21 Cdo 1654/2018-218
ČESKÁ REPUBLIKA
ROZSUDEK
JMÉNEM REPUBLIKY
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr.
Jiřího Doležílka a soudců JUDr. Pavla Malého a JUDr. Mojmíra Putny v právní
věci žalobce J. D., narozeného XY, bytem XY, zastoupeného JUDr. Jiřím
Kratochvílem, advokátem se sídlem v Praze 1, Rybná č. 716/24, proti žalovanému
ÚJV Řež, a. s. se sídlem v Husinci, Řež, Hlavní č. 130, IČO 46356088,
zastoupenému JUDr. Jaroslavem Srbem, advokátem se sídlem v Praze 1, Korunní č.
1302/88, vedené u Okresního soudu Praha-východ pod sp. zn. 35 C 361/2015, o 105
138 Kč s příslušenstvím, o dovolání žalovaného proti rozsudku Krajského soudu v
Praze ze dne 21. listopadu 2017, č. j. 23 Co 330/2017-185, takto:
I. Dovolání žalovaného proti rozsudku krajského soudu v části, ve které bylo
rozhodnuto o potvrzení rozsudku Okresního soudu Praha-východ ze dne 30. března
2017 č. j. 35 C 361/2015-140 ve výroku o náhradě nákladů řízení a o náhradě
nákladů odvolacího řízení, se odmítá; v dalším se dovolání žalovaného zamítá.
II. Žalovaný je povinen zaplatit žalobci na náhradě nákladů dovolacího řízení
14 689,40 Kč do tří dnů od právní moci tohoto rozsudku k rukám JUDr. Jiřího
Kratochvíla, advokáta se sídlem v Praze 1, Rybná č. 716/24.
Žalobou podanou u Okresního soudu Praha-východ dne 25. 9. 2015 (v průběhu
řízení se souhlasem soudu změněnou podáním ze dne 18. 8. 2016) se žalobce
domáhal, aby žalovanému byla uložena povinnost zaplatit mu 105 138 Kč se
zákonným úrokem z prodlení z jednotlivých 23 měsíčních částek nedoplatku mzdy
uplatněných za období od září 2012 do července 2014. Žalobu zdůvodnil tím, že
na základě pracovní smlouvy ze dne 29. 3. 1991 u žalovaného od 1. 4. 1991
pracoval jako „samostatný odborný provozní technický pracovník“ a od 1. 5. 2012
(na základě dohody o změně pracovní smlouvy ze dne 30. 4. 2012) jako
„radiochemik senior-SPECT“. „Organizační směrnicí – mzdovým předpisem ev. zn.
OSM 067, vydání č. 1“, vydanou dne 30. 12. 2010, stejně jako „vydáním č. 2
organizační směrnice – mzdového předpisu ev. zn. OSM 067“, vydaným dne 31. 7.
2012 a účinným od 1. 8. 2012, byla typová pracovní pozice „radiochemik
senior-SPECT“ zařazena do 14. mzdové třídy „s minimem dle mzdové politiky 30
000 Kč a maximem dle mzdové politiky 45 100 Kč“. Mzdovým výměrem ze dne 30. 4.
2012 byla s účinností od 1. 5. 2012 určena mzda žalobce ve výši 26 500 Kč
měsíčně a příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí ve výši 1 100 Kč a
následně mzdovým výměrem ze dne 31. 7. 2012 byla s účinností od 1. 8. 2012
určena mzda žalobce ve výši 26 500 Kč měsíčně a příplatek za práci ve ztíženém
pracovním prostředí ve výši 1 300 Kč. Žalovaný tak mzdovými výměry založil
právo žalobce na plnění v menším rozsahu, než vyplývá z vnitřního mzdového
předpisu, a proto jsou mzdové výměry v části stanovící mzdu ve výši 26 500 Kč
neplatné podle ustanovení § 307 odst. 1 zákoníku práce. Na tom nemůže nic
změnit nový mzdový předpis účinný od 1. 4. 2013, který upravil odměňování
zaměstnanců tak, že „zaměstnanci je přiznána základní mzda zpravidla v rámci
rozpětí příslušné mzdové třídy, do které je zařazena typová pracovní pozice
odpovídající práci, kterou zaměstnanec vykonává“, přičemž toto rozpětí činilo
pro práci žalobce 30 000 Kč až 45 100 Kč, neboť nenastala v něm předvídaná
situace, za níž může zaměstnavatel přistoupit ke snížení mzdy. Z tohoto důvodu
má žalobce v době od 1. 5. 2012 právo na tzv. základní mzdu minimálně ve výši
30 000 Kč, domáhá se proto doplacení mzdy, kterou mu žalovaný v období od září
2012 do července 2014 [žalovaný s žalobcem rozvázal pracovní poměr výpovědí
podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, na základě které měl pracovní
poměr skončit 31. 7. 2014] „upřel“.
