I. Není důvodu omezit účast na kolektivním vyjednávání podle zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, výlučně na organizace zaměstnavatelů vzniklé do 31. 12. 2013 na tzv. evidenčním principu podle § 9a odst. 1 zákona č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů, resp. po 1. 1. 2014 podle § 3025 odst. 2 zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník. II. Odlišná právní forma právnické osoby (například zájmové sdružení právnických osob nebo spolek), která jinak nevylučuje účast na kolektivním vyjednávání, nemůže být důvodem neumožnit této právnické osobě kolektivně vyjednávat. Relevantním kritériem pro posouzení způsobilosti účastnit se kolektivního vyjednávání je účel, pro který byla právnická osoba svými členy založena a k jehož naplnění vyvíjí dosavadní činnost. V něm se odráží vůle zaměstnavatelů sdružených do této právnické osoby zapojit se do kolektivního vyjednávání s cílem uzavřít kolektivní smlouvu vyššího stupně.
[27] Stěžejní část kasační stížnosti se týká posouzení otázky, zda lze žalobce označit za „organizaci zaměstnavatelů“, tj. subjekt způsobilý vést s osobou zúčastněnou na řízení kolektivní vyjednávání o uzavření kolektivní smlouvy vyššího stupně. Stěžovatel brojí proti závěru městského soudu, podle něhož žalobce nelze považovat za takový subjekt jak s ohledem na jeho právní formu a s ní související způsob vzniku (uplatnění evidenčního principu namísto principu registračního), tak s ohledem na účel, pro který vznikl a který jeho faktická činnost sleduje. Nejvyšší správní soud předesílá, že se s tímto hodnocením městského soudu ztotožnil pouze částečně: dospěl totiž k závěru, že žalobce skutečně nelze považovat za „organizaci zaměstnavatelů“, jak ji má na mysli § 23 odst. 2 a 3 zákoníku práce a jednotlivá ustanovení zákona o kolektivním vyjednávání, a není tedy subjektem způsobilým kolektivního vyjednávání o uzavření kolektivní smlouvy vyššího stupně. Na rozdíl od městského soudu se Nejvyšší správní soud domnívá, že účastenství právnické osoby, založené zaměstnavateli, na kolektivním vyjednávání nemusí bránit její právní forma (tj. Nejvyšší správní soud neshledal důvodu, proč by se kolektivního vyjednávání nemohly účastnit i jiné právnické osoby založené zaměstnavateli než toliko ty, které byly do 31. 12. 2013 založeny v režimu zákona o sdružování a vznikly na tzv. evidenčním principu podle § 9a tohoto zákona, resp. které jsou po nabytí účinnosti NOZ a zákona o veřejných rejstřících zapsány v rejstříku jako „organizace zaměstnavatelů“). Za jedinou relevantní a podstatnou otázku považuje soud účel, pro který byla právnická osoba svými členy založena a k jehož naplnění vyvíjí dosavadní činnost. Klíčový je tedy projev vůle zaměstnavatelů sdružených do příslušné právnické osoby, aby se jejím prostřednictvím zapojili do kolektivního vyjednávání s cílem uzavřít kolektivní smlouvu vyššího stupně. Přirozeně platí, že v ideálním případě by měl tento projev vůle zahrnující účel a cíl, za nímž se členové právnické osoby sdružují, odpovídat i zvolené právní formě, s níž zákon tento účel typicky spojuje (v daném případě by tedy měl odpovídat právní formě „organizace zaměstnavatelů“ podle § 9a zákona o sdružování a po 1. 1. 2014 podle § 3025 odst. 2 NOZ), avšak na druhou stranu odlišná právní forma (zájmové sdružení právnických osob, spolek), která jinak nevylučuje účast právnické osoby na kolektivním vyjednávání, nemůže být důvodem diskvalifikace této právnické osoby z kolektivního vyjednávání, pokud sama chce i tento účel svou činností naplňovat a její členové jsou s tím srozuměni. V konečném důsledku jsou to totiž individuální zaměstnavatelé sdružení v této právnické osobě, kteří ponesou konkrétní důsledky kolektivního vyjednávání, a to nejen v podobě závazků z uzavřené kolektivní smlouvy vyššího stupně, pokud by kolektivní smlouva vyššího stupně byla organizací uzavřena, ale například i v podobě legální stávky jako krajního prostředku ve sporu o uzavření kolektivní smlouvy (§ 16 odst. 1 a § 17 odst. 2 zákona o kolektivním vyjednávání). K těmto závěrům vedly Nejvyšší správní soud následující úvahy.
