21 Cdo 1539/2008
ČESKÁ REPUBLIKA
ROZSUDEK
JMÉNEM REPUBLIKY
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr.
Mojmíra Putny a soudců JUDr. Ljubomíra Drápala a JUDr. Zdeňka Novotného v
právní věci žalobkyně H. T., zastoupené advokátem, proti žalovanému Č., a.s.,
zastoupenému advokátkou, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u
Obvodního soudu pro Prahu 4 pod sp. zn. 15 C 77/2005, o dovolání žalobkyně
proti rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 16. března 2007, č. j. 14 Co
65/2007-65, takto:
Rozsudek městského soudu a rozsudek Obvodního soudu pro Prahu 4 ze dne 27. září
2006, č. j. 15 C 77/2005-49, se zrušují a věc se vrací Obvodnímu soudu pro
Prahu 4 k dalšímu řízení.
Dopisem ze dne 28. 1. 2005 žalovaný sdělil žalobkyni, že jí dává výpověď z
pracovního poměru „podle § 46 odst. 1 písm. c) zákoníku práce z důvodu
nadbytečnosti“. Důvod k tomuto opatření spatřoval v tom, že „příkazem
generálního ředitele se ke dni 31. 8. 2001 v Č., a.s. zrušilo pracovní místo
účetní – org.“, na kterém byla žalobkyně zařazena.
Žalobkyně se domáhala, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru
je neplatná. Žalobu odůvodnila zejména tím, že jí žalovaný v souvislosti s
výpovědí z pracovního poměru nabídl pouze pracovní místo „obsluha pásů v
organizačním útvaru provoz zauhlování“, které žalobkyně ze zdravotních důvodů
nemohla akceptovat, a že také odborová organizace „uvádí k výpovědi své
zamítavé stanovisko“.
Obvodní soud pro Prahu 4 rozsudkem ze dne 27. 9. 2006, č. j. 15 C 77/2005-49,
žalobě vyhověl a rozhodl, že žalovaný je povinen zaplatit žalobkyni na náhradě
nákladů řízení 1.000,- Kč. Po provedeném dokazování dospěl k závěru, že v roce
2001 došlo k organizační změně, na základě které bylo zrušeno pracovní místo
žalobkyně, že mezi účastníky proběhlo několik bezvýsledných jednání o možnosti
skončení pracovního poměru a že žalovaný tuto situaci řešil výpovědí z
pracovního poměru ze dne 28. 1. 2005. Při projednání této výpovědi z pracovního
poměru „došlo pouze ke konstatování, že žalovaný nemá žádné jiné volné pracovní
místo, které by mohl žalobkyni nabídnout“; ke konkrétní nabídce jiného vhodného
zaměstnání nedošlo. Soud prvního stupně dovodil, že žalovaný nesplnil
nabídkovou povinnost podle ustanovení § 46 odst. 2 zák. práce. Navíc přihlédl i
k tomu, že nebyl dán souhlas odborové organizace a „není možno souhlasit s tím,
že by bylo splněno ustanovení § 59 odst. 4 zákoníku práce, že by nebylo možno
na společnosti nadále spravedlivě požadovat, aby dál žalobkyni zaměstnávala“.
K odvolání žalovaného Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 16. 3. 2007, č. j.
