21 Cdo 758/2006
ROZSUDEK
JMÉNEM REPUBLIKY
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr.
Mojmíra Putny a soudců JUDr. Ljubomíra Drápala a JUDr. Zdeňka Novotného v
právní věci žalobkyně L. B., zastoupené advokátkou, proti žalované Základní
škole M., příspěvkové organizaci, zastoupené advokátkou, o neplatnost výpovědi
z pracovního poměru, vedené u Okresního soudu v Nymburce pod sp. zn. 8 C
783/2004, o dovolání žalované proti rozsudku Krajského soudu v Praze ze dne 25.
října 2005, č. j. 23 Co 322/2005-76, takto:
I. Dovolání žalované se zamítá.
II. Žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů dovolacího řízení.
Dopisem ze dne 11. 5. 2004 žalovaná sdělila žalobkyni, že jí dává výpověď z
pracovního poměru „ve smyslu § 46 odst. 1 písm. f) zák. práce pro závažné
porušení pracovní kázně“. Důvod k tomuto opatření spatřovala v tom, že
žalobkyně „soustavně nevhodným přístupem k dětem jednomu z žáků způsobila
zdravotní problémy (poruchy dýchání) v důsledku vleklého stresu“, a v tom, že
dovolila a podpořila vzájemné fyzické napadání žáků systémem „oko za oko, zub
za zub“ se zdůvodněním: „ …… aby prý napadající věděl, jak to bolí“.
Žalobkyně se domáhala, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru
je neplatná, neboť se žádného porušení pracovní kázně nedopustila a ve výpovědi
z pracovního poměru uvedená tvrzení jsou nepravdivá.
Okresní soud v Nymburce rozsudkem ze dne 3. 3. 2005, č. j. 8 C 783/2004-52,
určil, že výpověď z pracovního poměru, daná žalobkyni dopisem žalované ze dne
11. 5. 2004, je neplatná, a rozhodl, že žalovaná je povinna nahradit žalobkyni
na nákladech řízení 6.300,- Kč k rukám advokátky. Po provedeném dokazování měl
za prokázáno, že nezletilý L. H. měl ve školním roce 2003/2004 dýchací potíže a
že tyto dýchací potíže měl v souvislosti se svým pobytem ve školní družině a se
setkáváním s žalobkyní, která byla ve školní družině vychovatelkou; poté, co
nezletilý vyměnil školní družinu, potíže pominuly. Z dokazování dále podle
soudu prvního stupně vyplynulo, že L. H. je živější dítě, kterému se příkaz
musí opakovat a které o příkazu diskutuje; naopak nebylo prokázáno, že by s
nezletilým byly nějaké větší potíže například při návštěvě školy, kroužků apod.
Žalobkyně však tuto situaci nezvládla, neprojevila potřebný
pedagogicko-psychologický nadhled a neporadila si se živějším dítětem, což by
jako pedagožka zvládnout měla. Možná i v dobré víře, ale nevhodným způsobem,
udržovala kázeň v družině a snažila se L. „vychovat“ respektive „převychovat“.
Takový postup žalobkyně považoval soud prvního stupně za pedagogický nesprávný,
porušující pracovní kázeň. Uvedené jednání žalobkyně však nepovažoval za
závažné porušení pracovní kázně, ale „maximálně za soustavné méně závažné
porušovaní pracovní kázně“. Při tomto hodnocení přihlížel zejména k tomu, že
ani v minulosti nebyla řešena u žalobkyně žádná stížnost rodičů, že se jednalo
o jednotlivé pochybení, že nezletilý Lukáš byl živější dítě, méně zvladatelné,
a že postup žalovaného byl „minimálně ukvapený“.
K odvolání žalované Krajský soud v Praze rozsudkem ze dne 25. 10. 2005, č. j.