[27] Stěžejní část kasační stížnosti se týká posouzení otázky, zda lze žalobce označit za „organizaci zaměstnavatelů“, tj. subjekt způsobilý vést s osobou zúčastněnou na řízení kolektivní vyjednávání o uzavření kolektivní smlouvy vyššího stupně. Stěžovatel brojí proti závěru městského soudu, podle něhož žalobce nelze považovat za takový subjekt jak s ohledem na jeho právní formu a s ní související způsob vzniku (uplatnění evidenčního principu namísto principu registračního), tak s ohledem na účel, pro který vznikl a který jeho faktická činnost sleduje. Nejvyšší správní soud předesílá, že se s tímto hodnocením městského soudu ztotožnil pouze částečně: dospěl totiž k závěru, že žalobce skutečně nelze považovat za „organizaci zaměstnavatelů“, jak ji má na mysli § 23 odst. 2 a 3 zákoníku práce a jednotlivá ustanovení zákona o kolektivním vyjednávání, a není tedy subjektem způsobilým kolektivního vyjednávání o uzavření kolektivní smlouvy vyššího stupně. Na rozdíl od městského soudu se Nejvyšší správní soud domnívá, že účastenství právnické osoby, založené zaměstnavateli, na kolektivním vyjednávání nemusí bránit její právní forma (tj. Nejvyšší správní soud neshledal důvodu, proč by se kolektivního vyjednávání nemohly účastnit i jiné právnické osoby založené zaměstnavateli než toliko ty, které byly do 31. 12. 2013 založeny v režimu zákona o sdružování a vznikly na tzv. evidenčním principu podle § 9a tohoto zákona, resp. které jsou po nabytí účinnosti NOZ a zákona o veřejných rejstřících zapsány v rejstříku jako „organizace zaměstnavatelů“). Za jedinou relevantní a podstatnou otázku považuje soud účel, pro který byla právnická osoba svými členy založena a k jehož naplnění vyvíjí dosavadní činnost. Klíčový je tedy projev vůle zaměstnavatelů sdružených do příslušné právnické osoby, aby se jejím prostřednictvím zapojili do kolektivního vyjednávání s cílem uzavřít kolektivní smlouvu vyššího stupně. Přirozeně platí, že v ideálním případě by měl tento projev vůle zahrnující účel a cíl, za nímž se členové právnické osoby sdružují, odpovídat i zvolené právní formě, s níž zákon tento účel typicky spojuje (v daném případě by tedy měl odpovídat právní formě „organizace zaměstnavatelů“ podle § 9a zákona o sdružování a po 1. 1. 2014 podle § 3025 odst. 2 NOZ), avšak na druhou stranu odlišná právní forma (zájmové sdružení právnických osob, spolek), která jinak nevylučuje účast právnické osoby na kolektivním vyjednávání, nemůže být důvodem diskvalifikace této právnické osoby z kolektivního vyjednávání, pokud sama chce i tento účel svou činností naplňovat a její členové jsou s tím srozuměni. V konečném důsledku jsou to totiž individuální zaměstnavatelé sdružení v této právnické osobě, kteří ponesou konkrétní důsledky kolektivního vyjednávání, a to nejen v podobě závazků z uzavřené kolektivní smlouvy vyššího stupně, pokud by kolektivní smlouva vyššího stupně byla organizací uzavřena, ale například i v podobě legální stávky jako krajního prostředku ve sporu o uzavření kolektivní smlouvy (§ 16 odst. 1 a § 17 odst. 2 zákona o kolektivním vyjednávání). K těmto závěrům vedly Nejvyšší správní soud následující úvahy.
[28] Kolektivní vyjednávání představuje jednu z formalizovaných a institucionalizovaných forem sociálního dialogu mezi tzv. sociálními partnery, jehož účelem je „zajištění sociálního smíru, utvoření mechanismu průběžné sociální komunikace a demokratického procedurálního řešení možných konfliktů mezi zaměstnavateli a zaměstnanci“ (nález Ústavního soudu ze dne 11. 6. 2003, sp. zn. Pl. ÚS 40/02, č. 199/2003 Sb.). Od svých počátků v druhé polovině 19. století je úzce spjat se sdružovacím právem (resp. tzv. koaliční či syndikátní svobodou jako zvláštním případem sdružovacího práva, jehož účelem je prosazování a ochrana hospodářských a sociálních zájmů, viz Kysela, J. Koaliční svoboda a právo na stávku. In Wagnerová, E. a kol. Listina základních práv a svobod. Komentář. Praha : Wolters Kluwer 2012, s. 594), a to nejprve na straně zaměstnanecké, teprve později se do sociálního dialogu zapojují sdružení zaměstnavatelů (Štefko, M. Názor rejstříkových soudů: odborová organizace spolkem, či raději ne? Acta Universitatis Carolinae Iuridica, 1/2019, s. 131). Sociální dialog a v jeho rámci i kolektivní vyjednávání jsou tak úzce spjaty se sdružovacím právem, které je však v podmínkách materiálních právních států svobodou, nikoliv povinností se sdružovat k ochraně hospodářských zájmů („Ve svobodné společnosti […] nelze pro zaměstnance ani zaměstnavatele koncipovat místo práva povinnost se sdružovat (čl. 27 Listiny) […]“, nález Ústavního soudu č. 199/2003 Sb.). Jsou to tedy jednotlivci, ať už zaměstnanci či zaměstnavatelé, kteří se ze své vlastní vůle sdružují za účelem prosazování a ochrany svých hospodářských a sociálních zájmů a určují účel sdružení.
