ČESKÁ REPUBLIKA
ROZSUDEK
JMÉNEM REPUBLIKY
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr.
Zdeňka Novotného a soudců JUDr. Ljubomíra Drápala a JUDr. Mojmíra Putny v
právní věci žalobkyně MUDr. K. G., zastoupené JUDr. Veronikou Filipovou,
advokátkou se sídlem v Praze 1, Petrská č. 1136/12, proti žalované Univerzitě
Karlově v Praze, se sídlem v Praze 1, Ovocný trh č. 5, IČO 002 16 208,
zastoupené JUDr. Jaromírem Kainem, advokátem se sídlem v Praze 5, Pavla Švandy
ze Semčic č. 13, o odstranění následků porušování rovného zacházení se
zaměstnanci a náhradě nemajetkové újmy 1.200.000,- Kč, vedené u Obvodního soudu
pro Prahu 1 pod sp. zn. 23 C 77/2005, o dovolání žalobkyně proti rozsudku
Městského soudu v Praze ze dne 30. března 2012 č.j. 51 Co 433/2011-274, takto:
I. Dovolání žalobkyně se zamítá.
II. Žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů dovolacího řízení.
Žalobkyně se žalobou doručenou soudu dne 16.11.2005 změněnou se souhlasem soudu
prvního stupně domáhala, aby byla žalované uložena povinnost:
1) zrušit vypsání výběrového řízení na místo odborného asistenta pro oční
kliniku dětí a dospělých 2. lékařské fakulty Univerzity Karlovy v Praze,
Fakultní nemocnice Motol vypsané děkanem 2. lékařské fakulty Univerzity Karlovy
v Praze dne 4.10.2002 ve Zdravotnických novinách,
2) zrušit výsledky výběrového řízení na místo odborného asistenta pro oční
kliniku dětí a dospělých 2. lékařské fakulty UK v Praze, které se konalo dne
22.11.2002,
3) znovu rozhodnout o pracovní smlouvě žalobkyně uzavřené dne 23.12.1997 mezi
žalobkyní a 2. lékařskou fakultou UK v Praze,
4) uhradit žalobkyni náhradu nemajetkové újmy ve výši 1.200.000,- Kč.
Žalobu odůvodnila tím, že u žalované pracovala na základě pracovní smlouvy ze
dne 23.12.1997 jako odborná asistentka-učitel vysoké školy v pracovním poměru
na dobu určitou, který byl posléze prodloužen do 31.12.2002. V průběhu
pracovního poměru se ji přednosta kliniky snažil dostat svým šikanózním
jednáním do pozice nekompetentního zaměstnance a kladl si za cíl ponížit
žalobkyni a zlomit její sebedůvěru; začátkem května 2002 se žalobkyně ohradila
proti sexuálnímu obtěžování a mobbingu a sdělila tyto skutečnosti na schůzi
kolegia děkana. Dopisem ze dne 2.7.2002 bylo žalobkyni sděleno, že fakulta může
využít svého práva a vyhlásit výběrové řízení na místo zastávané žalobkyní, na
místa, která zastávali její mužští kolegové však návrhy na vypsání výběrových
řízení podány nebyly. Dne 4.10.2002 děkan 2. lékařské fakulty vypsal na její
pracovní místo výběrové řízení, ač „nebyl důvod, proč na místo obsazené ženou
výběrové řízení vypsat“, zatímco na jiná místa výběrové řízení vypsáno nebylo.
Tím žalovaná podle názoru žalobkyně „jednoznačně opakovaně porušila ustanovení
§ 1 odst. 4 zák. práce, a to jak při návrhu, tak při samotném vypsání
výběrového řízení. Dopisem ze dne 25.11.2002 bylo žalobkyni sděleno, že nebylo
výběrovou komisí doporučeno ponechat žalobkyni na jejím pracovním místě a že
její pracovní poměr končí 31.12.2002. Dopisem ze dne 5.12.2002 žalobkyně
požadovala, aby s ní bylo postupováno stejně, jako v případě jejích mužských
kolegů a pracovní poměr s ní byl sjednán bez výběrového řízení. Žalovaná jí
však dopisem ze dne 9.12.2002 sdělila, že to byly „rovněž pouze důvody odborné,
které byly brány v potaz výběrovou komisí“, jejíž návrh výsledku výběrového
řízení byl pak přijat. Podle názoru žalobkyně byla jednáním žalované ve značné
míře snížena její důstojnost a vážnost na pracovišti i mimo něj, pouhé sjednání
nápravy není postačující, a proto je odůvodněn návrh na náhradu nemajetkové
újmy v penězích.
