21 Cdo 2425/2014
ČESKÁ REPUBLIKA
ROZSUDEK
JMÉNEM REPUBLIKY
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr.
Jiřího Doležílka a soudců JUDr. Zdeňka Novotného a JUDr. Ljubomíra Drápala v
právní věci žalobkyně M. P., zastoupené JUDr. Markem Kocábem, advokátem se
sídlem ve Zlíně, Pod Šternberkem č. 306, proti žalovanému VHS plus,
Vodohospodářské stavby, s. r. o. se sídlem ve Veselí nad Moravou, tř.
Masarykova č. 1197, IČO 46976469, zastoupenému JUDr. Pavlem Smetkou, advokátem
se sídlem ve Veselí nad Moravou, tř. Masarykova č. 1031, o neplatnost výpovědi
z pracovního poměru, vedené u Okresního soudu v Hodoníně pod sp. zn. 4 C
110/2008, o dovolání žalovaného proti rozsudku Krajského soudu v Brně ze dne
24. dubna 2013 č. j. 49 Co 240/2012-141, takto:
Rozsudek krajského soudu se zrušuje a věc se vrací Krajskému soudu v Brně k
dalšímu řízení.
Dopisem ze dne 29. 2. 2008 (nesprávně datovaným dnem 29. 2. 2009) žalovaný
sdělil žalobkyni, že jí dává „dnešním dnem 29. února 2008“ výpověď z pracovního
poměru „z důvodů organizačních změn, § 52 odst. c) zákoníku práce“.
Žalobkyně se žalobou podanou u Okresního soudu v Hodoníně dne 17. 6. 2008
domáhala, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná.
Žalobu zdůvodnila zejména tím, že ve výpovědi chybí „přesný, nezaměnitelný
výpovědní důvod s jiným výpovědním důvodem dle kogentních ustanovení zákoníku
práce“, že výpovědi nepředcházelo rozhodnutí zaměstnavatele o tom, že „pracovní
místo žalobkyně zaniká, ke kterému dni a z jakého důvodu“, že toto rozhodnutí
jí nebylo oznámeno „s nabídkou jiné vhodné práce nebo se sdělením, že takováto
práce neexistuje“, a že výpověď jí nebyla doručena v souladu s ustanovením § 50
odst. 1 zákoníku práce.
Okresní soud v Hodoníně rozsudkem ze dne 13. 1. 2010 č. j. 4 C 110/2008-52
žalobu zamítl a rozhodl, že žalobkyně je povinna zaplatit žalovanému na náhradě
nákladů řízení 9.870,- Kč k rukám advokáta JUDr. Pavla Smetky. Po provedeném
dokazování dospěl k závěru, že žalobkyně, která u žalovaného pracovala jako
ekonomická pracovnice stavební divize Veselí nad Moravou, se stala nadbytečnou
vzhledem k rozhodnutí žalovaného o organizační změně ze dne 25. 2. 2008, která
spočívala ve sloučení divize Hodonín se stavební divizí Veselí nad Moravou dnem
1. 4. 2008 (tím se stala nadbytečnou jedna ekonomická pracovnice) a se kterou
byla žalobkyně seznámena při předávání výpovědi dne 29. 2. 2008. Vyslovil
názor, že v době podání výpovědi již ze zákoníku práce nevyplývala povinnost
žalovaného nabídnout žalobkyni jinou vhodnou práci, která byla stanovena v § 46
odst. 2 zákona č. 65/1965 Sb.
K odvolání žalobkyně Krajský soud v Brně usnesením ze dne 27. 9. 2011 č. j. 49
Co 159/2010-66 zrušil rozsudek soudu prvního stupně a věc mu vrátil k dalšímu
řízení. Shledal, že rozsudek soudu prvního stupně je nepřezkoumatelný, neboť
ohledně organizační změny u žalovaného ze dne 25. 2. 2008 spočívající ve
sloučení divize Hodonín s divizí Veselí nad Moravou a ohledně seznámení
žalobkyně s touto organizační změnou při předávání výpovědi vychází z „tzv.
souhrnného zjištění“, aniž by bylo uvedeno, na základě kterých konkrétních
důkazů „se to které zjištění činí a z jakých důvodů“.
