21 Cdo 3273/2024

Judikát 21 Cdo 3273/2024

Soud:Nejvyšší soud

Datum rozhodnutí:31.03.2026

Spisová značka:21 Cdo 3273/2024

ECLI:ECLI:CZ:NS:2026:21.CDO.3273.2024.1

Typ rozhodnutí:ROZSUDEK

Heslo:Pracovněprávní vztahy

Převedení na jinou práci

Náhrada mzdy

Dotčené předpisy:§ 69 odst. 1 předpisu č. 262/2006 Sb. ve znění do 31.05.2025 § 41 odst. 1 písm. a) předpisu č. 262/2006 Sb. § 41 odst. 3 předpisu č. 262/2006 Sb. Kategorie rozhodnutí:B 21 Cdo 3273/2024-235

ČESKÁ REPUBLIKA

ROZSUDEK

JMÉNEM REPUBLIKY

Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu Mgr. Miroslava Hromady, Ph.D., a soudců JUDr. Jiřího Doležílka a JUDr. Marka Cigánka v právní věci žalobce M. K., zastoupeného JUDr. Radimem Maradou, advokátem se sídlem v Praze 1, Ukrajinská č. 1448/10, proti žalované TRANSMED s. r. o. se sídlem v Nymburce, Boleslavská č. 425, IČO 28773071, zastoupené JUDr. Františkem Divíškem, advokátem se sídlem v Hradci Králové, Velké náměstí č. 135/19, o 522 038 Kč s příslušenstvím, vedené u Okresního soudu v Nymburce pod sp. zn. 12 C 238/2022, o dovolání žalobce proti rozsudku Krajského soudu v Praze ze dne 7. května 2024, č. j. 23 Co 19/2024-190, takto:

I. Dovolání žalobce se zamítá. II. Žalobce je povinen zaplatit žalované na náhradě nákladů dovolacího řízení 13 152,70 Kč do tří dnů od právní moci tohoto rozsudku k rukám JUDr. Františka Divíška, advokáta se sídlem v Hradci Králové, Velké náměstí č. 135/19. Odůvodnění:

1. Návrhem na vydání platebního rozkazu ze dne 28. 7. 2022, rozšířeným podáním ze dne 27. 2. 2023, se žalobce domáhal po žalované náhrady mzdy podle ustanovení § 69 odst. 1 zákoníku práce, případně náhrady škody, za období od 8. 6. 2019 do 30. 11. 2020 v celkové výši 522 038 Kč s příslušenstvím, a to s odůvodněním, že pro žalovanou pracoval na základě pracovní smlouvy uzavřené dne 27. 11. 2017 jako řidič DRNR (doprava raněných, nemocných a rodiček), dopisem ze dne 31. 5. 2019 s ním žalovaná okamžitě zrušila pracovní poměr z důvodu porušení povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, které spatřovala v tom, že žalobce se od 24.

5. 2019 do 31. 5. 2019 bez řádné omluvy nedostavil na pracoviště. Žalobce s okamžitým zrušením pracovního poměru nesouhlasil a dopisem doručeným žalované dne 7. 6. 2019 jí sdělil, že trvá na dalším zaměstnávání; okamžité zrušení pracovního poměru bylo následně soudem prohlášeno za neplatné a pracovní poměr žalobce u žalované skončil až výpovědí zaměstnavatele z důvodu podle § 52 písm. e) zákoníku práce dnem 30. 11. 2020. Pokud žalobce v této době pozbyl dlouhodobě pracovní způsobilost k výkonu sjednané práce, měla ho žalovaná převést na jinou práci.

To neučinila, přestože měla takové práce k dispozici a také je žalobci nabízela – konkrétně šlo o správu vozového parku nebo práci v administrativě – a tyto práce byly pro zaměstnance z hlediska jeho zdravotního stavu vhodné.

2. Žalovaná se bránila námitkou, že v květnu roku 2019 ani kdykoliv poté a ani ke dni 30. 11. 2020 neměla žádnou volnou (neobsazenou) pracovní pozici, která by odpovídala zdravotnímu stavu žalobce, jeho kvalifikaci a jeho schopnostem a na kterou by tedy mohla a měla žalobce převést. 3.

Okresní soud v Nymburce jako soud prvního stupně rozsudkem ze dne 27. 7. 2023, č. j. 12 C 238/2022-123, uložil žalované zaplatit žalobci částku 522 038 Kč s úrokem z prodlení (výrok I) a uložil žalované nahradit žalobci na nákladech soudního řízení 94 240 Kč (výrok II).