14 Co 65/2007-65, rozsudek soudu prvního stupně změnil tak, že žalobu zamítl, a
žalobkyni uložil zaplatit žalovanému náklady řízení před soudem prvního stupně
3.332,- Kč a před odvolacím soudem 5.319,50 Kč, v obou případech k rukám
advokátky JUDr. O. U. Po doplněném dokazování přehledem neobsazených pracovních
míst v Č., a.s., elektrárna L. a zprávou MUDr. K. S. ze dne 18. 7. 2003 na
rozdíl od soudu prvního stupně dovodil, že v okamžiku výpovědi byla v místě
výkonu práce žalobkyně volná jen taková pracovní místa, pro která žalobkyně
nesplňovala kvalifikační předpoklady nebo pro ni nebyla vhodná z hlediska
jejího zdravotního stavu; žalovaný nemohl žalobkyni nabídnout jinou práci ani v
místě jejího bydliště, neboť tam žádné pracoviště nemá. Při výkladu ustanovení
§ 59 odst. 4 zák. práce vyšel z toho, že „smyslem ust. § 46 odst. 1 písm. c)
zák. práce je umožnit zaměstnavateli řešit důsledky organizačních změn, které
má právo ve své organizační struktuře provádět, v oblasti pracovněprávních
vztahů rozvázáním pracovního poměru s nadbytečným zaměstnancem“, a že proto
„bude pravidlem, že v případě tohoto výpovědního důvodu nebude možné
spravedlivě žádat po zaměstnavateli, aby takového zaměstnance nadále
zaměstnával“. Dovodil, že „opačný závěr by vedl k důsledku, že zaměstnavatel by
nebyl oprávněn provádět organizační změny, pokud by jejich následkem byla
nadbytečnost zaměstnanců, kteří jsou zároveň členy příslušného odborového
orgánu“. Zdůraznil dále, že nelze přičítat k tíži zaměstnavatele (žalovaného),
že s žalobkyní okamžitě po zrušení jejího pracovního místa nerozvázal pracovní
poměr, ale že se snažil situaci řešit (oslovil své sesterské společnosti i úřad
práce).
V dovolání proti rozsudku odvolacího soudu žalobkyně namítá, že odvolací soud
„mylně vykládá“ ustanovení § 59 zák. práce, že „vůbec nevzal v potaz, že je
prokazatelné, že došlo k organizační změně již v roce 2001, na základě které
došlo ke zrušení pracovního místa žalobkyně“, že se „pouze spokojil s
konstatováním, že žalovaná společnost nemá žádné jiné volné pracovní místo, ale
ke konkrétní nabídce jiného vhodného místa nedošlo“, a že dostatečně
nevyhodnotil souvislosti, které vedly žalovanou k podání výpovědi. Odvolací
soud tak „nesprávně aplikoval příslušná ustanovení zákoníku práce na tento
případ“. Žalobkyně navrhla, aby dovolací soud rozsudek odvolacího soudu zrušil
a aby věc vrátil odvolacímu soudu k dalšímu řízení.
Žalovaný navrhl, aby dovolání bylo v plném rozsahu zamítnuto, neboť tvrzení,
obsažená v dovolání, považuje za nesprávná.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a o. s. ř.) po zjištění,
že dovolání bylo podáno proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu oprávněnou
osobou (účastníkem řízení) v zákonné lhůtě (§ 240 odst. 1 o. s. ř.) a že jde o
rozsudek, proti kterému je podle ustanovení § 237 odst. 1 písm. a) o. s. ř.
dovolání přípustné, přezkoumal napadený rozsudek bez nařízení jednání (§ 243a
odst. 1 věta první o. s. ř.) a dospěl k závěru, že dovolání je z části
opodstatněné.
Z hlediska skutkového stavu bylo v posuzovaném případě mimo jiné zjištěno, že
žalobkyně pracovala u žalovaného od 1. 8. 1981, naposledy ve funkci účetní. V
rámci celkové reorganizace žalovaného rozhodl generální ředitel žalovaného
příkazem generálního ředitele ze dne 2. 8. 2001, kromě jiného, o zrušení
„útvaru – oddělení správa, včetně všech pracovních míst, tj. i místa – účetní
(které zastávala žalobkyně), a to ke dni 31. 8. 2001. Dopisem ze dne 28. 1.
2005, který žalobkyně téhož dne převzala, dal žalovaný žalobkyni s odkazem na
výše uvedené rozhodnutí o organizační změně výpověď z pracovního poměru pro
nadbytečnost podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce. V době dání
výpovědi z pracovního poměru byla žalobkyně místopředsedkyní závodního výboru
Č. o. s. e. K žádosti žalovaného ze dne 18. 1. 2005 Č. o. s. e. dne 27. 1.
2005 „rozhodl o neudělení souhlasu s výpovědí z pracovního poměru (viz § 59
zákoníku práce v platném znění) paní H. T.“ – žalobkyni.
Otázku platnosti výpovědi z pracovního poměru ze dne 28. 1. 2005 je třeba i v
současné době posuzovat podle ustanovení zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce,
ve znění účinném do 30. 4. 2005, tj. přede dnem, kdy nabyl účinnosti zákon č.