[28] Kolektivní vyjednávání představuje jednu z formalizovaných a institucionalizovaných forem sociálního dialogu mezi tzv. sociálními partnery, jehož účelem je „zajištění sociálního smíru, utvoření mechanismu průběžné sociální komunikace a demokratického procedurálního řešení možných konfliktů mezi zaměstnavateli a zaměstnanci“ (nález Ústavního soudu ze dne 11. 6. 2003, sp. zn. Pl. ÚS 40/02, č. 199/2003 Sb.). Od svých počátků v druhé polovině 19. století je úzce spjat se sdružovacím právem (resp. tzv. koaliční či syndikátní svobodou jako zvláštním případem sdružovacího práva, jehož účelem je prosazování a ochrana hospodářských a sociálních zájmů, viz Kysela, J. Koaliční svoboda a právo na stávku. In Wagnerová, E. a kol. Listina základních práv a svobod. Komentář. Praha : Wolters Kluwer 2012, s. 594), a to nejprve na straně zaměstnanecké, teprve později se do sociálního dialogu zapojují sdružení zaměstnavatelů (Štefko, M. Názor rejstříkových soudů: odborová organizace spolkem, či raději ne? Acta Universitatis Carolinae Iuridica, 1/2019, s. 131). Sociální dialog a v jeho rámci i kolektivní vyjednávání jsou tak úzce spjaty se sdružovacím právem, které je však v podmínkách materiálních právních států svobodou, nikoliv povinností se sdružovat k ochraně hospodářských zájmů („Ve svobodné společnosti […] nelze pro zaměstnance ani zaměstnavatele koncipovat místo práva povinnost se sdružovat (čl. 27 Listiny) […]“, nález Ústavního soudu č. 199/2003 Sb.). Jsou to tedy jednotlivci, ať už zaměstnanci či zaměstnavatelé, kteří se ze své vlastní vůle sdružují za účelem prosazování a ochrany svých hospodářských a sociálních zájmů a určují účel sdružení.
[29] S ohledem na celospolečenský význam sociálního dialogu a kolektivního vyjednávání, jakož i na negativní zkušenosti s tímto mechanismem v nedemokratických režimech (fašistické a socialistické režimy), zavedly právní předpisy, počínaje mezinárodními smlouvami, požadavek přísné autonomie aktérů kolektivního vyjednávání na státní moci (čl. 27 odst. 1 a 2 Listiny, čl. 2 úmluvy MOP č. 87). Požadavek autonomie se odráží i v tzv. evidenčním principu, který zajišťuje, že tyto organizace vznikají bez předchozího schválení a z vlastní vůle svých členů (viz čl. 2 úmluvy MOP č. 87: „Pracovníci a zaměstnavatelé bez jakéhokoliv rozdílu mají právo bez předchozího schválení ustavovat organizace podle vlastní volby, jakož i stát se členy takových organizací […]“, nebo její čl. 4: „Organizace pracovníků nebo zaměstnavatelů nepodléhají rozpuštění nebo pozastavení činnosti administrativní cestou.“). Na evidenčním principu byla založena rovněž vnitrostátní právní úprava v ČR po roce 1990 (§ 9a zákona o sdružování) a vychází z ní také právní úprava účinná po rekodifikaci soukromého práva po roce 2014. Ta považuje odborové organizace a organizace zaměstnavatelů za specifické právnické osoby, na něž lze aplikovat právní úpravu týkající se spolků pouze přiměřeně, pokud to neodporuje jejich povaze jako zástupců zaměstnanců a zaměstnavatelů podle mezinárodních smluv (§ 3025 NOZ), a rovněž respektuje evidenční princip (§ 121 zákona o veřejných rejstřících, podle něhož vznikají odborové organizace a organizace zaměstnavatelů dnem následujících po dni, v němž bylo doručeno rejstříkovému soudu oznámení o založení této právnické osoby).
