21 Cdo 1628/2017-1615
ČESKÁ REPUBLIKA
ROZSUDEK
JMÉNEM REPUBLIKY
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr.
Jiřího Doležílka a soudců JUDr. Mojmíra Putny a JUDr. Zdeňka Novotného v právní
věci žalobce T. T., zastoupeného prof. MUDr. Vojtěchem Thonem, Ph.D., bytem v
Opavě, Jurečkova č. 16, proti žalované Církevní konzervatoři Opava se sídlem v
Opavě, Beethovenova č. 235/1, IČO 68941811, zastoupené JUDr. Pavlem Jařabáčem,
advokátem se sídlem v Ostravě, Puchmajerova č. 489/7, o neplatnost výpovědi z
pracovního poměru, vedené u Okresního soudu v Opavě pod sp. zn. 6 C 87/2011, o
dovolání žalované proti rozsudku Krajského soudu v Ostravě ze dne 22. listopadu
2016 č. j. 16 Co 26/2016-1556, takto:
Rozsudek krajského soudu se zrušuje a věc se vrací Krajskému soudu v Ostravě k
dalšímu řízení.
Dopisem ze dne 27. 5. 2011 žalovaná sdělila žalobci, že s ním ukončuje pracovní
poměr výpovědí pro nadbytečnost ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zákoníku
práce, neboť jeho pracovní místo bylo zrušeno rozhodnutím ze dne 24. 5. 2011 o
snížení stavu zaměstnanců s pracovním zařazením „učitel“, které bylo přijato
„jednak za účelem zvýšit efektivitu práce a jednak tímto reaguje na nedostatek
finančních prostředků pro školní rok 2011/2012 a pokles žáků pro hru na varhany
pro školní rok 2011/2012“ a které „navazuje“ na usnesení Rady žalované přijaté
dne 31. 3. 2011, jímž byla ředitelce žalované „jednomyslně“ uložena povinnost
provést úsporná opatření vedoucí ke snížení nákladů v rámci rozpočtu na rok
2011 o 10 %.
Žalobce se žalobou podanou u Okresního soudu v Opavě dne 29. 7. 2011 a
doplněnou podáními doručenými soudu dne 31. 10. 2011, dne 18. 11. 2011 a dne 5.
1. 2012 domáhal, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je
neplatná. Žalobu zdůvodnil zejména tím, že u žalované pracoval na základě
pracovní smlouvy ze dne 1. 9. 1999 ve znění dohody ze dne 1. 2. 2009 v
pracovním poměru uzavřeném na dobu neurčitou jako učitel odborných předmětů, že
výpověď z pracovního poměru ze dne 27. 5. 2011 daná mu žalovanou je předčasná,
neboť nedostatek finančních prostředků a potřeba úspor se týká školního roku
2011/2012, který začíná až 1. 9. 2011, přičemž jeho výpovědní doba končí 31. 7.
2011, že nelze učinit závěr o jeho nadbytečnosti s ohledem na to, že žalovanou
„absolvovalo a opouští“ menší počet žáků, než je jich přijato pro další školní
rok, přičemž přijímací zkoušky byly plánovány až na 23. 6. 2011, že požadavek
výuky odborných předmětů se nejen nesnižuje, ale naopak rozšiřuje, neboť je
„silný“ současný první ročník, který pokračuje do druhého ročníku s mnohem
většími nároky na počet hodin výuky odborných předmětů, že k nárůstu hodin na
„varhanních předmětech“ dochází také při přechodu studentů z druhého do třetího
ročníku a tento nárůst může dosahovat až 39 hodin ve školním roce 2011/2012,
což činí téměř dva „plné“ pedagogické úvazky, že u žalované působí učitelé,
kteří získali odbornou kvalifikaci v jiném vyučovacím jazyce než českém a
neprokázali znalost českého jazyka předepsaným způsobem, že úspory se mají
týkat nákladů na provoz, nikoliv mzdových nákladů, že ředitelka žalované mu
nebyla oprávněna dát výpověď z pracovního poměru, neboť organizační změny
podléhají schválení Radou žalované a ta je neschválila, „svévoli“ ředitelky se
postavila a vyzvala ji ke stažení výpovědi a že „šikanózní postup“ ředitelky
žalované vůči jeho osobě je patrný také z toho, že Rada žalované nařídila
ředitelce žalované na jednání dne 18. 2. 2011, aby vrátila žalobci nezákonně a
dlouhodobě zadržovanou část mzdy.
Žalovaná zejména namítala, že důvodem výpovědi z pracovního poměru žalobce byl
pokles počtu studentů hry na varhany ve školním roce 2011/2012 oproti školnímu
roku 2010/2011, že rozhodnutí ředitelky č. 1/2011 ze dne 24. 5. 2011 bylo
vydáno až poté, kdy byla známa informace o počtu přijatých studentů na tento
obor, že výpověď byla „načasována“ tak, jak odpovídá zákonem stanovené a
„notoricky známé“ vnitřní organizaci činnosti škol, a že volba termínu doručení
výpovědi v návaznosti na zrušení pracovního místa a zánik pracovního poměru
dnem 31. 7. 2011 byla z hlediska řádného ukončení školního roku 2010/2011 a
naopak „nemožnosti využití takovéhoto učitele v posledních dnech srpna 2011“
naprosto správná; v otázce výlučné pravomoci ředitelky školy rozhodnout o počtu
pracovních míst ve škole v návaznosti na organizační opatření odkázala na
příslušnou úpravu školského zákona.
Okresní soud v Opavě rozsudkem ze dne 9. 12. 2013 č. j. 6 C 87/2011-948 žalobu
zamítl a rozhodl, že žalobce je povinen zaplatit žalované na náhradě nákladů
řízení 30 503 Kč k rukám advokáta JUDr. Pavla Jařabáče. Dospěl k závěru, že
rozhodnutí žalované č. 1/2011 ze dne 24. 5. 2011, kterým snížila ke dni 31. 7.