Okresní soud v Hodoníně rozsudkem ze dne 11. 4. 2012 č. j. 4 C 110/2008-94
zamítl žalobu a rozhodl, že žalobkyně je povinna zaplatit žalovanému na náhradě
nákladů řízení 13.752,- Kč k rukám advokáta JUDr. Pavla Smetky. Vycházel ze
zjištění, že žalovaným byla dne 25. 2. 2008 přijata organizační změna
spočívající ve sloučení divize Hodonín a divize Veselí nad Moravou s účinností
od 1. 4. 2008, v důsledku níž bylo rozhodnuto o „odchodu jedné ekonomické
pracovnice, a to žalobkyně, neboť „již nebylo zapotřebí dvou ekonomických
pracovnic, ale pouze jedné“, že žalobkyni byla proto dána výpověď podle
ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce a že důvod organizačních změn jí byl
vysvětlen u osobního předávání výpovědi jednatelem žalovaného Ing. J. P..
Dovodil, že důvod výpovědi byl žalobkyni znám, a že proto nebylo třeba jeho
bližšího vymezení, a „vyhodnotil“ výpověď z pracovního poměru jako platný
právní úkon.
K odvolání žalobkyně Krajský soud v Brně rozsudkem ze dne 24. 4. 2013 č. j. 49
Co 240/2012-141 změnil rozsudek soudu prvního stupně tak, že určil, že „výpověď
z pracovního poměru daná žalobkyni dopisem ze dne 29. 2. 2008 je neplatná“, a
uložil žalovanému povinnost zaplatit žalobkyni na náhradě nákladů řízení před
soudy obou stupňů 21.000,- Kč k rukám advokáta JUDr. Marka Kocába. Poté, co
doplnil dokazování o výslech žalobkyně a jednatele žalovaného Ing. J. P. jako
účastníků řízení a co zopakoval výslechy svědků Ing. J. C. a Ing. F. N.,
dovodil, že rozhodnutí žalovaného o sloučení dvou jeho organizačních složek, a
to stavební divize 01 Hodonín se stavební divizí 02 Veselí nad Moravou, o němž
byla žalobkyně informována před doručením výpovědi, nelze považovat za
rozhodnutí zaměstnavatele o organizačních změnách ve smyslu ustanovení § 52
písm. c) zákoníku práce a že takovým rozhodnutím není ani „zjištění“
žalovaného, že nadále nebude zapotřebí práce jedné ekonomické pracovnice
stavební divize, které je „jen jeho vyhodnocením přijatého organizačního
opatření o sloučení dvou stavebních divizí“. Shledal, že nadbytečnost žalobkyně
by tak mohla být důsledkem „jen dalšího rozhodnutí žalovaného o organizační
změně, jež by spočívala ve snížení počtu zaměstnanců, resp. ve zrušení
pracovního místa žalobkyně“, o které však žalobkyně před doručením výpovědi z
pracovního poměru informována nebyla. Na rozdíl od soudu prvního stupně proto
dospěl k závěru, že – s přihlédnutím k tomu, že o důvodu výpovědi byla
žalobkyně informována až „těsně“ před jejím doručením - na základě „jazykového
obsahu“ výpovědi z pracovního poměru, ve kterém je „pouhý odkaz na ustanovení §
52 písm. c) zákoníku práce“, žalobkyni nemohlo být zřejmé, a to ani ve spojení
s informacemi, které jí byly o důvodu výpovědi žalovaným podány před jejím
doručením, z jakého důvodu jí byla dána výpověď z pracovního poměru, resp. proč
se stala nadbytečnou, a že je proto výpověď z pracovního poměru neplatná z
důvodu nedostatečného skutkového vymezení důvodu výpovědi.