Žalovaný v průběhu řízení proti uplatněnému nároku namítal, že v době od května
2013 do července 2014 byl již účinný „mzdový předpis Směrnice evid. zn. SM 1100
005“ ze dne 1. 4. 2013, který v souladu se zákoníkem práce umožňoval snížit
zaměstnanci mzdu pod dolní hranici rozpětí dle příslušné platové třídy a
zohlednit tak pracovní výkonnost a dosahované pracovní výsledky konkrétního
zaměstnance, čehož v případě žalobce využil. Neplatnost mzdového výměru podle
ustanovení § 307 odst. 1 zákoníku práce je neplatnost relativní, které se však
žalobce v souladu s ustanovením § 18 odst. 1 zákoníku práce v tříleté promlčecí
době nedovolal. Žalovaný dále namítal, že mezi účastníky byla konkludentním
způsobem sjednána mzda ve výši 26 500 Kč, neboť žalovaný v uvedené výši žalobci
mzdu vyplácel a žalobce takto vyplácenou mzdu bez výhrad přijímal.
Okresní soud Praha-východ rozsudkem ze dne 30. 3. 2017 č. j. 35 C 361/2015-140
uložil žalovanému povinnost zaplatit žalobci částku 105 138 Kč spolu se
zákonnými úroky z prodlení nabíhajícími postupně z 23 měsíčních částek
nedoplatku mzdy vždy od jedenáctého dne kalendářního měsíce v době od 11. 10.
2012 do 11. 8. 2014 a na náhradě nákladů řízení 51 351,60 Kč k rukám advokáta
JUDr. Jiřího Kratochvíla; žalobci uložil povinnost zaplatit doplatek soudního
poplatku ve výši 1 155 Kč. Soud prvního stupně vzal za prokázána skutková
tvrzení uvedená v žalobě (a jejím doplnění). Na jejich základě dovodil, že
mzdový výměr, který stanovil s účinností od 1. 8. 2012 žalobci mzdu ve výši 26
500 Kč, je v této části podle ustanovení § 307 odst. 1 zákoníku práce neplatný,
neboť zakládá žalobci právo na mzdu v menším rozsahu, než stanoví mzdový
předpis, podle kterého mzda žalobce „nebude nižší než 30 000 Kč“. Jde „o
neplatnost právního úkonu stanovenou přímo tímto zákonným ustanovením, (…),
jedná se tudíž o neplatnost absolutní pro rozpor se zákonem ve smyslu
ustanovení § 19 odst. 3 zákoníku práce, k níž soud přihlíží i bez návrhu“;
přijetím nového mzdového předpisu „SM 005“ nemohlo dojít k dodatečnému zhojení
tohoto absolutně neplatného právního úkonu. Soud prvního stupně neshledal
důvodnou ani námitku žalovaného, že mezi účastníky byla sjednána konkludentní
dohoda, kterou se účastníci dohodli na výši mzdy v částce 26 500 Kč, neboť
podle soudu „chování žalovaného po vydání mzdového výměru účinného od 1. 8.
2012 nikterak nesvědčí o tom, že by se účastníci dohadovali o mzdových
podmínkách, neboť tyto byly dány vnitřním mzdovým předpisem a oba účastníci
byli dále přesvědčeni o platnosti mzdového výměru účinného od 1. 8. 2012“.
Protože mzdový výměr účinný od 1. 8. 2012 byl v části neplatný, vycházel soud
ze mzdového předpisu, který stanovil shodně jak od 1. 8. 2012, tak i od 1. 4.
2013 minimální výši mzdy žalobci ve výši 30 000 Kč. Soud prvního stupně
nepovažoval za rozhodné, že mzdový předpis „SM 005“ účinný od 1. 4. 2013
stanovil rozpětí mzdy „formulačně jako orientační“, a uzavřel, že lze vycházet
ze stanovené minimální mzdy ve výši 30 000 Kč, neboť nebyl vydán nový mzdový
výměr, který by výši mzdy žalobci upravil. Uzavřel proto, že žalobce má právo
na doplatek mzdy podle ustanovení § 109 odst. 1 zákoníku práce.