2011 počet pracovních míst se zařazením „učitel“ s tím, že konkrétně se ruší
pracovní místo žalobce, „sledovalo snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení
efektivnosti práce, za účelem finančních úspor a reakcí na pokles žáků pro hru
na varhany pro školní rok 2011/2012 tak, jak byl ke dni výpovědi z 27. 5. 2011
předpokládán“, a regulovalo počet zaměstnanců a jejich kvalifikační složení
tak, aby zaměstnavatel nadále zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v
takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám, že výpověď z
pracovního poměru nebyla dána žalobci předčasně, neboť účinky rozhodnutí č.
1/2011 nastaly již v průběhu měsíce srpna 2011, poté, co pedagogickým
zaměstnancům žalované uplynula doba určená pro čerpání dovolených, a že u
žalované odpadla část pracovní náplně žalobce, který tak přestal být ve svém
pracovním úvazku vytížen, a jelikož nedošlo k dohodě o změně obsahu pracovního
poměru ani k dohodě o rozvázání pracovního poměru, žalovaná s žalobcem „správně
rozvázala pracovní poměr výpovědí“. Uzavřel, že o výběru zaměstnance, který je
nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel a že soud není oprávněn v tomto
směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat.
K odvolání žalobce Krajský soud v Ostravě usnesením ze dne 6. 1. 2015 č. j. 16
Co 97/2014-1131 zrušil rozsudek soudu prvního stupně a věc vrátil tomuto soudu
k dalšímu řízení. Vytknul soudu prvního stupně, že se řádně nevypořádal s
žalobou a že nepřihlédl k žalobcem tvrzeným skutečnostem, zejména, že výpověď
je předčasná, čímž není míněno jen, že pracovní poměr skončil k 31. 7. 2011,
ale i to, že rozhodnutí o organizační změně s přihlédnutím k počtu žáků bylo
předčasné, neboť přijímací zkoušky byly plánovány až na „31. 6. 2011“, že
„skutečný důvod výpovědi z pracovního poměru byl zcela jiný“ a že rozhodnutí o
organizační změně bylo účelové; v souvislosti s tím žalobce poukázal na dopis
Rady žalované ze dne 20. 6. 2011, kterým byl „krok ředitelky“ hodnocen jako
„projev osobní msty“, a uvedl, že byl „šikanován“ již před výpovědí z
pracovního poměru. Odvolací soud zdůraznil, že ačkoliv žalobce ke svým tvrzením
navrhl „nespočet“ důkazů, soud prvního stupně je neprovedl, aniž by zdůvodnil,
proč tak neučinil, a uložil mu, aby provedl důkaz usneseními Rady žalované ze
dne 31. 3. 2011 a ze dne 19. 5. 2011, na která se „odvolává“ jak rozhodnutí
ředitelky žalované č. 1/2011, tak následná výpověď, aby „posoudil vztah mezi
Radou a ředitelkou žalované úkony, které v tomto směru učinila ředitelka
žalované“ a aby se zabýval jednáním žalované i před podáním výpovědi, zejména
změnou pracovního poměru zaměstnankyně R. z doby určité na dobu neurčitou,
počtem žáků, resp. nárůstem o několik studentů pro školní rok 2011/2012, i když
k němu došlo až po doručení výpovědi žalobci, a tím, zda nebyl žalobce při
výběru nadbytečného zaměstnance žalovanou diskriminován. Uvedl, že shodně se
soudem prvního stupně má za to, že důvodem neplatnosti výpovědi z pracovního
poměru nemohly být skutečnosti, že žalovaná uzavřela pro školní rok 2011/2012 s
K. dohodu o provedení práce na 2 hodiny týdně, a že pedagogičtí pracovníci
žalované „ve třech případech“ nesplňovali předpoklady pro výkon činnosti
pedagogického pracovníka, když neprokázali požadovanou znalost českého jazyka.
Okresní soud v Opavě rozsudkem ze dne 12. 10. 2015 č. j. 6 C 87/2011-1289
žalobu zamítl a rozhodl, že žalobce je povinen zaplatit žalované na náhradě
nákladů řízení 62 029 Kč k rukám advokáta JUDr. Pavla Jařabáče. Vycházel ze
zjištění, že u žalované ke dni 30. 8. 2010 i ke dni 27. 5. 2011 (tedy ve
školním roce 2010/2011) vyučovali na varhanním oddělení žalované kromě žalobce
pedagogové S., M., K., K., P., R. a S. celkem 103 vyučovacích hodin rozdělených
do jednotlivých úvazků a včetně předmětů mimo varhanní oddělení 132 hodin, že s
účinností od 1. 9. 2011 nastoupil k žalované J. K. k výuce odborného předmětu
organologie v rozsahu dvou hodin týdně, že ve školním roce 2011/2012 (shodně s
předpokladem žalované vypracovaným k 10. 5. 2011) vyučovali na varhanním
oddělení po odchodu vyučující S. na mateřskou dovolenou pedagogové S., M., K.,
K., P., R. a K. celkem 95 hodin a spolu s výukou ostatních předmětů 119 hodin,
že s účinností od 1. 1. 2011 byl pracovní poměr R., která vyučovala obor
varhany, čembalo, korepetice a klavír, změněn z doby určité na neurčitou, že v
průběhu let 2009 až 2014 docházelo u některých zaměstnanců žalované ke snížení
úvazku přímé pedagogické činnosti, a to jak pro nadcházející školní rok, tak i
v průběhu školního roku, avšak žalobce nikdy nepřistoupil na uzavření dohody o
snížení svého úvazku, že žalované byla do 27. 5. 2011 přiznána dotace o 775 000
Kč nižší než v roce 2010 a že proto měla na platy zaměstnanců (i pedagogů) k
dispozici menší rozsah finančních prostředků než v roce předchozím. Soud
prvního stupně dovodil, že pro školní rok 2011/2012 žalovaná důvodně
předpokládala pokles žáků pro hru na varhany, neboť v něm nebylo možné počítat
se studiem studentů K., M. a N., že pozdější změny v počtu žáků neznamenaly
zánik nadbytečnosti žalobce, protože žalovaná zajistila výuku stávajícími
pedagogy, že z ničeho nevyplynulo, že by se náklady v rámci rozpočtu na rok
2011 neměly týkat i nákladů na mzdy zaměstnanců, a že s žalobcem nebylo
zacházeno nepříznivě oproti jiným. Dospěl k závěru, že rozhodnutí č. 1/2011 ze
dne 24. 5. 2011 sledovalo snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení
efektivnosti práce, za účelem finančních úspor a bylo „reakcí“ na pokles žáků
pro hru na varhany pro školní rok 2011/2012 tak, jak byl ke dni výpovědi z 27.
