21 Cdo 1211/2017
ČESKÁ REPUBLIKA
ROZSUDEK
JMÉNEM REPUBLIKY
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr.
Zdeňka Novotného a soudců JUDr. Jiřího Doležílka a JUDr. Mojmíra Putny.v právní
věci žalobce T. L., zastoupeného Mgr. Ondřejem Trnkou, LL.M., advokátem se
sídlem v Českých Budějovicích, nám. Přemysla Otakara II. č. 123/36, proti
žalované České republice – Ministerstvu spravedlnosti, se sídlem v Praze 2,
Vyšehradská č. 16, IČO 00025429, o určení trvání pracovního poměru, vedené u
Obvodního soudu pro Prahu 2 pod sp. zn. 43 C 78/2015, o dovolání žalobce proti
rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 6. září 2016 č.j. 30 Co 295/2016-183,
I. Dovolání žalobce se zamítá.
II. Žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů dovolacího řízení.
Žalobce se žalobou podanou u Obvodního soudu pro Prahu 2 dne 17.9.2015 domáhal
určení, že „ke dni 26.5.2015 vznikl mezi žalobcem a žalovanou pracovní poměr na
dobu neurčitou“, a „pro případ, že by se soud neztotožnil s názorem žalobce, že
se v dané věci lze domáhat nesplnění podmínek dle § 39 odst. 2 až 4 pracovního
poměru na dobu určitou, nebo pracovní poměr nevznikl z jiného důvodu“ se
domáhal určení, že „pracovní poměr mezi žalobcem a žalovanou trvá“. Žalobu
odůvodnil zejména tím, že dne 14.5.2009 uzavřel se žalovanou pracovní smlouvu
na dobu určitou od 18.5.2009 do 31.12.2009, dne 17.12.2009 byla mezi účastníky
uzavřena dohoda o změně pracovní smlouvy, jíž byla pracovní smlouva prodloužena
na dobu čerpání mateřské dovolené Mgr. M. Č., a dne 17.9.2010 byla mezi
účastníky uzavřena další dohoda o změně pracovní smlouvy, kterou byla nově
sjednána délka pracovního poměru „na dobu trvání neplaceného volna Mgr. M. N.“.
Přestože žalobce dopisem ze dne 20.5.2015 oznámil žalované, že trvá na dalším
zaměstnávání, dne 17.7.2015 se ředitelka personálního odboru žalované pokusila
žalobci předat oznámení o skončení jeho pracovního poměru s ohledem na žádost
Mgr. N. o ukončení neplaceného volna ke dni 20.7.2015. Toto oznámení žalobce
odmítl převzít, neboť za situace, kdy délka pracovního poměru na dobu určitou
od účinnosti poslední dohody o změně pracovní smlouvy (4 roky 9 měsíců a 16
dnů) „přesáhla maximální lhůtu 3 let“, „sjednala žalovaná se žalobcem trvání
pracovního poměru na dobu určitou v rozporu s ustanovením § 39 odst. 2 až 4
zák. práce“. Rozpor s uvedeným ustanovením spatřoval rovněž v tom, že se Mgr.
N. do práce fakticky vůbec nevrátila, nebyla tedy „dočasně nepřítomným
zaměstnancem, nýbrž zaměstnancem nepřítomným trvale“. Protože z oznámení
žalobce ze dne 20.5.2015 (podáno 26.5.2016) se žalovaná dozvěděla, že žalobce
trvá na dalším zaměstnávání „dle § 39 odst. 5 zák. práce“, „nebyly již dále
splněny materiální podmínky pro existenci pracovního poměru na dobu určitou“,
neboť nastala „zákonná fikce“ a „pracovní poměr na dobu určitou se
transformoval na pracovní poměr na dobu neurčitou“. Protože žalovaná některé
pracovní poměry „v tomto smyslu transformovala“, žalobcův však nikoli,
považoval žalobce skončení svého pracovního poměru rovněž za „přímý následek
nerovného zacházení“. Kromě toho se žalobce domnívá, že doba trvání jeho
pracovního poměru nebyla v dohodě ze dne 17.9.2010 uvedena dostatečně určitě,
tak aby byla „navázána na objektivně zjistitelnou skutečnost“, která je
„zjistitelná přiměřenou dobu předem“, nýbrž byla „navázána na libovůli jiného
zaměstnance, resp. jeho právní jednání, které nemohla ani žalovaná předvídat“,
a proto i z tohoto důvodu se nemůže jednat o pracovní poměr na dobu určitou.
Naléhavý právní zájem na požadovaném určení spatřoval v tom, že se „tzv. ze dne
na den“ ocitl bez možnosti opatřování si prostředků na obživu prací.
Podáním ze dne 7.3.2016 změnil žalobu (se souhlasem soudu prvního stupně) tak,
že se domáhal „na základě § 80 o.s.ř.“ jen určení, že „pracovní poměr mezi
žalobcem a žalovanou trvá“. Zdůraznil, že žalované opakovaně oznamoval, že trvá
na dalším zaměstnávání, že žalovaná „zůstala v právně relevantním ohledu
pasivní“, a nepodala vůči žalobci příslušnou žalobu, „neboť na oznámení
zaměstnance dle § 39 odst. 5 zákoníku práce lze účinně reagovat pouze žalobou k
soudu“. Ve světle nálezu Ústavního soudu sp. zn. II. ÚS 3323/14 tak žalovaná
nezabránila nástupu účinků nyní již nevyvratitelné právní domněnky, že se v
předmětné věci jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.
Obvodní soud pro Prahu 2 rozsudkem ze dne 18.3.2016 č.j. 43 C 78/2015-94 žalobu
zamítl a rozhodl, že žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů řízení.
