21 Cdo 1701/2022-195
ČESKÁ REPUBLIKA
ROZSUDEK
JMÉNEM REPUBLIKY
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr.
Lubomíra Ptáčka, Ph.D., a soudců JUDr. Jiřího Doležílka a Mgr. Miroslava
Hromady, Ph.D., v právní věci žalobce I. Š., narozeného dne XY, bytem v XY,
zastoupeného JUDr. Viktorem Bradáčem, advokátem se sídlem v Praze 1, Ovocný trh
č. 573/12, proti žalované K. & B. (CEE), se sídlem XY, reg. č. XY, podnikající
v České republice prostřednictvím K.& B. (CEE), se sídlem v XY, IČO XY,
zastoupené JUDr. Janem Täubelem, LL. M, advokátem se sídlem v Praze 8,
Sokolovská č. 68/105, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u
Obvodního soudu pro Prahu 8 pod sp. zn. 11 C 12/2020, o dovolání žalované proti
rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 14. prosince 2021 č.j. 30 Co
400/2021-149, takto:
Rozsudek městského soudu a rozsudek Obvodního soudu pro Prahu 8 ze dne
6.10.2021 č.j. 11 C 12/2020-108 se zrušují a věc se vrací Obvodnímu soudu pro
Prahu 8 k dalšímu řízení.
Dopisem ze dne 29.5.2020, který žalobce převzal dne 4.6.2020, žalovaná sdělila
žalobci, že s ním rozvazuje pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce. Důvod výpovědi spatřovala v tom, že se žalobce „v návaznosti na
organizační změny přijaté zaměstnavatelem (žalovanou) stal nadbytečným“. Uvedené organizační změny spočívají „ve změnách počtu a rozvržení pracovních
pozic v rámci obchodního oddělení žalované v Praze, jak o nich bylo rozhodnuto
žalovanou dne 28.5.2020“, přičemž „zachování žalobce na pracovní pozici, kterou
u žalované zastává, již v příčinné souvislosti s těmito organizačními změnami
neodpovídá potřebám žalované“. Žalobce se (žalobou podanou dne 21.7.2020) domáhal, aby bylo určeno, že uvedená
výpověď z pracovního poměru je neplatná. Žalobu odůvodnil zejména tím, že na
základě pracovní smlouvy ze dne 1.3.2011 byl zaměstnán u žalované na pozici
obchodního zástupce a že předtím, než dne 4.6.2020 obdržel předmětnou výpověď z
pracovního poměru, s ním žalovaná dne 20.11.2012 neplatně okamžitě zrušila
pracovní poměr pro údajnou zpronevěru a následně s ním dne 27.6.2014 neplatně
rozvázala pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce,
neboť „ve skutečnosti u žalované žádné organizační změny (pro něž by se žalobce
stal nadbytečným) neproběhly“. Neplatnost předmětné výpovědi, která mu byla
opět dána z důvodu nadbytečnosti, spatřoval v tom, že údaj o tom, že došlo ke
,,změně počtu a rozvržení pracovních pozic“ je podle jeho názoru neurčitý, že
nebyl seznámen s obsahem rozhodnutí o organizačních změnách, a že tedy
„existují důvodné pochybnosti o tom, zda vůbec bylo rozhodnutí přijato a jakého
obsahu“. Žalobce „je přesvědčen“, že organizační změny fakticky nenastaly a že
výpověď souvisí jen s tím, že byl žalovanou již dvakrát propuštěn a již po
prvním propuštění za něj žalovaná přijala dne 1.4.2013 jiného zaměstnance K. U.. V obchodním oddělení žalované dále působil jeho ředitel H. G., obchodní
zástupce pro Čechy B. P. a obchodní zástupce pro Slovensko T. N.. Tento stav
podle přesvědčení žalobce trval od roku 2012 až do současnosti, přičemž u
žalované nedošlo k faktické změně, nýbrž pouze k „účelovému přejmenování“
pracovních pozic v rámci obchodního oddělení. Důvodem výpovědi je podle názoru
žalobce skutečnost, že žalovaná jej nechce dále zaměstnávat, neboť je osobou
nepohodlnou a domáhající se svých práv, ale zároveňs ním nechce ukončit
pracovní poměr dohodou s uspokojením jeho mzdových nároků. Žalovaná namítala, že výpověď není „vágní“, neboť v ní je uvedeno, že
organizační změny spočívají „ve změnách počtu a rozvržení pracovních pozic v
rámci obchodního oddělení“ zaměstnavatele (žalované), a že rozhodnutí o
organizační změně přijal dne 28.5.2020 vedoucí odštěpného závodu žalované J. K., a to zcela nezávisle na probíhajících soudních sporech, neboť jeho účelem
bylo reagovat na aktuální hospodářskou situaci, změny trhu a dopady vyhlášení
nouzového stavu na jaře 2020. Obvodní soud pro Prahu 8 rozsudkem ze dne 6.10.2021 č.j.