5. 2011 předpokládán, tedy regulovalo počet zaměstnanců a jejich kvalifikační
složení tak, aby zaměstnavatel nadále zaměstnával takový počet zaměstnanců a v
takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám, a že proto byly
dány důvody pro platné rozvázání pracovního poměru žalobce u žalované výpovědí
podle § 52 písm. c) zákoníku práce.
K odvolání žalobce Krajský soud v Ostravě rozsudkem ze dne 22. 11. 2016 č. j. 16 Co 26/2016-1556 změnil rozsudek soudu prvního stupně tak, že výpověď z
pracovního poměru daná žalovanou žalobci dne 27. 5. 2011 je neplatná, a
rozhodl, že žalovaná je povinna zaplatit žalobci na náhradě nákladů řízení
„před soudy obou stupňů“ 45 422 Kč. Poté, co zopakoval dokazování, dovodil, že
počty vyučovaných hodin, ze kterých vycházel soud prvního stupně na základě
tabulky vyhotovené statutární zástupkyní žalované ze dne 16. 2. 2012, nejsou
správné a že je nutno vycházet z „tabulek, které jsou opatřeny razítkem
žalované a podpisem ředitelky“, a vycházel ze zjištění, že ke dni 30. 8. 2010
bylo pedagogy na varhanním oddělení vyučováno 97 hodin „individuální“ výuky a
spolu s ostatními předměty celkem 121 hodin (nikoliv jak uvedl soud prvního
stupně 103 hodin „individuální“ výuky a 132 hodin „kompletní“ výuky), že podle
předpokladu ke dni 10. 5. 2011 mělo být ve školním roce 2011/2012 vyučováno 88
hodin „individuální“ výuky a 112 hodin „kompletní“ výuky, že skutečnost k 27. 5. 2011 byla 96 hodin „individuální“ výuky a 114 hodin „kompletní“ výuky a
skutečnost k 1. 9. 2011 byla 95 hodin „individuální“ výuky a 119 hodin
„kompletní“ výuky, že oproti školnímu roku 2010/2011 došlo ve školním roce
2011/2012 na varhanním oddělení k úbytku „individuální“ výuky 2 hodin a stejně
tak k úbytku „kompletní“ výuky v rozsahu 2 hodin, to vše za stavu, kdy „ubylo“
5 vyučovacích hodin odchodem paní S. a zvýšila se výuka R. na varhanním
oddělení z 2 hodin „individuální“ výuky ve školním roce 2010/2011 na 17 hodin
„individuální“ výuky a 2 hodiny další výuky (celkem 19 hodin), a že učitel K. měl ve školním roce 2011/2012 „nadúvazek“ 5 hodin, neboť vyučoval celkem 26
hodin. Dospěl k závěru, že rozhodnutí č. 1/2011, které bylo mimo jiné
odůvodněno tím, že podle výsledků přijímacího řízení žáků pro školní rok
2011/2012 byl zaznamenán pokles žáků pro výuku hry na varhany a „vedle toho“ ve
školním roce 2010/2011 končí u žalované studium tři žáci studující hru na
varhany (K., M., N.), bylo předčasné, neboť žalovaná, aniž by „vyčkala
skutečného počtu hodin“, který bude nutno ve školním roce 2011/2012 zajistit,
dala žalobci výpověď již dopisem ze dne 27. 5. 2011, přičemž vycházela z
předpokladu, že potřeba výuky na varhanním oddělení ve školním roce 2011/2012
bude 88 hodin „individuální výuky“ a 112 hodin „kompletní“ výuky, který však
splněn nebyl, neboť k 1. 9. 2011 bylo třeba zajistit 95 hodin „individuální“
výuky a 119 hodin celkové výuky, a že žalovaná, která měla možnost žalobce i
nadále zaměstnávat pracemi dohodnutými v pracovní smlouvě, nenabídla „v
důsledku předčasného rozhodnutí žalobci snížení pracovního úvazku ve smyslu
rozhodnutí, na které poukazovala“; v souvislosti s tím nelze podle odvolacího
soudu přihlížet k tomu, že žalovaná nabízela žalobci snížení pracovního úvazku
„v únoru“ po odchodu studentů a žalobce to odmítl, neboť „tímto důvodem není
výpověď z pracovního poměru odůvodněna a byla řešena jiná situace na varhanním
oddělení“. Odvolací soud uvedl, že situaci způsobenou odchodem paní S.