Soud prvního stupně s poukazem na konstantní judikaturu dovolacího soudu
dovodil, že doba trvání pracovního poměru žalobce byla v dohodě účastníků ze
dne 17.9.2010 sjednána platně, neboť Mgr. N. „byla ve smyslu ustanovení § 39
odst. 3 písm. b) zák. práce dočasně nepřítomnou zaměstnankyní“, po dobu jejíhož
„neplaceného volna“ byla žalovaná oprávněna sjednat se žalobcem pracovní poměr
na dobu určitou, přičemž tato doba byla „vymezena objektivně zjistitelnými
skutečnostmi, jejichž vznik byl nezávislý na obou účastnících pracovního
poměru“. Žalobce přitom „musel vědět, že jeho pracovní poměr může skončit ze
dne na den v důsledku skutečnosti, že Mgr. N. opět nastoupí do práce“, a
podpisem dohody ze dne 17.9.2010 s tímto vyslovil souhlas. Za dané situace tedy
byly podle názoru soudu prvního stupně „splněny podmínky ust. § 39 odst. 3
písm. b) zák. práce a nebylo tak možné na daný případ aplikovat ust. § 39 odst.
2 zák. práce“, a proto je „irelevantní, jak dlouhou dobu trval pracovní poměr
žalobce“. Jestliže tedy žalovaná sjednala se žalobcem trvání pracovního poměru
na dobu určitou „za současného splnění podmínky uvedené v § 39 odst. 3 písm. b)
zák. práce, oznámení žalobce ve smyslu ust. § 39 odst. 5 zák. práce, že trvá na
tom, aby ho žalovaná dále zaměstnávala, nezpůsobilo, že se pracovní poměr
žalobce stal pracovním poměrem na dobu neurčitou“, a pracovní poměr účastníků
tak skončil „uplynutím neplaceného volna Mgr. N., tzn. dnem 20.7.2015“.
K odvolání žalobce Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 6.9.2016 č.j. 30 Co
295/2016-183 rozsudek soudu prvního stupně potvrdil a rozhodl, že žádný z
účastníků nemá právo na náhradu nákladů odvolacího řízení. Uvedl, že nelze
sdílet námitku žalobce, že žádný z účastníků nepodal ve dvouměsíční lhůtě
vyplývající z ustanovení § 39 odst. 5 zák. práce žalobu o určení, zda byly
splněny podmínky uvedené v ustanovení § 39 odst. 2 až 4 zák. práce pro sjednání
pracovního poměru na dobu určitou. Z obsahu žaloby (zjevně podané v zákonné
dvouměsíční lhůtě) vyplývá, že žalobce „s argumentací tam rozebranou
jednoznačně namítá nesplnění podmínek pro sjednání pracovního poměru na dobu
určitou mezi ním a žalovanou“. Na tom nemůže ničeho změnit skutečnost, že
žalobce v průběhu řízení „vzal zpět“ žalobu v rozsahu jednoho ze dvou
uplatněných petitů, neboť tímto úkonem žalobce pouze odstranil vadu žaloby,
která ji do té doby činila neprojednatelnou, ovšem žaloba se obsahově nezměnila
(tj. nezměnil se její skutkový základ). Jestliže žalobce – s ohledem na
skutkové vymezení žalobního návrhu – podal žalobu o určení, zda byly splněny
podmínky uvedené v ustanovení § 39 odst. 2 až 4 zák. práce, „pak žalobní petit
měl odpovídat právě tomuto skutkovému vymezení žalobního požadavku, tj. měl
znít na určení, že podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou
nebyly v tomto případě splněny“. Domáhal-li se však žalobce určení, že pracovní
poměr účastníků trvá, „pak tento žalobní petit skutkově vymezenému žalobnímu
požadavku zjevně neodpovídá, a proto na takovém určení (již s ohledem na
samotná skutková tvrzení žalobce) nemůže být dán naléhavý právní zájem“.
Vzhledem k uvedenému závěru se odvolací soud již dalšími námitkami ani
důkazními návrhy žalobce podrobněji nezabýval a napadený rozsudek soudu prvního
stupně jako věcně správný potvrdil.
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podal žalobce dovolání. Namítal, že
odvolací soud změnil „právní náhled“ na věc, aniž účastníkům řízení dal možnost
se k tomuto novému posouzení vyjádřit. Ačkoli v odůvodnění rozsudku odvolací
soud odkázal na nález Ústavního soudu ze dne 8.12.2015 sp. zn. II. ÚS 3323/14 a
rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11.8.2009 sp. zn. 21 Cdo 2923/2008, jejichž
shodným cílem je zamezit směšování řízení o žalobě podle ustanovení § 80 písm. c) o.s.ř. a řízení o žalobě podle ustanovení § 39 odst. 5 zák. práce, svým
rozhodnutím odvolací soud tato dvě řízení v konečném důsledku „smísil“, i když
v odůvodnění uvádí, že se jedná pouze o řízení podle ustanovení § 39 odst. 5
zák. práce. Citovaný rozsudek Nejvyššího soudu se k této otázce vyjadřuje tak,
že „v rámci řízení o určení, že pracovní poměr trvá, se nelze zabývat zkoumáním
splnění podmínek stanovených v ustanovení § 30 odst. 2 a 3 zák. práce ve znění
účinném do 31.12.2006 (nyní § 39 odst. 2 až 4 zák. práce) ani jako
prejudiciální otázkou“. Citovaný nález Ústavního soudu tuto linii potvrzuje,
jestliže uvádí, že „návrh podle § 39 odst. 5 zák. práce nelze zaměňovat s
určovací žalobou podle § 80 písm. c) o.s.ř.“, a to „nejen proto, že žaloba na
určení podle zákoníku práce je ve vztahu speciality k určovací žalobě podle §
80 písm. c) o.s.ř., ale také proto, aby po uplynutí uvedené dvouměsíční lhůty –
při splnění zákonem stanovených podmínek – mohla nastoupit domněnka o sjednání
pracovního poměru na dobu neurčitou“; zároveň zde Ústavní soud „eliminuje
judikatorní exces“. Jestliže odvolací soud odkázal na citovaný nález Ústavního
soudu, byl si jistě „vědom toho, že svůj rozsudek zdůvodňuje pouze formálním
hlediskem“. V tomto ohledu je podle názoru dovolatele rozhodující „správné
porozumění tomuto nálezu ÚS, zejména pak skutečnosti, že, přestože tímto
nálezem byla ústavní stížnost zamítnuta a formální postup soudů potvrzen, pak
Ústavou zaručená práva ústavního stěžovatele nebyla dotčena tam uvedeným
formálním postupem soudů pouze proto, že tento formální postup neměl vliv na
trvání pracovního poměru ústavního stěžovatele“, který se po vydání zamítavého
nálezu vrátil do zaměstnání, neboť jeho pracovní poměr nepřerušeně trval,
nezávisle na průběhu soudního řízení. Odvolací soud tedy neměl opomenout, že
„již samotná skutečnost, že (kromě rozporu s ustanovením § 39 zák. práce) zde
mohou být i jiné důvody trvání pracovního poměru, ho měla vést na základě jeho
odůvodnění ke zrušení rozsudku soudu prvního stupně“. Žalobce dále dovozoval,
že „pasivita“ žalované ohledně podání žaloby podle ustanovení § 39 odst. 5 zák. práce „nemůže vést k tomu, aby žalovaná v řízení dle § 39 zák. práce měla
stejné postavení, například ohledně důkazního řemene, jako žalobce coby
zaměstnanec“. Zaměstnanec, jenž toto řízení inicioval, „by tak byl fakticky
sankcionován za to, že se domáhal svých práv nad rámec písemného oznámení dle §
39 odst. 5 zák. práce“. Kromě toho dovolatel vytkl odvolacímu soudu, že
neprovedl žalobcem předložený „zásadní“ důkaz - „vyjádření MZV ČR k vyslání
Mgr. N.