Obvodní soud pro Prahu 1 rozsudkem ze dne 29.10.2008 č.j. 23 C 77/2005-156
žalobu se v bodech 1), 2) a 3) odmítl, žalobu, aby žalovaná zaplatila žalobkyni
1.200.000,- Kč jako náhradu nemajetkové újmy, zamítl a rozhodl, že žádný z
účastníků nemá právo na náhradu nákladů řízení. Soud prvního stupně dospěl k
závěru, že k diskriminaci žalobkyně nedošlo, neboť diskriminace z důvodu
pohlaví či odbornosti nebyla prokázána, výběrové řízení, které zaměstnavatel
měl právo vypsat, bylo vypsáno poté, co její pracovní poměr na dobu určitou měl
skončit. Nebylo rovněž prokázáno, že by výběrová komise byla instruována, jak
má rozhodnout; „výběrová komise rozhodovala podle objektivních i subjektivních
kriterií“.
K odvolání žalobkyně Městský soud v Praze usnesením ze dne 4.12.2009 č.j. 51 Co
201/2009-197 zrušil rozsudek soudu prvního stupně a věc vrátil tomuto soudu k
dalšímu řízení. Neztotožnil se s názorem soudu prvního stupně, že by v bodech
1) až 3) byla žaloba neprojednatelná, neboť podle jeho názoru žaloba splňuje
náležitosti podání upravené ustanoveními § 42 odst. 4 a 79 odst. 1 o.s.ř. Vytkl
dále, že z odůvodnění rozsudku není zřejmé, jakými skutečnostmi se soud prvního
stupně řídil při hodnocení důkazů, které skutečnosti měl za prokázané a které
nikoliv a na základě jakých důkazů věc posoudil po stránce právní. Zejména
postrádal „konkrétní odůvodnění zamítavého výroku“ týkajícího se požadavku na
náhradu nemajetkové újmy žalobkyně.
Obvodní soud pro Prahu 1 poté rozsudkem ze dne 20.12.2010 č.j. 23 C 77/2005-231
žalobu zamítl a rozhodl, že žalobkyně je povinna zaplatit žalované na náhradě
nákladů řízení 68.911,- Kč k rukám advokáta JUDr. Jaromíra Kaina. Po doplnění
řízení dospěl k závěru, že nebylo prokázáno, že by výběrové řízení bylo vypsáno
záměrně s úmyslem poškodit žalobkyni, že by výběrové řízení bylo zmanipulováno,
nebo že by jeho vyhlášením byla porušena zásada rovného zacházení s muži a
ženami. Žalovaná podle zákona o vysokých školách sice nemá povinnost vyhlašovat
výběrová řízení na místa asistentů, výběrové řízení však vyhlásit může. Soud
prvního stupně zdůraznil, že na prodloužení pracovněprávního vztahu
akademického pracovníka není právní nárok, a že je na uvážení příslušného
přednosty kliniky, zda požádá vedení fakulty o vypsání výběrového řízení. Soud
prvního stupně dospěl k závěru, že k diskriminaci žalobkyně nedošlo, neboť
výběrové řízení bylo vypsáno poté, co její pracovní poměr na dobu určitou
skončil, a nebylo prokázáno, že by výběrová komise rozhodovala na základě
jiných kritérií než na základě odbornosti a bezúhonnosti uchazečů. Požadavek
žalobkyně, aby žalovaná zrušila vypsání výběrového řízení, nemá oporu v zákoně,
a pokud se žalobkyně domáhá, aby bylo znovu rozhodnuto o její pracovní smlouvě,
měla se svého nároku domáhat žalobou na určení neplatnosti skončení pracovního
poměru.
