21 Cdo 790/2013
ČESKÁ REPUBLIKA
ROZSUDEK
JMÉNEM REPUBLIKY
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr.
Mojmíra Putny a soudců JUDr. Ljubomíra Drápala a JUDr. Zdeňka Novotného v
právní věci žalobkyně Mgr. B. D., zastoupené Mgr. Petrou Šindelářovou,
advokátkou se sídlem v Praze 1 – Novém Městě, V Jámě č. 699/1, proti žalovanému
Gymnáziu Christiana Dopplera, Praha 5 - Smíchov, Zborovská 45/621, příspěvkové
organizaci se sídlem v Praze 5 – Malé Straně, Zborovská č. 621/45, IČO
61385701, zastoupenému JUDr. Ivanou Součkovou, advokátkou se sídlem v Praze 1 –
Starém Městě, U Prašné brány č. 1079/3, o neplatnost výpovědi z pracovního
poměru, vedené u Obvodního soudu pro Prahu 5 pod sp. zn. 8 C 296/2011, o
dovolání žalovaného proti rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 8. 10. 2012,
č. j. 23 Co 366/2012-180, takto:
I. Dovolání žalovaného se zamítá.
II. Žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů dovolacího řízení.
Dopisem ze dne 17. 5. 2011 žalovaný sdělil žalobkyni, že s ní „v souladu s
ustanovením § 52 písm. c zákoníku práce“ rozvazuje pracovní poměr výpovědí.
Výpověď odůvodnil tím, že ve školním roce 2011/2012 bude ve škole méně tříd a
jazykové skupiny se nebudou dělit z důvodu zefektivnění práce.
Žalobkyně se domáhala, aby bylo určeno, že „rozvázání pracovního poměru
výpovědí ze dne 18. 5. 2011 je neplatné“. Žalobu odůvodnila zejména tím, že v
roce 2009 vystoupila na obranu svých kolegyň, které podaly stížnost k
Magistrátu hlavního města Prahy a České školní inspekci. Ve stížnosti
upozornily na nelegální postup zástupkyně ředitelky žalovaného, který spočíval
v neoprávněném pozměňování klasifikačního hodnocení některých žáků. Stížnost
byla uznána za oprávněnou a od tohoto okamžiku byla žalobkyně podrobena
šikanóznímu jednání ze strany žalovaného. Domnívá se, že důvodem skončení
jejího pracovního poměru k žalovanému je pouze snaha zbavit se její osoby,
jakožto nepohodlného zaměstnance. Mimo to z dopisu žalovaného ze dne 18. 5.
2011 nevyplývá, v čem měla spočívat organizační změna žalovaného a navíc
žalobkyně nebyla s žádným rozhodnutím o organizační změně blíže seznámena.
Žalovaný tak nesplnil všechny zákonem stanovené předpoklady pro výpověď z
pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce.
Obvodní soud pro Prahu 5 rozsudkem ze dne 11. 4. 2012, č. j. 8 C 296/2011-151,
zamítl žalobu na určení, že „rozvázání pracovního poměru výpovědí ze dne 18. 5.
2011“ je neplatné a rozhodl, že žalobkyně je povinna zaplatit žalovanému na
náhradě nákladů řízení 10.800,- Kč k rukám „zástupce žalovaného“. Vycházel ze
zjištění, že 3. 1. 2007 byla mezi žalobkyní a žalovaným uzavřena pracovní
smlouva, že výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák.
práce doručil žalovaný žalobkyni dopisem ze dne 18. 5. 2011, a to s
odůvodněním, že „ve školním roce 2011/2012 bude ve škole méně tříd a jazykové
skupiny se nebudou dělit z důvodu zefektivnění práce“. Rozhodnutí o
organizačních změnách žalovaný učinil dne 11. 4. 2011 a žalobkyně s tímto
rozhodnutím byla seznámena na pedagogické poradě 13. 4. 2011. Po provedeném
dokazování dospěl soud prvního stupně k závěru, že v řízení bylo prokázáno
splnění všech předpokladů pro naplnění výpovědního důvodu podle ustanovení § 52
písm. c) zákoníku práce. Účinnost rozhodnutí o organizačních změnách měla
nastat k 31. 8. 2011, pracovní poměr žalobkyně měl skončit 31. 7. 2011.