jako národního experta do orgánu EU dle § 199 odst. 3 zák. práce“, ani
„tzv. opomenutý důkaz“ svědeckou výpovědí Mgr. N., jinak by podle názoru
dovolatele zjistil, že po 1.8.2014 byla jmenovaná vyslána do orgánu EU již na
základě vztahu k jinému ministerstvu, a že tedy pracovní poměr žalobce nemohl
skončit z důvodu ukončení „neplaceného volna“ Mgr. N. až dne 20.7.2015. Odvolací soud se nevypořádal ani s tím, že „z důvodu objektivní nepřípustnosti
užití § 39 odst. 3 písm. b) zák. práce ve znění účinném od 1.1.2010 do
31.12.2011“, konstatované „ze strany právních autorit EU“, nesplňuje dohoda ze
dne 17.9.2010 o prodloužení pracovního poměru žalobce na dobu nepřítomnosti
Mgr. N. požadavky práva EU na pracovní smlouvu na dobu určitou. Žalobce navrhl,
aby dovolací soud rozsudek odvolacího soudu zrušil a věc vrátil tomuto soudu k
dalšímu řízení.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního
řádu – dále jen „o.s.ř.“) po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku
odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě
uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o.s.ř, se nejprve zabýval otázkou
přípustnosti dovolání.
Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon
připouští (§ 236 odst. 1 o.s.ř.).
Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí
odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí
závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se
odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo
která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím
soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní
otázka posouzena jinak (§ 237 o.s.ř.).
V projednávané věci řešil odvolací soud právní otázku, jaká je povaha žaloby na
určení podle ustanovení § 39 odst. 5 zák. práce, že (ne)byly splněny podmínky
uvedené v ustanovení § 39 odst. 2 až 4 zák. práce, a jaký je vztah mezi touto
žalobou a žalobou na určení, zda tu právní vztah nebo právo je či není, ve
smyslu ustanovení § 80 písm. c) o.s.ř. Vzhledem k tomu, že uvedená právní
otázka dosud nebyla v rozhodovací činnosti dovolacího soudu ve všech
souvislostech řešena, a protože její posouzení bylo pro rozhodnutí projednávané
věci významné (určující), dospěl Nejvyšší soud České republiky k závěru, že
dovolání žalobce je podle ustanovení § 237 o.s.ř. přípustné.
Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o.s.ř.,
které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o.s.ř.), Nejvyšší soud ČR
dospěl k závěru, že dovolání není opodstatněné.
Vzhledem k tomu, že pracovní poměr žalobce na dobu určitou, který byl původně
založen pracovní smlouvou ze dne 14.5.2009 do 31.12.2009 a následně prodlužován
(naposledy dohodou ze dne 17.9.2010), je třeba – protože žalobce zpochybňuje
podmínky, za kterých byla uzavřena dohoda o změně pracovního poměru na dobu
určitou - výše vymezenou právní otázku i v současné době posuzovat podle zákona
č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do 31.12.2011 (tj. předtím,
než nabyly účinnosti zákony č. 341/2011 Sb., č. 364/2011 Sb., č. 365/2011 Sb.,
č. 367/2011 Sb. a č. 429/2011 Sb.) – dále jen „zák. práce“.
Podle ustanovení § 39 odst. 1 zák. práce pracovní poměr trvá po dobu neurčitou,
nebyla-li výslovně sjednána doba jeho trvání.
Podle ustanovení § 39 odst. 2 zák. práce trvání pracovního poměru mezi týmiž
účastníky je možné sjednat celkem na dobu nejvýše 2 let ode dne vzniku tohoto
pracovního poměru; to platí i pro každý další pracovní poměr na dobu určitou
sjednaný v uvedené době mezi týmiž účastníky. Jestliže od skončení předchozího
pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba alespoň 6 měsíců, k předchozímu
pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky se nepřihlíží.
Podle ustanovení § 39 odst. 3 zák. práce ustanovení odstavce 2 se nevztahuje na
případy, kdy dochází k pracovnímu poměru na dobu určitou
a) podle zvláštního právního předpisu nebo kdy zvláštní právní předpis
stanoví pracovní poměr na dobu určitou jako podmínku pro vznik dalších práv,
b) z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance na dobu překážek v práci
na straně zaměstnance.