K odvolání žalobkyně Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 30.3.2012 č.j. 51 Co
433/2011-274 potvrdil rozsudek soudu prvního stupně a rozhodl, že žalobkyně je
povinna zaplatit žalované na náhradě nákladů odvolacího řízení 83.280,- Kč k
rukám advokáta JUDr. Jaromíra Kaina. Požadavek žalobkyně na zrušení vypsání
výběrového řízení nemá oporu v právní úpravě, protože vyhlášení výběrového
řízení ponechává zákon o vysokých školách na rozhodnutí příslušné vysoké školy,
požadavek na zrušení výběrového řízení, které se konalo dne 22.11.2002, není
opodstatněn, neboť žalobkyně neprokázala, že by s ní bylo zacházeno
znevýhodňujícím či neobvyklým způsobem, zatímco žalovaná prokázala, že nebyla
porušena zásada rovného zacházení ve smyslu čl. 4 odst. 1 Směrnice rady ES č.
97/80/ES ze dne 15.12.1997. Rovněž požadavek, aby žalovaná znovu rozhodla o
pracovní smlouvě žalobkyně, považuje odvolací soud za nedůvodný, neboť pracovní
poměr byl uzavřen na dobu určitou a jeho prodloužení si „nelze jednostranně
vynutit“. Odvolací soud také neshledal, že by žalovaná v souvislosti s vypsáním
výběrového řízení na dosavadní pracovní místo žalobkyně a s neprodloužením
pracovní smlouvy s žalobkyní způsobila žalobkyni nemajetkovou újmu, jejíž
náhrady se domáhá.
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala žalobkyně dovolání. Namítá, že
žalovaná vůči ní jednala diskriminačně ve smyslu přímé diskriminace, jak je
definována ve směrnici č. 2002/73/ES, tj. „pokud se s osobou zachází méně
příznivě z důvodu jejího pohlaví, než se zachází nebo se zacházelo nebo by se
zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci“. Přímou diskriminaci ze strany
žalované spatřovala v tom, že žalovaná jednala se žalobkyní-ženou jinak než se
zaměstnanci-muži, když na místo obsazené žalobkyní vypsala výběrové řízení a na
místa obsazená muži (na úseku, na němž žalobkyně pracovala) výběrová řízení
nevypsala. Tyto skutečnosti má mít soud v pracovních věcech podle ustanovení §
133a odst. 1 o.s.ř. za prokázané, pokud v řízení nevyjde najevo opak. Žalobkyně
je přesvědčena, že žalovaná svévolně zneužila ustanovení zákona o vysokých
školách k prosazování osobních pohnutek akademických funkcionářů a vedoucích
pracovníků. Dožaduje se, aby dovolací soud vyřešil otázku „implementace
antidiskriminačních ustanovení zákoníku práce do rozhodovacího procesu o
obsazování míst akademických pracovníků na veřejné vysoké škole“, neboť v této
oblasti „chybí judikatura Nejvyššího soudu“. Dovozuje, že dovolacím soudem „má
být posouzena jinak“ právní otázka zákazu diskriminace „tak, že soud rozhodne,
že zákaz diskriminace se vztahuje i na znevýhodňující jednání v
pracovněprávních vztazích na dobu určitou v případech, kdy je běžnou praxí
žalované řetězení pracovněprávních vztahů na dobu určitou a tím faktické
naplňování pracovního vztahu na dobu neurčitou“. Žalobkyně (poukazujíc též na
rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 11.11.2009 sp. zn. 21 Cdo 246/2008)
zdůraznila, že prokázala, že s ní nebylo zacházeno obvyklým, tedy
neznevýhodňujícím způsobem, žalovaná diskriminaci vůči ní nevyvrátila a
nezdůvodnila, proč s žalobkyní bylo v konkrétním případě jednáno odlišně od
jejích kolegů. Soud měl v tomto případě vycházet z předpokladu, že diskriminace
v pracovněprávních vztazích se považuje za prokázanou, jestliže žalovaná strana
neprokáže opak. Žalobkyně navrhla, aby dovolací soud rozsudek soudů obou stupňů
zrušil a aby věc vrátil soudu prvního stupně k dalšímu řízení.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního
řádu) věc projednal podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění
účinném do 31.12.2012 (dále též jen „o.s.ř.“), neboť dovoláním je napaden
rozsudek odvolacího soudu, který byl vydán před 1.1.2013 (srov. Čl. II bod 7
zákona č. 404/2012 Sb., kterým se mění zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní
řád, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony). Po zjištění, že
dovolání bylo podáno proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu oprávněnou
osobou (účastníkem řízení) v zákonné lhůtě (§ 240 odst. 1 o.s.ř.), se nejprve
zabýval tím, zda v posuzovaném případě je dovolání přípustné.
Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon
připouští (§ 236 odst. 1 o.s.ř.).
Dovolání je přípustné proti rozsudku odvolacího soudu a proti usnesení
odvolacího soudu, jimiž bylo změněno rozhodnutí soudu prvního stupně ve věci
samé [§ 237 odst. 1 písm. a) o.s.ř.], jimiž bylo potvrzeno rozhodnutí soudu
prvního stupně, kterým soud prvního stupně rozhodl ve věci samé jinak než v
dřívějším rozsudku (usnesení) proto, že byl vázán právním názorem odvolacího
soudu, který dřívější rozhodnutí zrušil [§ 237 odst. 1 písm. b) o.s.ř.], nebo
jimiž bylo potvrzeno rozhodnutí soudu prvního stupně, jestliže dovolání není
přípustné podle ustanovení § 237 odst. 1 písm. b) o.s.ř. a jestliže dovolací
soud dospěje k závěru, že napadené rozhodnutí má ve věci samé po právní stránce
zásadní význam [§ 237 odst. 1 písm. c) o.s.ř.].
Žalobkyně dovoláním napadá rozsudek odvolacího soudu, kterým byl potvrzen
rozsudek soudu prvního stupně ve věci samé. Podle ustanovení § 237 odst. 1
písm. b) o.s.ř. dovolání není přípustné, a to již proto, že soud prvního stupně
ve věci samé nerozhodl jinak, než v dřívějším rozsudku proto, že byl vázán
právním názorem odvolacího soudu (rozsudek ve věci samé byl zrušen pro
nedostatek důvodů). Dovolání žalobce proti rozsudku odvolacího soudu tedy může
být přípustné jen při splnění předpokladů uvedených v ustanovení § 237 odst. 1
písm. c) o.s.ř.
Přípustnost dovolání podle ustanovení § 237 odst. 1 písm. c) o.s.ř. přitom není
založena již tím, že dovolatel tvrdí, že napadené rozhodnutí odvolacího soudu
má po právní stránce zásadní význam; přípustnost dovolání nastává tehdy,
jestliže dovolací soud za použití hledisek, příkladmo uvedených v ustanovení §
237 odst. 3 o.s.ř. dospěje k závěru, že napadené rozhodnutí odvolacího soudu ve
věci samé po právní stránce zásadní význam skutečně má.
Rozhodnutí odvolacího soudu má po právní stránce zásadní význam ve smyslu
ustanovení § 237 odst. 1 písm. c) o.s.ř. zejména tehdy, řeší-li právní otázku,
která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo která je
odvolacími soudy nebo dovolacím soudem rozhodována rozdílně, nebo má-li být
dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak; k okolnostem
uplatněným dovolacími důvody podle ustanovení § 241a odst.2 písm. a) a § 241a
odst.3 o.s.ř. se nepřihlíží.
Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci – mimo jiné – zjištěno, že
žalobkyně pracovala u žalované na základě pracovní smlouvy ze dne 23.12.1997 od
1.1.1998 s pracovním úvazkem 0,60 jako „odborná asistentka – učitel vysoké
školy“ s místem výkonu práce „Dětská oční klinika FNM a 2. LF UK“ na dobu
určitou do 31.12.2000. Dohodou o změně pracovní smlouvy ze dne 27.10.1998 byl
sjednaný pracovní úvazek změněn od 1.11.1998 na pracovní úvazek 1,0, a další
dohodou ze dne 27.10.2000 byl pracovní poměr prodloužen do 31.12.2002. Dne
22.11.2002 proběhlo výběrové řízení na místo odborného asistenta pro Oční
kliniku dětí a dospělých UK 2. LF a FN Motol, jehož se zúčastnila žalobkyně a
MUDr. M. H.; komise pro výběrové řízení „po zodpovězení všech otázek, které
členové uchazečům kladli“ po tajném hlasování „jednomyslně doporučuje přijmout
MUDr. M. H. na místo odborného asistenta pro Oční kliniku dětí a dospělých UK
2. LF a FN Motol na dobu určitou“. Dopisem ze dne 25.11.2002 děkan 2. lékařské
fakulty sdělil žalobkyni, že „nebylo výběrovou komisí doporučeno“ ponechat
(žalobkyni) na pracovním místě odborného asistenta na Oční klinice dětí a
dospělých UK 2. LF a FN Motol, že „respektuje návrh výběrové komise“, a že v
dalším období „nebude obnoveno zařazení“ žalobkyně na tomto pracovním místě.