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podal žalovaný dovolání. Namítá, že
rozhodnutí zaměstnavatele o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení
stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných
organizačních změnách není právním úkonem podle § 34 občanského zákoníku, a
nelze je tedy přezkoumávat z hlediska platnosti ve smyslu zásad uvedených v
ustanoveních § 37 až 39 občanského zákoníku a § 20 zákoníku práce. Vytýká
odvolacímu soudu, že „nikterak nezdůvodnil, na základě jakého titulu by měl
žalovaný přijímat další rozhodnutí o organizační změně, která by spočívala ve
zrušení pracovního místa žalobkyně, když k tomu došlo již v jeho rozhodnutí ze
dne 25. 2. 2008“. Zdůrazňuje, že žalobkyně byla prokazatelně seznámena s
důvodem výpovědi vyplývajícím z organizační změny ze dne 25. 2. 2008 před
podáním samotné výpovědi dne 29. 2. 2008, což je podle ustálené judikatury
soudů dostačující. Dovolatel má za to, že konkretizace organizačních změn na
společném jednání před podáním výpovědi spolu s tím, že „jiné organizační
opatření v danou dobu u žalovaného nebylo, a proto ani nemohlo být zaměněno s
jiným“, nasvědčuje tomu, že žalobkyni muselo být zřejmé, z jakého důvodu jí
byla dána výpověď z pracovního poměru. Žalovaný navrhl, aby dovolací soud
změnil rozsudek odvolacího soudu tak, že „výpověď daná žalobkyni dopisem
žalovaného ze dne 29. 2. 2008 je platná“.
Žalobkyně navrhla, aby dovolací soud dovolání žalovaného zamítl, neboť odvolací
soud posoudil věc „z právního hlediska“ správně.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního
řádu) věc projednal podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění
účinném do 31. 12. 2013 (dále jen „o. s. ř.“), neboť řízení ve věci bylo
zahájeno přede dnem 1. 1. 2014 (srov. Čl. II bod 2. zákona č. 293/2013 Sb.,
kterým se mění zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších
předpisů, a některé další zákony). Po zjištění, že dovolání proti pravomocnému
rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve
lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou
přípustnosti dovolání.
Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon
připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.).
Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí
odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí
závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se
odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo
která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím
soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní
otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.).
Z hlediska skutkového stavu bylo v posuzované věci zjištěno (správnost
skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu - jak vyplývá z ustanovení
§ 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o. s. ř. - nepodléhá), že dne 25. 2.
2008 jednatel žalovaného Ing. J. P. rozhodl o organizační změně spočívající ve
sloučení stavební divize 01 Hodonín se stavební divizí 02 Veselí nad Moravou s
účinností od 1. 4. 2008 s tím, že sloučené divize budou nadále „organizačně a
účetně vedeny pod divizí 02 Veselí nad Moravou“, že v důsledku této organizační
změny nebude nadále zapotřebí práce jedné ekonomické pracovnice stavební divize
a že za nadbytečnou považuje žalobkyni, která u žalovaného pracovala jako
ekonomická pracovnice stavební divize 02 Veselí nad Moravou. Výpověď z
pracovního poměru, ve které žalovaný uvedl, že dává žalobkyni výpověď z
pracovního poměru „z důvodů organizačních změn, § 52 odst. c) zákoníku práce“,
byla žalobkyni doručena dne 29. 2. 2008 při jednání, jehož se kromě žalobkyně
zúčastnili jednatel žalovaného Ing. J. P., výrobní ředitel Ing. F. N. a vedoucí
stavební divize Ing. J. C. V úvodu tohoto jednání Ing. J. P. informoval
žalobkyni o tom, že došlo ke sloučení stavební divize 01 Hodonín se stavební
divizí 02 Veselí nad Moravou, v důsledku něhož místo dvou ekonomických
pracovnic, které působily ve slučovaných divizích, bude nadále potřeba jen
jedna ekonomická pracovnice, a že proto bylo rozhodnuto o nadbytečnosti
žalobkyně, které poté předal výpověď z pracovního poměru.