23 Co 322/2005-76, rozsudek soudu prvního stupně potvrdil a rozhodl, že
žalovaná je povinna zaplatit žalobkyni na nákladech odvolacího řízení 5.726,-
Kč do rukou advokátky. Na rozdíl od soudu prvního stupně v jednání žalobkyně,
jež jí bylo vytknuto ve výpovědi z pracovního poměru, spatřoval nikoliv
porušení pracovní kázně, ale neuspokojivé pracovní výsledky ve smyslu
ustanovení § 43 odst. 1 písm. e) věty za středníkem zák. práce; z tohoto
pohledu také platnost výpovědi posuzoval. Vycházel přitom z toho, že působení
žalobkyně u žalované se vyznačovalo přísností, která byla zjišťována i při
hospitacích nadřízených v jejich hodinách, kdy byl konstatován její
autoritativní projev vůči žákům a vysoká kázeň žáků. Žalovaná v tomto přístupu
neshledávala nic závadného. V případě žáka L. H. se však metody žalobkyně
neosvědčily a, ačkoliv si opakovaně stěžovala nadřízeným, že s tímto žákem má
především kázeňské problémy, věc řešena nebyla, a s ohledem na to, že tento žák
v jiných hodinách a s jinými pedagogy problémy neměl, lze dovodit, že příčinou
těchto problémů byl právě autoritativní přístup žalobkyně, jemuž se nechtěl
nebo i nedokázal přizpůsobit tak jako jiné děti. Skutečnost, že si žalobkyně
tuto okolnost sama nepřipustila, nepřistupovala k tomuto žákovi více
individuálně a nezvolila vůči němu odlišný vstřícnější přístup, představuje i
podle odvolacího soudu především pedagogické selhání žalobkyně. Jedná se o
pochybení profesního charakteru, v němž nelze spatřovat porušení pracovní
kázně. Protože ale pro uplatnění výpovědi podle ustanovení § 46 odst. 1 písm.
e) věty za středníkem zák. práce z důvodu neuspokojivých pracovních výsledků je
předpokladem písemná výzva k odstranění nedostatků v práci a poskytnutí
přiměřené doby k jejich odstranění, což v projednávané věci žalovaná neučinila,
je výpověď daná žalobkyni neplatná. Druhý z výpovědních důvodů (podporování
vzájemného fyzického napadání žáků) považoval i odvolací soud za zcela neurčitý
a ničím nepodložený, a proto v této části považoval výpověď z formálních důvodů
rovněž za neplatnou.
V dovolání proti rozsudku odvolacího soudu žalovaná namítá, že podle jejího
názoru pedagogický postup žalobkyně vůči jednomu z žáků ve školní družině byl
nesprávný a nezákonný, neboť žákovi způsobil prokázané psychosomatické potíže,
a proto jej není možno posuzovat jako pochybení či pedagogické selhání, ale
jako závažné porušení povinností pedagoga. Právo na zdravý vývoj dítěte je
totiž deklarováno v řadě zákonů České republiky a mezinárodních smluv a v tomto
směru nesprávný postup své zaměstnankyně musí zaměstnavatel řešit výpovědí i z
preventivních důvodů vůči jiným dětem. Navrhla, aby dovolací soud napadený
rozsudek odvolacího soudu zrušil.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a o.s.ř.) po zjištění, že
dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno ve lhůtě
uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o.s.ř., se nejprve zabýval otázkou
přípustnosti dovolání.
Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud
to zákon připouští (§ 236 odst. 1 o.s.ř.).
Podmínky přípustnosti dovolání proti rozsudku odvolacího soudu jsou obsaženy v
ustanovení § 237 o.s.ř.