Podle ustanovení § 39 odst. 4 zák. práce jsou-li dány vážné provozní důvody na
straně zaměstnavatele nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, kterou
má zaměstnanec vykonávat, nepostupuje se podle odstavce 2 za podmínky, že v
písemné dohodě zaměstnavatele s odborovou organizací budou tyto důvody blíže
vymezeny; ustanovení § 51 občanského zákoníku v tomto případě není možné
použít. Písemnou dohodu s odborovou organizací je možné nahradit vnitřním
předpisem jen v případě, že u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace.
Podle ustanovení § 39 odst. 5 zák. práce sjedná-li zaměstnavatel se
zaměstnancem trvání pracovního poměru na dobu určitou, ačkoliv nebyly splněny
podmínky stanovené v odstavcích 2 až 4, a oznámil-li zaměstnanec před uplynutím
sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával,
platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Návrh na určení, zda
byly splněny podmínky uvedené v odstavcích 2 až 4, může jak zaměstnavatel, tak
i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní
poměr skončit uplynutím sjednané doby.
Právní úprava pracovního poměru na dobu určitou, zejména délky doby jeho trvání
a tzv. řetězení více po sobě následujících pracovních poměrů na dobu určitou
mezi stejnými účastníky, se v minulosti často měnila. Nakonec bylo (též v
souvislosti se vstupem České republiky do EU a v reakci na Směrnici rady
1999/70/ES o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi
organizacemi UNICE, CEEP a EKOS) ještě za účinnosti předchozího zákoníku práce
č. 65/1965 Sb. jeho novelou, provedenou zákonem č. 46/2004 Sb., která nabyla
účinnosti dnem 1.3.2004 (tzv. „euronovela“), přijato řešení, které je v
nynějším zákoníku práce zakotveno v ustanoveních § 39 odst. 2 až 5, podle něhož
lze pracovní poměr na dobu určitou sjednat v trvání, jehož (maximální) délku
stanoví zákon. S výjimkami uvedenými v ustanovení § 39 odst. 3 a 4 zák. práce,
lze pracovní poměr na dobu určitou mezi týmiž účastníky sjednat nejvýše na dobu
2 let od vzniku pracovního poměru. Právní úprava zakazuje i tzv. řetězení
(opakování) uzavírání pracovního poměru mezi týmiž účastníky. I při opakovaném
uzavírání pracovního poměru nesmí celková doba těchto pracovních poměrů
přesáhnout dobu 2 let od vzniku prvního z nich. Pouze pokud by mezi
jednotlivými pracovními poměry mezi týmiž účastníky uplynula doba alespoň 6
měsíců, pak se k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou nepřihlíží.
Pro případ porušení zákonem stanovených podmínek při sjednávání pracovního
poměru na dobu určitou je zákonem konstruována právní fikce, podle níž byl
pracovní poměr sjednán na dobu neurčitou, pokud zaměstnanec kvalifikovaným
způsobem projeví vůli pracovat u zaměstnavatele na dobu neurčitou. Tyto účinky
však nenastávají automaticky. Má-li zaměstnanec za to, že pracovní poměr na
dobu určitou byl sjednán nebo dohodou účastníků prodloužen na dobu přesahující
dva roky ode dne vzniku tohoto pracovního poměru v rozporu se zákonem, musí
zaměstnavateli před uplynutím sjednané doby písemně oznámit, že trvá na tom,
aby ho dále zaměstnával. Oznámení musí být zaměstnavateli prokazatelně doručeno
ještě před uplynutím sjednané doby; v takovém případě nastává zákonná fikce, že
pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou (srov. § 39 odst. 5 větu první
zák. práce.). Neoznámil-li zaměstnanec, že trvá na dalším zaměstnávání, nebo
doručil-li toto oznámení zaměstnavateli opožděně po uplynutí (byť objektivně
neplatně) sjednané doby, platí, že pracovní poměr skončil uplynutím sjednané
doby, i když podmínky uvedené v ustanovení § 39 odst. 2 až 4 zák. práce nebyly
splněny, a zaměstnanec nesplnění těchto podmínek již dodatečně nemůže
uplatňovat.
V ustanovení § 39 odst. 5 věty druhé zák. práce je upraven postup, jakým má být
(pro účely zjištění, zda nastala fikce podle věty první) zjištěno (určeno), zda
byly splněny podmínky uvedené v ustanovení § 39 odst. 2 až 4 zák. práce.
Ustálená judikatura dovolacího soudu (srov. ve vztahu obsahově shodné dřívější
právní úpravě např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11.8.2009 sp. zn. 21 Cdo
2923/2008, který byl uveřejněn pod poř. č. 44 ve Sbírce soudních rozhodnutí a
stanovisek, ročník 2010, nebo rozsudky Nejvyššího soudu ze dne 22.10.2009 sp.
zn. 21 Cdo 69/2008, ze dne 7.4.2010 sp. zn. 21 Cdo 5008/2008 a ze dne
19.10.2010 sp. zn. 21 Cdo 4532/2009) v této souvislosti vychází z názoru, že
stane-li se v důsledku oznámení zaměstnance doba trvání pracovního poměru
spornou, může jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec podat u soudu návrh na určení,
zda (ne)byly splněny podmínky uvedené v ustanovení § 39 odst. 2 až 4 zák.
práce. Chce-li zaměstnavatel zabránit tomu, aby nenastaly právní účinky zákonné
domněnky, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou, nebo naopak, chce-li
zaměstnanec nabýt jistotu o svém právním postavení, může být taková žaloba jako
zvláštní prostředek obrany podána ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl
pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby. Po marném uplynutí dvouměsíční
lhůty právo na určení, zda (ne)byly splněny podmínky uvedené v ustanovení § 39
odst. 2 až 4 zák. práce zanikne (srov. § 330 zák. práce) a soud se tedy již
nemůže zabývat posouzením otázky existence podmínek stanovených v ustanovení §
39 odst. 2 až 4 zák. práce, a to ani formou předběžné otázky. I když
zaměstnanec oznámil zaměstnavateli ještě před uplynutím sjednané doby trvání
pracovního poměru, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, skončil pracovní
poměr účastníků uplynutím sjednané doby vždy, nebylo-li pravomocným rozhodnutím
soudu určeno, že nebyly splněny podmínky pro sjednání doby trvání pracovního
poměru na dobu určitou delší než dva roky uvedené v ustanovení § 39 odst. 2
zák. práce (vydaným na základě žaloby zaměstnance), popř. nebyla-li zamítnuta
žaloba zaměstnavatele požadující určení, že takové podmínky byly splněny.