11 C 12/2020-108
žalobě vyhověl a rozhodl, že žalovaná je povinna zaplatit žalobci na náhradě
nákladů řízení 19.182,- Kč k rukám „právního“ zástupce žalobce. Na základě
provedeného dokazování dospěl k závěru, že „není pravdou“, že by v roce 2020
skutečně došlo k organizační změně ve smyslu snížení stavu zaměstnanců za
účelem zvýšení efektivnosti práce apod., která by se týkala pracovní pozice
žalobce. Žalovaná toliko „učinila formální úkony, jimiž se snažila vytvořit
zdání, že v roce 2020 došlo k organizační změně, aby si vytvořila předpoklady
pro dání výpovědi žalobci“. Motivem těchto úkonů (pojmenování pozic
jednotlivých pracovníků obchodního oddělení, vyhotovení písemného rozhodnutí o
změně) bylo získat oporu pro ukončení pracovního poměru se žalobcem, který je
vnímám minimálně K. (vedoucím organizační složky žalované) jako osoba
problémová, která se domáhá svých práv soudní cestou a nespokojí se s finančním
plněním ve výši, kterou je žalovaná ochotna poskytnout, nýbrž uplatňuje své
právní nároky v plném rozsahu. Žalovaná proto podle názoru soudu prvního stupně
„přikročila k úkonům majícím vytvořit zdání organizační změny, aby se mohla
žalobce zbavit a zachovat při tom dlouhodobě udržovaný stav obchodního
oddělení, který jí vyhovuje“. Předmětná výpověď tak „měla a má souvislost i s
předchozími spory mezi stranami a byla reakcí žalované na to, že byla v
soudních řízeních se žalobcem dosud neúspěšná“. Za tohoto stavu soud prvního
stupně uzavřel, že „použitý výpovědní důvod nebyl naplněn“, a proto je
předmětná výpověď neplatná. K odvolání žalované Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 14.12.2021 č.j. 30 Co
400/2021-149 rozsudek soudu prvního stupně potvrdil a rozhodl, že žalovaná je
povinna zaplatit žalobci na náhradě nákladů odvolacího řízení 6.776,- Kč k
rukám advokáta JUDr. Viktora Bradáče. Po doplnění dokazování odvolací soud na
rozdíl od soudu prvního stupně dovodil, že u žalované došlo k tvrzené
organizační změně, v důsledku které jsou v obchodním oddělení namísto
dosavadních čtyř zaměstnanců pouze tři. Uvedená organizační změna však
souvisela s odchodem vedoucího G. do důchodu (poté již u žalované nebyl
zaměstnán, působil u ní pouze jako externí konzultant), přičemž jeho práce
vedoucího bylapřidělena panu N. k jeho dosavadní práci obchodního zástupce. Nicméně v obchodním oddělení nadále zůstávali B. P., T. N. a U., v souvislosti
s organizační změnou v roce 2020 u žádného z nich nedošlo ke změně pracovní
smlouvy co do druhu práce, pouze úkoly G., který odešel do důchodu, byly
předány stávajícímu zaměstnanci N.. Odvolací soud však považoval pro
posuzovanou věc za „zcela zásadní“ pozici U. u žalované a v této souvislosti
přisvědčil soudu prvního stupně, že správně akcentoval zjištěný skutkový stav z
předchozího řízení o neplatnosti předešlé výpovědi dané žalobci dne26.6.2014,
kde bylo prokázáno, že v souvislosti s odchodem žalobce od žalované pro
okamžité zrušení pracovního poměru ze dne 20.11.2012, které však bylo následně
shledáno neplatným, nastoupil pan U. dne 1.4.2013 na pozici, kterou dříve
zastával žalobce, tj.