Za tohoto skutkového stavu byl pro posouzení věci významný především výklad
právního úkonu obsaženého ve výpovědi žalovaného ze dne 29. 2. 2008 z hlediska
toho, z jakého důvodu žalovaný rozvázal se žalobkyní pracovní poměr, a v
souvislosti s tím vyřešení otázky hmotného práva, zda byl důvod v této výpovědi
z pracovního poměru dostatečně skutkově vymezen tak, aby se jednalo v souladu s
ustanovením § 50 odst. 4 zákoníku práce o platný právní úkon. Protože při
řešení této právní otázky se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací
praxe dovolacího soudu, je dovolání proti rozsudku odvolacího soudu podle
ustanovení § 237 o. s. ř. přípustné.
Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř.,
které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.), Nejvyšší soud
České republiky dospěl k závěru, že dovolání žalovaného je opodstatněné.
Projednávanou věc je třeba posuzovat – vzhledem k tomu, že žalobkyně se domáhá
určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru ze dne 29. 2. 2008 – podle
zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění zákonů č. 585/2006 Sb., č.
181/2007 Sb., č. 261/2007 Sb., č. 296/2007 Sb. a č. 362/2007 Sb., tedy podle
zákoníku práce ve znění účinném do 13. 4. 2008 (dále jen „zák. práce“).
Podle ustanovení § 50 odst. 4 zák. práce dá-li zaměstnavatel zaměstnanci
výpověď (§ 52 zák. práce), musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej
nebylo možno zaměnit s jiným důvodem, jinak je výpověď neplatná. Důvod výpovědi
nesmí být dodatečně měněn.
Z citovaného ustanovení vyplývá, že důvod výpovědi musí být ve výpovědi z
pracovního poměru uveden tak, aby bylo zřejmé, jaké jsou skutečné důvody, které
vedou zaměstnavatele k tomu, že rozvazuje se zaměstnancem pracovní poměr, aby
nevznikaly pochybnosti o tom, co chtěl tímto právním úkonem projevit, tj. který
zákonný důvod výpovědi uvedený v ustanovení § 52 zák. práce uplatňuje, a aby
bylo zajištěno, že uplatněný výpovědní důvod nebude možné dodatečně měnit
(srov. ve vztahu k obsahově shodné právní úpravě v předchozím zákoníku práce
rozsudek bývalého Nejvyššího soudu ČSSR ze dne 30. 11. 1967 sp. zn. 6 Cz
193/67, uveřejněný pod č. 34 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč.
1968). Ke splnění hmotněprávní podmínky platné výpovědi z pracovního poměru je
tedy třeba, aby výpovědní důvod byl určitým způsobem konkretizován uvedením
skutečností, v nichž zaměstnavatel spatřuje naplnění zákonného důvodu, tak, aby
nemohly vzniknout pochybnosti, ze kterého důvodu rozvazuje se zaměstnancem
pracovní poměr.
Zůstává přitom mimo pochybnost, že důvod výpovědi z pracovního poměru musí být
uveden nejen tak, aby bylo zřejmé, který z důvodů uvedených v ustanovení § 52
zák. práce byl uplatněn, ale současně takovým způsobem, aby bylo nepochybné, v
čem je spatřován; jen taková konkretizace použitého důvodu po skutkové stránce
zajišťuje, že nevzniknou pochybnosti o tom, z jakého důvodu byl se zaměstnancem
rozvázán pracovní poměr, a že výpovědní důvod nebude možné dodatečně měnit.
Skutečnosti, které byly důvodem výpovědi, přitom není potřebné rozvádět do
všech podrobností, neboť pro neurčitost nebo nesrozumitelnost projevu vůle je
výpověď z pracovního poměru neplatná jen tehdy, kdyby se nedalo ani výkladem
projevu vůle zjistit, proč byla zaměstnanci dána výpověď (srov. například
rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 10. 1996 sp. zn. 3 Cdon 946/96, uveřejněný
pod č. 29 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1997).
Podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci
výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí
zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického
vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo
o jiných organizačních změnách.