169/2005 Sb., kterým se mění zákon č. 65/1965 Sb., ve znění pozdějších
předpisů, zákon č. 88/1968 Sb., o prodloužení mateřské dovolené, o dávkách v
mateřství a o přídavcích na děti z nemocenského pojištění, ve znění pozdějších
předpisů, a zákon č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků
bezpečnostních sborů, ve znění pozdějších předpisů, (srov. § 364 odst. 2 zákona
č. 262/2006 Sb., zákoníku práce) – dále jen „zák. práce“.
Podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce zaměstnavatel může dát
zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí
zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického
vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo
o jiných organizačních změnách.
K předpokladům pro podání výpovědi podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák.
práce patří to, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o
snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných
organizačních změnách přijal zaměstnavatel nebo příslušný orgán rozhodnutí, že
se konkrétní zaměstnanec stal nadbytečným a že tu je příčinná souvislost mezi
nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj., že se
zaměstnanec stal právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho realizací v
organizaci) nadbytečným.
Zaměstnanec je pro zaměstnavatele nadbytečný tehdy, jestliže zaměstnavatel nemá
s ohledem na přijaté rozhodnutí o organizačních změnách možnost zaměstnance
dále zaměstnávat pracemi dohodnutými v pracovní smlouvě. Zaměstnavatelům zákon
umožňuje, aby regulovali počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení
tak, aby zaměstnávali jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním
složení, jaké odpovídá jejich potřebám. O výběru zaměstnance, který je
nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru
rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat.
S námitkou dovolatelky, že odvolací soud nesprávně posoudil splnění tzv.
nabídkové povinnosti žalovanou, neboť „ke konkrétní nabídce jiného vhodného
místa nedošlo“ nelze souhlasit.
Podle ustanovení § 46 odst. 2 zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci
výpověď, pokud nejde o výpověď pro porušení pracovní kázně nebo z důvodu, pro
který lze okamžitě zrušit pracovní poměr, pouze tehdy, jestliže
a) nemá možnost ho dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo
výkonu práce, ani v místě jeho bydliště, a to ani po předchozí průpravě,
b) zaměstnanec není ochoten přejít na jinou, pro něho vhodnou práci, kterou mu
zaměstnavatel nabídl v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, nebo
v jeho bydlišti nebo podrobit se předchozí průpravě pro tuto jinou práci.
Ustanovení § 46 odst. 2 zák. práce zakotvuje tzv. nabídkovou povinnost
zaměstnavatele. Splnění této povinnosti je podmínkou platnosti výpovědi. Její
smysl spočívá v ochraně pracovního poměru tím, že umožňuje jeho skončení na
základě výpovědi jen za splnění stanovených podmínek. Zjišťování podmínek
uvedených v tomto ustanovení se děje vždy podle stavu v době výpovědi (srov.
Sborník stanovisek Nejvyššího soudu, SEVT Praha 1980, str. 130, nebo odůvodnění
rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1322/2002, ze dne 14. 1. 2003,
uveřejněný ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek ročník 2003, pod
pořadovým číslem 74). Z hlediska možnosti zaměstnance dále zaměstnávat prací
podle pracovní smlouvy, popřípadě i po předchozí průpravě, tj. po běžném
zaškolení nebo zaučení [§ 46 odst. 2 písm. a) zák. práce], anebo z hlediska
možnosti zaměstnanci nabídnout jinou pro něho vhodnou práci [§ 46 odst. 2
písm. b) zák. práce] není podstatné, zda zaměstnavatel disponuje takovými
volnými pracovními místy vůbec, tj. bez ohledu na to, kde se tato pracovní
místa nachází; z hlediska tzv. nabídkové povinnosti lze považovat za významné
jedině, zda zaměstnavatel má tato místa k dispozici v místě, které bylo
sjednáno jako místo výkonu práce, nebo v místě bydliště zaměstnance.
Dovolatelka nenamítá, že by žalovaný v době dání výpovědi žalobkyni (dne 28. 1.