[29] S ohledem na celospolečenský význam sociálního dialogu a kolektivního vyjednávání, jakož i na negativní zkušenosti s tímto mechanismem v nedemokratických režimech (fašistické a socialistické režimy), zavedly právní předpisy, počínaje mezinárodními smlouvami, požadavek přísné autonomie aktérů kolektivního vyjednávání na státní moci (čl. 27 odst. 1 a 2 Listiny, čl. 2 úmluvy MOP č. 87). Požadavek autonomie se odráží i v tzv. evidenčním principu, který zajišťuje, že tyto organizace vznikají bez předchozího schválení a z vlastní vůle svých členů (viz čl. 2 úmluvy MOP č. 87: „Pracovníci a zaměstnavatelé bez jakéhokoliv rozdílu mají právo bez předchozího schválení ustavovat organizace podle vlastní volby, jakož i stát se členy takových organizací […]“, nebo její čl. 4: „Organizace pracovníků nebo zaměstnavatelů nepodléhají rozpuštění nebo pozastavení činnosti administrativní cestou.“). Na evidenčním principu byla založena rovněž vnitrostátní právní úprava v ČR po roce 1990 (§ 9a zákona o sdružování) a vychází z ní také právní úprava účinná po rekodifikaci soukromého práva po roce 2014. Ta považuje odborové organizace a organizace zaměstnavatelů za specifické právnické osoby, na něž lze aplikovat právní úpravu týkající se spolků pouze přiměřeně, pokud to neodporuje jejich povaze jako zástupců zaměstnanců a zaměstnavatelů podle mezinárodních smluv (§ 3025 NOZ), a rovněž respektuje evidenční princip (§ 121 zákona o veřejných rejstřících, podle něhož vznikají odborové organizace a organizace zaměstnavatelů dnem následujících po dni, v němž bylo doručeno rejstříkovému soudu oznámení o založení této právnické osoby).
[30] Z výše uvedeného je zřejmé, že právní úprava spojovala účel, spočívající v hájení hospodářských a sociálních zájmů zaměstnanců a zaměstnavatelů, se specifickou formou právnické osoby označovanou jako odborová organizace a organizace zaměstnavatelů, která podléhá s ohledem na výše uvedené odlišnému právnímu režimu vzniku a dalších vztahů vůči státní moci než je tomu v případě jiných sdružení a právnických osob. Na druhou stranu právní předpisy neupravují žádnou konkrétní definici těchto organizací, vyjma čl. 10 úmluvy MOP č. 87, podle něhož se „organizací“ rozumí každá organizace pracovníků nebo zaměstnavatelů, která má za cíl podporovat a hájit zájmy pracovníků nebo zaměstnavatelů. Účelem této úmluvy a z ní plynoucích principů je zajistit specifickou ochranu těchto organizací, tj. garantovat jim tato zvláštní práva, a to s ohledem na specifický účel a roli, které tyto organizace v systému dosahování společenského smíru hrají.
[30] Z výše uvedeného je zřejmé, že právní úprava spojovala účel, spočívající v hájení hospodářských a sociálních zájmů zaměstnanců a zaměstnavatelů, se specifickou formou právnické osoby označovanou jako odborová organizace a organizace zaměstnavatelů, která podléhá s ohledem na výše uvedené odlišnému právnímu režimu vzniku a dalších vztahů vůči státní moci než je tomu v případě jiných sdružení a právnických osob. Na druhou stranu právní předpisy neupravují žádnou konkrétní definici těchto organizací, vyjma čl. 10 úmluvy MOP č. 87, podle něhož se „organizací“ rozumí každá organizace pracovníků nebo zaměstnavatelů, která má za cíl podporovat a hájit zájmy pracovníků nebo zaměstnavatelů. Účelem této úmluvy a z ní plynoucích principů je zajistit specifickou ochranu těchto organizací, tj. garantovat jim tato zvláštní práva, a to s ohledem na specifický účel a roli, které tyto organizace v systému dosahování společenského smíru hrají.