K odvolání žalovaného (směřujícímu proti výrokům rozsudku soudu prvního stupně
o věci samé a o náhradě nákladů řízení) Krajský soud v Praze rozsudkem ze dne
21. 11. 2017 č. j. 23 Co 330/2017-185 potvrdil rozsudek soudu prvního stupně a
uložil žalovanému povinnost zaplatit žalobci na náhradě nákladů odvolacího
řízení 17 243 Kč k rukám advokáta JUDr. Jiřího Kratochvíla. Odvolací soud ve
shodě se soudem prvního stupně dospěl k závěru, že ustanovení § 307 odst. 1
zákoníku práce „je kogentní povahy a zcela jednoznačně stanoví, že mzdový výměr
musí být co do výše mzdy v souladu s vnitřním mzdovým předpisem“, a „jedná se
tedy o absolutní neplatnost pro rozpor se zákonem ve smyslu ustanovení § 19
odst. 3 zákoníku práce, ke které je soud povinen přihlížet i bez návrhu“. Za
účelovou považoval námitku žalovaného, že mezi účastníky byla uzavřena
konkludentní dohoda o výši mzdy, neboť je nepochybné, že „vůlí žalovaného jako
zaměstnavatele bylo stanovit žalobci mzdu jednostranným úkonem – mzdovým
výměrem a nikoliv dohodou“, a „na konkludentní dohodu nelze usuzovat pouze z
toho, že žalobce mzdu v žalovaným vyplácené výši bez výhrad přijímal“.
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podal žalovaný dovolání, jímž rozsudek
napadl v celém rozsahu. Dovolatel nesouhlasí se závěrem soudů obou stupňů, že
mzdový výměr je absolutně neplatný, neboť je toho názoru, že právní úprava
zákoníku práce v rozhodném znění (do 31. 12. 2013) stanovila „zásadně pouze
relativní neplatnost právních úkonů“, přičemž „k neplatnosti absolutní, jako
výjimce oproti obecně zavedené relativní neplatnosti, bylo nutné podle § 19
písm. d) zákoníku práce splnit současně dva předpoklady“, a to, že právní úkon
odporuje zákonu nebo jej obchází a „zároveň nebyly naplněny základní zásady
pracovněprávních vztahů dle § 1a zákoníku práce“. V úvahu připadající základní
zásada spravedlivého odměňování zaměstnance [§ 1a písm. c) zákoníku práce] byla
„zachována“, neboť zaměstnavatel stanovil a žalobci poskytoval mzdu podle
složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních
podmínek a podle pracovní výkonnosti žalobce, tzn. podle intenzity a kvality
jím prováděných prací, pracovních schopností a pracovní způsobilosti, a podle
jím dosahovaných pracovních výsledků (§109 odst. 4 a § 110 zákoníku práce).
Žalobce se relativní neplatnosti mzdového výměru ze dne 31. 7. 2012 nedovolal a
jeho právo tak učinit se v tříleté promlčecí lhůtě promlčelo (promlčecí lhůta
uplynula 1. 8. 2015). Dovolatel dále s odkazem na rozsudky Nejvyššího soudu ze
dne 20. 11. 2014 sp. zn. 21 Cdo 4002/2013 a ze dne 11. 12. 2015 sp. zn. 21 Cdo
427/2015 namítal, že ke sjednání mzdy může dojít i ústně nebo konkludentně (v
souvislosti se vznikem pracovního poměru nebo samostatně později). V
posuzovaném případě účastníci „konkludentním způsobem měli mezi sebou nejméně
od 30. 4. 2012 uzavřenu dohodu o výši mzdy žalobce“, neboť „tuto výši mzdy
žalobce vždy akceptoval, takto vyplácenou ji na svůj bankovní účet přijímal bez
výhrad a nikdy ji žádným způsobem nerozporoval“ a „obě strany byly tak shodně
přesvědčeny o správnosti stanovení výše mzdy tímto konkludentním způsobem“.
Dovolatel navrhl, aby dovolací soud rozsudek odvolacího soudu a rozsudek soudu
prvního stupně zrušil a věc vrátil soudu prvního stupně k dalšímu řízení.
Žalobce ve vyjádření k podanému dovolání navrhl, aby dovolací soud dovolání
žalovaného odmítl, případně zamítl. Souhlasí se závěrem soudů, že se v případě
„předmětného mzdového výměru“ nejednalo „o relativní neplatnost právního úkonu
podle ustanovení § 18 odst. 1 ZP“. Za správný považuje též závěr soudů, že mezi
účastníky nebyla uzavřena dohoda o výši mzdy konkludentním způsobem, neboť
„konkludentní dohodu nelze hledat tam, kde jedna strana příslušný projev své
vůle popírá, jak to činí v daném případě žalobce“.