V mezidobí však Ústavní soud v nálezu ze dne 8.12.2015 sp. zn. II ÚS 3323/14 v
otázce „změny pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou podle § 39
odst. 5 zák. práce“ dospěl k jiným závěrům, kterými – jak naznačuje dovolatel -
„eliminuje judikatorní exces“. Při výkladu ustanovení § 39 odst. 5 zák. práce
Ústavní soud konstatoval, že „by nebylo v souladu se zásadami chránícími
zaměstnance (když tyto našly nově i explicitní vyjádření v § 1a zák. práce ve
znění zákona č. 303/2013 Sb.), musel-li by zaměstnanec, jsa přesvědčen o
nesprávnosti postupu zaměstnavatele, kromě písemného oznámení zaměstnavateli
iniciovat svým návrhem ještě soudní řízení umožňující mu dosažení účinků
domněnky, kdežto zaměstnavatel by mohl zůstat po celou dobu pasivní“, a že
„rovněž nelze přehlížet, že, vyžadovala-li by akvizice nevyvratitelné domněnky
soudní řízení, pak je otázka, jaký smysl by vlastně písemné oznámení
zaměstnance adresované zaměstnavateli mělo“. Vycházeje z uvedeného pak uzavřel,
že „oznámí-li zaměstnanec zaměstnavateli v souladu s podmínkami § 39 zák.
práce, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, a není-li ani
zaměstnancem, ani zaměstnavatelem podána speciální žaloba ve zmíněné
dvouměsíční lhůtě, pak nelze uzavřít jinak, než že se v konkrétním případě
jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou“, a že tedy „neinicioval-li ani
zaměstnanec ani zaměstnavatel řízení o určení (ne)splnění podmínek pro uzavření
pracovního poměru na dobu určitou, pak se pracovní poměr změnil tak, jak
předpokládá § 39 odst. 5 zák. práce“.
Uvedený výklad zákonného ustanovení § 39 odst. 5 zák. práce není nepochybný a
nelze jej sdílet bez dalšího.
Jak bylo uvedeno již výše, zákonná fikce, že pracovní poměr byl sjednán na dobu
neurčitou, nastává ve smyslu ustanovení § 39 odst. 5 věty první zák. práce za
splnění dvou předpokladů. Prvním z nich je sjednání trvání pracovního poměru na
dobu určitou v rozporu s ustanovením § 39 odst. 2 až 4 zák. práce a druhým
předpokladem je písemné oznámení zaměstnance zaměstnavateli, že trvá na tom,
aby ho dále zaměstnával, doručené zaměstnavateli ještě před uplynutím sjednané
doby. Je-li položena otázka, jaký má smysl písemné oznámení zaměstnance, když
by mělo ještě proběhnout (jím „iniciované“) řízení před soudem, je nutno vzít v
úvahu, že písemné oznámení musí zaměstnanec učinit ještě před uplynutím
sjednané doby, zatímco žalobu lze podat u soudu až do dvou měsíců ode dne, kdy
měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby; včasným oznámením
zaměstnance učiněným ještě před uplynutím sjednané doby se tak otvírá určitý
prostor ke smírnému vyřešení sporu.
Názor, že sjednání trvání pracovního poměru na dobu určitou je v rozporu s
ustanovením § 39 odst. 2 až 4 zák. práce, jen jestliže to bylo určeno
pravomocným rozhodnutím soudu, nepředstavuje „podmíněnost nevyvratitelné
domněnky soudním rozhodnutím“ a ani nerespektování úmyslu zákonodárce. Institut
fikce, že se „jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou“, byl do
pracovněprávních předpisů zaveden s účinností od 1.3.2004 výše již zmíněnou
novelou předchozího zákoníku práce provedenou zákonem č. 46/2004 Sb. a důvodová
zpráva k tomuto zákonu (ve vztahu k tomuto institutu, nyní obsaženému v
ustanovení § 39 odst. 5 zák. práce) uváděla, že „pro případ porušení zákonem
stanovených podmínek při sjednání pracovního poměru na dobu určitou se navrhuje
stanovit právní fikci, podle níž byl pracovní poměr sjednán na dobu neurčitou,
pokud zaměstnanec kvalifikovaným způsobem projeví vůli pracovat u
zaměstnavatele v pracovním poměru na dobu určitou. Jestliže zaměstnanec
neoznámí zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho po uplynutí původně sjednané
doby dále zaměstnával, jeho pracovní poměr skončí uplynutím sjednané doby. V
zájmu právní jistoty obou účastníků pracovněprávního vztahu se navrhuje
stanovit dvouměsíční prekluzivní lhůtu pro uplatnění soudního návrhu na určení,
zda byly splněny zákonem stanovené podmínky pro sjednání pracovního poměru na
dobu určitou“. Zákonodárce tak kromě jiného reagoval též na dřívější
neuspokojivý stav právní nejistoty, kdy se (zejména) zaměstnanci mohli domáhat
určení ve smyslu ustanovení § 80 písm. c) o.s.ř., že „pracovní poměr trvá“,
nebo že „pracovní poměr neskončil“ apod., bez jakéhokoliv časového omezení.
