21 Cdo 1494/2014
ČESKÁ REPUBLIKA
ROZSUDEK
JMÉNEM REPUBLIKY
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr.
Zdeňka Novotného a soudců JUDr. Ljubomíra Drápala a JUDr. Lubomíra Ptáčka,
Ph.D. v právní věci žalobce Ing. O. Z., zastoupeného JUDr. Antonínem Janákem,
advokátem se sídlem v Příbrami, náměstí T. G. Masaryka č. 142, proti žalované
ECOINVEST PŘÍBRAM, s.r.o., se sídlem v Příbrami, Zdaboř č. 1, IČO 629 54 024,
zastoupené JUDr. Dagmar Říhovou, advokátkou se sídlem v Příbrami, ul. 28. října
č. 184, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Okresního soudu v
Příbrami pod sp. zn. 8 C 58/2012, o dovolání žalobce proti rozsudku Krajského
soudu v Praze ze dne 24. září 2013 č.j. 23 Co 318/2013-108, takto:
I. Dovolání žalobce se zamítá.
II. Žalobce je povinen zaplatit žalované na náhradě nákladů dovolacího řízení
6.413,- Kč do 3 dnů od právní moci tohoto rozsudku k rukám JUDr. Dagmar Říhové,
advokátky se sídlem v Příbrami, ul. 28. října č. 184.
Dopisem ze dne 18.5.2012 žalovaná sdělila žalobci, že mu dává výpověď z
pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti podle ustanovení § 52 písm. c)
zákoníku práce, neboť rozhodnutím o organizační změně ze dne 30.1.2012 byla s
účinností od 1.2.2012 „zrušena pracovní pozice ředitele“, v důsledku čehož se
žalobce stal nadbytečným.
Žalobce se žalobou podanou u Okresního soudu v Příbrami dne 19.7.2012 domáhal
určení, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná. Žalobu odůvodnil
zejména tím, že záměrem účelového jednání žalované je snaha „nezákonně
vystrnadit žalobce z pracovního poměru“, ačkoli „ve skutečnosti k žádné
organizační změně nedošlo a ve společnosti vykonávají všechny osoby tutéž práci
a tytéž funkce“ jako před organizační změnou z ledna 2012. Pravou příčinou
organizačních změn - ne však výpovědním důvodem - je skutečnost, že si žalobce
přestal rozumět s dalšími společníky společnosti.
Okresní soud v Příbrami rozsudkem ze dne 19.3.2013 č.j. 8 C 58/2012-78 žalobu
zamítl a rozhodl, že žalobce je povinen zaplatit žalované na náhradě nákladů
řízení 13.189,- Kč k rukám advokátky JUDr. Dagmar Říhové. Vycházel z toho, že
rozhodnutí o organizační změně jako faktický úkon nelze samo o sobě
přezkoumávat z hlediska platnosti právního úkonu. Vznikne-li pochybnost, zda
zaměstnavatel rozhodl o organizační změně, může se soud zabývat jen tím, zda
takové rozhodnutí bylo skutečně přijato a zda jej učinil ten, kdo k tomu byl
oprávněn. Žalovaná prokázala, že v důsledku organizačního opatření se žalobce
stal nadbytečným, když „v současné době neexistuje u žalované funkce ředitele,
společnost řídí jednatelé, a žalobce tímto jednatelem není“.