Nejvyšší soud jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního řádu) projednal
dovolání žalovaného podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění
pozdějších předpisů (dále jen „o. s. ř.“). Po zjištění, že dovolání proti
pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou
(účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s. ř., se
nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.
Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon
připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.).
Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí
odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí
závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se
odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo
která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím
soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní
otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.).
Nejvyšší soud dovolání žalovaného proti rozsudku odvolacího soudu v části, ve
které bylo rozhodnuto o potvrzení rozsudku soudu prvního stupně ve výroku o
náhradě nákladů řízení a o náhradě nákladů odvolacího řízení, podle ustanovení
§ 243c odst. 1 o. s. ř. odmítl, neboť dovolání podle § 237 o. s. ř. není
přípustné proti rozhodnutím v části týkající se výroku o nákladech řízení [§
238 odst. 1 písm. h) o. s. ř.].
Nastoluje-li dovolatel otázku, zda mezi žalobcem a žalovaným nedošlo ke
sjednání mzdy konkludentně, a v této souvislosti namítá, že „žalobce a žalovaný
konkludentním způsobem měli mezi sebou nejméně od 30. 4. 2012 uzavřenu dohodu o
výši mzdy žalobce“, pak přehlíží, že závěr o tom, zda mezi účastníky došlo ke
sjednání mzdy (ve výši 26 500 Kč) konkludentním způsobem, není výsledkem
aplikace právních norem na zjištěný skutkový stav, nýbrž výsledkem hodnocení
provedených důkazů, k němuž soud přistoupil při zjišťování skutkového stavu.
Nejde tudíž o závěr právní, ale o závěr skutkový. Dovolatel tak v této části
dovolání uplatňuje jiný dovolací důvod, než který je uveden – jako jediný
přípustný – v ustanovení § 241a odst. 1 o. s. ř. Namítá-li v této souvislosti,
že se odvolací soud odchýlil od závěrů dovolacího soudu obsažených v rozsudku
Nejvyššího soudu ze dne 20. 11. 2014 sp. zn. 21 Cdo 4002/2013 [podle kterého
mzda může být mzdovým výměrem stanovena nejen písemně, ale také ústně nebo
jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnost o tom, co chtěl zaměstnavatel projevit
(konkludentně), neboť zákoník práce s nedodržením písemné formy mzdového výměru
nespojuje jeho neplatnost], pak nebere náležitě v úvahu, že odvolací soud
(jakož i soud prvního stupně) z uvedených závěrů vycházel, neboť se tím, zda
mezi žalobcem a žalovaným nedošlo ke sjednání mzdy konkludentně, zabýval (na
základě učiněných skutkových zjištění však dospěl k závěru, že je nepochybné,
že „vůlí žalovaného jako zaměstnavatele bylo stanovit žalobci mzdu
jednostranným úkonem – mzdovým výměrem a nikoliv dohodou“, a že „na
konkludentní dohodu nelze usuzovat pouze z toho, že žalobce mzdu v žalovaným
vyplácené výši bez výhrad přijímal“). Nastolená právní otázka proto přípustnost
dovolání podle ustanovení § 237 o. s. ř. nezakládá.
Uvedený závěr odvolacího soudu je navíc v souladu s ustálenou rozhodovací praxí
dovolacího soudu [srov. například rozsudek býv. Nejvyššího soudu SSR ze dne 7.
2. 1975 sp. zn. 4 Cz 24/74, který byl uveřejněn ve Sborníku stanovisek, zpráv o
rozhodování soudů a soudních rozhodnutí IV na str. 898-899, nebo rozsudek
Nejvyššího soudu ze dne 19. 8. 2014 sp. zn. 21 Cdo 3165/2013, který byl
uveřejněn pod č. 6 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2015, a v
něm vyjádřený právní názor, že účastník pracovněprávního vztahu projevuje vůli
konkludentně, jen jestliže ji nevyjádřil výslovně, a že projevil-li účastník
výslovně určitou svou vůli, je nepřípustné dovozovat, že by snad konkludentně
vyjádřil vůli opačnou (odlišnou), ledaže by tím dával najevo (právem
aprobovanou) změnu své dříve vyjádřené vůle].