Žalobkyni byla však vystavena od 27. 7. 2011 pracovní neschopnost, která trvala
do 10. 10. 2011. Protože tato ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává,
pracovní poměr žalobkyně skončil až poté, co nastala účinnost organizačních
změn.
K odvolání žalobkyně Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 8. 10. 2012, č. j.
23 Co 366/2012-180, změnil rozsudek soudu prvního stupně tak, že určil, že
„rozvázání pracovního poměru výpovědí ze dne 18. 5. 2011“ je neplatné, a
rozhodl, že žalovaný je povinen zaplatit žalobkyni náklady řízení před soudy
obou stupňů 27.520,- Kč k rukám Mgr. Petry Šindelářové. Ztotožnil se se soudem
prvního stupně v tom, že žalovaný přijal organizační změnu, která měla za cíl
zefektivnění práce a úsporu finančních prostředků na mzdy učitelům, a že byla
prokázána i nadbytečnost žalobkyně. Odvolací soud však nesouhlasil s tím, že
mezi organizační změnou a nadbytečností žalobkyně byla příčinná souvislost.
Platnost výpovědi jako právního úkonu směřujícího ke skončení pracovního poměru
může být soudem přezkoumána vzhledem k okolnostem, které existovaly v době
vzniku tohoto právního úkonu. K okolnostem, které nastanou po podání výpovědi,
přihlížet nelze. Zaměstnanec nemusí být nadbytečný již v době dání výpovědi.
Ovšem má-li být organizační změna příčinou nadbytečnosti zaměstnance, musí být
výpověď dána v takovém okamžiku, aby pracovní poměr skončil na základě této
výpovědi nejdříve v pracovním dni předcházejícím dni, v němž nastává účinnost
přijatých organizačních opatření. Jestliže žalovaný dal žalobkyni výpověď z
pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce dne 18. 5. 2011
a pracovní poměr měl skončit dne 31. 7. 2011, přičemž účinnost přijaté
organizační změny nastala až dne 31. 8. 2011, není mezi přijatou organizační
změnou a nadbytečností žalobkyně příčinná souvislost. Pro posouzení příčinné
souvislosti mezi přijatou organizační změnou a nadbytečností žalobkyně je
nerozhodné, že byla žalobkyně v pracovní neschopnosti a její pracovní poměr
fakticky dne 31. 7. 2011 neskončil.
V dovolání proti rozsudku odvolacího soudu žalovaný namítá, že zákoník práce
otázku načasování organizačních změn v souvislosti s podáním výpovědi podle
ustanovení § 52 písm. c) zák. práce neupravuje. Domnívá, že, „přijímá-li škola
od nového školního roku organizační změny z důvodu snížení finančních
prostředků na pedagogický sbor, v důsledku nichž je nucena snížit co nejdříve
počet zaměstnanců, nelze po ní spravedlivě žádat, aby držela takto nepotřebné
zaměstnance i v měsíci srpnu, kdy jsou pro ni tito zaměstnanci fakticky již
nadbyteční“. Pokud měla být výpověď předčasná, má přednost zákonné ustanovení,
které „kogentně stanoví, že ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává a
pracovní poměr tedy skončí teprve až uplynutím zbývající části výpovědní doby
po skončení ochranné doby“. Pracovní poměr žalobkyně proto skončil až poté, co
nastala účinnost organizačních změn, jak správně dovodil soud prvního stupně.