[31] Na rozdíl od městského soudu a ve shodě se stěžovatelem se však Nejvyšší správní soud domnívá, že z uvedených principů plynou toliko práva a nelze z nich dovodit závěr, že případně odlišná forma právnické osoby, která nepožívá této specifické ochrany, brání tomu, aby tato osoba, pokud tak sama deklaruje a projevila v tomto směru vůli vyjádřenou ve svých zakládacích a dalších vnitřních dokumentech, nemohla sledovat i účel spočívající v ochraně hospodářských a sociálních zájmů svých členů, včetně účasti na kolektivním vyjednávání. Pro účely způsobilosti právnické osoby založené více zaměstnavateli být účastna sociálního dialogu, včetně kolektivního vyjednávání, nelze specifickou ochranu sdružovacího práva zaměstnavatelů vykládat jako povinnost vést obhajobu hospodářských a sociálních zájmů výlučně v zákonem předepsané formě „organizace zaměstnavatelů“, pokud neexistují jiné zákonem stanovené překážky, které by právnické osobě založené a evidované v jiné formě v takové činnosti bránily. Nejvyšší správní soud proto souhlasí se stěžovatelem, že v tomto případě převáží materiální hledisko, na němž je založena definice těchto organizací v čl. 10 úmluvy MOP č. 87. S ohledem na to není důvodu z kolektivního vyjednávání vyloučit právnické osoby, které historicky nebyly založeny ve formě organizace zaměstnavatelů podle § 9a zákona o sdružování a vedeny v evidenci ministerstva vnitra podle § 9 odst. 2 zákona o sdružování, resp. organizace zaměstnavatelů podle § 3025 NOZ. Lze naopak akceptovat, aby se kolektivního vyjednávání účastnila na straně zaměstnavatelské například i zájmová sdružení právnických osob založená podle § 20f OZ, jejichž právní forma zůstala zachována i podle NOZ (§ 3051), nebo spolky, pokud sdružují zaměstnavatele a účelem jejich vzniku bylo i vedení kolektivního vyjednávání podle zákona o kolektivním vyjednávání.
[31] Na rozdíl od městského soudu a ve shodě se stěžovatelem se však Nejvyšší správní soud domnívá, že z uvedených principů plynou toliko práva a nelze z nich dovodit závěr, že případně odlišná forma právnické osoby, která nepožívá této specifické ochrany, brání tomu, aby tato osoba, pokud tak sama deklaruje a projevila v tomto směru vůli vyjádřenou ve svých zakládacích a dalších vnitřních dokumentech, nemohla sledovat i účel spočívající v ochraně hospodářských a sociálních zájmů svých členů, včetně účasti na kolektivním vyjednávání. Pro účely způsobilosti právnické osoby založené více zaměstnavateli být účastna sociálního dialogu, včetně kolektivního vyjednávání, nelze specifickou ochranu sdružovacího práva zaměstnavatelů vykládat jako povinnost vést obhajobu hospodářských a sociálních zájmů výlučně v zákonem předepsané formě „organizace zaměstnavatelů“, pokud neexistují jiné zákonem stanovené překážky, které by právnické osobě založené a evidované v jiné formě v takové činnosti bránily. Nejvyšší správní soud proto souhlasí se stěžovatelem, že v tomto případě převáží materiální hledisko, na němž je založena definice těchto organizací v čl. 10 úmluvy MOP č. 87. S ohledem na to není důvodu z kolektivního vyjednávání vyloučit právnické osoby, které historicky nebyly založeny ve formě organizace zaměstnavatelů podle § 9a zákona o sdružování a vedeny v evidenci ministerstva vnitra podle § 9 odst. 2 zákona o sdružování, resp. organizace zaměstnavatelů podle § 3025 NOZ. Lze naopak akceptovat, aby se kolektivního vyjednávání účastnila na straně zaměstnavatelské například i zájmová sdružení právnických osob založená podle § 20f OZ, jejichž právní forma zůstala zachována i podle NOZ (§ 3051), nebo spolky, pokud sdružují zaměstnavatele a účelem jejich vzniku bylo i vedení kolektivního vyjednávání podle zákona o kolektivním vyjednávání.