Z uvedeného vyplývá, že soudní rozhodnutí, kterým bylo rozhodnuto o žalobě o
určení, zda (ne)byly splněny podmínky uvedené v ustanovení § 39 odst. 2 až 4
zák. práce, tedy nevyjadřuje „podmíněnost“ fikce podle ustanovení § 39 odst. 5
věty první zák. práce, ale že ve skutečnosti jen „verifikuje“ (silou právní
moci rozhodnutí soudu) právní skutečnost o tom, že trvání pracovního poměru
bylo sjednáno v rozporu s ustanovením § 39 odst. 2 až 4 zák. práce. Je to
obdobné jako s určením neplatnosti rozvázání pracovního poměru rozhodnutím
soudu na základě žaloby podané podle ustanovení § 72 zák. práce; stejně jako
lze rozvázání pracovního poměru pokládat za neplatné, jen byla-li taková právní
skutečnost určena pravomocným soudním rozhodnutím, lze pokládat sjednání trvání
pracovního poměru na dobu určitou za odporující ustanovení § 39 odst. 2 až 4
zák. práce, jen jestliže to určilo pravomocné rozhodnutí soudu. V tomto smyslu
je třeba také chápat slova důvodové zprávy o „zájmu právní jistoty obou
účastníků pracovněprávního vztahu“, která směřují právě k tomu, aby nebylo
možné žalobu uplatnit u soudu kdykoliv, ale v zájmu právní jistoty obou stran
pracovního poměru jen ve „dvouměsíční prekluzivní lhůtě“.
Předpokladem fikce podle ustanovení § 39 odst. 5 věty první zák. práce je
okolnost, že sjednání trvání pracovního poměru na dobu určitou bylo v rozporu s
ustanovením § 39 odst. 2 až 4 zák. práce. Kdyby se měl podle názoru Ústavního
soudu „pracovní poměr změnit tak, jak předpokládá § 39 odst. 5 zák. práce“,
aniž by „ani zaměstnanec, ani zaměstnavatel inicioval řízení o určení
(ne)splnění podmínek pro uzavření pracovního poměru na dobu určitou“, znamenalo
by to, že ke sjednání trvání pracovního poměru na dobu určitou skutečně došlo v
rozporu s ustanovením § 39 odst. 2 až 4 zák. práce, tedy, řečeno jinak, že při
sjednání trvání pracovního poměru opravdu došlo k porušení zákona. Uvedený
závěr se přitom podává jen z názoru zaměstnance a je na zaměstnavateli, aby
prostřednictvím žaloby u soudu prokazoval, že při sjednání trvání pracovního
poměru ve skutečnosti bylo postupováno v souladu se zákonem, jestliže se
domnívá, že sjednal se zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou platně.
V této souvislosti však nelze přehlédnout, že mezi historicky uplatňované
základní zásady soukromého práva patří zásada „pacta sunt servanda“ (neboli
„smlouvy se mají dodržovat“), nyní formulovaná v ustanovení § 1759 zákona č.
89/2012 Sb., občanského zákoníku (dále jen „obč. zák.“), a zásada „in favorem
negotii“ (neboli „v pochybnostech pro platnost smlouvy“), která je v současné
době vyjádřena v ustanovení § 574 obč. zák., ve kterém se uvádí, že „na právní
jednání je třeba spíše hledět jako na platné než jako na neplatné“. Uvedené
zásady přitom platily i za dřívějších právních úprav, neboť patří k principům,
na nichž spočíval (a spočívá) právní řád. Podstatou zásady „in favorem negotii“
je preference platnosti právního jednání (smlouvy) před jeho neplatností. Z
uplatnění obou zásad vyplývá, že uzavřenou smlouvu je třeba považovat za
platnou, ledaže by byla zjištěna (prokázána) vada, která způsobuje její
neplatnost. Uvedené promítnuto do „procesní roviny“ znamená, že v občanském
soudním řízení se při rozhodování sporu uzavřená smlouva vždy pokládá za
platnou, dokud není zjištěn (prokázán) opak. Povinnost tvrzení a povinnost
důkazní a z nich vyplývající břemeno tvrzení a důkazní břemeno přitom nese ten
účastník, který se domáhá závěru o neplatnosti smlouvy. Vzhledem k tomu, že
pracovněprávní vztahy se řídí zákoníkem práce a subsidiárně též občanským
zákoníkem (srov. § 4 zák. práce), a protože zákoník práce neobsahuje komplexní
úpravu právních úkonů (nyní právního jednání) v pracovněprávních vztazích a
výslovně neupravuje ani zásady „pacta sunt servanda“ a „in favorem negotii“,
použije se v pracovněprávních vztazích také ustanovení § 574 obč. zák., a to
vždy – jak plyne z ustanovení § 4 zák. práce – „v souladu se základními
zásadami pracovněprávních vztahů“.
Výše zmíněný názor Ústavního soudu ovšem ve svých důsledcích vyjadřuje, že tu
neplatí zásada „in favorem negotii“. Jestliže se zaměstnanec domnívá, že
ujednání o době trvání pracovního poměru je v rozporu se zákonem, a jestliže
zaměstnavateli písemně oznámil, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, je to
– podle názoru Ústavního soudu – zaměstnavatel, který prokazuje (je povinen
prokázat) platnost (soulad se zákonem) takového ujednání. Nepodá-li žalobu,
nebude tu platit „v pochybnostech pro platnost“, ale část smlouvy v ujednání o
době trvání pracovního poměru se bude pokládat za neplatnou (odporující zákonu)
proto, že to uvedl zaměstnanec a že zaměstnavatel se nedomohl pravomocného
soudního rozhodnutí, které by určilo opak, tedy platnost takového ujednání.