Dovolání je přípustné proti rozsudku odvolacího soudu, jímž bylo změněno
rozhodnutí soudu prvního stupně ve věci samé [§ 237 odst. 1 písm. a) o.s.ř.]
nebo jímž bylo potvrzeno rozhodnutí soudu prvního stupně, kterým soud prvního
stupně rozhodl ve věci samé jinak než v dřívějším rozsudku (usnesení) proto, že
byl vázán právním názorem odvolacího soudu, který dřívější rozhodnutí zrušil [§
237 odst. 1 písm. b) o.s.ř.], anebo jímž bylo potvrzeno rozhodnutí soudu
prvního stupně, jestliže dovolání není přípustné podle ustanovení § 237 odst. 1
písm. b) o.s.ř. a dovolací soud dospěje k závěru, že napadené rozhodnutí má ve
věci samé po právní stránce zásadní význam [§ 237 odst. 1 písm. c) o.s.ř.]; to
neplatí ve věcech, v nichž dovoláním dotčeným výrokem bylo rozhodnuto o
peněžitém plnění nepřevyšujícím 20.000,- Kč a v obchodních věcech 50.000,- Kč,
přičemž se nepřihlíží k příslušenství pohledávky [§ 237 odst. 2 písm. a)
o.s.ř.], a ve věcech upravených zákonem o rodině, ledaže jde o rozsudek o
omezení nebo zbavení rodičovské zodpovědnosti nebo pozastavení jejího výkonu, o
určení (popření) rodičovství nebo o nezrušitelné osvojení [§ 237 odst. 2 písm.
b) o.s.ř.].
Rozhodnutí odvolacího soudu má po právní stránce zásadní význam ve smyslu
ustanovení § 237 odst. 1 písm. c) o.s.ř. zejména tehdy, řeší-li právní otázku,
která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo která je
odvolacími soudy nebo dovolacím soudem rozhodována rozdílně, nebo řeší-li
právní otázku v rozporu s hmotným právem [§ 237 odst. 3 o.s.ř.].
Žalovaná dovoláním napadá rozsudek odvolacího soudu ve výroku, jímž byl
potvrzen rozsudek soudu prvního stupně ve věci samé. Podle ustanovení § 237
odst. 1 písm. b) o.s.ř. dovolání není přípustné, a to již proto, že ve věci
nebylo soudem prvního stupně vydáno rozhodnutí ve věci samé, které by bylo
odvolacím soudem zrušeno. Dovolání žalované proti rozsudku odvolacího soudu
tedy může být přípustné jen při splnění předpokladů uvedených v ustanovení §
237 odst. 1 písm. c) o.s.ř.
Přípustnost dovolání podle ustanovení § 237 odst. 1 písm. c) o.s.ř. není
založena již tím, že dovolatel tvrdí, že napadené rozhodnutí odvolacího soudu
má ve věci samé po právní stránce zásadní význam. Přípustnost dovolání nastává
tehdy, jestliže dovolací soud za použití hledisek, příkladmo uvedených v
ustanovení § 237 odst. 3 o.s.ř., dospěje k závěru, že napadené rozhodnutí
odvolacího soudu ve věci samé po právní stránce zásadní význam skutečně má.
V projednávané věci řešily soudy – mimo jiné – právní otázku, které okolnosti
jsou významné pro rozlišení skutkových podstat uvedených v ustanovení § 46
odst. 1 písm. e) věty za středníkem zák. práce a v ustanovení § 46 odst. 1
písm. f) zák. práce. Uvedená právní otázka dosud nebyla v rozhodování
dovolacího soudu vyřešena. Vzhledem k tomu, že její posouzení bylo pro
rozhodnutí projednávané věci významné (určující), představuje napadený rozsudek
odvolacího soudu rozhodnutí, které má ve věci samé po právní stránce zásadní
význam. Dovolací soud proto dospěl k závěru, že dovolání proti rozsudku
odvolacího soudu je přípustné podle ustanovení podle § 237 odst.1 písm. c)
o.s.ř.
Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o.s.ř.,
které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o.s.ř.), Nejvyšší soud ČR
dospěl k závěru, že dovolání není opodstatněné.
Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat – vzhledem k tomu, že
žalovaná dala žalobkyni výpověď z pracovního poměru dopisem ze dne 11. 5. 2004
– podle zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce ve znění do 30. 9. 2004, tj. do
dne než nabyl účinnosti zákon č. 436/2004 Sb., kterým se mění některé zákony v
souvislosti s přijetím zákona o zaměstnanosti – dále jen „zák. práce“.