a
výpovědí žalobce žalovaná „vyřešila“ přesunem R., která přestala vyučovat na
klavírním oddělení a vyučovala pouze na varhanním oddělení, a že žalované „nic
nebránilo“ snížit nadúvazek učiteli K. Neztotožnil se se závěrem soudu prvního
stupně, že v řízení bylo prokázáno, že pro školní rok 2011/2012 nelze počítat
se studiem studentů K., M. a N. a že pozdější změny v počtu žáků neznamenaly
zánik nadbytečnosti žalobce, jelikož bylo prokázáno, že žalovaná byla s to
zajistit výuku stávajícími pedagogy. Poukázal na to, že podle pracovní smlouvy
měl žalobce vykonávat práci „učitel odborných předmětů“ a že proto jeho
povinností bylo vykonávat všechny práce, které vykonává „učitel střední školy“,
a mohl tedy vykonávat přímou pedagogickou činnost v dalších předmětech, které
se vyučovaly na konzervatoři, nehledě k tomu, že mohl vykonávat činnost, ke
které získal oprávnění absolvováním vysokoškolského studia. Za stavu, kdy bylo
zjištěno, že byli přijímáni noví pracovníci pro nové obory, které se začaly
vyučovat ve školním roce 2011/2012, nelze podle odvolacího soudu v žádném
případě hovořit o nadbytečnosti žalobce, který byl oprávněn u žalované
„vyučovat cokoliv“. Odvolací soud uzavřel, že žalobce se nestal nadbytečným,
neboť práce, kterou je povinen konat podle pracovní smlouvy v rámci sjednaného
druhu práce, je i po rozhodnutí o organizační změně potřebná.
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala žalovaná dovolání. Namítá, že
svým „obsahově zcela konkrétním“ rozhodnutím o organizační změně a navazující
výpovědí vyhověla všem požadavkům vyplývajícím z ustanovení § 52 písm. c)
zákoníku práce a argumentace odvolacího soudu proti tomuto závěru je v rozporu
s právními předpisy i s výkladovou judikaturou dovolacího soudu. Má za to, že
řádně přijala rozhodnutí o zrušení konkrétního pracovního místa s konkrétní
pracovní náplní v organizační struktuře zaměstnavatele včetně rozhodnutí o
určení konkrétního zaměstnance, který v důsledku zrušení tohoto pracovního
místa byl určen jako nadbytečný, že zrušením konkrétního pracovního místa,
jehož náplní byla pedagogická činnost, ke dni 31. 7. 2011 spolu s „načasováním“
výpovědi pro nadbytečnost k témuž datu se jako zaměstnavatelka nijak nedostala
do rozporu s právními předpisy a naopak tím nejlépe směřovala k naplnění
kritéria efektivnosti své činnosti. Zdůraznila, že odvolací soud dokonce sám
dospěl k závěru o poklesu potřeby výuky hry na varhany k 1. 9. 2011, byť pouze
částečném, a byl proto povinen zabývat se také tím, že dokonce nejen částečná,
ale také úplná absence takového poklesu není důvodem pro závěr, že zaměstnanec
nebyl nadbytečný; odvolací soud však nakonec zdůvodnil neexistenci
nadbytečnosti žalobce tím, že „prostě ve škole je celá řada dalších předmětů,
které mají charakter předmětů odborných´“, a že je proto podle druhu práce
sjednaného ve smlouvě žalobce mohl vyučovat, a při tom se nezabýval vůbec tím,
zda tato další pracovní místa jsou obsazena a zda ve škole není řada dalších
pedagogů se stejně vymezeným druhem práce, ale dokonce specifičtější
kvalifikací pro daný odborný předmět. Dovolatelka má za to, že neprovedení
nabídky jiné vhodné práce, která musí být v rámci sjednaného druhu práce, není
podle § 52 písm. c) zákoníku práce nezbytnou hmotněprávní podmínkou pro výpověď
z pracovního poměru pro nadbytečnost, kdy faktická možnost této nabídky se
odvíjí také od neobsazenosti pracovního místa a rozhodnutí zaměstnavatele o své
budoucí organizační struktuře v rámci výkonu oprávnění ředitele školy. Dále
namítá, že rozsudek odvolacího soudu je postižen procesní vadou, neboť odvolací
soud se neztotožnil se skutkovým závěrem soudu prvního stupně, že pro školní
rok 2011/2012 nelze počítat se studiem studentů K., M. a N., aniž by bylo možné
zjistit, z čeho a jakou úvahou k tomuto závěru dospěl, a že R. přestala
vyučovat na klavírním oddělení a vyučovala pouze na varhanním oddělení, když
tento závěr neučinil soud prvního stupně a odvolací soud ho tedy nemohl převzít
a sám si k takovému závěru neopatřil žádný podklad.
Dovolatelka uzavřela, že
odvolací soud v napadeném rozsudku „překročil zákonem stanovené hranice
přezkumu rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně“ a na základě
„představy“, že druh práce z pracovní smlouvy žalobce musí být vždy průběžně v
plném rozsahu naplněn, provedl přezkum konkrétního obsahu organizačního
rozhodnutí zaměstnavatele, a že důvodem k závěru o neplatnosti výpovědi pro
nadbytečnost nemůže být ani zjištění, že zamýšleného efektu u zaměstnavatele
nebylo dosaženo; i v případě takového nedostatku je dána příčinná souvislost
mezi přijatým rozhodnutím o organizační změně a navazující výpovědí zaměstnanci
pro nadbytečnost. Navrhla, aby dovolací soud zrušil rozsudek odvolacího soudu a
„žaloba na určení neplatnosti výpovědi byla zamítnuta“.