Z hlediska skutkového stavu bylo v posuzované věci – mimo jiné – zjištěno
(správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu – jak vyplývá z
ustanovení § 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o. s. ř. – nepodléhá), že
žalobce na základě pracovní smlouvy ze dne 29. 3. 1991 u žalovaného od 1. 4.
1991 pracoval jako „samostatný odborný provozní technický pracovník“ a od 1. 5.
2012 (na základě dohody o změně pracovní smlouvy ze dne 30. 4. 2012) jako
„radiochemik senior-SPECT“. Mzdovým předpisem žalovaného – „Organizační
směrnicí evid. zn. OSM 067“, vydání č. 1, vydaným dne 30. 12. 2010, stejně jako
mzdovým předpisem žalovaného – „Organizační směrnicí evid. zn. OSM 067“, vydání
č. 2, vydaným dne 31. 7. 2012 a účinným od 1. 8. 2012, byla typová pracovní
pozice „radiochemik senior-SPECT“ zařazena do 14. mzdové třídy „s minimem dle
mzdové politiky 30 000 Kč a maximem dle mzdové politiky 45 100 Kč“. Mzdovým
výměrem ze dne 30. 4. 2012 byla s účinností od 1. 5. 2012 určena mzda žalobce
ve výši 26 500 Kč měsíčně a příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí
ve výši 1 100 Kč a následně mzdovým výměrem ze dne 31. 7. 2012 byla s účinností
od 1. 8. 2012 určena mzda žalobce ve výši 26 500 Kč měsíčně a příplatek za
práci ve ztíženém pracovním prostředí ve výši 1 300 Kč. Nový vnitřní mzdový
předpis žalovaného – „Směrnice evid. zn. SM 1100 005“, účinný od 1. 4. 2013,
upravil odměňování zaměstnanců tak, že „zaměstnanci je přiznána základní mzda
zpravidla v rámci rozpětí příslušné mzdové třídy, do které je zařazena typová
pracovní pozice odpovídající práci, kterou zaměstnanec vykonává“, přičemž toto
rozpětí pro práci vykonávanou žalobcem činilo 30 000 Kč až 45 100 Kč.
Za tohoto skutkového stavu závisí napadený rozsudek odvolacího soudu (mimo
jiné) na vyřešení otázky hmotného práva, zda skutečnost, že mzdový výměr v
rozporu s ustanovením § 307 odst. 1 zákoníku práce zakládá právo zaměstnance na
plnění v pracovním poměru v menším rozsahu, než vyplývá ze smlouvy nebo než
stanoví vnitřní předpis, způsobuje relativní, nebo absolutní neplatnost tohoto
právního úkonu zaměstnavatele. Vzhledem k tomu, že tato otázka hmotného práva
dosud nebyla v rozhodování dovolacího soudu řešena, dospěl Nejvyšší soud České
republiky k závěru, že dovolání žalovaného je podle ustanovení § 237 o. s. ř.
přípustné.
Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř.,
které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta prvá o. s. ř.), Nejvyšší soud
České republiky dospěl k závěru, že dovolání není opodstatněné.
Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat – vzhledem k tomu, že
posuzovaný mzdový výměr byl vydán dne 31. 7. 2012 – podle zákona č. 262/2006
Sb., zákoníku práce, ve znění zákonů č. 585/2006 Sb., č. 181/2007 Sb., č.
261/2007 Sb., č. 296/2007 Sb. a č. 362/2007 Sb., nálezu Ústavního soudu č.
116/2008 Sb., a zákonů č. 121/2008 Sb., č. 126/2008 Sb., č. 294/2008 Sb., č.
305/2008 Sb., č. 306/2008 Sb., č. 382/2008 Sb., č. 286/2009 Sb., č. 320/2009
Sb., č. 326/2009 Sb., č. 347/2010 Sb., č.427/2010 Sb., č. 73/2011 Sb., č.
180/2011 Sb., č. 185/2011 Sb., č. 466/2011 Sb., č. 341/2011 Sb., č. 364/2011
Sb., č. 365/2011 Sb., č. 367/2011 Sb., č. 375/2011 Sb. A č. 167/2012 Sb., tedy
podle zákoníku práce ve znění účinném do 31. 12. 2012 (dále jen „zák. práce“).
Zaměstnanci přísluší za práci vykonanou v pracovním poměru pro zaměstnavatele,
který není uveden v ustanovení § 109 odst. 3 zák. práce, za podmínek
stanovených v zákoníku práce mzda, nestanoví-li zákoník práce nebo zvláštní
právní předpis jinak (srov. § 109 odst. 1 zák. práce). Mzda se poskytuje podle
složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních
podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků (srov. §
109 odst. 4 zák. práce); za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší
všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda (srov. § 110 odst. 1 zák. práce).
