § 242 o. s. ř. bez nařízení jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s.

ř.) a dospěl k závěru, že dovolání je opodstatněné.

Projednávanou věc je třeba posuzovat i v současné době – vzhledem k tomu, že

žalovaný okamžitě zrušil s žalobcem pracovní poměr dopisem ze dne 7. 8. 2001,

který byl žalobci doručen dne 17. 8. 2001 – podle zákona č. 65/1965 Sb.,

zákoníku práce, ve znění účinném do 31. 3. 2002, tj. do dne, než nabyl

účinnosti zákon č. 6/2002 Sb., o soudech, soudcích, přísedících a státní správě

soudů a o změně některých dalších zákonů (zákon o soudech a soudcích) – dále

též jen „zák. práce“.

Podle ustanovení § 53 odst. 1 písm. b) zák. práce zaměstnavatel může zrušit

pracovní poměr okamžitě jen výjimečně, a to pouze tehdy, porušil-li zaměstnanec

pracovní kázeň zvlášť hrubým způsobem.

Povinnost dodržovat pracovní kázeň patří k základním povinnostem zaměstnance

vyplývajícím z pracovního poměru [srov. § 35 odst. 1 písm. b) zák. práce] a

spočívá v plnění povinností, které jsou stanoveny právními předpisy (zejména

ustanoveními § 73 a § 74 zák. práce), pracovním řádem, pracovní smlouvou nebo

pokynem nadřízeného vedoucího zaměstnance. Má-li být porušení pracovní kázně

právně postižitelné jako důvod k rozvázání pracovního poměru ze strany

zaměstnavatele, musí být porušení pracovních povinností ze strany zaměstnance

zaviněno (alespoň z nedbalosti) a musí dosahovat určitý stupeň intenzity.

Zákoník práce rozlišuje mezi soustavným méně závažným porušením pracovní kázně,

závažným porušením pracovní kázně a porušením pracovní kázně zvlášť hrubým

způsobem. Porušení pracovní kázně nejvyšší intenzity (zvlášť hrubým způsobem)

je - jak vyplývá z ustanovení § 53 odst. 1 písm. b) a § 46 odst. 1 písm. f)

části věty před středníkem zák. práce - důvodem k okamžitému zrušení pracovního

poměru nebo k výpovědi z pracovního poměru; okamžité zrušení pracovního poměru

je přitom odůvodněno tehdy, jsou-li tu takové okolnosti, ze kterých vyplývá, že

po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až

do uplynutí výpovědní doby.

Porušením pracovní kázně se rozumí, jak výše uvedeno, zaviněné porušení

pracovních povinností, které jsou pracovníku stanoveny právními předpisy,

pracovním řádem, pracovní smlouvou nebo pokynem přímo nadřízeného vedoucího

zaměstnance. Jednotícím kritériem pro všechny druhy těchto povinností, jejichž

porušení může být důvodem k rozvázání pracovního poměru, však je, že vyplývají

z pracovního poměru nebo jiného pracovněprávního vztahu k zaměstnavateli;

závadné chování zaměstnance, jímž nebyly porušeny povinnosti z pracovněprávního

vztahu, nemůže být posouzeno jako porušení pracovní kázně.

Podle ustanovení § 73 odst. 1 písm. a) zák. práce zaměstnanci jsou povinni

zejména pracovat svědomitě a řádně podle svých sil, znalostí a schopností,

plnit pokyny nadřízených vydané v souladu s právními předpisy a dodržovat

zásady spolupráce s ostatními zaměstnanci.

S názorem odvolacího soudu, že „úkony zaměstnanců vykonávané při společném

ubytování či stravování v zahraničí zajištěnými zaměstnavatelem souvisí s

plněním pracovních úkolů a je i při nich nutno dodržovat pracovní povinnosti

stanovené právními předpisy“, dovolací soud nesouhlasí.

Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci zjištěno (skutková

zjištění soudů dovolatel v tomto směru nenapadá), že žalobce, jako zaměstnanec

žalovaného, byl v rámci dohody o zvýšení kvalifikace vyslán na pracovní cestu

do SRN a v rámci této zahraniční pracovní cesty došlo v neděli dne 5. 8. 2001 v

hotelu, v němž byl žalobce ubytován, ke konfliktu mezi ním a jeho

spolupracovníkem R. S., při němž žalobce pod vlivem alkoholu udeřil R. S.

dvakrát do hlavy, načež R. S. upadl a následujícího dne byl ošetřen v nemocnici.

Pracovněprávní vztahy vznikají mezi zaměstnanci a zaměstnavateli (§ 1 odst. 1

zák. práce). Pokud zákoník práce nebo jiný právní předpis nestanoví jinak,

vznikají pracovněprávní vztahy nejdříve od uzavření pracovní smlouvy, dohody o

provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, a zakládá-li se pracovní poměr

zaměstnance volbou nebo jmenováním, nejdříve od jeho zvolení nebo jmenování (§

1 odst. 2 zák. práce).