Podle ustanovení § 44 odst. 2 zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci
výpověď pouze z důvodů výslovně stanovených v § 46 odst. 1; výpovědní důvod
musí ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným
důvodem, jinak je výpověď neplatná. Důvod výpovědi nelze dodatečně měnit.
Podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. e) zák. práce zaměstnavatel může dát
zaměstnanci výpověď, nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními
předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele
požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v
neuspokojivých pracovních výsledcích, lze zaměstnanci z tohoto důvodu dát
výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně
vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil.
Podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. f) zák. práce zaměstnavatel může dát
zaměstnanci výpověď, jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním
zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení
pracovní kázně; pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně lze dát
zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních šesti měsíců v souvislosti
s porušením pracovní kázně písemně upozorněn na možnost výpovědi.
Protože výpovědní důvod použitý ve výpovědi z pracovního poměru je
charakterizován jeho skutkovým vymezením, vychází soud při posouzení, o jaký
výpovědní důvod jde, ze skutkového vylíčení tohoto důvodu; okolnost, zda,
popřípadě jak, zaměstnavatel tento důvod právně kvalifikoval, tu není sama o
sobě významná. Je totiž věcí soudu, aby posoudil, který v ustanovení § 46 odst.
1 zák. práce uvedený výpovědní důvod byl skutkovým vylíčením důvodu výpovědi
opravdu naplněn (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 3. 11. 1998,
sp. zn. 21 Cdo 1524/98, uveřejněný pod č. 11 v časopise Soudní judikatura, roč.
1999).
V projednávané věci dala žalovaná žalobkyni výpověď proto, že „soustavně
nevhodným přístupem k dětem jednomu z žáků způsobila zdravotní problémy
(poruchy dýchání) v důsledku vleklého stresu“. V řízení bylo dále prokázáno
(tato zjištění žalovaná v dovolání nezpochybňuje), že žalobkyní běžně
uplatňovaný „autoritativní projev vůči žákům“, v němž žalovaná neshledávala nic
závadného, se v případě žáka L. H. neosvědčil, ačkoli tento žák v jiných
hodinách a s jinými pedagogy problémy neměl; autoritativnímu přístupu žalobkyně
se nechtěl nebo i nedokázal přizpůsobit a podřídit tak jako jiné děti.
Jde tedy o posouzení, zda toto jednání žalobkyně má být z hlediska důvodu
výpovědi z pracovního poměru podřazeno pod ustanovení § 46 odst. 1 písm. e)
věty za středníkem zák. práce nebo pod ustanovení § 46 odst. 1 písm. f) zák.
práce.
Ustanovení § 46 odst. 1 písm. f) zák. práce je charakterizováno [obdobně jako
ustanovení § 53 odst. 1 písm. b) zák. práce] tím, že zaměstnanec poruší
pracovní kázeň. Povinnost dodržovat pracovní kázeň patří k základním
povinnostem zaměstnance vyplývajícím z pracovního poměru [srov. § 35 odst. 1
písm. b) zák. práce] a spočívá v plnění povinností, které jsou stanoveny
právními předpisy, pracovním řádem (zejména ustanoveními § 73, § 74 a § 75 zák.
práce), pracovní smlouvou nebo pokynem nadřízeného vedoucího zaměstnance. Má-li
být porušení pracovní kázně právně postižitelné jako důvod k rozvázání
pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, musí být porušení pracovních
povinností ze strany zaměstnance zaviněno (alespoň z nedbalosti) a musí
dosahovat určitý stupeň intenzity. Zákoník práce rozlišuje mezi soustavným méně
závažným porušením pracovní kázně, závažným porušením pracovní kázně a
porušením pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem. Přitom může mít zaměstnanec
dobré pracovní výsledky, ale, přestože dobrých pracovních výsledků dosahuje,
porušuje některé své povinnosti, jež z pracovního poměru vyplývají.