Žalobkyně tvrdila, že žalovaná s ní jako se ženou jednala v souvislosti s
případným prodloužením pracovního poměru jinak, než se zaměstnanci – muži, když
se rozhodla vypsat výběrové řízení na její pracovní místo, ale na místa
obsazená muži (na úseku, na němž žalobkyně pracovala) výběrová řízení nevypsala.
Za tohoto skutkového stavu bylo pro posouzení věci mimo jiné významné vyřešení
otázky významu výběrového řízení podle zákona č. 111/1998 Sb., o vysokých
školách v souvislosti s porušením zásady rovného zacházení a zákazu
diskriminace při uplatňování práva na zaměstnání. Protože tato právní otázka
dosud nebyla v rozhodování dovolacího soudu ve všech souvislostech vyřešena a
protože její posouzení bylo pro rozhodnutí projednávané věci významné
(určující), představuje napadený rozsudek odvolacího soudu rozhodnutí, které má
ve věci samé po právní stránce zásadní význam. Dovolací soud proto dospěl k
závěru, že dovolání žalované proti rozsudku odvolacího soudu je přípustné podle
ustanovení § 237 odst. 1 písm. c) o.s.ř.
Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o.s.ř.,
které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1, věta první o.s.ř.), dospěl Nejvyšší
soud České republiky k závěru, že dovolání není opodstatněné.
Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat – vzhledem k tomu, že k
závadnému jednání žalované, z něhož žalobkyně dovozuje uplatněný nárok, mělo
dojít v období roku 2002 – podle zákona č. 65/1965 Sb., ve znění účinném do
30.9.2003, tj. předtím, než nabyl účinnosti zákon č 274/2003 Sb., kterým se
mění některé zákony na úseku ochrany veřejného zdraví – déle jen „zák. práce“,
a podle zákona č. 111/1998 Sb., o vysokých školách, ve znění účinném do
31.5.2004, tj. předtím, než nabyl účinnosti zákon 96/2004 Sb., o nelékařských
zdravotnických povoláních – dále jen „zákon o vysokých školách“.
Podle ustanovení § 1 odst. 4 zák. práce v pracovněprávních vztazích je zakázána
jakákoliv diskriminace zaměstnanců z důvodu rasy, barvy pleti, pohlaví,
sexuální orientace, jazyka, víry a náboženství, politického nebo jiného
smýšlení, členství nebo činnosti v politických stranách nebo politických
hnutích, odborových organizacích a jiných sdruženích, národnosti, etnického
nebo sociálního původu, majetku, rodu, zdravotního stavu, věku, manželského a
rodinného stavu nebo povinností k rodině. Je zakázáno i takové jednání
zaměstnavatele, které diskriminuje nikoliv přímo, ale až ve svých důsledcích.
Za diskriminaci se nepovažují případy, které stanoví tento zákoník nebo
zvláštní právní předpis nebo kdy je pro to věcný důvod spočívající v povaze
práce, kterou zaměstnanec vykonává a který je pro výkon této práce nezbytný.
Diskriminace je tedy v pracovních věcech - jak vyplývá z výše uvedeného -
charakterizována jako jednání (v komisivní nebo omisivní podobě) zaměstnavatele
nebo potencionálního (budoucího) zaměstnavatele, které směřuje přímo nebo
nepřímo (prostřednictvím zdánlivě neutrálních úkonů) ke znevýhodnění jednoho
nebo i více zaměstnanců nebo potencionálních zaměstnanců ve srovnání s jinými
(ostatními) zaměstnanci téhož zaměstnavatele, jehož pohnutkou (motivem) jsou
(zákonem stanovené) diskriminační důvody.