Žalovaný navrhl, aby dovolací soud zrušil rozsudek odvolacího soudu a aby věc
tomuto soudu vrátil k dalšímu řízení.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního
řádu) věc projednal podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění
účinném do 31. 12. 2012 (dále jen „o. s. ř.“), neboť dovoláním je napaden
rozsudek odvolacího soudu, který byl vydán před 1. 1. 2013 (srov. č. II, bod 7
zákona č. 404/2012 Sb., kterým se mění zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní
řád, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony). Po zjištění, že
dovolání bylo podáno proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu oprávněnou
osobou (účastníkem řízení) v zákonné lhůtě (§ 240 odst. 1 o. s. ř.) a že jde o
rozsudek, proti kterému je podle ustanovení § 237 odst. 1 písm. a) o. s. ř.
dovolání přípustné, přezkoumal napadený rozsudek odvolacího soudu bez nařízení
jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.) a dospěl k závěru, že dovolání
není opodstatněné.
Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat – vzhledem k tomu, že
žalobkyně se domáhá určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru, která jí
byla doručena dne 18. 5. 2011 – podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce,
ve znění účinném do 30. 6. 2011 (tj. přede dnem, kdy nabyl účinnosti zákon č.
180/2011 Sb., kterým se mění zákon č. 229/2002 Sb., o finančním arbitrovi, ve
znění pozdějších předpisů, a další související zákony) - dále jen „zák. práce“.
Podle ustanovení § 50 odst. 1 zák. práce výpovědí může rozvázat pracovní poměr
zaměstnavatel i zaměstnanec. Výpověď musí být dána písemně a doručena druhému
účastníku, jinak je neplatná.
Podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce může zaměstnavatel dát zaměstnanci
výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí
zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického
vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo
o jiných organizačních změnách.
K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52
písm. c) zák. práce patří to, že o změně jeho úkolů, technického vybavení, o
snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných
organizačních změnách přijal zaměstnavatel nebo příslušný orgán rozhodnutí, že
se konkrétní zaměstnanec stal nadbytečným a že tu je příčinná souvislost mezi
nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se
zaměstnanec stal právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho realizací u
zaměstnavatele) nadbytečným.
Zaměstnanec je pro zaměstnavatele nadbytečný tehdy, jestliže zaměstnavatel nemá
s ohledem na přijaté rozhodnutí o organizačních změnách možnost zaměstnance
dále zaměstnávat pracemi dohodnutými v pracovní smlouvě. Zaměstnavatelům zákon
umožňuje, aby regulovali počet svých zaměstnanců a v takovém kvalifikačním
složení, jaké odpovídá jejich potřebám. O výběru zaměstnance, který je
nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru
rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat.
Zaměstnanec nemusí být vždy nadbytečným již v době podání výpovědi (srov. dikci
ustanovení § 52 písm. c) zák. práce „stane-li se pracovník nadbytečným“).
Protože platnost právních úkonů (včetně právních úkonů učiněných podle
pracovněprávních předpisů) je podle ustálené judikatury soudů (srov. například
odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 4. 9. 1998, sp. zn. 2 Cdon 829/97,
který byl uveřejněn pod č. 54 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč.
1998) třeba posuzovat k okamžiku a se zřetelem na okolnosti, kdy byl právní
úkon učiněn (srov. § 18 zák. práce a § 34 a § 35 odst. 2 občanského zákoníku),
rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o organizačních změnách,
které má za následek nadbytečnost konkrétního zaměstnance, musí být přijato
před podáním výpovědi.