na pozici obchodního zástupce, přestože formálně byla
pozice nazvána odlišně - produktový manažer. Od nástupu U. až do současnosti
nebyla jeho pozice fakticky změněna (co do druhu práce), pouze došlo k jejímu
dalšímu přejmenování (na Product Manager/Flexo Specialist). Práce, kterou
žalobce u žalované vykonával, je tedy u žalované nadále zachována a vykonává ji
právě U.. Organizační změnou v roce 2020 tato pozice nebyla nijak dotčena. Tvrzená nadbytečnost žalobce proto podle názoru odvolacího soudu „nebyla
způsobena organizační změnou v roce 2020, ale tím, že žalovaná v roce 2013
přijala na místo, z něhož byl žalobce nedůvodně odstraněn okamžitým zrušením
pracovního poměru z 20.11.2012, U. jako nového zaměstnance“. Žalovaná tedy
„zapříčinila nadbytečnost žalobce tím, že na jeho místo přijala nového
zaměstnance, a je to ona, kdo zavinil a způsobil, že má pro jednu pozici dva
zaměstnance“. Z uvedených důvodů dospěl odvolací soud k závěru, že v daném
případě chybí příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance (žalobce) a
přijatými organizačními změnami v roce 2020, a že proto „uplatněný výpovědní
důvod dle § 52 písm. c) zák. práce není dán“. Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala žalovaná dovolání. Namítala, že
odvolací soud především nesprávně vyřešil otázku možné nadbytečnosti
zaměstnance, s nímž byl již dřív neplatně rozvázán pracovní poměr. Podle
argumentace odvolacího soudu (že „tvrzená nadbytečnost nebyla způsobena
organizační změnou v roce 2020, ale tím, že žalovaná v roce 2013 přijala na
místo, z něhož byl žalobce nedůvodně odstraněn okamžitým zrušením pracovního
poměru z 20.11.2012, U. jako nového zaměstnance“) nastala nadbytečnost žalobce
minulým dějem (v roce 2013), a proto (už nikdy) zde nemůže být dána příčinná
souvislost mezi následnou (budoucí) organizační změnou a touto nadbytečností, a
tedy jakákoliv další budoucí výpověď daná žalobci bude z tohoto důvodu nutně
shledána jako neplatná. Odvolací soud tak zde „v zásadě dovodil, že pokud
nastala nadbytečnost žalobce v roce 2013, pak již nikdy nemůže nastat v
budoucnu“. Tímto názorem je však žalované „zcela odňata možnost rozhodnout i v
budoucnu o tom, že je žalobce, jako její zaměstnanec, pro ni z důvodu budoucí
organizační změny nadbytečný a má mu tedy být dána výpověď“. I kdyby tedy
dovolatelka připustila, že závěry o neplatnosti předešlé výpovědi z roku 2014
(zejména skutečnost, že U. nahradil žalobce, se kterou ovšem žalovaná na jiném
místě v dovolání polemizuje) jsou správné, „neznamená a nemůže to automaticky
znamenat, že za situace, kdy bylo předchozí rozvázání pracovního poměru žalobce
shledáno neplatným, nelze vůbec uvažovat o tom, že se žalobce reálně stane
nadbytečným z nového důvodu, který s předchozím rozvázáním pracovního poměru
vůbec nesouvisí“. Kromě toho žalovaná vyjádřila přesvědčení, že rozhodnutí
odvolacího soudu bylo překvapivé, neboť odvolací soud založil své rozhodnutí na
otázce, která nebyla předmětem posuzování soudu prvního stupně.