Dojde-li v pracovněprávních vztazích k porušování práv a povinností
vyplývajících z rovného zacházení s muži a ženami, má zaměstnanec právo se
domáhat, aby bylo upuštěno od tohoto porušování, aby byly odstraněny následky
tohoto porušování a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění. Pokud byla ve
značné míře snížena důstojnost zaměstnance nebo jeho vážnost na pracovišti a
nebylo postačující zjednání nápravy způsobem výše uvedeným, má právo na náhradu
nemajetkové újmy v penězích (srov. § 7 odst. 4 a 5 zák. práce), popřípadě aby
mu byla nahrazena škoda (§ 187 odst. 1 a odst. 2 zák. práce). Domáhá-li se
zaměstnanec v občanském soudním řízení nápravy, je soud vázán žalobou
(opatřením, jehož se zaměstnanec domáhá), a nemůže žalobní požadavek překročit
a přiznat něco jiného (§ 153 odst. 2 o.s.ř.). Z uvedeného rovněž vyplývá, že
opatření, jehož se zaměstnanec z důvodu odstranění (nápravy) důsledků
diskriminačního jednání domáhá, musí být způsobilé napravit (tvrzený) nezákonný
stav, který byl nastolen jednáním zaměstnavatele vykazujícím diskriminační
znaky. Domáhá-li se tedy žalobkyně, aby žalované bylo uloženo „znovu rozhodnout
o pracovní smlouvě uzavřené dne 23.12.1997“, pak pomíjí, že uvedený právní úkon
byl sjednán oběma účastníky již několik let před tím, než mělo začít docházet k
diskriminačnímu jednání, nepřihlížeje k tomu, že o otázkách pracovního poměru
vyhrazených vzájemné dohodě účastníků nemůže zaměstnavatel jednostranně
„rozhodnout“.
Žalobkyně dále požaduje, aby žalované byla uložena povinnost „zrušit vypsání
výběrového řízení na místo odborného asistenta pro oční kliniku dětí a
dospělých 2. lékařské fakulty Univerzity Karlovy v Praze, Fakultní nemocnice
Motol vypsané děkanem 2. lékařské fakulty Univerzity Karlovy v Praze dne
4.10.2002 ve Zdravotnických novinách“, a „zrušit výsledky výběrového řízení na
místo odborného asistenta pro oční kliniku dětí a dospělých 2. lékařské fakulty
UK v Praze, které se konalo dne 22.11.2002“. Domáhá se tedy, aby byly
odstraněny následky diskriminačního jednání [případné diskriminační jednání
jako takové již netrvá, a proto žaloba na upuštění (zdržovací žaloba)
nepřichází v úvahu], které spatřuje v tom, že na návrh přednosty kliniky
(nadřízeného žalobkyně) vypsal děkan 2. LF UK výběrové řízení na místo, které
žalobkyně v té době zastávala, ač „na místa, která zastávali mužští kolegové
žalobkyně, návrhy na vypsání výběrového řízení podány nebyly“, neboť „není
důvod, proč rozlišovat obsazení některých funkcí výběrovým řízením a jiných
ne“. Tomuto názoru nelze přisvědčit.
Zákon vychází ze zásady, že místa akademických pracovníků na veřejné vysoké
škole se obsazují na základě výběrového řízení. Od výběrového řízení lze však
upustit při opakovaném sjednávání pracovního poměru s akademickým pracovníkem,
jde-li o obsazení jím zastávaného místa (srov. § 77 odst. 1 zákona č. 111/1998,
o vysokých školách). Je tedy zřejmé, že vypsání výběrového řízení závisí na
úvaze a je ve výlučné pravomoci vysoké školy, a že subjektivnímu názoru
zaměstnance na účelnost vypsání výběrového řízení – jak z toho vychází též
odvolací soud - nepřiznává zákon právní relevanci. Požaduje-li žalobkyně
zrušení rozhodnutí děkana o vypsání výběrového řízení jako trvajících následků
diskriminace, jíž měla být vystavena, znamená to – důsledně vzato – požadavek
na přezkoumání rozhodnutí samosprávného akademického orgánu fakulty [§ 25 odst.
1 písm. b) zákona o vysokých školách] z hlediska jeho platnosti. Toto
rozhodnutí však není právním úkonem, neboť na jeho základě nedochází ke vzniku,
změně nebo zániku právních vztahů (srov. § 240 odst. 1 zák. práce), a jako tzv.
faktický úkon je nelze samo o sobě přezkoumávat ve smyslu ustanovení § 242 zák.
práce. Především ale je třeba mít na zřeteli, že případným odstraněním
rozhodnutí o vypsání výběrového řízení (a odstraněním navazujících výsledků
výběrového řízení) se na vlastním postavení zaměstnance ničeho nemění. Účelem a
smyslem žaloby na odstranění trvajících následků diskriminace (odstraňovací
žaloba) musí být, aby byly nejen odstraněny trvající následky závadného
jednání, ale aby byl také obnoven stav, kdy je zajištěno rovné zacházení.