Kdyby měly takový závěr vyžadovat – jak ve prospěch svých úvah uvádí Ústavní
soud - „zásady chránící zaměstnance“, pak by stejné mělo být uplatňováno také
ve sporech o neplatnost rozvázání pracovního poměru podle ustanovení § 72 zák.
práce. Tedy dá-li např. zaměstnavatel zaměstnanci výpověď z pracovního poměru
a oznámil-li zaměstnanec bez zbytečného odkladu písemně zaměstnavateli, že trvá
na tom, aby ho dále zaměstnával, pak by měl – ve smyslu názoru Ústavního soudu
– podávat žalobu ve věci platnosti výpovědi z pracovního poměru nikoliv
zaměstnanec (domáhat se určení, že výpověď je neplatná), ale zaměstnavatel
(domáhat se určení, že výpověď je platná). Takový přístup by ovšem znamenal,
že v pracovněprávních vztazích zásady „pacta sunt servanda“ a „in favorem
negotii“ neplatí tehdy, jestliže neplatnost právního úkonu (jednání) tvrdí
zaměstnanec, a uplatňovaly by se, jen kdyby platnost právního úkonu (jednání)
zpochybňoval zaměstnavatel. K takové asymetrii ovšem není podle názoru
dovolacího soudu důvod. Zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance je
vyjádřením ochranné funkce pracovního práva, nelze ji však chápat odtrženě od
jiných základních právních principů a ani ji absolutizovat. Vyjadřuje vyváženou
úpravu pracovněprávního vztahu, která má za cíl nejen ochranu zaměstnance, ale
respektuje též oprávněné zájmy zaměstnavatele. Žádná ze zásad, které se
uplatňují v pracovněprávních vztazích, neospravedlňuje chápání názoru jedné ze
smluvních stran pracovněprávních vztahů jako podstatnějšího než mínění strany
druhé a aby smlouvy a jiné právní úkony (jednání) byly posuzovány a vykládány
příznivěji pro zaměstnance než pro zaměstnavatele. Domnívá-li se tedy
zaměstnanec, že jeho ujednání se zaměstnavatelem je neplatné, nemůže být jím
tvrzená právní skutečnost presumována, nýbrž ji v civilním soudním řízení musí
nejen tvrdit, ale i prokázat. Zásady „pacta sunt servanda“ a „in favorem
negotii“, jako obecné zásady soukromého práva, musí být uplatňovány také v
pracovněprávních vztazích, a to vůči oběma smluvním stranám základních
pracovněprávních vztahů shodným způsobem.
Dovolací soud proto setrvává na názoru, že sjednání trvání pracovního poměru na
dobu určitou je v rozporu s ustanovením § 39 odst. 2 až 4 zák. práce, jen
jestliže to bylo určeno pravomocným rozhodnutím soudu. Chce-li proto
zaměstnanec dosáhnout změny pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou
na základě fikce podle ustanovení § 39 odst. 5 věty druhé zák. práce, nestačí
pouze, aby zaměstnavateli písemně oznámil, že trvá na tom, aby ho dále
zaměstnával, ale musí též ve dvouměsíční prekluzívní lhůtě podle ustanovení §
39 odst. 5 věty druhé zák. práce podat u soudu žalobu o určení, zda byly
splněny podmínky uvedené v ustanovení § 39 odst. 2 až 4 zák. práce. Nebyla-li
taková žaloba podána (nebo byla podána po uplynutí zákonné dvouměsíční lhůty),
skončí pracovní poměr účastníků uplynutím sjednané doby, i kdyby trvání
pracovního poměru na dobu určitou bylo skutečně sjednáno v rozporu s
ustanovením § 39 odst. 2 až 4 zák. práce.
Zároveň je třeba mít v této souvislosti na zřeteli, že žalobu podle ustanovení
§ 39 odst. 5 zák. práce nelze zaměňovat s určovací žalobou podle ustanovení §
80 písm. c) o.s.ř. (např. na určení, že pracovní poměr trvá). Předmětem žaloby
podle ustanovení § 39 odst. 5 zák. práce, zda byly splněny podmínky stanovené v
ustanovení § 39 odst. 2 až 4 zák. práce, je existence právní skutečnosti,
nikoli přímo určení, zda tu právní vztah nebo právo je či není. Žaloba podle
ustanovení § 39 odst. 5 zák. práce je vůči žalobě podle ustanovení § 80 písm.
c) o.s.ř. ve vztahu speciality. V rámci řízení o určení, že pracovní poměr
trvá, se proto nelze zabývat zkoumáním splnění podmínek stanovených v
ustanovení § 39 odst. 2 až 4 zák. práce, a to ani jako předběžnou
(prejudiciální) otázkou. Tímto způsobem je chápán vztah mezi oběma žalobami
nejen dovolacím soudem (srov. již zmíněný rozsudek Nejvyššího soudu ze dne
11.8.2009 sp. zn. 21 Cdo 2923/2008, uveřejněný pod poř. č. 50 ve Sbírce
soudních rozhodnutí a stanovisek, ročník 2010), ale tento názor sdílí také
Ústavní soud v již zmíněném nálezu ze dne 8.12.2015 sp. zn. II ÚS 3323/14. Z
toho vyplývá, že na rozdíl od žaloby podle ustanovení § 39 odst. 5 zák. práce,
kde právní zájem na požadovaném určení vyplývá přímo z tohoto ustanovení a není
potřebné jej za řízení výslovně tvrdit ani prokazovat, je v případě žaloby na
určení, že pracovní poměr trvá, v každém jednotlivém případě zapotřebí, aby byl
dán naléhavý právní zájem ve smyslu ustanovení § 80 o.s.ř. na tomto určení.
Vzhledem k uvedenému je nepochybné, že žalobu podle ustanovení § 39 odst. 5
zák. práce, s níž zákon výslovně počítá jako se zvláštním procesním prostředkem
sloužícím buď zaměstnavateli k obraně proti zákonné domněnce, že pracovní poměr
byl sjednán na dobu neurčitou, nebo zaměstnanci k potvrzení, že tato zákonná
domněnka nastala, nelze nahradit žalobou na určení, že pracovní poměr trvá.