Žalobce navrhl, aby dovolací soud dovolání žalované, jež se „jeví jako účelově
sepsaný elaborát, který dokonce významným způsobem zkresluje argumentaci
odvolacího soudu“, odmítl nebo zamítl, neboť odůvodnění rozsudku odvolacího
soudu je dostatečně určité, srozumitelné a „opírá se“ o důkazy provedené
nalézacím soudem.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního
řádu) věc projednal podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění
účinném do 31. 12. 2013 (dále jen „o. s. ř.“), neboť řízení v projednávané věci
bylo zahájeno přede dnem 1. 1. 2014 (srov. čl. II bod 2 zákona č. 293/2013 Sb.,
kterým se mění zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších
předpisů, a některé další zákony) a napadený rozsudek odvolacího soudu byl
vydán přede dnem 30. 9. 2017 (srov. čl. II bod 2 zákona č. 296/2017 Sb., kterým
se mění zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších
předpisů, zákon č. 292/2013 Sb., o zvláštních řízeních soudních, ve znění
pozdějších předpisů, a některé další zákony). Po zjištění, že dovolání proti
pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou
(účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s. ř., se
nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.
Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon
připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.).
Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí
odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí
závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se
odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo
která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím
soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní
otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.).
Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci zjištěno (správnost
skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu - jak vyplývá z ustanovení
§ 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o. s. ř. - nepodléhá), že žalobce byl
zaměstnán u žalované na základě pracovní smlouvy ze dne 1. 9. 1999 ve vedlejším
pracovním poměru a od 1. 9. 2000 v hlavním pracovním poměru na dobu neurčitou
jako učitel odborných předmětů, že dohodou ze dne 1. 2. 2009 byl změněn
pracovní úvazek přímé pedagogické činnosti žalobce na 71 %, tj. 15 hodin týdně,
že podle výsledků přijímacího řízení žáků, které se u žalované uskutečňuje vždy
v lednu, dubnu a případně v červnu (vyhlášení termínu v červnu závisí na poštu
přihlášek dalších nových uchazečů), pro školní rok 2011/2012 byl zaznamenán
pokles žáků pro výuku hry na varhany, že u žalované je „minimálně“ od 1. 11. 2010 celkem 9 oddělení, z nichž je 8 oddělení odborných předmětů (hry na
varhany, hry na klavír, cembalo, akordeon, řízení sboru, dirigování a skladby,
sólového zpěvu, hry na strunné nástroje, hry na dechové nástroje, hudebně-
teoretických předmětů, oddělení liturgiky) a 1 oddělení všeobecně vzdělávacích
předmětů, že v rámci varhanního oddělení vyučují pedagogové odborné předměty
hru na varhany, improvizaci a doprovod liturgie, nauku o varhanách, dějiny a
literaturu, interpretační seminář, metodiku a vyučovací praxi, že v průběhu
školního roku dochází ke změnám v počtu studentů v důsledku např. přestupů
studentů, přerušování studia, které nelze k prvnímu dni školního roku
předvídat, že ke dni 30. 8. 2010 vyučovali na varhanním oddělení u žalované
kromě žalobce pedagogové S., M., K., K., P., R. a S. 97 hodin „individuální“
výuky a spolu s ostatními předměty celkem 121 hodin „kompletní“ výuky, že podle
předpokladu ke dni 10. 5. 2011 mělo být ve školním roce 2011/2012 vyučováno 88
hodin „individuální“ výuky a 112 hodin „kompletní“ výuky, že skutečnost k 27. 5. 2011 byla 96 hodin „individuální“ výuky a 114 hodin „kompletní“ výuky a ve
školním roce 2011/2012 vyučovali na varhanním oddělení po odchodu vyučující S. na mateřskou dovolenou a výpovědi dané žalobci pedagogové S., M., K., K., P.,
R. a K. celkem 95 hodin „individuální“ výuky a 119 hodin „kompletní“ výuky, že
s účinností od 1. 9. 2011 nastoupil k žalované J. K. na základě dohody o
provedení práce k výuce odborného předmětu organologie v rozsahu 2 hodin týdně,
že oproti školnímu roku 2010/2011 došlo na varhanním oddělení ve školním roce
2011/2012 k úbytku 2 hodin výuky, že žalované byla do 27. 5. 2011 přiznána
dotace o 775 000 Kč nižší než v roce 2010, a proto měla na platy zaměstnanců k
dispozici menší rozsah finančních prostředků než v roce předchozím, a že po
rozvázání pracovního poměru se žalobcem došlo u žalované ke snížení výdajů na
platy učitelů vyučujících na varhanním oddělení. Rozhodnutím žalované ze dne
24. 5. 2011 č. 1/2011, které navazovalo na přijaté usnesení Rady žalované ze
dne 31. 3. 2011, jímž uložila ředitelce žalované povinnost provést úsporná
opatření ke snížení nákladů o 10 % v rámci rozpočtu na rok 2011, byl ke dni 31. 7.
2011 snížen počet pracovních míst se zařazením učitel z celkového počtu 30
na 29 a bylo tak zrušeno pracovní místo žalobce. Dopisem ze dne 27. 5. 2011
žalovaná sdělila žalobci, že s ním ukončuje pracovní poměr výpovědí pro
nadbytečnost ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce s odkazem na
rozhodnutí č. 1/2011.
Za tohoto skutkového stavu věci závisí napadený rozsudek odvolacího soudu mimo
jiné na vyřešení otázky hmotného práva, zda v posuzovaném případě byly splněny
podmínky pro rozvázání pracovního poměru mezi žalobcem a žalovanou výpovědí
zaměstnavatele podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce. Protože odvolací
soud se při řešení této právní otázky odchýlil od ustálené rozhodovací praxe
dovolacího soudu, je dovolání proti rozsudku odvolacího soudu podle ustanovení
§ 237 o. s. ř. přípustné.
Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř.,
které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.), Nejvyšší soud
České republiky (aniž by se mohl zabývat námitkami dovolatelky, že skutková
zjištění odvolacího soudu týkající se studia studentů K., M. a N. a vyučující
R. nemají oporu v provedeném dokazování, neboť tyto námitky nezakládají
dovolací důvod, který je – jako jediný přípustný – uveden v ustanovení § 241a
odst. 1 o. s. ř. a kterým je nesprávné právní posouzení věci odvolacím soudem)
dospěl k závěru, že dovolání žalované je opodstatněné.
Projednávanou věc je třeba i v současné době – vzhledem k tomu, že žalobce se
domáhá určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru ze dne 27. 5. 2011 –
posuzovat podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění zákonů č.
585/2006 Sb., č. 181/2007 Sb., č. 261/2007 Sb., č. 296/2007 Sb. a č. 362/2007
Sb., nálezu Ústavního soudu č. 116/2008 Sb. a zákonů č. 121/2008 Sb., č.
126/2008 Sb., č. 294/2008 Sb., č. 305/2008 Sb., č. 306/2008 Sb., č. 382/2008
Sb., č. 286/2009 Sb., č. 320/2009 Sb., č. 326/2009 Sb., č. 347/2010 Sb., č.
427/2010 Sb. a č. 73/2011 Sb., tedy podle zákoníku práce ve znění účinném do
30. 6. 2011 (dále jen „zák. práce“).
Podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci
výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí
zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického
vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo
o jiných organizačních změnách.
K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52
písm. c) zák. práce patří podle ustálené judikatury soudů to, že o změně úkolů
zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za
účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal
zaměstnavatel (nebo příslušný orgán) rozhodnutí, že se podle tohoto rozhodnutí
konkrétní zaměstnanec stal pro zaměstnavatele nadbytečným a že tu je příčinná
souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami,
tj. že se zaměstnanec stal právě a jen v důsledku takového rozhodnutí (jeho
provedením u zaměstnavatele) nadbytečným. Pro výpověď z pracovního poměru podle
ustanovení § 52 písm. c) zák. práce je současně charakteristické, že
zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci
podle pracovní smlouvy (v důsledku rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele,
jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení
efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách zaměstnavatel neztrácí
možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud podle pracovní
smlouvy konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro
zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k
rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu
zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních
změnách. Zákon uvedeným způsobem zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet
svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový
počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho
potřebám (srov. například rozsudek býv. Nejvyššího soudu ze dne 22. 2. 1968 sp.
zn. 6 Cz 215/67, uveřejněný pod č. 57 ve Sbírce soudních rozhodnutí a
stanovisek, roč. 1968, rozsudek býv. Nejvyššího soudu ČSR ze dne 23. 7. 1968
sp. zn. 6 Cz 49/68, uveřejněný pod č. 94 ve Sbírce soudních rozhodnutí a
stanovisek, roč. 1968, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6. 6. 2002 sp. zn.
21 Cdo 1369/2001). Nadbytečným je zaměstnanec též tehdy, jestliže podle
rozhodnutí o organizační změně zaměstnanci odpadne jen část jeho dosavadní
pracovní náplně nebo pouze některá z více dosud vykonávaných prací (srov.
rozhodnutí býv. Nejvyššího soudu ČSR ze dne 21. 11. 1980 sp. zn. 6 Cz 36/80,
které bylo uveřejněno pod č. 42 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek,
roč. 1982, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 11. 2014 sp. zn. 21 Cdo
4442/2013, který byl uveřejněn pod č. 50 ve Sbírce soudních rozhodnutí a
stanovisek, roč. 2015). O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje
výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí
zaměstnavatele přezkoumávat. (srov. například odůvodnění rozsudku Nejvyššího
soudu ze dne 20. 11. 2003 sp. zn. 21 Cdo 733/2003, uveřejněného pod č. 11 v
časopisu Soudní judikatura, roč. 2004).
O rozhodnutí o organizačních změnách jde tehdy, jestliže sledovalo změnu úkolů
zaměstnavatele, technického vybavení, snížení počtu zaměstnanců za účelem
zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu, pomocí níž
zaměstnavatel zamýšlí regulovat počet svých zaměstnanců a jejich profesní nebo
kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v
takovém profesním nebo kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám. Není
samo o sobě významné, jak zaměstnavatel (příslušný orgán) své rozhodnutí
označil; jestliže rozhodnutí zaměstnavatele (příslušného orgánu) bylo opravdu
přijato (posuzováno podle jeho skutečného smyslu) k dosažení změny úkolů
zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem
zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny, byl splněn hmotněprávní
předpoklad pro podání platné výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52
písm. c) zák. práce, i kdyby organizační změnou sledovaný efekt nebyl později
dosažen nebo kdyby se ukázala přijatá organizační změna posléze jako neúčinná.
Avšak v případě, že rozhodnutím zaměstnavatele (příslušného orgánu), popřípadě
jeho realizací u zaměstnavatele, byly od počátku sledovány jiné než uvedené
cíle a že tedy zaměstnavatel (příslušný orgán) ve skutečnosti jen předstíral
přijetí organizačního opatření (změnu svých úkolů, technického vybavení,
snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou
organizační změnu) se záměrem zastřít své skutečné záměry, je třeba dovodit, že
rozhodnutí o organizační změně významné z hlediska ustanovení § 52 písm. c)
zák. práce nebylo přijato; při zkoumání toho, co zaměstnavatel opravdu sledoval
svým opatřením, je třeba posuzovat jednání zaměstnavatele vždy v jeho úplnosti
a logické návaznosti (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. 4. 2004 sp.
zn. 21 Cdo 2204/2003, který byl uveřejněn pod č. 54 ve Sbírce soudních
rozhodnutí a stanovisek, roč. 2005). I když skutečnost, že zaměstnavatel přijme
jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, kterému byla dána
výpověď pro nadbytečnost, je zpravidla důkazem o neopodstatněnosti použitého
výpovědního důvodu, není rozvázání pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost
zaměstnance podmíněno absolutním snížením počtu zaměstnanců, naopak může k němu
dojít i při zvyšování počtu zaměstnanců; zaměstnavateli totiž nezáleží jen na
počtu zaměstnanců, ale též na jejich složení z hlediska profesí a kvalifikace
(srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 22. 2. 1968 sp. zn. 6 Cz 215/67,
uveřejněný pod č. 57 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1968).