4. Soud prvního stupně vyšel ze zjištění, že žalobce byl na základě pracovní smlouvy ze dne 27. 11. 2017 zaměstnán u žalované jako řidič DRNR s místem výkonu práce v Českém Brodě, a to na dobu neurčitou, dne 21. 5. 2019 se podrobil mimořádné pracovnělékařské prohlídce za účelem posouzení jeho zdravotní způsobilosti k výkonu této práce, lékařský posudek se závěrem, že žalobce pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost k výkonu této práce, žalovaná převzala dne 21. 5. 2019 a téhož dne nadřízený zaměstnanec žalované žalobci nabídl práci ve správě vozového parku nebo práci druhého člena posádky sanitního vozidla, avšak žalobce tyto nabídky odmítl s poukazem na svůj zdravotní stav, z pracoviště odešel a již se tam nedostavil.

Žalovaná poté žalobce vyzývala, aby se dostavil k projednání nabídky náhradní pracovní pozice, na což žalobce nereagoval, dne 4. 6. 2019 žalovaná doručila žalobci okamžité zrušení pracovního poměru ze dne 31. 5. 2019, které odůvodnila porušením povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k žalobcem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, spočívajícím v tom, že žalobce se od 24. 5. 2019 do 31. 5. 2019 bez řádné omluvy neodstavil na pracoviště, ačkoli k tomu byl vyzýván. Žalobce doručil žalované dne 7.

6. 2019 dopis ze dne 6. 6. 2019, kterým jí sdělil, že nesouhlasí s okamžitým zrušením pracovního poměru, považuje je za neplatné a trvá na svém dalším zaměstnávání. Pravomocným soudním rozhodnutím bylo následně určeno, že okamžité zrušení pracovního poměru žalobce u žalované ze dne 31. 5. 2019 je neplatné. Žalovaná nad to dne 31. 8. 2020 doručila žalobci výpověď z pracovního poměru z důvodu dlouhodobé ztráty způsobilosti k výkonu sjednané práce ve smyslu ustanovení § 52 písm. e) zákoníku práce. Práce v administrativě a ve správě vozového parku byla pro žalobce z hlediska jeho zdravotního stavu v rozhodném období vhodná.

Zaměstnanci v dopravě a přepravě v předmětném období dosahovali hrubé měsíční mzdy ve výši 36 194 Kč.

5. Na základě zjištěného skutkového stavu soud prvního stupně dospěl k závěru, že žalobce má právo na náhradu mzdy podle § 69 odst. 1 zákoníku práce, neboť žalovaná s ním okamžitě zrušila pracovní poměr neplatně a žalobce jí oznámil, že na dalším zaměstnávání trvá. Žalovaná měla po zjištění žalobcovy zdravotní nezpůsobilosti pro výkon dosavadní práce v souladu s § 41 odst. 3 zákoníku práce povinnost převést žalobce na práci jiného druhu, a to i bez souhlasu žalobce. Ze zjištění, že žalovaná žalobci nabídla pozici správce vozového parku, vyplývá, že touto volnou pozicí disponovala, a znaleckým posudkem bylo prokázáno, že se jednalo o práci vhodnou z hlediska zdravotního stavu žalobce. Soud nezjistil žádné skutečnosti, ze kterých by bylo možno dovodit, že žalobce nebyl schopen tuto práci vykonávat, a pokud žalovaná tvrdila opak, jednalo se o účelovou obranu.

Žalovaná žalobce na pozici správce vozového parku v souladu s ustanovením § 41 odst. 3 zákoníku práce nepřevedla, neboť své jednostranné rozhodnutí o převedení na jinou práci žalobci neoznámila a nevyzvala jej, aby ji začal vykonávat. V řízení nebylo zjištěno, že by žalobce byl v jiném pracovním poměru, z něhož by mu plynuly příjmy, a nebylo ani zjištěno, že by vyjma doby od 29. 10. 2020 do 6. 11. 2020, kdy byl v pracovní neschopnosti, nebyl schopen práci pro žalobkyni konat, žalovaná je proto povinna žalobci nahradit mzdu za období od 8.

6. 2019 do doby, kdy byl pracovní poměr platně ukončen, tj. do 30. 11. 2020, vyjma doby od 29. 10. 2020 do 6. 11. 2020, kdy žalobci ve výkonu práce bránila dočasná pracovní neschopnost. Při určení výše náhrady soud vycházel ve smyslu § 355 odst. 1 zákoníku práce z pravděpodobného výdělku žalobce, neboť žalobce v rozhodném období, tj. v předchozím kalendářním čtvrtletí (leden–březen 2019), v pozici správce vozového parku nepracoval, nedosáhl žádného výdělku a nebylo proto možné zjistit průměrný výdělek podle § 371 odst. 1 ve spojení s § 354 odst. 1 a 2 a § 382 odst. 1 zákoníku práce.

6. K odvolání žalované Krajský soud v Praze v záhlaví označeným rozsudkem rozsudek soudu prvního stupně změnil tak, že žaloba na zaplacení 522 038 Kč s příslušenstvím se zamítá (výrok I rozsudku odvolacího soudu), uložil žalobci zaplatit žalované na nákladech řízení před soudem prvního stupně 53 171 Kč a na nákladech odvolacího řízení 35 559 Kč (výrok II rozsudku odvolacího soudu) a uložil žalobci zaplatit České republice na nákladech řízení státu 1 278,40 Kč (výrok III rozsudku odvolacího soudu).