2005) měl možnost žalobkyni dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako
místo výkonu práce, případně v místě jejího bydliště, a to eventuálně po
předchozí průpravě, ale že žalovaný od roku 2001 nemůže, kromě jediného
případu, prokázat, že žalobkyni nabídl jiné vhodné zaměstnání či jí pomáhal
hledat zaměstnání u jiného zaměstnavatele. Odvolací soud vyšel ze skutečnosti,
že ke dni dání výpovědi (ke dni 28. 1. 2005) měl žalovaný volná pracovní místa
v místě výkonu práce žalobkyně jen taková, pro která žalobkyně nesplňovala
kvalifikační předpoklady či pro ni byla nevhodná z hlediska jejího zdravotního
stavu. Vzhledem k tomu, že – jak výše uvedeno – pro posouzení splnění nabídkové
povinnosti zaměstnavatelem je rozhodující stav v době výpovědi z pracovního
poměru, je uvedený závěr odvolacího soudu správný.
Správně však odvolací soud neposoudil otázku účasti odborových orgánů při
rozvázání pracovního poměru s žalobkyní.
Podle ustanovení § 59 odst. 1 zák. práce výpověď nebo okamžité zrušení
pracovního poměru je zaměstnavatel povinen předem projednat s příslušným
odborovým orgánem.
Podle ustanovení § 59 odst. 2 zák. práce jde-li o člena příslušného odborového
orgánu, který je oprávněn spolurozhodovat se zaměstnavatelem, v době jeho
funkčního období a v době jednoho roku po jeho skončení, je zaměstnavatel
povinen požádat příslušný odborový orgán o předchozí souhlas k výpovědi nebo
okamžitému zrušení pracovního poměru; za předchozí souhlas se považuje též,
jestliže příslušný odborový orgán písemně neodmítl udělit zaměstnavateli
souhlas v době do 15 dnů ode dne, kdy byl o něj zaměstnavatelem požádán.
Podle ustanovení § 59 odst. 4 zák. práce jestliže příslušný odborový orgán
odmítl udělit předchozí souhlas k výpovědi nebo okamžitému zrušení pracovního
poměru, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru z tohoto důvodu
neplatné; pokud jsou však ostatní podmínky výpovědi nebo okamžitého zrušení
splněny a soud ve sporu podle § 64 zák. práce shledá, že na zaměstnavateli
nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, jsou výpověď
nebo okamžité zrušení pracovního poměru platné.
Ustanovení § 59 zák. práce zakotvuje účast odborových orgánů při rozvázání
pracovního poměru výpovědí či okamžitým zrušením ze strany zaměstnavatele.
Vzhledem k závažnosti těchto jednostranných opatření pro pracovní i osobní
život zaměstnance zákon stanoví povinnost zaměstnavatele předem projednat tyto
úkony s příslušným odborovým orgánem (§ 59 odst. 1 zák. práce). Zvýšená ochrana
členů příslušného odborového orgánu, který je oprávněn spolurozhodovat se
zaměstnavatelem, se zde projevuje v tom, že na rozdíl od pouhého projednání je
zaměstnavatel povinen požádat příslušný odborový orgán o předchozí souhlas se
zamýšleným okamžitým zrušením pracovního poměru nebo výpovědí (§ 59 odst. 2
zák. práce). Zatímco podle ustanovení § 242 odst. 2 věta druhá zák. práce
absence předchozího projednání s příslušným odborovým orgánem nezakládá
neplatnost dotčených rozvazovacích projevů vůle, je ochrana členů příslušného
odborového orgánu, který je oprávněn spolurozhodovat se zaměstnavatelem,
zvýšena natolik (k tomu srov. rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne
25. 6. 2002 sp. zn. 21 Cdo 1615/2001, uveřejněný v časopise Soudní judikatura
pod poř. č. 133, ročník 2002), že dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď z
pracovního poměru nebo s ním okamžitě zruší pracovní poměr, aniž by – v rozporu
s ustanovením § 59 odst. 2 zák. práce – požádal příslušný odborový orgán o
předchozí souhlas k tomuto opatření, je takové rozvázání pracovního poměru
neplatné [§ 242 odst. 1 písm. a) zák. práce]. Avšak i tehdy, jestliže
zaměstnavatel požádá podle ustanovení § 59 odst. 2 zák. práce příslušný
odborový orgán o předchozí souhlas k výpovědi nebo okamžitému zrušení
pracovního poměru, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru rovněž
neplatné za podmínky, jestliže příslušný odborový orgán v době do 15 dnů ode
dne, kdy byl zaměstnavatelem požádán o souhlas, písemně odmítne souhlas udělit,
a jestliže soud ve sporu podle ustanovení § 64 zák. práce neshledá, že na
zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával
(§ 59 odst. 4 zák. práce).