V projednávané věci byl rozhodnutím ředitelky žalované E. B. č. 1/2011 ze dne
24. 5. 2011 snížen u žalované ke dni 31. 7. 2011 počet pracovních míst se
zařazením „učitel“ z celkového počtu 30 na 29 z důvodu, že se jedná o „úsporné
opatření, kterým chce jednak zvýšit efektivitu práce a jednak tímto reaguje na
nedostatek finančních prostředků pro školní rok 2011/2012 a pokles žáků pro hru
na varhany pro školní rok 2011/2012“; současně bylo zrušeno pracovní místo
žalobce, který byl u žalované zaměstnán jako učitel odborných předmětů s
pracovním úvazkem přímé pedagogické činnosti 15 hodin týdně. Za těchto
okolností nemůže být pochyb o tom, že žalovaná přijala rozhodnutí o organizační
změně spočívající ve snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti
práce ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, v důsledku něhož se stal
žalobce, jehož pracovní místo bylo tímto rozhodnutím o organizační změně
zrušeno, pro žalovanou nadbytečným. Bylo-li žalovanou přijato rozhodnutí o
organizační změně, jehož provedení u žalované mělo za následek zrušení
pracovního místa, které žalobce dosud zastával, je odůvodněn závěr, že tu je
také příčinná souvislost mezi nadbytečností žalobce a přijatou organizační
změnou.
Na příčinné souvislosti mezi nadbytečností žalobce a přijatou organizační
změnou nemůže nic změnit okolnost, že pokles žáků pro hru na varhany pro školní
rok 2011/2012, z něhož žalovaná na základě výsledků přijímacího řízení
uskutečněného v měsících lednu a dubnu 2011 vycházela při přijímání organizační
změny ze dne 24. 5. 2011, a s ním spojené snížení počtu hodin výuky na
varhanním oddělení (o 9 hodin) se později (ke dni 1. 9. 2011, kdy byl zahájen
školní rok 2011/2012) ukázaly být v důsledku změn v počtu studentů nastalých v
mezidobí nižší, než žalovaná původně (v době rozhodování o organizační změně)
předpokládala. Platnost výpovědi z pracovního poměru je třeba posuzovat k
okamžiku a se zřetelem na okolnosti, kdy byl tento právní úkon učiněn (srov.
rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 6. 1998 sp. zn. 2 Cdon 1797/97, uveřejněný
pod č. 54 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1999). Bylo-li
rozhodnutí žalované č. 1/2011 ze dne 24. 5. 2011, které bylo podkladem k
výpovědi dané žalobci dne 27. 5. 2011, přijato (posuzováno podle jeho
skutečného smyslu) k dosažení snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení
efektivnosti práce a z důvodu poklesu žáků pro hru na varhany a snížení
finančních prostředků pro následující školní rok (ze skutkových zjištění
odvolacího soudu nevyplývá, že by žalovaná uvedeným rozhodnutím sledovala jiné
cíle), byl splněn – jak vyplývá z výše uvedeného - hmotněprávní předpoklad pro
podání platné výpovědi z pracovního poměru žalobci podle ustanovení § 52 písm.
c) zák. práce, i když organizační změnou sledovaný efekt spočívající v úspoře
platových prostředků nebyl později v původně předpokládaném rozsahu – vzhledem
k potřebě přijetí J. K. k žalované s účinností od 1. 9. 2011 na základě dohody
o provedení práce k výuce odborného předmětu organologie v rozsahu 2 hodin –
dosažen (i tak ovšem k úspoře výdajů na platy učitelů vyučujících na varhanním
oddělení žalované podle zjištění soudů došlo). Závěr odvolacího soudu, že
rozhodnutí žalované č. 1/2011 bylo předčasné, neboť žalovaná, aniž by „vyčkala
skutečného počtu hodin“, který bude nutno ve školním roce 2011/2012 zajistit,
vycházela při jeho přijímání a rozvazování pracovního poměru se žalobcem z
předpokladu, který se následně (zcela) nenaplnil, proto není správný.
Dovolací soud nesouhlasí ani s názorem odvolacího soudu, že žalovaná, která
měla možnost žalobce i nadále zaměstnávat pracemi dohodnutými v pracovní
smlouvě, mu měla nabídnout snížení pracovního úvazku „ve smyslu rozhodnutí, na
které poukazovala“. Odvolací soud přehlíží, že v případě výpovědi z pracovního
poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce zaměstnavatel – jak vyplývá z
výše uvedené ustálené judikatury – i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci
přidělovat práci podle pracovní smlouvy (v důsledku rozhodnutí o změně úkolů
zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za
účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách
zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj
dosud podle pracovní smlouvy konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v
původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal
nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického
vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo
o jiných organizačních změnách, a že zákon právě tímto způsobem zaměstnavateli
umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení
tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním
složení, jaké odpovídá jeho potřebám. Rozhodla-li se proto žalovaná z důvodů
uvedených v rozhodnutí č. 1/2011 snížit stav zaměstnanců (učitelů) a v
návaznosti na to zrušit pracovní místo žalobce, jehož práce pro ni nebyla v
dosavadním rozsahu potřebná, byla oprávněna dát žalobci výpověď podle
ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, aniž by mu byla povinna navrhnout uzavření
dohody o změně obsahu pracovního poměru spočívající ve sjednání kratší pracovní
doby (tzv. snížení pracovního úvazku).