Mzda se sjednává v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě,
popřípadě ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem
(srov. § 113 odst. 1 zák. práce). Mzda musí být sjednána, stanovena nebo určena
před začátkem výkonu práce, za kterou má tato mzda příslušet (srov. § 113 odst.
3 zák. práce). Zaměstnavatel je povinen v den nástupu do práce vydat
zaměstnanci písemný mzdový výměr, který obsahuje údaje o způsobu odměňování, o
termínu a místě výplaty mzdy, jestliže tyto údaje neobsahuje smlouva nebo
vnitřní předpis; dojde-li ke změně skutečností uvedených ve mzdovém výměru, je
zaměstnavatel povinen tuto skutečnost zaměstnanci písemně oznámit, a to
nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti (srov. § 113 odst. 4 zák. práce).
Písemný mzdový výměr musí být zaměstnanci doručen do vlastních rukou (srov. §
334 odst. 1 zák. práce).
Mzdový výměr je jednostranný písemný projev vůle, kterým zaměstnavatel sděluje
zaměstnanci údaje o způsobu odměňování za vykonanou práci a údaje o termínu a
místě výplaty mzdy. Mzdový výměr je zaměstnavatel povinen vždy vydat a řádně
doručit zaměstnanci v den nástupu do práce; od vydání a doručení mzdového
výměru může zaměstnavatel upustit jen tehdy, obsahuje-li mzdové podmínky, za
nichž má zaměstnanec konat práci, a termín a místo výplaty mzdy smlouva nebo
vnitřní předpis.
Mzdový výměr nemá vždy stejnou povahu. V případě, že byl vydán tehdy, kdy údaje
o způsobu odměňování za vykonanou práci a údaje o termínu a místě výplaty mzdy
jsou obsaženy v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě nebo
stanoveny ve vnitřním předpisu, představuje mzdový výměr pouze deklarování
stavu, který vyplývá z kolektivní smlouvy, pracovní smlouvy nebo jiné smlouvy,
popřípadě z vnitřního předpisu, aniž by zakládal, měnil nebo rušil právní
vztahy mezi účastníky pracovního poměru, které mezi nimi vznikly na základě
kolektivní smlouvy, pracovní smlouvy nebo jiné smlouvy, popřípadě vnitřního
předpisu. Jestliže však mzda nebyla sjednána v kolektivní smlouvě, pracovní
smlouvě nebo jiné smlouvě a ani stanovena ve vnitřním předpisu, mzdový výměr
zakládá (i když jde o jednostranné opatření zaměstnavatele) zaměstnanci právo
na mzdu za vykonanou práci (ve výši a za podmínek v něm uvedených); písemný
mzdový výměr je účinný, jakmile byl zaměstnanci řádně (do jeho vlastních rukou)
doručen, a souhrn jednotlivých mzdových složek přiznaných zaměstnanci ve
mzdovém výměru zaměstnavatele se od doby účinnosti mzdového výměru stává
zaručenou mzdou zaměstnance. Kdyby v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo
v jiné smlouvě anebo ve vnitřním předpisu sice byl stanoven způsob odměňování,
avšak by v nich nebyly obsaženy údaje o termínu a místě výplaty mzdy, má mzdový
výměr uvedenou „konstitutivní“ povahu samozřejmě jen ohledně těchto údajů
(srov. odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 20. 11. 2014 sp. zn. 21 Cdo
4002/2013).
Zakládá-li mzdový výměr právo zaměstnance na plnění v pracovním poměru v menším
rozsahu, než vyplývá ze smlouvy nebo než stanoví vnitřní předpis, je v dotčené
části neplatný (§ 307 odst. 1 zák. práce). Jinak řečeno, takový (jednostranný)
postup zaměstnavatele, kterým zaměstnavatel určí zaměstnanci mzdu v menším
rozsahu, než vyplývá ze smlouvy nebo než stanoví vnitřní předpis, odporuje
zákonu.