[32] Ústavně zaručené právo se sdružovat zahrnuje podle Ústavního soudu i „negativní sdružovací právo“, tj. právo se nesdružit (nález Ústavního soudu č. 199/2003 Sb.), a v případě jeho realizace i určení účelu, k jehož naplnění sdružení směřuje. Jak již bylo uvedeno, právní úprava v řadě případů svazuje právní formu s účelem založení právnické osoby (v tomto případě s formou organizace zaměstnavatelů založené podle § 9a zákona o sdružování, resp. po 1. 1. 2014 podle § 3025 NOZ); právní forma však nemusí nutně vylučovat, aby sdružení sledovalo a prosazovalo i jiné cíle a vyvíjelo i další činnosti, pokud nejsou se zvolenou právní formou v rozporu, nebo pokud to právní předpisy z jiných důvodů nezakazují. Svoboda sdružování však předpokládá, že účel a cíle sdružení, jakož i rozsah jeho činností, stanoví jeho členové prostřednictvím základních dokumentů právnické osoby a prostřednictvím procedurálních pravidel tvorby vůle této právnické osoby. Právo svobodně určovat účel sdružení a rozsah jeho jednotlivých činností musí být státem respektováno i v případě rozhodování o způsobilosti sdružení být stranou kolektivního vyjednávání, a to zejména proto, že důsledky kolektivního vyjednávání nesou podle zákona o kolektivním vyjednávání jednotliví zaměstnavatelé. Ti musejí být přinejmenším srozuměni s tím, že jejich sdružení může vstoupit do kolektivního vyjednávání a svým jednáním vyvolat již zmíněné právní důsledky, mnohé z nich pro činnost zaměstnavatelů negativní (v průběhu kolektivního sporu jde až o možnost vyhlášení stávky jejich zaměstnanců).
[32] Ústavně zaručené právo se sdružovat zahrnuje podle Ústavního soudu i „negativní sdružovací právo“, tj. právo se nesdružit (nález Ústavního soudu č. 199/2003 Sb.), a v případě jeho realizace i určení účelu, k jehož naplnění sdružení směřuje. Jak již bylo uvedeno, právní úprava v řadě případů svazuje právní formu s účelem založení právnické osoby (v tomto případě s formou organizace zaměstnavatelů založené podle § 9a zákona o sdružování, resp. po 1. 1. 2014 podle § 3025 NOZ); právní forma však nemusí nutně vylučovat, aby sdružení sledovalo a prosazovalo i jiné cíle a vyvíjelo i další činnosti, pokud nejsou se zvolenou právní formou v rozporu, nebo pokud to právní předpisy z jiných důvodů nezakazují. Svoboda sdružování však předpokládá, že účel a cíle sdružení, jakož i rozsah jeho činností, stanoví jeho členové prostřednictvím základních dokumentů právnické osoby a prostřednictvím procedurálních pravidel tvorby vůle této právnické osoby. Právo svobodně určovat účel sdružení a rozsah jeho jednotlivých činností musí být státem respektováno i v případě rozhodování o způsobilosti sdružení být stranou kolektivního vyjednávání, a to zejména proto, že důsledky kolektivního vyjednávání nesou podle zákona o kolektivním vyjednávání jednotliví zaměstnavatelé. Ti musejí být přinejmenším srozuměni s tím, že jejich sdružení může vstoupit do kolektivního vyjednávání a svým jednáním vyvolat již zmíněné právní důsledky, mnohé z nich pro činnost zaměstnavatelů negativní (v průběhu kolektivního sporu jde až o možnost vyhlášení stávky jejich zaměstnanců).
[33] Z výše uvedeného „negativního sdružovacího práva“, tj. práva se nesdružit, plyne, že sociální dialog, stejně jako kolektivní vyjednávání o uzavření kolektivní smlouvy vyššího stupně jsou založeny na principu dobrovolnosti. Pokud zaměstnavatelé (stejně jako zaměstnanci) nemají povinnost se za účelem ochrany svých hospodářských a sociálních zájmů sdružovat, pak jim nelze ani uložit povinnost, sdruží-li se za jiným účelem než je prosazování jejich zájmů jako zaměstnavatelů vůči zaměstnancům, aby se účastnili sociálního dialogu, případně jeho formalizované podoby, tedy kolektivního vyjednávání. Jak již bylo uvedeno, jsou to členové sdružení, kteří určují jak účel, pro který se sdružili, tak cíle, k nimž směřují, a činnosti, jejichž prostřednictvím jich dosahují.
[33] Z výše uvedeného „negativního sdružovacího práva“, tj. práva se nesdružit, plyne, že sociální dialog, stejně jako kolektivní vyjednávání o uzavření kolektivní smlouvy vyššího stupně jsou založeny na principu dobrovolnosti. Pokud zaměstnavatelé (stejně jako zaměstnanci) nemají povinnost se za účelem ochrany svých hospodářských a sociálních zájmů sdružovat, pak jim nelze ani uložit povinnost, sdruží-li se za jiným účelem než je prosazování jejich zájmů jako zaměstnavatelů vůči zaměstnancům, aby se účastnili sociálního dialogu, případně jeho formalizované podoby, tedy kolektivního vyjednávání. Jak již bylo uvedeno, jsou to členové sdružení, kteří určují jak účel, pro který se sdružili, tak cíle, k nimž směřují, a činnosti, jejichž prostřednictvím jich dosahují.