Z uvedeného vyplývá, že, dá-li zaměstnavatel zaměstnanci – členu příslušeného
odborového orgánu, který je oprávněn spolurozhodovat se zaměstnavatelem –
výpověď či okamžité zrušení pracovního poměru, přestože příslušný odborový
orgán odmítl udělit předchozí souhlas k těmto úkonům, soud v řízení podle
ustanovení § 64 zák. práce posuzuje, zda jsou splněny všechny hmotněprávní
(formální i materiální) podmínky předmětného rozvázání pracovního poměru,
včetně toho, zda – na rozdíl od případů, kde nevystupuje člen příslušného
odborového orgánu, který je oprávněn spolurozhodovat se zaměstnavatelem, navíc
– lze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále
zaměstnával. Jsou-li všechny uvedené předpoklady splněny, jsou výpověď nebo
okamžité zrušení pracovního poměru platné, i když příslušný odborový orgán
odmítl udělit souhlas s tímto rozvázáním. V takovém případě soud svým
rozhodnutím neurčuje, že rozvázání pracovního poměru je platné, ale – jak plyne
z ustanovení § 59 odst. 4 části věty za středníkem zák. práce - jde o zákonný
důsledek skutečnosti, že soud dospěl k závěru, že od zaměstnavatele nelze
spravedlivě požadovat, aby takového zaměstnance nadále zaměstnával.
V projednávané věci bylo soudy zjištěno, že žalobkyně byla v době dání
předmětné výpovědi z pracovního poměru členkou příslušného odborového orgánu,
který je oprávněn spolurozhodovat se žalovaným. Dne 18. 1. 2005 žalovaný
požádal příslušný odborový orgán o udělení souhlasu k výpovědi z pracovního
poměru žalobkyně. I když příslušný odborový orgán dne 27. 1. 2005 tento souhlas
neudělil, žalovaný dal žalobkyni dne 28. 1. 2005 výpověď z pracovního poměru
podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce. Protože tato výpověď splňuje
jak formální podmínky uvedené v ustanovení § 44 odst. 1 a 2 zák. práce (byla
učiněna písemnou formou, obsahuje dostatečně konkrétní vymezení výpovědního
důvodu a byla žalobkyni řádně doručena), tak i materiální předpoklady uvedené v
ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce (existence použitého výpovědního
důvodu) a § 46 odst. 2 zák. práce (splnění tzv. nabídkové povinnosti ze strany
žalovaného), zbývalo odvolacímu soudu za tohoto stavu zabývat se tím, zda tu
jsou takové okolnosti, že po žalovaném nebylo možné spravedlivě požadovat, aby
žalobkyni dále zaměstnával.
V této souvislosti je třeba mít na zřeteli, že ustanovení § 59 odst. 4 zák.
práce patří k právním normám s relativně neurčitou (abstraktní) hypotézou, tj.
k právním normám, jejichž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem, a
které tak přenechávají soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém
případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného
okruhu okolností. Současně nelze pominout (srov. usnesení Krajského soudu v
Ostravě ze dne 19. 11. 1996, sp. zn. 16 Co 402/96, uveřejněné v časopise Právní
rozhledy, ročník 1997, č. sešitu 3, str. 147), že u žádného z výpovědních
důvodů uvedených v ustanovení § 46 odst. 1 zák. práce nelze předem vylučovat
možnost situace, kdy na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby nadále
zaměstnával zaměstnance, který je (byl) členem příslušného odborového orgánu ve
smyslu ustanovení § 59 odst. 2 zák. práce.
Je mimo pochybnost, že zákon připuštěním důvodu výpovědi spočívajícího v
nadbytečnosti zaměstnance vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného
orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za
účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách [§ 46
odst. 1 písm. c) zák. práce], zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet
svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový
počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho
aktuálním potřebám. Pro posouzení otázky, zda lze na zaměstnavateli spravedlivě
požadovat, aby nadále zaměstnával zaměstnance uvedeného v ustanovení § 59 odst.