Žalobkyní uplatněný žalobní požadavek proto sám o sobě nemůže obstát; skutkové
zjištění, zda pohnutkou vypsání výběrového řízení a také rozhodnutí o jeho
výsledku bylo jednání, které sledovalo poškození žalobkyně z některého z
diskriminačních důvodů vymezených zákonem, může být významné jen jako jedna z
prejudicielních otázek pro rozhodnutí o žalobě na přiměřené zadostiučinění
(satisfakční žaloba).
V tomto směru se žalobkyně domáhá náhrady nemajetkové újmy v penězích ve smyslu
ustanovení § 7 odst. 5 zák. práce, „protože byla ve značné míře snížena její
důstojnost a vážnost na pracovišti i mimo něj a zjednání nápravy se jeví proto
jako nedostačující“. Zdůraznila, že nepravdivě podaná informace žalované, že „v
dalším období nebude obnoveno zařazení žalobkyně na pracovním místě odborného
asistenta pouze z důvodů odborných“ vrhá na žalobkyni naprosto negativní světlo
a vytváří o ní mylný dojem, a že „v konečném důsledku je krutým způsobem
potrestána za to, že odmítla jak nevhodné sexuální návrhy svého nadřízeného tak
i jeho následný mobbing, a také za to, že se následně domáhala svých práv
vyplývajících z pracovněprávního vztahu“, a za diskriminaci z důvodu pohlaví
považovala i skutečnost, že „na místa, která zastávali mužští kolegové
žalobkyně, návrhy na vypsání výběrových řízení podány nebyly“.
Za těchto okolností bylo pro rozhodnutí v projednávané věci mimo jiné významné
vyřešení právní otázky, který z účastníků a v jakém rozsahu má ve věcech
pracovních s přihlédnutím k ustanovení § 133a odst. 1 o. s. ř. procesní
povinnosti tvrdit a prokázat (a z nich vyplývající břemena tvrzení a důkazní)
skutečnosti o přímé nebo nepřímé diskriminaci na základě pohlaví, rasového nebo
etnického původu, náboženství, víry, světového názoru, zdravotního postižení,
věku nebo sexuální orientace.
Účastník, který má v občanském soudním řízení povinnost tvrzení, má také
povinnost své tvrzení prokázat prostřednictvím jím označených důkazů (§ 120
odst. 1 věta první o. s. ř.), ledaže by šlo o shodné tvrzení účastníků (§ 120
odst. 4 o. s. ř.), nestanoví-li zákon jinak.
Jedním z případů, v nichž se tvrzení účastníka považuje za prokázané, aniž by
účastník měl v tomto směru důkazní povinnost, je upraven v ustanovení § 133a
odst. 1 o. s. ř. Tvrzení zaměstnance (příslušníka) o tom, že pohnutkou
(motivem) k jednání (potencionálního) zaměstnavatele byly (jsou) zákonem
stanovené diskriminační důvody (tedy nikoliv samotné skutkové tvrzení o
vytýkaném jednání zaměstnavatele), má soud ve smyslu ustanovení § 133a odst. 1
o.s.ř. za prokázané, ledaže zaměstnavatel bude tvrdit a prostřednictvím důkazů
prokáže nebo za řízení jinak vyplyne, že vůči svým zaměstnancům (příslušníkům)
neporušil (neporušuje) zásadu rovného (stejného) zacházení (k tomu srov.
obdobně rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 11.11.2009 sp. zn. 21
Cdo 246/2008, uveřejněný pod č. 108 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek,
roč. 2010).
Ustanovení § 133a odst. 1 o.s.ř. nelze vykládat tak, že by se přesunutí důkazní
povinnosti na druhého účastníka (zaměstnavatele nebo potencionálního
zaměstnavatele) týkalo celého tvrzení účastníka o jeho diskriminaci, tedy že by
zaměstnanci (uchazeči o zaměstnání) stačilo pouze skutkově tvrdit, že došlo k
závadnému (diskriminačnímu) jednání zaměstnavatele a že na zaměstnavateli by
bylo prokázat, že k takovému jednání nedošlo. S ohledem na obecně platnou
zásadu, že v občanském soudním řízení nelze prokazovat tzv. negativní
skutečnosti, musí druhý účastník (zaměstnavatel) tvrdit a prostřednictvím jím
označených důkazů prokázat, že vůči svým zaměstnancům neporušil (neporušuje)
zásadu rovného (stejného) zacházení. Usnadnění důkazní situace ve prospěch
zaměstnance (uchazeče o zaměstnání) se v ustanovení § 133a odst. 1 o.s.ř.