[34] Princip dobrovolnosti kolektivního vyjednávání, pokud jde o organizace zaměstnavatelů, ostatně potvrzují i stěžovatelem odkazované úmluvy MOP. Úmluva MOP č. 98 zavazuje v čl. 4 smluvní strany toliko k „povzbuzení a podporování co nejširšího rozvoje a využití metody dobrovolného vyjednávání mezi zaměstnavateli a organizacemi zaměstnavatelů na jedné straně a organizacemi pracovníků na druhé straně tak, aby byly upraveny podmínky zaměstnání pomocí kolektivních smluv“. Zásadu dobrovolnosti vyjednávání potvrzují také stanoviska Výboru pro svobodu sdružování MOP (dále jen „Výbor“), který je povolán projednávat stížnosti odborových organizací a organizací zaměstnavatelů na jednotlivé státy a přijímat k nim stanoviska. Nejvyšší správní soud si je vědom, že se jedná o tzv. mezinárodní soft-law (srov. Kysela, J. Koaliční svoboda a právo na stávku. In: Wagnerová, E. a kol. Listina základních práv a svobod. Komentář. Praha : Wolters Kluwer 2012, s. 592), které v daném případě nezavazuje Českou republiku, avšak pokud se stěžovatel dovolával ustanovení těchto úmluv, pak doporučující stanoviska tohoto orgánu MOP mohou představovat určité vodítko pro vnitrostátní výklad těchto mezinárodních smluv. Výbor ve své činnosti zdůrazňuje důležitost respektovat autonomii stran kolektivního vyjednávání tak, aby byla zajištěna svobodná a dobrovolná povaha vyjednávání podle čl. 4 úmluvy (Normlex, Compilation of decisions of the Committee on Freedom of Association, No. 1314). Podle Výboru platí, že má-li být kolektivní vyjednávání efektivní, musí být založeno na dobrovolné povaze a nikoliv zahrnovat donucovací opatření, která by jeho dobrovolnou povahu proměnila (doporučení č. 1315). Podle čl. 4 úmluvy MOP č. 98 pak není povinností státu vynucovat kolektivní vyjednávání a zavazovat sociální partnery, aby do jednání vstupovali (doporučení č. 1317). Podle Výboru pak platí, že zaměstnavatelé mají být sami schopni zvolit organizaci, která bude reprezentovat jejich zájmy v procesu kolektivního vyjednávání [Freedom of Association. Digest of Decisions and Principles of the Freedom of Association Commitee of the Governing Body of the ILO. Fifth (revised) Edition. Geneva : International Labour Office 2006, No. 981, s. 196].
[34] Princip dobrovolnosti kolektivního vyjednávání, pokud jde o organizace zaměstnavatelů, ostatně potvrzují i stěžovatelem odkazované úmluvy MOP. Úmluva MOP č. 98 zavazuje v čl. 4 smluvní strany toliko k „povzbuzení a podporování co nejširšího rozvoje a využití metody dobrovolného vyjednávání mezi zaměstnavateli a organizacemi zaměstnavatelů na jedné straně a organizacemi pracovníků na druhé straně tak, aby byly upraveny podmínky zaměstnání pomocí kolektivních smluv“. Zásadu dobrovolnosti vyjednávání potvrzují také stanoviska Výboru pro svobodu sdružování MOP (dále jen „Výbor“), který je povolán projednávat stížnosti odborových organizací a organizací zaměstnavatelů na jednotlivé státy a přijímat k nim stanoviska. Nejvyšší správní soud si je vědom, že se jedná o tzv. mezinárodní soft-law (srov. Kysela, J. Koaliční svoboda a právo na stávku. In: Wagnerová, E. a kol. Listina základních práv a svobod. Komentář. Praha : Wolters Kluwer 2012, s. 592), které v daném případě nezavazuje Českou republiku, avšak pokud se stěžovatel dovolával ustanovení těchto úmluv, pak doporučující stanoviska tohoto orgánu MOP mohou představovat určité vodítko pro vnitrostátní výklad těchto mezinárodních smluv. Výbor ve své činnosti zdůrazňuje důležitost respektovat autonomii stran kolektivního vyjednávání tak, aby byla zajištěna svobodná a dobrovolná povaha vyjednávání podle čl. 4 úmluvy (Normlex, Compilation of decisions of the Committee on Freedom of Association, No. 1314). Podle Výboru platí, že má-li být kolektivní vyjednávání efektivní, musí být založeno na dobrovolné povaze a nikoliv zahrnovat donucovací opatření, která by jeho dobrovolnou povahu proměnila (doporučení č. 1315). Podle čl. 4 úmluvy MOP č. 98 pak není povinností státu vynucovat kolektivní vyjednávání a zavazovat sociální partnery, aby do jednání vstupovali (doporučení č. 1317). Podle Výboru pak platí, že zaměstnavatelé mají být sami schopni zvolit organizaci, která bude reprezentovat jejich zájmy v procesu kolektivního vyjednávání [Freedom of Association. Digest of Decisions and Principles of the Freedom of Association Commitee of the Governing Body of the ILO. Fifth (revised) Edition. Geneva : International Labour Office 2006, No. 981, s. 196].