K odvolání žalobce Krajský soud v Praze rozsudkem ze dne 24.9.2013 č.j. 23 Co
318/2013-108 rozsudek soudu prvního stupně ve výroku o náhradě nákladů řízení
před soudem prvního stupně změnil tak, že žalobce je povinen zaplatit žalované
9.196,- Kč k rukám advokátky JUDr. Dagmar Říhové, ve věci samé rozsudek soudu
prvního stupně potvrdil, a rozhodl, že žalobce je povinen zaplatit žalované na
náhradě nákladů odvolacího řízení 6.776,- Kč k rukám advokátky JUDr. Dagmar
Říhové. Přisvědčil názoru soudu prvního stupně, že u žalované došlo přijetím
organizačního opatření ze dne 31.1.2012 k organizační změně, kterou žalovaná
rozhodla z důvodu zvýšení efektivnosti řízení o „zeštíhlení řídící struktury
společnosti tak, že společnost budou nadále aktivně řídit pouze tři jednatelé
bez výpomoci dalších manažerů v pracovním poměru“, a že se tedy „jedná o
organizační změnu způsobilou zvýšit efektivnost řízení společnosti“. K námitce
žalobce, že hlavním důvodem přijetí organizačního opatření byly dlouholeté
spory mezi účastníky, odvolací soud uvedl, že je pouze na vůli vrcholných
orgánů společnosti, jaký model přímého řízení společnosti s ohledem na jeho
efektivitu zvolí. Sama skutečnost, že přijatou organizační změnou bylo dotčeno
i pracovní místo žalobce, automaticky neznamená, že jejím jediným smyslem je
pouze „vytvoření“ nadbytečnosti žalobce. Důvodná není ani námitka žalobce, že
nebyl řádně seznámen s přijatou organizační změnou žalované, když „obdržel
pouze nové organizační schéma, které bylo ve své podstatě pouze změtí čar, aniž
by bylo pochopitelné, v čem přesně organizační změna spočívá“, neboť k
informovanosti zaměstnance postačí rámcová informace o tom, jak se přijaté
organizační opatření dotýká pracovní pozice zaměstnance, se kterým je
rozvazován pracovní poměr pro nadbytečnost, a tento požadavek byl v posuzovaném
případě splněn.
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podal žalobce dovolání. Namítá, že
odvolací soud se odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu při
řešení otázky, zda „podaná výpověď je skutečně výpovědí nebo jde o simulovaný
právní úkon, kterým se zaměstnavatel snaží zbavit svého zaměstnance“. Vycházeje
z ustálené judikatury dovodil, že organizační opatření zaměstnavatele „nelze
chápat izolovaně, bez přihlédnutí k okolnostem, které takové opatření
předcházely“, a je třeba zkoumat, zda se s ohledem na okolnosti, za nichž bylo
přijato, vůbec jednalo o organizační opatření za účelem změny úkolů
zaměstnavatele, zda nechybí příčinná souvislost mezi organizačním opatřením a
nadbytečností konkrétního zaměstnance. Podle názoru odvolatele odvolací soud
upřednostnil formální pohled na věc a nezabýval se otázkou souvisejících jevů,
zda příčinou byla nepohodlnost zaměstnance a důsledkem přijatá organizační
změna. Jednání žalované je nutno zahrnout do širšího celku, kterým je
několikaleté úsilí žalované rozvázat s žalobcem pracovní poměr. Žalobce je
přesvědčen, že hlavním záměrem „organizační změny“ žalované bylo ukončit
pracovní poměr s žalobcem, a žalovaná tak potřebu přijetí organizačního
opatření pouze předstírala. Za tohoto stavu podle názoru dovolatele zastřením
skutečných záměrů žalované nedošlo k naplnění předpokladu výpovědního důvodu
dle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, a výpověď daná žalobci žalovanou je
neplatná. V souvislosti s informační povinností žalované seznámit žalobce s
obsahem organizačních změn žalobce namítá, že samotné konstatování provedení
organizační změny nepovažuje ani za „rámcové seznámení se“. Žalobce navrhl, aby
dovolací soud zrušil rozsudek odvolacího soudu a věc vrátil tomuto soudu k
novému řízení.