K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52
písm. c) zák. práce patří to, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického
vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo
o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel nebo příslušný orgán
rozhodnutí, podle kterého se konkrétní zaměstnanec stal nadbytečným, a že tu je
příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními
změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho
realizací u zaměstnavatele) nadbytečným.
Okolnost, že ustanovení § 52 písm. c) zák. práce blíže charakterizuje povahu
přijatého organizačního opatření, popřípadě uvádí jeho hospodářský účel
(kauzu), neznamená, že obsahuje více zákonných důvodů, které mohou být
podkladem výpovědi. Pouze demonstrativní výčet skutečností, které jsou zde
uváděny jako možný důvod přijetí organizačního opatření (důvodem výpovědi mohou
být i „jiné organizační změny“), odůvodňuje závěr, že ustanovení § 52 písm. c)
zák. práce obsahuje jediný zákonný důvod výpovědi, jímž je nadbytečnost
zaměstnance v důsledku (jakékoliv) organizační změny (srov. odůvodnění rozsudku
Nejvyššího soudu ze dne 29. 6. 1998 sp. zn. 2 Cdon 1797/97, uveřejněného pod č.
54 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1999, nebo rozsudku
Nejvyššího soudu ze dne 29. 5. 2012 sp. zn. 21 Cdo 1138/2011).
Zákoník práce nebo jiné právní předpisy nestanoví, že by rozhodnutí o změně
úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za
účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách muselo
být přijato (vydáno) vždy jen písemně, a ani nepředpokládají, že by muselo být
zaměstnavatelem „vyhlášeno“ nebo jiným způsobem zveřejněno. Zaměstnanec, jehož
se rozhodnutí o organizační změně týká, s ním však musí být seznámen; postačí
ovšem, jestliže se tak stane až ve výpovědi z pracovního poměru (srov.
například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 8. 1998 sp. zn. 2 Cdon 1130/97,
který byl uveřejněn v časopise Soudní rozhledy č. 11, roč. 1999, s. 374, nebo
odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 27. 4. 2004 sp. zn. 21 Cdo
2580/2003, který byl uveřejněn pod č. 45 ve Sbírce soudních rozhodnutí a
stanovisek, roč. 2005).
Pro závěr, zda bylo přijato rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele,
technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení
efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, není významné, jak
zaměstnavatel (příslušný orgán) své rozhodnutí označil. Především je podstatné,
zda rozhodnutí zaměstnavatele (příslušného orgánu) sledovalo změnu úkolů
zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem
zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu, pomocí níž měl být
regulován počet zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby
zaměstnavatel nadále zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém
kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám, nebo zda podle svého obsahu
nebo účelu směřovalo k jinému cíli. Jestliže rozhodnutí zaměstnavatele
(příslušného orgánu) bylo opravdu přijato (posuzováno podle jeho skutečného
smyslu) k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení
stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační
změny, byl splněn hmotněprávní předpoklad pro podání platné výpovědi z
pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce; to platí i tehdy,
nebyl-li organizační změnou sledovaný efekt později dosažen nebo ukázala-li se
přijatá organizační změna posléze jako neúčinná (srov. rozsudek Nejvyššího
soudu ze dne 27. 4. 2004 sp. zn. 21 Cdo 2204/2003, který byl uveřejněn pod č.
54 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2005, nebo odůvodnění
rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 26. 9. 2012, sp. zn. 21 Cdo 1520/2011,
uveřejněného pod č. 24 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2013).
O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel;
soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat (srov.
například rozsudek Krajského soudu v Brně ze dne 3. 1. 1967 sp. zn. 7 Co
612/66, uveřejněný pod č. 90 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč.
1967, nebo již zmíněný rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 8. 1998 sp. zn. 2
Cdon 1130/97).