Platnost právních úkonů (včetně právních úkonů učiněných podle pracovněprávních
předpisů) je podle ustálené judikatury soudů (srov. například odůvodnění
rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 18. 12. 1997 sp. zn. 2 Cdon 829/97, který byl
uveřejněn pod č. 54 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1998)
třeba posuzovat k okamžiku a se zřetelem na okolnosti, kdy byl právní úkon
učiněn. Tato zásada musí být uplatněna i při posuzování platnosti mzdového
výměru. Soudy proto postupovaly správně, zabývaly-li se tím, zda mzdový výměr
ze dne 31. 7. 2012 (jímž žalovaný sdělil žalobci údaje o způsobu jeho
odměňování za vykonanou práci s účinností od 1. 8. 2012) zakládá právo žalobce
na plnění v pracovním poměru v rozsahu, který vyplývá z vnitřního mzdového
předpisu (vydání č. 2 „Organizační směrnice evid. zn. OSM 067“) vydaného dne
31. 7. 2012 a účinného od 1. 8. 2012. Na základě zjištění, že mzdový výměr
stanoví žalobci mzdu za vykonanou práci ve výši (26 500 Kč), která je nižší než
mzda, která vyplývá z rámcové úpravy uvedeného vnitřního mzdového předpisu
(stanovící pro typovou pracovní pozici „radiochemik senior-SPECT“, zastávanou
žalobcem, mzdové rozpětí od 30 000 Kč do 45 100 Kč), potom učinily odpovídající
právní závěr o neplatnosti mzdového výměru podle ustanovení § 307 odst. 1 zák.
práce.
Právní úkon se i přes vady jeho obsahu považuje za platný, pokud se ten, kdo je
takovým úkonem dotčen, neplatnosti nedovolá, není-li v ustanovení § 19 zák.
práce stanoveno jinak (srov. § 18 odst. 1 zák. práce). Soud přihlédne i bez
návrhu k neplatnosti právního úkonu, který odporuje zákonu nebo jej obchází a
zároveň nejsou naplněny základní zásady pracovněprávních vztahů [srov. § 19
písm. d) zák. práce]. Základní zásady pracovněprávních vztahů jsou vyjmenovány
(především) v ustanovení § 1a zák. práce. Z uvedeného (mimo jiné) vyplývá, že
právní úkon (tedy i mzdový výměr), který je vadný ve svém obsahu proto, že
odporuje zákonu nebo jej obchází, je neplatný jen relativně, jsou-li (navzdory
těmto vadám) naplněny (všechny v ustanovení § 1a zák. práce uvedené) základní
zásady pracovněprávních vztahů; v případě, že základní zásady pracovněprávních
vztahů naplněny nejsou, jde o právní úkon absolutně neplatný. Vzhledem k
uvedenému nelze souhlasit s právním názorem soudů, podle kterého je mzdový
výměr zakládající právo zaměstnance na plnění v pracovním poměru v menším
rozsahu, než stanoví vnitřní předpis, absolutně neplatný jen proto, že
ustanovení § 307 odst. 1 zák. práce, s nímž je v takovém případě mzdový výměr v
rozporu a které také z tohoto důvodu jeho neplatnost výslovně stanoví, má
kogentní povahu; i v případě rozporu s kogentním ustanovením zákona závěr o
absolutní neplatnosti právního úkonu vyžaduje, aby současně nebyly naplněny
základní zásady pracovněprávních vztahů.
Při posuzování mzdového výměru, který je – jako právní úkon – vadný proto, že
zakládá právo zaměstnance na plnění v pracovním poměru v menším rozsahu, než
vyplývá ze smlouvy nebo než stanoví vnitřní předpis, se nepochybně uplatní
především základní zásada uvedená v ustanovení § 1a písm. a) zák. práce
(zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance) a také základní zásada uvedená
v ustanovení § 1a písm. c) zák. práce (spravedlivé odměňování zaměstnance).
Tyto zásady za uvedených okolností našly v ustanovení § 307 odst. 1 zák. práce
naplnění v tom, že toto ustanovení stanoví sílu závaznosti jednotlivých způsobů
založení práva zaměstnance na plnění tak, že v zájmu zajištění ochrany
zaměstnance a jeho spravedlivého odměňování jednostranné opatření
zaměstnavatele, které představuje mzdový výměr, v této hierarchii staví až na
poslední místo; zamezuje tak libovůli zaměstnavatele při odměňování zaměstnanců
v pracovním poměru. Vzhledem k tomu, že již při tvorbě mzdového systému u
zaměstnavatele a jeho úpravě zejména v kolektivní smlouvě nebo vnitřním
předpisu (při volbě hledisek určených ke mzdové diferenciaci a mzdových sazeb)
se uplatní (musí uplatnit) základní kritéria pro poskytování mzdy a pravidla
spravedlivého odměňování podle ustanovení § 109 odst. 4 a § 110 zák. práce,
nemůže být jimi při uvedeném posuzování vadného mzdového výměru úspěšně
argumentováno ve prospěch naplnění základní zásady spravedlivého odměňování
zaměstnance, jak v projednávané věci činí dovolatel. Lze proto uzavřít, že k
neplatnosti mzdového výměru pro rozpor se zákonem, který spočívá v tom, že
mzdový výměr zakládá právo zaměstnance na plnění v pracovním poměru (mzdu) v
menším rozsahu, než vyplývá ze smlouvy (kolektivní smlouvy, pracovní smlouvy
nebo jiné smlouvy) nebo než stanoví vnitřní předpis, soud podle ustanovení § 19
písm. d) zák. práce přihlédne i bez návrhu, neboť uvedená vada mzdového výměru
zakládá absolutní neplatnost tohoto právního úkonu zaměstnavatele.
Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu je z hlediska uplatněného
dovolacího důvodu – i když nikoliv ze zcela přiléhavých důvodů – věcně správný.
Protože nebylo zjištěno, že by rozsudek odvolacího soudu byl postižen některou
z vad uvedených v ustanovení § 229 odst. 1 o. s. ř., § 229 odst. 2 písm. a) a
b) o. s. ř. nebo v § 229 odst. 3 o. s. ř. anebo jinou vadou, která by mohla mít
za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, Nejvyšší soud České republiky
dovolání žalovaného podle ustanovení § 243d odst. 1 písm. a) o. s. ř. zamítl.
O náhradě nákladů dovolacího řízení bylo rozhodnuto podle ustanovení § 243c
odst. 3 věty první, § 224 odst. 1 a § 142 odst. 1 o. s. ř., neboť dovolání
žalovaného bylo zamítnuto, a žalovaný je proto povinen nahradit žalobci náklady
potřebné k bránění práva.
Při rozhodování o výši náhrady nákladů řízení dovolací soud přihlédl k tomu, že
výše odměny za zastupování advokátem má být určena podle sazeb stanovených
paušálně pro řízení v jednom stupni zvláštním právním předpisem (§ 151 odst. 2
část věty první před středníkem o. s. ř.), neboť nejde o přiznání náhrady
nákladů řízení podle ustanovení § 147 nebo § 149 odst. 2 o. s. ř. a ani
okolnosti případu v projednávané věci neodůvodňují, aby bylo postupováno podle
ustanovení zvláštního právního předpisu o mimosmluvní odměně (§ 151 odst. 2
část věty první za středníkem o. s. ř.). Vyhláška č. 484/2000 Sb. (ve znění
pozdějších předpisů), která upravovala sazby odměny advokáta stanovené paušálně
pro řízení v jednom stupni, však byla nálezem Ústavního soudu ze dne 17. 4.
2013 č. 116/2013 Sb. dnem 7. 5. 2013 zrušena. Nejvyšší soud České republiky za
této situace určil pro účely náhrady nákladů řízení paušální sazbu odměny pro
řízení v jednom stupni s přihlédnutím k povaze a okolnostem projednávané věci a
ke složitosti (obtížnosti) právní služby poskytnuté advokátem a podpůrně též k
vyhlášce č. 484/2000 Sb. (ve znění pozdějších předpisů) [srov. nález Ústavního
soudu ze dne 7. 6. 2016 sp. zn. IV. ÚS 3559/15] ve výši 11 840 Kč. Kromě této
paušální sazby odměny advokáta vznikly žalobci v souvislosti s vykonaným úkonem
právní služby (sepis vyjádření k dovolání) náklady spočívající v paušální
částce náhrady výdajů ve výši 300 Kč (srov. § 13 odst. 4 vyhlášky č. 177/1996
Sb. ve znění pozdějších předpisů). Vzhledem k tomu, že zástupce žalobce,
advokát JUDr. Jiří Kratochvíl osvědčil, že je plátcem daně z přidané hodnoty,
náleží k nákladům, které žalobci vznikly, rovněž náhrada za daň z přidané
hodnoty ve výši 2 549,40 Kč (§ 137 odst. 3, § 151 odst. 2 věta druhá o. s. ř.).
Žalovaný je povinen náhradu nákladů dovolacího řízení v celkové výši 14 689,40
Kč zaplatit žalobci k rukám advokáta, který žalobce v tomto řízeních zastupoval
(§ 149 odst. 1 o. s. ř.), do 3 dnů od právní moci rozsudku (§ 160 odst. 1 o. s.
ř.).
Poučení: Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 18. 9. 2019
JUDr. Jiří Doležílek
předseda senátu