Závěrem
navrhla, aby dovolací soud napadený rozsudek odvolacího soudu změnil tak, že se
žaloba zamítá, a žalované přiznal náhradu nákladů řízení, případně aby napadený
rozsudek odvolacího soudu zrušil a věc vrátil odvolacímu soudu k dalšímu řízení. Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního
řádu – dále jen „o.s.ř.“) po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku
odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě
uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o.s.ř., se nejprve zabýval otázkou
přípustnosti dovolání. Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon
připouští (§ 236 odst. 1 o.s.ř.). Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí
odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí
závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se
odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo
která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím
soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní
otázka posouzena jinak (§ 237 o.s.ř.). Z hlediska skutkového stavu bylo v posuzované věci – mimo jiné – zjištěno
(správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu – jak vyplývá z
ustanovení § 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o. s. ř. – nepodléhá), že
žalobce pracoval pro žalovanou na základě pracovní smlouvy ze dne 1.3.2011 jako
obchodní zástupce v obchodním oddělení žalované v Praze a že dne 20.11.2012
obdržel od žalované okamžité zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 55
odst. 1 písm. b) zák. práce. Ačkoli žalobce s okamžitým zrušením nesouhlasil a
trval na dalším zaměstnávání, žalovaná mu od následujícího dne přestala
přidělovat práci podle pracovní smlouvy a na jeho místo dne 1.4.2013 přijala K. U.; v obchodním oddělení žalované poté působili (kromě vedoucího oddělení H. G., který „na konci června 2020 odešel do důchodu“) B. P., T. N. a K. U.. Pravomocným rozsudkem Obvodního soudu pro Prahu 8 ze dne 13.3.2014 č.j. 22 C
80/2012-193 bylo uvedené okamžité zrušení pracovního poměru žalobce shledáno
neplatným. Následně žalovaná dne 27.6.2014 doručila žalobci výpověď z
pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, která byla
rozsudkem Obvodního soudu pro Prahu 8 ze dne 1.12.2017 č.j. 22 C 292/2014-392,
potvrzeným rozsudkem Městského soudu ze dne 10.10.2018 č.j. 23 Co 239/2018-434,
rovněž shledána neplatnou; dovolání žalované proti potvrzujícímu rozsudku
odvolacího soudu bylo usnesením Nejvyššího soudu ze dne 7.4.2020 č.j. 21 Cdo
3992/2019-570 odmítnuto. Dne 28.5.2020 žalovaná „za účelem zvýšení efektivnosti
práce a optimalizace mzdových nákladů“ rozhodla o organizační změně spočívající
v tom, že „obchodní oddělení žalované v Praze bude mít nadále 3 zaměstnance“ s
tím, že pracovní pozice v rámci tohoto oddělení „nad rámec výše uvedených,
zejména pak pozice obchodních zástupců“ se ruší.