[35] Městský soud proto částečně pochybil ve svém právním hodnocení, pokud v daném případě svázal otázku způsobilosti být stranou kolektivního vyjednávání podle zákona o kolektivním vyjednávání s právní formou právnické osoby sdružující zaměstnavatele a výlučně ji vztáhl na právnické osoby, které vznikly do 31. 12. 2013 podle § 9a zákona o sdružování (odst. 33 napadeného rozsudku). Nejvyšší správní soud souhlasí se stěžovatelem, že v případě „organizací zaměstnavatelů“ se uplatní materiální hledisko, tj. za takovou organizaci lze považovat i jiná soukromoprávní sdružení, včetně zájmových sdružení právnických osob nebo spolků.
[35] Městský soud proto částečně pochybil ve svém právním hodnocení, pokud v daném případě svázal otázku způsobilosti být stranou kolektivního vyjednávání podle zákona o kolektivním vyjednávání s právní formou právnické osoby sdružující zaměstnavatele a výlučně ji vztáhl na právnické osoby, které vznikly do 31. 12. 2013 podle § 9a zákona o sdružování (odst. 33 napadeného rozsudku). Nejvyšší správní soud souhlasí se stěžovatelem, že v případě „organizací zaměstnavatelů“ se uplatní materiální hledisko, tj. za takovou organizaci lze považovat i jiná soukromoprávní sdružení, včetně zájmových sdružení právnických osob nebo spolků.
[36] Materiální hledisko je však třeba uplatnit i na posouzení účelu, který tato sdružení z vůle svých členů sledují, tj. zda sama projevila jednoznačnou vůli být stranou kolektivního vyjednávání o uzavření kolektivních smluv vyššího stupně. Nejenom uzavření kolektivní smlouvy vyššího stupně, jak tvrdí stěžovatel, ale i samotné kolektivní vyjednávání o uzavření kolektivní smlouvy vyššího stupně musí být založeno na dobrovolnosti ze strany jeho aktérů. V daném případě se Nejvyšší správní soud shoduje s městským soudem v tom, že žalobce nevznikl za účelem kolektivního vyjednávání, což plyne z jeho zakládacích a dalších interních dokumentů. Vůli neúčastnit se kolektivního vyjednávání projevili jeho členové nejen zvolenou právní formou (která, jak již bylo uvedeno, by sama o sobě nevylučovala jeho účast na kolektivním vyjednávání), ale také konkrétními formulacemi v základních dokumentech, a sám žalobce ji jednoznačně deklaroval v průběhu správního řízení. Nejvyšší správní soud souhlasí s hodnocením městského soudu, že žalobce vznikl za účelem řešení a prosazování společných zájmů a cílů automobilového průmyslu a za účelem vnitřní i vnější výměny informací, nikoliv proto, aby řešil podmínky, za nichž zaměstnanci členů konají práci (odst. 35 napadeného rozsudku), tj. prosazoval zájmy svých členů vůči zaměstnancům v podobě kolektivního vyjednávání. Nejvyšší správní soud se ztotožňuje i s hodnocením městského soudu, pokud jde o navázání neformálního sociálního dialogu žalovaného s osobou zúčastněnou na řízení. Jak již bylo uvedeno, rozsah jednání žalobce je plně na jeho vlastní vůli, resp. na vůli jeho členů. Ze skutečnosti, že vstoupil s osobou zúčastněnou na řízení do neformálního sociálního dialogu a opakovaně o tom uzavřel dohodu o spolupráci, ještě neznamená, že dal svým jednáním najevo, že by chtěl hájit zájmy svých členů i ve formě kolektivního vyjednávání. Naopak v průběhu správního řízení se vyjádřil přesně opačně. Za této situace bylo zřejmé, že žalobce nelze podřadit pod pojem „organizace zaměstnavatelů“, jak jej má na mysli § 23 odst. 2 zákoníku práce a § 1 zákona o kolektivním vyjednávání, a žalobce tedy není způsobilou stranou kolektivního vyjednávání o uzavření kolektivní smlouvy vyššího stupně. Potud je závěr městského soudu naopak správný, a tudíž zákonný.
(…)