Žalovaná uvedla, že v případě rozhodnutí o organizační změně z 31.1.2012 se
zcela jednoznačně jednalo o organizační změnu, která měla za následek zvýšení
efektivnosti řízení společnosti a zdůraznila svébytné právo zaměstnavatele na
určení své organizační struktury. Argumenty žalobce označila za „spekulativní
úvahy“ a poukázala na soudní judikaturu respektující právo zaměstnavatele na
rozhodování o svém organizačním schématu.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního
řádu) po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu
bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení
§ 240 odst. 1 občanského soudního řádu, a že věc je třeba i v současné době -
vzhledem k tomu, že řízení v projednávané věci bylo zahájeno v době před
1.1.2014 - posoudit (srov. Čl. II bod 2 zákona č. 293/2013 Sb.) podle zákona č.
99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů, účinném do
31.12.2013 (dále jen „o.s.ř.“), se nejprve zabýval otázkou přípustnosti
dovolání.
Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon
připouští (§ 236 odst. 1 o.s.ř.).
Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí
odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí
závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se
odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo
která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím
soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní
otázka posouzena jinak (§ 237 o.s.ř.).
V projednávané věci soudy při rozhodování věci posuzovaly otázku významu
pohnutky zaměstnavatele pro skončení pracovního poměru se zaměstnancem ve
smyslu ustanovení § 52 písm. c) zák. práce. Vzhledem k tomu, že tato právní
otázka hmotného práva dosud nebyla v rozhodování dovolacího soudu řešena ve
všech souvislostech, dospěl Nejvyšší soud k závěru, že dovolání žalobce je
přípustné podle ustanovení § 237 o.s.ř.
Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o.s.ř.,
které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o.s.ř.), Nejvyšší soud ČR
dospěl k závěru, že dovolání není opodstatněné.
Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat - vzhledem k tomu, že
žalobce se domáhá určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru, která mu
byla doručena dne 18.5.2012 - podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve
znění zákonů č. 585/2006 Sb., č. 181/2007 Sb., č. 261/2007 Sb., č. 296/2007 Sb.
a č. 362/2007 Sb., nálezu Ústavního soudu č. 116/2008 Sb. a zákonů č. 121/2008
Sb., č. 126/2008 Sb., č. 294/2008 Sb., č. 305/2008 Sb., č. 382/2008 Sb., č.
451/2008 Sb., č. 320/2009 Sb., č. 326/2009 Sb., č. 286/2009 Sb., č. 306/2008
Sb., č. 462/2009 Sb., č. 347/2010 Sb., č. 377/2010 Sb., č. 427/2010 Sb., č.
73/2011 Sb., č. 180/2011 Sb., č. 185/2011 Sb., č. 466/2011 Sb., č. 341/2011
Sb., č. 364/2011 Sb., č. 365/2011 Sb., č. 367/2011 Sb., č. 429/2011 Sb. a č.
375/2011 Sb., tedy podle zákoníku práce ve znění účinném do 30.6.2012 (dále jen
„zák. práce“).
Podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci
výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí
zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického
vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo
o jiných organizačních změnách.
Z hlediska skutkového stavu bylo v posuzované věci zjištěno, že dne 30.1.2012
žalovaná přijala s účinností od 1.2.2012 organizační změnu, kterou bylo „bez
náhrady“ zrušeno pracovní místo ředitele, které zastával žalobce s tím, že
obchodní společnost nadále budou řídit jednatelé zapsaní v obchodním rejstříku.
Dopisem ze dne 15.5.2012 doručeným dne 18.5.2012 žalovaná sdělila žalobci, že
mu dává výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku
práce z důvodu nadbytečnosti na základě změn organizace řízení žalované.
Žalobce s výpovědí nesouhlasil, přijetí organizační změny zaměstnavatele
považoval za zcela účelové jednání obcházející zákon.