Oproti tomu uplatnění výpovědního důvodu podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. e)
věty za středníkem zák. práce spočívajícího v neuspokojivých pracovních
výsledcích zaměstnance především vůbec nevyžaduje porušení pracovních
povinností (i když není vyloučeno, že neuspokojivých pracovních výsledků může
zaměstnanec dosahovat také proto, že některé své povinnosti porušuje).
Ustanovení § 46 odst. 1 písm. e) věty za středníkem zák. práce vychází totiž z
objektivního zjištění, že zaměstnanec neuspokojivé pracovní výsledky dosahuje,
a to bez ohledu na to, zda tomu tak je v důsledku zaviněného jednání
zaměstnance (alespoň ve formě nedbalosti). Je zcela nepodstatné, zda
neuspokojivé pracovní výsledky jsou důsledkem zaměstnancovy neschopnosti,
nezpůsobilosti, neodpovědného přístupu k plnění pracovních povinností apod.
Podstatné je, že zde objektivně neuspokojivé pracovní výsledky existují.
Přitom, oproti výpovědnímu důvodu podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. f) zák.
práce (jak již výše uvedeno), je zcela nepodstatné, zda zaměstnanec všechny své
povinnosti plní a pracovní kázeň dodržuje (chodí do práce, dodržuje pracovní
dobu, respektuje pokyny nadřízených atd.) Rozhodující pro posouzení, zda
vytýkané jednání představuje neuspokojivé pracovní výsledky ve smyslu
ustanovení § 46 odst. 1 písm. e) věty za středníkem zák. práce nebo zda jde o
porušení pracovní kázně ve smyslu ustanovení § 46 odst. 1 písm. f) zák. práce,
tedy je, zda vytýkané a prokázané jednání zaměstnance vykazuje znaky porušení
pracovních povinností, které ale musí být zaviněno alespoň z nedbalosti. Není-
li zde byť jen nedbalostního porušení pracovních povinností, nemůže se jednat o
výpovědní důvod podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. f) zák. práce, ale
případně, při splnění dalších zákonných požadavků, pouze o výpovědní důvod
podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. e) věty za středníkem zák. práce.
Ze stejných závěrů vycházel v napadeném rozhodnutí i odvolací soud. Protože v
projednávané věci nebylo v řízení prokázáno, že by žalobkyně porušovala
pracovní kázeň, byť i z nedbalosti, správně odvolací soud vycházel z toho, že
uplatněný důvod výpovědi je třeba - s ohledem na jeho skutkové vymezení -
posoudit podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. e) věty za středníkem zák. práce.
Vzhledem k tomu, že nebyl splněn formální předpoklad v tomto ustanovení uvedený
(písemná výzva zaměstnanci k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků v
přiměřené době, učiněná v posledních dvanácti měsících před výpovědí), správně
dovodil, že není dán ani výpovědní důvod podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. e)
věty za středníkem zák. práce.
Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu je z hlediska uplatněných
dovolacích důvodů správný. Protože nebylo zjištěno (a ani dovolatelkou
tvrzeno), že by rozsudek odvolacího soudu byl postižen vadou uvedenou v
ustanovení § 229 odst. 1, § 229 odst. 2 písm. a) a b) a § 229 odst. 3 o.s.ř.
nebo jinou vadou, která mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci,
Nejvyšší soud ČR dovolání žalované podle ustanovení § 243b odst. 2 části věty
před středníkem o.s.ř. zamítl.
O náhradě nákladů dovolacího řízení bylo rozhodnuto podle ustanovení § 243b
odst. 5 věty první, § 224 odst. 1, § 151 odst. 1 části věty před středníkem
o.s.ř., neboť žalovaná nemá na náhradu nákladů dovolacího řízení právo a
žalobkyni v dovolacím řízení žádné náklady nevznikly.
Proti tomuto rozsudku není opravný prostředek přípustný.
V Brně dne 16. listopadu 2006
JUDr. Mojmír Putna, v. r.
předseda senátu