projevuje pouze v tom, že stačí, aby zaměstnanec (uchazeč o zaměstnání) tvrdil,
že toto závadné jednání (bude-li toto jednání spočívající v konkrétních
skutkových okolnostech z jeho strany prokázáno) bylo motivováno některým ze
zákonem stanovených diskriminačních důvodů, aniž by byl dále povinen tuto
motivaci prokázat, neboť ta se předpokládá, ovšem je vyvratitelná, prokáže-li
se v řízení opak (srov. právní názor uvedený v usnesení Nejvyššího soudu České
republiky ze dne 3.7.2012 sp. zn. 21 Cdo 572/2011).
V projednávané věci soudy - v obecné poloze - z uvedeného právního názoru
vycházely. Dokazováním bylo mimo jiné zjištěno (správnost skutkových zjištění
soudů žalobkyně nezpochybňuje, a ani - jak vyplývá z ustanovení § 241a odst. 2
a § 242 odst. 3 - přezkumu dovolacího soudu nepodléhá), že žalobkyně se
zúčastnila spolu s dalším uchazečem výběrového řízení na místo odborného
asistenta na Oční klinice dětí a dospělých UK 2. LF a FN Motol, a sedmičlenná
komise po tajném hlasování našlo jednomyslnou shodu v tom, že doporučuje
děkanovi fakulty přijmout na uvedené místo MUDr. M. H. Je v pravomoci děkana
fakulty – jak již o tom byla zmínka – rozhodnout o vypsání výběrového řízení, a
nelze důvodně namítat, že v případě žalobkyně tak učinit neměl. Ostatně z
výsledků výběrových řízení vypsaných 2. LF UK plyne, že podíl akademických
pracovnic přijatých do pracovního poměru na základě úspěšného výběrového řízení
je ve srovnání s muži přibližně poloviční. Přitom žalobkyně (srov. její podání
ze dne 17.10.2008) „nikdy netvrdila, že členové výběrové komise hlasovali
diskriminačně“, a – jak uvádí odvolací soud – jak vypsání výběrového řízení,
tak i výsledek výběrového řízení nelze hodnotit jako mstu za osobní neshody
žalobkyně s nadřízeným zaměstnancem. Protože za diskriminační nelze označit
jednání zaměstnavatele, jehož pohnutkou (motivem) není okolnost, v níž uchazeč
o zaměstnání ze svého subjektivního hlediska spatřuje diskriminační důvod, i
kdyby se jinak mohlo jednat o okolnost, která by z objektivního hlediska byla
způsobilá být diskriminačním důvodem (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne
27.3.2012sp. zn. 21 Cdo 4586/2010), nejsou ani dány zákonné podmínky pro
náhradu imaterielní újmy podle ustanovení § 7 odst. 5 zák. práce.
Z uvedeného vyplývá, že napadený rozsudek odvolacího soudu ve věci samé je z
hlediska uplatňovaných dovolacích důvodů správný. Protože nebylo zjištěno, že
by rozsudek odvolacího soudu byl postižen vadou uvedenou v ustanovení § 229
odst. 1, § 229 odst. 2 písm. a) a b) a § 229 odst. 3 o.s.ř. nebo jinou vadou,
která mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, Nejvyšší soud České
republiky dovolání žalobce podle ustanovení § 243b odst. 2 části věty před
středníkem o.s.ř. zamítl.
O náhradě nákladů dovolacího řízení bylo rozhodnuto podle ustanovení § 243b
odst. 5 věty první, § 224 odst. 1 a § 151 odst. 1 části věty před středníkem
o.s.ř., neboť žalobce s ohledem na výsledek řízení na náhradu svých nákladů
nemá právo a žalované, která měla v dovolacím řízení plný úspěch a která by tak
měla právo na náhradu účelně vynaložených nákladů tohoto řízení (srov. § 142
odst. 1 o.s.ř.) v dovolacím řízení žádné náklady nevznikly.
Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 16. ledna 2015
JUDr. Zdeněk Novotný
předseda senátu