K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52
písm. c) zák. práce patří to, že zaměstnavatel nebo příslušný orgán přijal
rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení
stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných
organizačních změnách, podle kterého se konkrétní zaměstnanec stal nadbytečným,
a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými
organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě v důsledku takového
rozhodnutí (jeho realizací u zaměstnavatele) nadbytečným. Zákoník práce nebo
jiné právní předpisy nestanoví, že by rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele,
jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení
efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách muselo být přijato
(vydáno) vždy jen písemně, a ani nepředpokládají, že by muselo být
zaměstnavatelem „vyhlášeno“ nebo jiným způsobem zveřejněno. Takové rozhodnutí
však musí být přijato před podáním výpovědi a zaměstnanec s ním musí být
seznámen; postačí ovšem, jestliže se tak stane až ve výpovědi z pracovního
poměru (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 8. 1998 sp. zn. 2 Cdon
1130/97, uveřejněný v časopisu Soudní rozhledy č. 11, ročník 1999, str. 374).
Žalobci nelze přisvědčit, že v posuzovaném případě nebyly uvedené podmínky
splněny, když na základě obsahu výpovědi nemůže být pochybností o tom, že
organizačním opatřením se zrušuje místo ředitele dosud zastávané žalobcem s
tím, že tuto činnost budou od účinnosti organizační změny zastávat jednatelé.
Souhlasit nelze ani s námitkou, že, k dostatečnému seznámení zaměstnance s
organizační změnou je zapotřebí, aby bylo možné „posoudit důvodnost změny“.
Rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů,
technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení
efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách není právním úkonem ve
smyslu ustanovení § 34 obč. zák. (srov. § 4 zák. práce), neboť nejde o takový
projev vůle, s nímž by právní předpisy spojovaly změnu nebo zánik práv a
povinností účastníků pracovněprávního vztahu. Jedná se pouze o skutečnost (tzv.
faktický úkon), která je hmotněprávním předpokladem pro právní úkony tam, kde
to právní předpisy stanoví [například pro podání výpovědi podle ustanovení § 52
písm. c) zák. práce], a která není sama o sobě způsobilá přivodit následky v
právních vztazích účastníků pracovněprávního vztahu. Protože nejde o právní
úkon, nelze rozhodnutí zaměstnavatele o organizačních změnách samo o sobě
přezkoumávat z hlediska platnosti ve smyslu zásad uvedených v ustanoveních § 18
až § 20 zák. práce; vznikne-li pochybnost, zda (vůbec) zaměstnavatel rozhodl o
organizačních změnách, může se soud zabývat jen tím, zda takové rozhodnutí bylo
skutečně přijato a zda je učinil zaměstnavatel - fyzická osoba, příslušný orgán
zaměstnavatele - právnické osoby nebo ten, kdo je k tomu jinak oprávněn (k tomu
srov. též odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 11.4.2002 sp. zn. 21 Cdo
1105/2001, popřípadě rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 27.4.2004 sp. zn. 21
Cdo 2204/2003, který byl uveřejněn pod č. 54 ve Sbírce soudních rozhodnutí a
stanovisek, roč. 2005). Z hlediska posouzení vlastního rozhodnutí o organizační
změně proto není z výše uvedených hledisek významné a nelze přezkoumávat, zda
změna organizační struktury byla „důvodná“ či nikoliv.
Dovolatel rovněž namítá, že „rozhodnutí zaměstnavatele sledovalo od počátku
jiný cíl (tj. odchod žalobce ze společnosti) a daná organizační změna byla jen
předstíraná s cílem zastřít skutečné záměry, tj. skutečné provedení organizační
změny“. Namítá tedy – posuzováno z hlediska obsahu – že žalovaná zneužila
možnosti, kterou dávají ustanovení umožňující skončení pracovního poměru, k
prosazení svých partikulárních zájmů.
Při zkoumání platnosti právního úkonu, tedy též při zkoumání výpovědi z
pracovního poměru, přihlédne soud podle ustanovení § 19 písm. e) zák. práce i
bez návrhu k neplatnosti právního úkonu, který odporuje dobrým mravům.