Souhlasit nelze ani se závěrem odvolacího soudu, že za situace, kdy byli
žalovanou přijímáni noví pracovníci pro nové obory, které se začaly vyučovat ve
školním roce 2011/2012, není možné hovořit o nadbytečnosti žalobce, který byl
„oprávněn u žalované vyučovat cokoliv“, protože měl podle pracovní smlouvy
vykonávat práci „učitele odborných předmětů“ a mohl tak vykonávat „přímou
pedagogickou činnost v dalších předmětech, které se vyučovaly na konzervatoři,
nehledě k tomu, že samozřejmě mohl vykonávat činnost, ke které získal oprávnění
absolvováním vysokoškolského studia“, neboť platné právní předpisy neznají
pojem „aprobace“ a z hlediska pracovněprávního tak splňuje podmínky
pedagogického pracovníka každý učitel, který získal učitelskou kvalifikaci, a
to bez ohledu na aprobaci, tj. skladbu předmětů, jež je způsobilý vyučovat.
Bylo-li zaměstnavatelem (příslušným orgánem) přijato rozhodnutí o změně úkolů
zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem
zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, jehož provedení
u zaměstnavatele mělo za následek zrušení pracovního místa, které zaměstnanec
dosud zastával, je odůvodněn závěr, že tu je také příčinná souvislost mezi
nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami. Je možné, že
zaměstnavatel má v době přijetí organizačních změn volná jiná pracovní místa, a
to i taková, která by mohl nadbytečný zaměstnanec dále konat pro zaměstnavatele
vzhledem k druhu práce a místu výkonu práce, sjednaným v pracovní smlouvě.
Povinnost nabídnout zaměstnanci před podáním výpovědi z pracovního poměru podle
ustanovení § 52 zák. práce jinou pro něho vhodnou práci, kterou má k dispozici,
není předpokladem pro podání výpovědi z pracovního poměru ani podle ustanovení
§ 52 písm. c) zák. práce, ani z jiného zákonem stanoveného důvodu. Podle právní
úpravy účinné do 31. 12. 2006 zaměstnavatel mohl dát zaměstnanci výpověď z
pracovního poměru, nešlo-li o výpověď pro porušení pracovní kázně nebo z
důvodu, pro který lze okamžitě zrušit pracovní poměr, pouze tehdy, jestliže
neměl možnost ho dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo
výkonu práce, ani v místě jeho bydliště, a to ani po předchozí průpravě, nebo
jestliže zaměstnanec nebyl ochoten přejít na jinou vhodnou práci, kterou mu
zaměstnavatel nabídl v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, nebo
v jeho bydlišti, nebo podrobit se předchozí průpravě pro tuto jinou práci
(srov. § 46 odst. 2 zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších
předpisů). Právní úprava pracovněprávních vztahů účinná ode dne 1. 1. 2007
tento institut tzv. nabídkové povinnosti - jak vyplývá ze zákona č. 262/2006
Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů - nepřevzala. Znamená to, že
zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru podle ustanovení
§ 52 zák. práce, i když má možnost ho dále zaměstnávat v místě, které bylo
sjednáno jako místo výkonu práce, a i kdyby mu mohl nadále přidělovat jinou
práci, která by odpovídala sjednanému druhu práce a která by pro něho byla
vhodná (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 9. 2012 sp. zn. 21
Cdo 1520/2011, uveřejněný pod č. 24 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek,
roč. 2013, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 24. 4. 2014 sp. zn. 21 Cdo
2385/2013).
V projednávané věci byl žalobce u žalované zaměstnán jako učitel odborných
předmětů na varhanním oddělení. Bylo-li toto jeho pracovní místo na základě
rozhodnutí žalované o organizační změně zrušeno, pak nemůže být - jak vyplývá z
výše uvedeného - výpověď z pracovního poměru ze dne 27. 5. 2011 neplatným
právním úkonem jen proto, že žalovaná mohla žalobci po zrušení jeho pracovního
místa přidělovat jinou práci, která by odpovídala sjednanému druhu práce učitel
odborných předmětů a kterou by žalobce mohl vzhledem ke své kvalifikaci
vykonávat. Důvodem neplatnosti výpovědi dané žalobci nemůže být sama o sobě ani
okolnost, že žalovaná přijímala nové zaměstnance pro nové obory, které se
začaly vyučovat ve školním roce 2011/2012, neboť – jak bylo uvedeno výše -
rozvázání pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost zaměstnance není
podmíněno absolutním snížením počtu zaměstnanců, naopak může k němu dojít i při
zvyšování počtu zaměstnanců; zaměstnavateli totiž nezáleží jen na počtu
zaměstnanců, ale též na jejich složení z hlediska profesí a kvalifikace,
popřípadě i užší specializace.
Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu není správný; protože nejsou
podmínky pro zastavení dovolacího řízení, pro odmítnutí dovolání, pro zamítnutí
dovolání a ani pro změnu rozsudku odvolacího soudu, Nejvyšší soud České
republiky tento rozsudek zrušil (§ 243e odst. 1 o. s. ř.) a věc vrátil
odvolacímu soudu (Krajskému soudu v Ostravě) k dalšímu řízení (§ 243e odst. 2
věta první o. s. ř.).
Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci
rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale
znovu i o nákladech původního řízení (§ 226 odst. 1 a § 243g odst. 1 část první
věty za středníkem a věta druhá o. s. ř.).
Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 28. listopadu 2017
JUDr. Jiří Doležílek
předseda senátu