Z toho, že zaměstnanec nemusí být nadbytečným již v době podání výpovědi, nelze
dovozovat, že by zaměstnavatel mohl vždy přistoupit k podání výpovědi
bezprostředně po přijetí rozhodnutí o organizační změně. Má-li být takové
rozhodnutí skutečnou příčinou nadbytečnosti zaměstnance, musí zaměstnavatel dát
výpověď v takovém okamžiku, aby pracovní poměr skončil na základě této výpovědi
(uplynutím výpovědní doby) nejdříve v pracovním dni předcházejícím dni, v němž
nastává účinnost přijatých organizačních změn. V případě, že by pracovní poměr
skončil dříve (před tím, než se u zaměstnavatele příslušné organizační změny
skutečně realizovaly), totiž nelze hovořit o tom, že by se zaměstnanec stal v
důsledku přijatého rozhodnutí o organizační změně nadbytečným a že by tedy
opravdovým důvodem rozvázání pracovního poměru byly okolnosti uvedené v
ustanovení § 52 písm. c) zák. práce. Jestliže pracovní poměr skončí na základě
výpovědi dané podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce až po dni, v němž u
zaměstnavatele nastaly přijaté organizační změny, nemá to samozřejmě na
platnost výpovědi vliv, neboť v takovém případě bylo rozhodnutí o organizační
změně příčinou nadbytečnosti zaměstnance (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze
dne 29. 6. 1998, sp. zn. 2 Cdon 1797/97, uveřejněný ve Sbírce soudních
rozhodnutí a stanovisek, ročník 1999, pod pořadovým číslem 54).
V projednávané věci z výsledků dokazování vyplývá, že organizační opatření
žalované, na základě kterého se žalobkyně měla stát nadbytečnou, bylo přijato
dne 11. 4. 2011, tedy přede dnem, kdy byla žalobkyni dána výpověď. Toto
opatření se však mělo stát účinným ode dne 31. 8. 2011. Měl-li podle výpovědi z
pracovního poměru doručené žalobkyni dne 18. 5. 2011 skončit pracovní poměr
žalobkyně již dnem 31. 7. 2011 (srov. § 51 odst. 1 a 2 zák. práce), mělo se tak
stát v době, kdy účinnost organizačního opatření, o něž se tato výpověď opírá,
ještě nenastala. Žalovaná tedy dala žalobkyni výpověď z pracovního poměru,
která z přijatého organizačního opatření nevycházela, a mezi přijatou
organizační změnou a nadbytečností žalobkyně není příčinná souvislost;
rozhodnutí o organizačních změnách, v důsledku něhož by se žalobkyně stala
nadbytečnou ke dni předpokládaného skončení pracovního poměru (tj. ke dni 31.
7. 2011) pak u žalované přijato nebylo. To, že žalobkyně byla v době od 27. 7.
2011 v pracovní neschopnosti a její pracovní poměr fakticky skončil až 31. 7.
2011, není pro posouzení příčinné souvislosti mezi přijatou organizační změnou
a nadbytečností žalobkyně rozhodné, neboť, jak bylo již výše uvedeno, platnost
právních úkonů (včetně právních úkonů učiněných podle pracovněprávních
předpisů) je třeba posuzovat k okamžiku a se zřetelem na okolnosti, kdy byl
právní úkon učiněn (ke dni 18. 5. 2011).
Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu je z hlediska uplatněného
dovolacího důvodu správný. Protože nebylo zjištěno, že by byl postižen některou
z vad, uvedených v ustanovení § 229 odst. 1 o. s. ř., § 229 odst. 2 písm. a) a
b) o. s. ř. nebo v § 229 odst. 3 o. s. ř. anebo jinou vadou, která by mohla mít
za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, Nejvyšší soud České republiky
dovolání žalovaného podle ustanovení § 243b odst. 2 části věty před středníkem
o. s. ř. zamítl.
O náhradě nákladů dovolacího řízení bylo rozhodnuto podle ustanovení § 243b
odst. 5 věty první, § 224 odst. 1 a § 151 odst. 1 věty první o. s. ř., neboť
žalovaný s ohledem na výsledek řízení na náhradu svých nákladů nemá právo a
žalobkyni v dovolacím řízení žádné účelně vynaložené náklady řízení nevznikly
(§ 142 odst. 1 o. s. ř.).
Proti tomuto rozsudku není opravný prostředek přípustný.
V Brně dne 11. března 2014
JUDr. Mojmír Putna
předseda senátu