Za právní úkon, který je v rozporu s dobrými mravy, se podle ustálené
judikatury považuje jednání (projev vůle) účastníka pracovněprávních vztahů,
jehož cílem není dosažení účelu a smyslu sledovaného právní normou, nýbrž které
je vedeno přímým úmyslem způsobit jinému účastníku pracovněprávních vztahů újmu
(srov. též právní názor uvedený v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 28.6.2000
sp. zn. 21 Cdo 992/99, který byl uveřejněn pod č. 126 v časopise Soudní
judikatura, roč. 2000). Dobrými mravy se obvykle rozumí souhrn společenských,
kulturních a mravních norem, jež v historickém vývoji osvědčují jistou
neměnnost, vystihují podstatné historické tendence, jsou sdíleny rozhodující
částí společnosti a mají povahu norem základních (srov. též rozsudek Nejvyššího
soudu ze dne 26.6.1997 sp. zn. 3 Cdon 69/96, který byl uveřejněn pod č. 62 v
časopise Soudní judikatura, roč. 1997).
Objektivní právo předpokládá, že výkon subjektivního práva směřuje k
uskutečnění cíle sledovaného právní normou. Z logiky věci, dané vzájemně
opačným postavením zúčastněných stran, vyplývá, že výkon subjektivního práva
(vynucení splnění subjektivní povinnosti) může mít někdy za následek újmu na
straně povinného subjektu, což by bylo možné vnímat jako rozpor s obecně
přijímaným právním pravidlem, že každý se má chovat tak, aby nerušil práva
jiného. Nelze mít pochybnosti o tom, že v pracovněprávních vztazích bývá
rozvázání pracovního poměru některým ze způsobů skončení pracovního poměru
uvedených v ustanovení § 48 odst. 1 zák. práce pro účastníky z hlediska jejich
zájmů nestejně výhodné, neboť výkon nezadatelného práva ukončit zákonem
stanoveným způsobem pracovní vztah, má pro druhého účastníka nikoliv ojediněle
za následek vznik určité újmy. Je tomu tak zejména tehdy, jestliže je
pracovněprávní vztah rozvazován bez zřetele na stanovisko druhé strany
jednostranným právním úkonem. Protože však výkon práva vylučuje protiprávnost,
jestliže stejný stav nemůže být současně stavem právním i právu se příčícím, je
třeba, vycházeje ze zásady „neminem laedit, qui iure sui utitur“, chování,
které směřuje k zákonem předpokládanému výsledku, považovat za dovolené i
tehdy, je-li jeho (eventuálním) vedlejším následkem vznik majetkové, popř.
nemajetkové újmy na straně dalšího účastníka právního vztahu.
V posuzovaném případě je nepochybné, že jednání žalované „sledovalo od počátku“
– jak dovolatel namítá - odchod žalobce ze společnosti. Samotnou tuto okolnost,
tj. dosažení odchodu zaměstnance z pracovněprávního vztahu, jistě nelze
považovat za rozpornou s dobrými mravy, neboť skončení vzájemných vztahů
zaměstnance a zaměstnavatele je vlastním účelem a smyslem výpovědi, jako
jednostranného právního úkonu směřujícího ke skončení právního vztahu. Je
možné, že spory mezi účastníky (žalobce byl v minulosti též jednatelem
žalované) mohly být motivem, či pohnutkou k přijetí organizačního opatření,
jímž bylo zrušeno pracovní místo žalobce, nicméně tato skutečnost sama o sobě
neznamená, že jejím jediným smyslem bylo jej poškodit. Opačný názor by však
znamenal, že, nastanou-li v právnické osobě spory či neshody mezi osobami
podílejícími se na různých stupních na řízení společnosti, je v tomto případě
vyloučeno přijmout organizační a personální opatření, které by reagovalo na
vzniklou situaci a umožnilo další „efektivní“ bezporuchovou činnost. V
projednávané věci je nepochybné, že organizační opatření ze dne 30.1.2012 je
skutečné, neboť reálně a bez náhrady zrušilo pracovní místo zastávané žalobcem,
s tím, že společnost budou nadále řídit její jednatelé. Za těchto okolností je
třeba vyslovit souhlas se závěry odvolacího soudu (i soudu prvního stupně), že
je dán důvod výpovědi podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, neboť nelze
dovodit, že by přijaté organizační opatření bylo v rozporu s ustálenými dobrými
mravy vedeno přímým úmyslem způsobit žalobci újmu.