Individuální pracovněprávní vztahy vznikají v souvislosti s výkonem

nesamostatné (závislé) práce zaměstnance pro zaměstnavatele, tj. práce, kterou

fyzická osoba neprovádí vlastním jménem a na vlastní riziko, ale pro

zaměstnavatele, podle jeho pokynů a na jeho nebezpečí. Tyto vztahy - jak je

zřejmé ze zákoníku práce a z dalších právních předpisů - nevznikají jen mezi

zaměstnancem a zaměstnavatelem, ale i mezi zaměstnavatelem a dalšími osobami,

například pozůstalými nebo dědici po zemřelém zaměstnanci anebo ručitelem za

závazek zaměstnance vůči zaměstnavateli. Pracovněprávní vztahy současně nejsou

omezeny jen na dobu trvání pracovního poměru, dohody o provedení práce nebo

dohody o pracovní činnosti. Ustanovení § 1 odst. 2 zák. práce určuje zásadně

počátek vzniku pracovněprávních vztahů (dobu, kdy nejdříve pracovněprávní

vztahy vznikají), žádné ustanovení zákoníku práce nebo jiného právního předpisu

však nestanoví dobu, do kdy pracovněprávní vztahy trvají (kdy nejpozději

pracovněprávní vztahy končí); pracovněprávními vztahy jsou proto také například

nároky zaměstnavatele nebo zaměstnance na náhradu škody podle ustanovení § 172

a násl. zák. práce, i když ke škodě došlo až po skončení pracovního poměru. Za

pracovněprávní nelze ovšem považovat takové vztahy, které postrádají časový,

místní a zejména věcný (vnitřní účelový) poměr k výkonu nesamostatné (závislé)

práce, jako je například nájem služebního bytu zaměstnavatele zaměstnancem,

půjčka poskytnutá zaměstnavatelem zaměstnanci apod. (srov. například odůvodnění

rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 18. 12. 2001, sp. zn. 21 Cdo 615/2001,

uveřejněného pod č. 60 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, ročník

2002). Existence pracovněprávního vztahu není vázána ani na pracovní dobu (na

dobu výkonu práce podle pracovní smlouvy). Pracovněprávní vztah nevzniká

opakovaně na počátku pracovní doby (případně příchodem zaměstnance na

pracoviště) a nezaniká s jejím koncem (odchodem zaměstnance). Také v době, kdy

zaměstnanec nemá pracovní dobu a neplní pracovní úkoly nebo činnosti v přímé

souvislosti s ním, pracovní vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem trvá.

Povinnosti uvedené v ustanovení § 73 odst. 1 písm. a) zák. práce, mezi nimi i

povinnost dodržovat zásady spolupráce s ostatními zaměstnanci, patří k

základním povinnostem zaměstnanců a sledují především ten cíl, aby nikoli

izolovaně každý zaměstnanec zvlášť, ale i činnost všech zaměstnanců navzájem

ústila v naplnění účelu sledovaného pracovněprávním vztahem, totiž řádné plnění

pracovních úkolů, jež směřují k naplnění předmětu činnosti zaměstnavatele. S

odvolacím soudem lze souhlasit v tom, že ani tato povinnost není ohraničena

pouze dobou, v níž je zaměstnanec povinen pro zaměstnavatele konat práci.

Odvolací soud však pominul, že uzavřením pracovního poměru a vznikem pracovního

vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem nezanikají ostatní právní vztahy

mezi zaměstnanci navzájem a mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Stejně tak

skutečnost, že mezi nimi pracovní poměr vznikl, neznamená, že by od tohoto

okamžiku nemohly mezi nimi vznikat i jiné právní (nikoli jen pracovněprávní)

vztahy. Proto je třeba rozlišovat, kdy právní vztah mezi zaměstnancem a

zaměstnavatelem nebo mezi zaměstnanci navzájem je vztahem pracovněprávním (a

jen porušení povinností v takovém vztahu může zakládat zákoníkem práce

předpokládané sankce) a kdy se jedná o jiný právní vztah mezi těmito subjekty.

Jednotícím kritériem – jak výše uvedeno – je posouzení, zda se jedná o vztah (a

z něj vyplývající povinnosti) vyplývající z pracovněprávního poměru nebo jiného

pracovněprávního vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem [má časový, místní

a zejména věcný (vnitřní účelový) poměr k výkonu nesamostatné (závislé) práce].