Žalovaná poté dopisem ze dne
29.5.2020, který žalobce převzal dne 4.6.2020, dala žalobci výpověď z
pracovního poměru ustanovení § 52 písm. c) zák. práce s odůvodněním, že se
žalobce „v návaznosti na organizační změny přijaté zaměstnavatelem (žalovanou)
stal nadbytečným“, kdy uvedené organizační změny měly spočívat „ve změnách
počtu a rozvržení pracovních pozic v rámci obchodního oddělení žalované v
Praze, jak o nich bylo rozhodnuto žalovanou dne 28.5.2020“. Žalovaná v dovolání – kromě jiného – zpochybňuje skutková zjištění odvolacího
soudu [že „U. v roce 2013 nastoupil na pozici, kterou dříve (před neplatným
rozvázáním pracovního poměru) vykonával u žalované žalobce, tj. na pozici
obchodního zástupce, přestože formálně byla pozice nazvána odlišně – produktový
manažer“, že „od nástupu U. až do současnosti nebyla jeho pozice fakticky
změněna (co do druhu práce)“], vytýká soudům, že „vycházely z domněnek a nikoli
z přesvědčivě prokázaného skutkového stavu“, a předestírá vlastní (opačné)
skutkové závěry (zejména že U. nebyl přijat na pracovní pozici, kterou dříve
zastával žalobce). Tyto námitky dovolatelky však nepředstavují uplatnění
dovolacího důvodu uvedeného v ustanovení § 241a odst. 1 o.s.ř. (nesouhlas s
právním posouzením věci odvolacím soudem); proto dovolací soud nemohl dovolání
žalované z hlediska těchto výtek přezkoumat, neboť nejsou způsobilé založit
přípustnost dovolání podle ustanovení § 237 o.s.ř. Napadený rozsudek odvolacího soudu však za daného skutkového stavu závisí (mimo
jiné) na vyřešení otázky hmotného práva, za jakých podmínek může zaměstnavatel
rozvázat pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce se
zaměstnancem, se kterým již dříve neplatně rozvázal pracovní poměr. Vzhledem k
tomu, že tato právní otázka doposud nebyla v ustálené rozhodovací praxi
dovolacího soudu ve všech souvislostech vyřešena, dospěl Nejvyšší soud k
závěru, že dovolání žalované je podle ustanovení § 237 o.s.ř. přípustné. Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o.s.ř.,
které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o.s.ř.), Nejvyšší soud
České republiky dospěl k závěru, že dovolání žalované je opodstatněné. Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat – vzhledem k tomu, že se
žalobce domáhá určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru, která mu byla
doručena dne 4.6.2020 – podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění
účinném do 29.7.2020, tedy přede dnem, kdy nabyl účinnosti zákon č. 285/2020
Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších
předpisů, a některé další související zákony (dále jen „zák. práce“). Podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci
výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí
zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického
vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo
o jiných organizačních změnách. Jak správně uvedl odvolací soud, k předpokladům pro podání výpovědi z
pracovního poměru tak podle ustanovení § 52 písm. c) zák.
práce patří to, že o
změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu
zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních
změnách přijal zaměstnavatel nebo příslušný orgán rozhodnutí, podle kterého se
konkrétní zaměstnanec stal nadbytečným, a že je tu příčinná souvislost mezi
nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se
zaměstnanec stal právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho realizací u
zaměstnavatele) nadbytečným (srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 8. 1998 sp. zn. 2 Cdon 1130/97, uveřejněný v časopisu Soudní rozhledy č. 11,
ročník 1999, str. 374, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27.2.2013, sp.zn. 21 Cdo 863/2012). Pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce je
současně charakteristické, že zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato)
zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy (v důsledku rozhodnutí o
změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu
zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiných organizačních
změnách zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro
něj dosud konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro
zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k
rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu
zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních
změnách. Zákon uvedeným způsobem zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet
svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový
počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jak odpovídá jeho potřebám
(srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27.4.2004 sp.zn. 21 Cdo
2204/2003, uveřejněný pod č. 54 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek,
ročník 2005, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 8.12.2009 sp.zn. 21 Cdo
4999/2008 nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 24.9.2014 sp.zn. 21 Cdo
3195/2013). O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně
zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele
přezkoumávat (srov. např. již zmíněný rozsudek Nejvyššího soudu ze dne
25.9.1998 sp.zn. 2 Cdon 1130/97). Uvedené podmínky rozvázání pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c)
zák. práce, jak jsou výše vyloženy v ustálené soudní judikatuře, se nepochybně
vztahují i na zaměstnance, se kterým byl již dříve neplatně rozvázán pracovní
poměr, a tedy i na žalobce. V projednávané věci žalovaná přijala dne 28.5.2020 „za účelem zvýšení
efektivnosti práce a optimalizace mzdových nákladů“ rozhodnutí o organizační
změně, která spočívala ve snížení stavu zaměstnanců v rámci obchodního oddělení
žalované v Praze, v němž byl žalobce nadále (po určení neplatnosti okamžitého
zrušení pracovního poměru) zařazen, na 3 zaměstnance, a přebývající pracovní
místa byla zrušena.