Vzhledem k tomu, že rozsudek odvolacího soudu je z hlediska uplatněných
dovolacích důvodů správný a že nebylo zjištěno, že by rozsudek odvolacího soudu
byl postižen některou z vad uvedených v ustanovení § 229 odst. 1 o.s.ř., § 229
odst. 2 písm. a) a b) o.s.ř. nebo v § 229 odst.3 o.s.ř. anebo jinou vadou,
která by mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, Nejvyšší soud
České republiky dovolání žalobce podle ustanovení § 243d písm. a) o.s.ř. zamítl.
O náhradě nákladů dovolacího řízení bylo rozhodnuto podle ustanovení § 243c
odst. 3 věty první, § 224 odst. 1 a § 142 odst. 1 o.s.ř., neboť dovolání
žalobce bylo zamítnuto a žalobce je proto povinen nahradit žalované náklady
potřebné k bránění práva.
Při rozhodování o výši náhrady nákladů řízení dovolací soud přihlédl k tomu, že
výše odměny má být určena podle sazeb stanovených paušálně pro řízení v jednom
stupni zvláštním právním předpisem (§ 151 odst. 2 část věty první před
středníkem o.s.ř.), neboť nejde o přiznání náhrady nákladů řízení podle
ustanovení § 147 nebo § 149 odst. 2 o.s.ř. a ani okolnosti případu v
projednávané věci neodůvodňují, aby bylo postupováno podle ustanovení
zvláštního právního předpisu o mimosmluvní odměně (§ 151 odst. 2 část věty
první za středníkem o.s.ř.). Vyhláška č. 484/2000 Sb. (ve znění pozdějších
předpisů), která upravovala sazby odměny advokáta stanovené paušálně pro řízení
v jednom stupni, však byla nálezem Ústavního soudu ze dne 17. 4. 2013 č.
116/2013 Sb. dnem 7. 5. 2013 zrušena. Nejvyšší soud České republiky za této
situace určil pro účely náhrady nákladů dovolacího řízení paušální sazbu odměny
pro řízení v jednom stupni s přihlédnutím k povaze a okolnostem projednávané
věci a ke složitosti (obtížnosti) právní služby poskytnuté advokátem ve výši
5.000,- Kč. Kromě této paušální sazby odměny advokáta vznikly žalované náklady
spočívající v paušální částce náhrady výdajů ve výši 300,- Kč (srov. § 13 odst.
3 vyhlášky č. 177/1996 Sb. ve znění pozdějších předpisů). Vzhledem k tomu, že
zástupce žalované, advokátka JUDr. Dagmar Říhová, osvědčila, že je plátcem daně
z přidané hodnoty, náleží k nákladům, které žalované za dovolacího řízení
vznikly, rovněž náhrada za daň z přidané hodnoty ve výši 1.113,- Kč (§ 137
odst. 3, § 151 odst. 2 věta druhá o.s.ř.).
Žalobce je povinen náhradu nákladů dovolacího řízení v celkové výši 6.413,- Kč
žalované zaplatit k rukám advokáta, který žalovanou v tomto řízení zastupoval
(§ 149 odst. 1 o.s.ř.), do 3 dnů od právní moci rozsudku (§ 160 odst. 1 o.s.ř.).
Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 16. listopadu 2015
JUDr. Zdeněk Novotný
předseda senátu