2 zák. práce, u něhož je dán výpovědní důvod spočívající v nadbytečnosti
zaměstnance pro organizační změny podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák.
práce (k tomu srov. usnesení Krajského soudu v Ostravě ze dne 19.11.1996 sp.
zn. 16 Co 402/96, uveřejněné v časopise Právní rozhledy, ročník 1997, č. sešitu
3, str. 147), jsou proto rozhodující konkrétní okolnosti, za nichž k
organizační změně u zaměstnavatele, mající za následek nadbytečnost
zaměstnance, došlo, s přihlédnutím k tomu, jaký dopad na plnění funkcí
zaměstnavatele na jedné straně a na postavení zaměstnance (např. vzhledem k
jeho osobním, rodinným a majetkovým poměrům) na straně druhé by jeho další
zaměstnávání v prvém případě či skončení pracovního poměru ve druhém případě
mělo.
V posuzovaném případě odvolací soud – jak vyplývá z odůvodnění jeho rozsudku –
při rozhodování o tom, zda lze po žalovaném spravedlivě požadovat, aby
žalobkyni dále zaměstnával, uvedeným způsobem nepostupoval. Dovodil, že „bude
pravidlem, že v případě výpovědního důvodu podle ustanovení § 46 odst. 1 písm.
c) zák. práce nebude možné spravedlivě žádat po zaměstnavateli, aby takového
zaměstnance nadále zaměstnával“. Přitom přehlédl, že ustanovení § 59 odst. 2
zák. práce stanoví další podmínku pro platnost výpovědi z pracovního poměru
danou členu příslušného odborového orgánu, která stojí mimo obecné předpoklady
platnosti výpovědi. Jinak řečeno, u člena příslušného odborového orgánu musí
být pro platnost výpovědi z pracovního poměru splněny nejen obecné formální a
materiální předpoklady výpovědi z pracovního poměru, ale mimo to (navíc) také
předpoklady stanovené v ustanovení § 59 odst. 2 (případně odst. 4) zák. práce.
Nelze proto (jak to učinil odvolací soud) jen ze samotné okolnosti, že byly
splněny obecné předpoklady platnosti výpovědi z pracovního poměru podle
ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce, dovozovat, že je zároveň dána i
podmínka uvedená v ustanovení § 59 odst. 4 zák. práce (že na zaměstnavateli
nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával). Zjištění
soudu, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále
zaměstnával, musí spočívat na jiných (dalších) skutečnostech, než na pouhém
konstatování, že byly splněny obecné předpoklady platnosti výpovědi z
pracovního poměru [podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce].
Z hmotněprávní úpravy účasti odborových orgánů při rozvázání pracovního poměru
– z ustanovení § 59 odst. 4 zák. práce - vyplývá, že povinnost tvrdit a
prokázat, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance
nadále zaměstnával, má zaměstnavatel. Neunese-li zaměstnavatel v tomto směru
břemeno tvrzení a břemeno důkazní, pak musí být srozuměn s tím, že spor o
určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru bude soudem rozhodnut v jeho
neprospěch (tedy, že žalobě na určení neplatnosti tohoto rozvázání pracovního
poměru bude vyhověno). O této povinnosti (tvrdit a prokazovat) musí soud
zaměstnavatele podle ustanovení § 118a odst. 1 a 3 o. s. ř. také poučit. Ačkoli
soud prvního stupně takto nepostupoval (vycházel z názoru, že žalovaná
nesplnila tzv. nabídkovou povinnost, a proto se účastí odborových orgánů při
rozvázání pracovního poměru nezabýval), odvolací soud tento nedostatek v
odvolacím řízení nenapravil (případným zrušením rozsudku soudu prvního stupně).
Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu není správný; Nejvyšší soud
České republiky jej proto podle ustanovení § 243b odst. 2 části věty za
středníkem o. s. ř. zrušil. Protože důvody, pro které byl zrušen rozsudek
odvolacího soudu, platí i na rozsudek soudu prvního stupně, zrušil Nejvyšší
soud České republiky i toto rozhodnutí a věc vrátil soudu prvního stupně k
dalšímu řízení (§ 243b odst. 3 věta druhá o. s. ř.).
Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci
rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale
znovu i o nákladech původního řízení (§ 226 odst. 1, § 243d odst. 1 část věty
za středníkem a věta druhá o. s. ř.)
Proti tomuto rozsudku není opravný prostředek přístupný.
V Brně dne 16. dubna 2009
JUDr. Mojmír Putna, v. r.
předseda senátu