V projednávané věci žalovaný v dopise ze dne 29. 2. 2008 uvedl, že dává
žalobkyni výpověď z pracovního poměru „z důvodů organizačních změn, § 52 odst.
c) zákoníku práce“. Z uvedeného slovního vyjádření je jasně patrno, z jakého z
důvodů uvedených v ustanovení § 52 zák. práce byla výpověď z pracovního poměru
dána. Zároveň však z takto vymezeného důvodu výpovědi nelze dovodit, v čem
spočívaly organizační změny, v důsledku kterých byla žalobkyni dána výpověď. V
tomto směru tedy zůstalo skutkové vymezení výpovědního důvodu v projevu vůle
žalovaného obsažené v dopise ze dne 29. 2. 2008 nedostatečně určité. Uvedený
nedostatek však neznamená, že obsah projevu vůle již nelze v tomto případě
zjistit výkladem. Při výkladu písemného pracovněprávního úkonu se postupuje
podle ustanovení § 35 odst. 2 zákona č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění
pozdějších předpisů, účinného do 31. 12. 2013 (dále jen „obč. zák.“) [srov. §
18 zák. práce].
Podle ustanovení § 35 odst. 2 obč. zák. právní úkony vyjádřené slovy je třeba
vykládat nejenom podle jejich jazykového vyjádření, ale zejména též podle vůle
toho, kdo právní úkon učinil, není-li tato vůle v rozporu s jazykovým projevem.
Vznikne-li – tak jako v projednávané věci - pochybnost o obsahu právního úkonu
z hlediska jeho určitosti nebo srozumitelnosti, je třeba se pokusit pomocí
výkladu právního úkonu o odstranění takové nejasnosti (§ 35 odst. 2 obč. zák.).
Podle ustálené judikatury soudů výklad právního úkonu může směřovat jen k
objasnění toho, co v něm bylo skutečně projeveno, a vůle jednajícího se při
výkladu právního úkonu vyjádřeného slovy uplatní, jen není-li v rozporu s
jazykovým projevem; uvedené však neznamená, že by se mělo lpět jen na doslovném
významu použitých výrazů, neboť smyslem výkladu je zjištění skutečného záměru
jednajícího v projevu vůle. Tato pravidla se použijí i při výkladu písemného
právního úkonu, včetně takového, který lze platně učinit jen písemně. Teprve v
případě, že nejasnost právního úkonu nelze odstranit ani pomocí výkladu projevu
vůle, je právní úkon neplatný (§ 37 odst. 1 obč. zák.). Pomocí výkladu
právního úkonu přitom není dovoleno měnit smysl a obsah jinak jasného právního
úkonu (srov. rovněž odůvodnění usnesení Nejvyššího soudu ze dne 2. 12. 2004 sp.
zn. 21 Cdo 1467/2004, uveřejněné pod č. 37 ve Sbírce soudních rozhodnutí a
stanovisek, roč. 2005), ani nelze „nahrazovat“ nebo „doplňovat“ vůli, kterou
jednající v rozhodné době neměl nebo kterou sice měl, ale kterou neprojevil
(srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 10. 1996 sp. zn. 3 Cdon 946/96,
uveřejněný pod č. 29 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1997).
Takto musí soud postupovat i tehdy, interpretují-li účastníci ve svých
přednesech či výpovědích v průběhu řízení projev vůle odlišným způsobem. Taková
situace neznamená, že obsah projevené vůle nelze zjistit, neboť zájmy a postoje
účastníků v průběhu soudního řízení již nemusejí odpovídat jejich původní vůli,
kterou projevili. Jde tedy o to, aby obsah projevu vůle, který jednající
učinil, byl vyložen v souladu se stavem, který existoval v době, kdy byl
učiněn. Při výkladu projevu vůle nelze ulpívat pouze na doslovném významu
použitých výrazů; současně je třeba pečlivě přihlížet ke všem okolnostem, za
kterých bylo slovní nebo jiné vyjádření učiněno, a významné je i to, jak bylo
vyjádření pochopeno tím, komu byl projev vůle určen. Platí-li uvedená
východiska pro výklad právních úkonů obecně, je třeba z nich vycházet i při
výkladu obsahu jednostranného právního úkonu směřujícího ke skončení pracovního
poměru - výpovědi.