Vzhledem k tomuto rozhodnutí žalované o organizační změně
se žalobce mohl stát pro žalovanou nadbytečným, přestože na jeho místo po
okamžitém zrušení pracovního poměru ze dne 20.11.2012 (později určeném
neplatným) byl přijat zaměstnanec K. U.. Tato okolnost nevylučuje příčinnou
souvislost mezi nadbytečností žalobce a později přijatými organizačními
změnami, jak nesprávně dovozuje odvolací soud. Jestliže byli na obchodním
oddělení žalované v Praze po skončení sporu o neplatnost okamžitého zrušení
pracovního poměru žalobce (kromě vedoucího oddělení H. G., který „na konci
června 2020 odešel do důchodu“) 4 zaměstnanci (včetně žalobce), z toho K. U. na
pozici produktový manažer shodné podle zjištění soudů s pozicí obchodního
zástupce zastávanou žalobcem, pak rozhodnutí žalované o snížení počtu
zaměstnanců obchodního oddělení na 3 je rozhodnutím o snížení stavu zaměstnanců
ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zák. práce. Byl-li jako nadbytečný vybrán
žalobce (práce více než 3 obchodních zástupců či manažerů nebyla pro žalovanou
v dalším období potřebná), pak je namístě závěr, že je tu příčinná souvislost
mezi nadbytečností žalobce a přijatou organizační změnou, tj. že se žalobce
stal právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho realizací u žalované)
nadbytečným. Okolnost, že žalobce fakticky od listopadu 2012 nevykonával u
žalované práci obchodního zástupce a že tuto práci místo něho vykonával K. U. přijatý po okamžitém zrušení pracovního poměru žalobce, není podstatná. Rozhodující zde je, že žalovaná byla po skončení sporu o neplatnost okamžitého
zrušení pracovního poměru (i po skončení sporu o neplatnost výpovědi dané
žalobci dne 27. 6. 2014) povinna zase žalobci tuto práci přidělovat [§ 38 odst. 1 písm. a) zák. práce], přestože jeho práce nebyla pro žalovanou v dalším
období potřebná. Z uvedeného vyplývá, že závěr odvolacího soudu, že příčinou nadbytečnosti
žalobce nebyla realizace organizačního opatření žalované ze dne 28.5.2020 a že
proto nebyl splněn základní předpoklad výpovědi z pracovního poměru podle
ustanovení § 52 písm. c) zák. práce spočívající v příčinné souvislosti mezi
nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, není správný. Protože napadený rozsudek odvolacího soudu spočívá na nesprávném právním
posouzení věci, a protože nejsou podmínky pro zastavení dovolacího řízení, pro
odmítnutí dovolání, pro zamítnutí dovolání a ani pro změnu rozsudku odvolacího
soudu, Nejvyšší soud České republiky napadený rozsudek zrušil (§ 243e odst. 1
o.s.ř.). Jelikož důvody, pro které byl zrušen rozsudek odvolacího soudu, platí
i na rozsudek soudu prvního stupně, zrušil Nejvyšší soud České republiky rovněž
toto rozhodnutí a věc vrátil soudu prvního stupně (Obvodnímu soudu pro Prahu 8)
k dalšímu řízení (§ 243e odst. 2 věta druhá o. s. ř.). Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci
rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale
znovu i o nákladech původního řízení (§ 226 odst. 1 a § 243g odst. 1 část první
věty za středníkem a věta druhá o.s.ř.)
Poučení: Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 30. 8. 2022
JUDr. Lubomír Ptáček, Ph.D.
předseda senátu