Nepodal-li zaměstnanec nebo zaměstnavatel u soudu žalobu podle ustanovení § 39
odst. 5 zák. práce na určení, že (ne)byly splněny podmínky stanovené v
ustanovení § 39 odst. 2 až 4 zák. práce, skončil pracovní poměr účastníků
uplynutím sjednané doby. Nebyla-li uvedená otázka určena pravomocným
rozhodnutím soudu o žalobě podle ustanovení § 39 odst. 5 zák. práce, musí soud
v případném jiném řízení mezi účastníky vycházet z toho, že pracovní poměr
účastníků skončil platně uplynutím sjednané doby, ledaže by pracovní poměr na
dobu určitou nebyl sjednán platně z jiného důvodu než v rozporu s ustanovením §
39 odst. 2 až 4 zák. práce.
V projednávané věci se žalobce výslovně nedomáhal určení, zda (ne)byly splněny
podmínky stanovené v ustanovení § 39 odst. 2 až 4 zák. práce. Žalobce původně
(žalobou podanou u soudu prvního stupně dne 17.9.2015) požadoval, aby bylo
určeno, že „ke dni 26.5.2015 vznikl mezi žalobcem a žalovanou pracovní poměr na
dobu neurčitou“, „a pro případ, že by se soud neztotožnil s tímto názorem
žalobce“, aby bylo určeno, že „pracovní poměr mezi žalobcem a žalovanou trvá“.
Podáním ze dne 7.3.2016 žalobce provedl úpravu (změnu) žaloby tak, že se
„nadále domáhá pouze určení, že pracovní poměr mezi žalobcem a žalovanou trvá“.
Jeho žaloba tedy není žalobou podanou podle ustanovení § 39 odst. 5 zák. práce,
ale žalobou na určení ve smyslu ustanovení § 80 o.s.ř. Řízení o určení, zda tu
právní vztah nebo právo je či není, je řízením, které je možno zahájit jen na
návrh (§ 81 o.s.ř.). Žalobou je soud vázán a může rozhodovat jen o tom, čeho se
žalobce domáhá (§ 153 odst. 2 o.s.ř.). Z uvedeného vyplývá, že na základě
žaloby, která byla v předmětném řízení podána, nebylo možno překročit žalobní
žádání a posoudit, zda (ne)byly splněny podmínky uvedené v ustanovení § 39
odst. 2 až 4 zák. práce. Za této situace nebylo třeba směřovat řízení k této
otázce.
Právně významná skutková tvrzení (rozhodující skutečnosti), z nichž žalobce
odvíjí svůj nově uplatněný nárok, jsou založena – jak vyplývá z obsahu žaloby –
též na tvrzení, že v dohodě účastníků ze dne 17.9.2010 nebyla sjednána doba
trvání pracovního poměru způsobem, jaký vyžaduje ustanovení § 39 odst. 1 zák.
práce. K tomu lze nad rámec shora uvedeného dodat, že podle ustálené judikatury
soudů (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 5.9.2001 sp. zn. 21 Cdo
1990/2000, uveřejněný pod č. 41 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek,
roč. 2002, a rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20.5.2003 sp. zn. 21 Cdo
2372/2002, uveřejněný pod č.19 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek,
ročník 2004) doba trvání pracovního poměru uzavřeného na dobu určitou může být
dohodnuta nejen přímým časovým údajem, uvedením časového období podle týdnů,
měsíců či let nebo dobou trvání určitých prací, nýbrž i na základě jiných,
konkrétním datem neohraničených objektivně zjistitelných skutečností,
nezávislých na vůli obou účastníků pracovního poměru, o jejichž skutečné délce
účastníci při uzavírání pracovní smlouvy (dohody o změně pracovní smlouvy)
nemusí mít ani jistotu, které nepřipouštějí pochybnosti o tom, kdy pracovní
poměr na dobu určitou uplynutím sjednané doby skončí (například po dobu
zastupování zaměstnance, který nastoupil vojenskou službu, po dobu nemoci
jiného zaměstnance, na dobu mateřské dovolené určité zaměstnankyně apod.).
Vzhledem k uvedeným závěrům, na nichž dovolací soud nadále setrvává a
neshledává žádné důvody k jejich změně, tedy ujednání účastníků v dohodě o
změně pracovní smlouvy ze dne 17.9.2010 o tom, že „od 1. října 2010 se mění
dosud sjednaná délka zaměstnání“ žalobce tak, že „pracovní poměr se sjednává po
dobu trvání neplaceného volna paní Mgr. M. N.“, dostatečně určitě (výslovně)
vymezilo dobu trvání pracovního poměru mezi účastníky. Z hlediska ujednání
účastníků, kterým bylo skončení pracovního poměru vázáno pouze na samotný
návrat zastupované zaměstnankyně jako takový, je rovněž nerozhodná okolnost, že
„Mgr. M. N. dne 17.7.2015 písemně oznámila ukončení svého neplaceného volna ke
dni 20.7.2015, nicméně dne 21. července požádala o rozvázání pracovního poměru
dohodou“ a že „mezinárodní odbor civilní tak byl personálně oslaben o jedno
pracovní místo“.
Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu je z hlediska uplatněného
dovolacího důvodu – byť založen na ne zcela přiléhavých důvodech - věcně
správný. Protože nebylo zjištěno, že by byl postižen některou z vad uvedených v
ustanovení § 229 odst. 1 o.s.ř., § 229 odst. 2 písm. a) a b) o.s.ř. nebo v §
229 odst. 3 o.s.ř. anebo jinou vadou, která by mohla mít za následek nesprávné
rozhodnutí ve věci, Nejvyšší soud České republiky dovolání žalobce podle
ustanovení § 243d písm. a) o.s.ř. zamítl.
O náhradě nákladů dovolacího řízení bylo rozhodnuto podle ustanovení § 243c
odst. 3, věty první, § 224 odst. 1, § 142 odst. 1 o.s.ř. a § 151 odst. 1 části
věty před středníkem o.s.ř., neboť žalobce, jehož dovolání bylo zamítnuto, na
náhradu nákladů dovolacího řízení nemá právo a žalované v dovolacím řízení
žádné náklady nevznikly.
Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.
V Brně 26. června 2017
JUDr. Zdeněk Novotný
předseda senátu