Uvedeným způsobem postupoval také soud prvního stupně, když se provedením
navržených důkazů snažil objasnit, zda a za jakých okolností byla žalobkyně
seznámena s organizačním opatřením, v jehož důsledku se měla stát nadbytečnou,
a učinil závěr, že „důvod organizačních změn, který je písemně uveden v
listině, byl žalobkyni vysvětlen u osobního předávání písemné výpovědi Ing.
P.“. Dovodil tedy, že žalobkyně byla s rozhodnutím žalovaného o organizační
změně seznámena před dáním výpovědi z pracovního poměru a že proto výpověď z
pracovního poměru byla (ve vztahu k povinnosti seznámit zaměstnance s
organizačním opatřením, jež je důvodem k výpovědi z pracovního poměru)
dostatečně určitá. Naproti tomu odvolací soud uzavřel, že žalobkyni nemohlo být
ani ve spojení s informacemi, které jí byly o důvodu výpovědi žalovaným podány
před jejím doručením, zřejmé, z jakého důvodu jí byla dána výpověď z pracovního
poměru, a že je proto výpověď neplatná z důvodu nedostatečného skutkového
vymezení jejího důvodu. S tímto závěrem odvolacího soudu dovolací soud
nesouhlasí.
Informoval-li jednatel žalovaného Ing. J. P. žalobkyni – jak bylo zjištěno
odvolacím soudem na základě dokazování, které sám provedl – před doručením
výpovědi o tom, že došlo ke sloučení stavební divize 01 H. se stavební divizí
02 V. n. M., že v důsledku toho místo dvou ekonomických pracovnic, které
působily ve slučovaných divizích, bude nadále potřeba jen jedna ekonomická
pracovnice, a že proto bylo rozhodnuto o nadbytečnosti žalobkyně, muselo být
žalobkyni zřejmé, že důvodem výpovědi z pracovního poměru, která jí byla po
tomto vysvětlení doručena, je organizační změna u žalovaného spočívající ve
sloučení jeho dvou stavebních divizí, vzhledem k níž se stala nadbytečnou,
neboť žalovaný nadále potřeboval místo dosavadních dvou ekonomických pracovnic
vykonávajících práci v uvedených stavebních divizích pouze práci jedné z nich a
z těchto dvou zaměstnankyň vybral jako nadbytečnou žalobkyni. Rozhodnutí
žalovaného o sloučení stavební divize 01 H. se stavební divizí 02 V. n. M. bylo
rozhodnutím o organizační změně ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zák. práce,
aniž by žalovaný musel – jak dovodil odvolací soud - přikročit k dalšímu
rozhodnutí o organizační změně, jež by spočívala „ve snížení počtu zaměstnanců,
resp. ve zrušení pracovního místa žalobkyně“. Protože rozhodnutí žalovaného o
sloučení stavebních divizí mělo za následek nadbytečnost jedné ze dvou
ekonomických pracovnic, které v nich vykonávaly práci, a protože o výběru
nadbytečného zaměstnance rozhoduje – jak bylo uvedeno výše - výlučně
zaměstnavatel, postačovalo k tomu, aby byl ve vztahu k žalobkyni naplněn důvod
výpovědi uvedený v ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, pouze rozhodnutí o
jejím výběru jako nadbytečné zaměstnankyně, které žalovaný učinil současně s
rozhodnutím o organizační změně.
Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu není správný. Protože nejsou
podmínky pro zastavení dovolacího řízení, pro odmítnutí dovolání, pro zamítnutí
dovolání a ani pro změnu rozsudku odvolacího soudu, Nejvyšší soud České
republiky jej zrušil (§ 243e odst. 1 o. s. ř.) a věc vrátil odvolacímu soudu
(Krajskému soudu v Brně) k dalšímu řízení (§ 243e odst. 2 věta první o. s. ř.).
Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci
rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale
znovu i o nákladech původního řízení (§ 226 odst. 1 a § 243g odst. 1 část první
věty za středníkem a věta druhá o. s. ř.).
Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 21. května 2015
JUDr. Jiří Doležílek
předseda senátu