Porušení jiných povinností nemůže představovat porušení pracovní kázně. Jde

tedy o to, zda jednání zaměstnance, jež má být poměřováno z hlediska případného

porušení povinností vyplývajících z pracovněprávního vztahu, má tento zmíněný

vztah k výkonu nesamostatné (závislé) práce.

Je-li zaměstnanec vyslán na pracovní cestu (i zahraniční) nelze – jak to činí

odvolací soud – považovat všechny „úkony zaměstnanců vykonávané při společném

ubytování či stravování v zahraničí zajištěnými zaměstnavatelem“ za úkony, jež

souvisí s plněním pracovních úkolů [mají časový, místní a zejména věcný

(vnitřní účelový) poměr k výkonu závislé práce]. Také při pracovní cestě,

stejně jako při plnění pracovních úkolů v místě sjednaném podle pracovní

smlouvy, platí, že zaměstnanec může porušit povinnosti vyplývající z pracovního

poměru jen tehdy, stane-li se tak za situace, že plní pracovní úkoly nebo

vykonává činnosti, jež jsou v přímé souvislosti s tím. Ostatní jednání

zaměstnance nelze posuzovat jako jednání, na než by dopadaly povinnosti

vyplývající z pracovněprávního vztahu. Má-li být tedy poměřováno jednání

zaměstnance mimo plnění pracovních úkolů hledisky pracovněprávního vztahu, musí

mít takové jednání přímou příčinnou souvislost s výkonem závislé práce. V

případě povinnosti zaměstnance dodržovat zásady spolupráce s ostatními

zaměstnanci, jak vyplývá z ustanovení § 73 odst. 1 písm. a) zák. práce, jde

tedy o to – jak správně uvedl soud prvního stupně již ve svém rozsudku ze dne

11. 11. 2003, č. j. 19 C 240/2001-157 – zda jednání jednoho zaměstnance vůči

druhému má nějakou přímou souvislost s výkonem práce nebo alespoň jde o

jednání, které je činěno pro výkon práce. Je-li motivem jednání jiná skutečnost

(jiné skutečnosti), nemůže mít takové jednání s výkonem závislé práce příčinnou

souvislost a nemůže se potom jednat ani o případné porušení povinností

vyplývajících z pracovněprávního vztahu.

Nejvyšší soud ČR proto dospěl k závěru, že zaměstnanec může porušit povinnosti

vyplývající z pracovního poměru a tím případně porušit pracovní kázeň i na

pracovní cestě, avšak jen tehdy, stane-li se tak při činnosti, jež má časový,

místní a zejména věcný (vnitřní účelový) poměr k výkonu nesamostatné (závislé)

práce.

V projednávané věci z hlediska posouzení, zda se ze strany žalobce jednalo o

porušení povinností vyplývajících z pracovněprávního vztahu, bylo tedy

podstatné objasnění, z jakého důvodu (pro které skutečnosti) došlo dne 5. 8.

2001 ke konfliktu mezi žalobcem a R. S. a poté k napadení R. S. Mělo-li toto

jednání časový, místní a zejména věcný (vnitřní účelový) poměr k výkonu

žalobcovy práce na pracovní cestě (plněním pracovních úkolů nepochybně být

nemohlo), mohlo představovat porušení pracovních povinností a v konečné fázi se

mohl takovým jednáním žalobce dopustit i porušení pracovní kázně. Byla-li však

příčinou jednání žalobce jiná skutečnost nesouvisející s plněním pracovních

úkolů [nemající časový, místní a zejména věcný (vnitřní účelový) poměr k výkonu

žalobcovy práce na pracovní cestě], nelze takové jednání poměřovat hledisky,

jež vyplývají z pracovněprávního vztahu. Protože však odvolací soud vycházel z

jiného právního názoru (že i „úkony zaměstnanců vykonávané při společném

ubytování či stravování v zahraničí zajištěnými zaměstnavatelem souvisí s

plněním pracovních úkolů“), nezkoumal již, zda jednání vytýkaného mu v

okamžitém zrušení pracovního poměru ze dne 7. 8. 2001 se žalobce dopustil v

přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů.

Protože rozsudek odvolacího soudu není správný, Nejvyšší soud České republiky

jej zrušil (§ 243b odst. 2 část věty za středníkem o.s.ř.). Protože důvody, pro

které byl zrušen rozsudek odvolacího soudu, platí i na rozsudek soudu prvního

stupně, zrušil Nejvyšší soud České republiky i toto rozhodnutí a věc vrátil

soudu prvního stupně k dalšímu řízení (§ 243b odst. 3 věta druhá o.s.ř.).

Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci

rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale

znovu i o nákladech původního řízení (§ 226 odst. 1, § 243d odst. 1 část věty

za středníkem a věta druhá o.s.ř.).

Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.

V Brně dne 15. března 2007

JUDr. Mojmír Putna, v. r.

předseda senátu