7. Odvolací soud vyšel ze skutkových zjištění soudu prvního stupně a doplnil dokazování výslechem svědka J. K., navrženým již před soudem prvního stupně, z něhož zjistil, že jmenovaný jako ředitel žalované poté, co mu žalobce přinesl lékařský posudek o pozbytí zdravotní způsobilosti, nabízel mu možné další uplatnění u žalované, konkrétně zazněla nabídka na pozici správce vozového parku, popřípadě druhého člena posádky sanitního vozu. Pozice správce vozového parku ve „firmě“ fakticky neexistovala, byla to činnost, kterou ve firmě v té době vykonával a dosud vykonává svědek sám, nikoho na tuto práci ve firmě nemají, pokud by s tím žalobce souhlasil, taková pozice by se teprve vytvořila, což by fakticky znamenalo, že by svědek na žalobce převedl část svých tehdejších pracovních povinností.

Teprve pokud by žalobce tento návrh přijal, řešila by se konkrétní náplň této pracovní pozice a v konečném důsledku by o jejím vytvoření musel rozhodnout jednatel společnosti. Při předložení této nabídky svědek neřešil, zda žalobce splňuje požadavky na vzdělání na tuto pozici, vycházel jen z toho, že žalobce byl do té doby bezproblémovým zaměstnancem a měl k záležitostem týkajícím se motorových vozidel vztah. Poté, co žalobce tuto nabídku odmítl, už svědek dále vytvoření pozice správce vozového parku neřešil, k převedení žalobce nedošlo, protože odmítl dále komunikovat.

Po poučení žalobce o jeho důkazním břemenu stran existence pracovního místa odpovídajícího jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci odvolací soud k návrhu žalobce doplnil dokazování o výslechy dalších svědků. Z doplněného dokazování vzal za prokázané, že žalovaná volným pracovním místem, které by odpovídalo žalobcově zdravotnímu stavu a kvalifikaci, fakticky nedisponovala.

8. Odvolací soud dospěl k závěru, že povinnost zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci ve smyslu § 41 zákoníku práce se vztahuje toliko na reálně existující pracovní místa, zaměstnavatel není povinen vytvářet nová pracovní místa pouze za tím účelem, aby na ně mohl stávajícího zaměstnance převést; pokud k tomu přistoupí, je to jeho dobrá vůle, avšak nelze ho sankcionovat či mu jinak přičítat k tíži, že tak neučinil. Protože žalobce nebyl způsobilý vykonávat práci podle pracovní smlouvy a jiné pro něho vhodné pracovní místo žalovaná neměla (ani ho nově nevytvořila), nevznikl mu nárok na náhradu mzdy podle § 69 odst. 1 zákoníku práce, potažmo podle § 208 zákoníku práce.

Dodal, že soud prvního stupně pochybil, pokud celé zažalované období posuzoval jednotně podle ustanovení § 69 odst. 1 zákoníku práce, ačkoliv nárok na náhradu mzdy z neplatného rozvázání pracovního poměru trvá nejdéle do právní moci rozhodnutí, jímž je deklarována neplatnost skončení pracovního poměru; pokud zaměstnavatel nepřiděluje zaměstnanci práci ani po dni nabytí právní moci rozhodnutí o neplatnosti skončení pracovního poměru, je třeba období po tomto dni posuzovat z hlediska ustanovení § 208 zákoníku práce o jiných překážkách v práci na straně zaměstnavatele.

9. Proti rozsudku odvolacího soudu podal žalobce dovolání směřující do výroku o věci samé, přičemž naplnění dovolacího důvodu nesprávného právního posouzení shledal v závěru odvolacího soudu, že povinnost zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci ve smyslu ustanovení § 41 zákoníku práce se vztahuje pouze na reálně existující pracovní místa. Žalobce měl dovolání za přípustné proto, že napadené rozhodnutí závisí

- na vyřešení otázky hmotného práva, „za jakých předpokladů má zaměstnanec, s nímž byl neplatně rozvázán pracovní poměr okamžitým zrušením pracovního poměru, právo na náhradu mzdy z neplatného rozvázání pracovního poměru podle ustanovení § 69 odst. 1 zákoníku práce za situace, kdy zaměstnanec pozbyl zdravotní způsobilost konat dále dosavadní práci podle pracovní smlouvy, a to s ohledem na povinnost zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci podle ustanovení § 41 odst. 1 písm. a), odst. 3 zákoníku práce“, kterou podle jeho názoru odvolací soud vyřešil v rozporu s hledisky definovanými v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 16. 3. 2021, sp. zn. 21 Cdo 2982/2020, a

- na vyřešení otázky hmotného práva v rozhodovací praxi dovolacího soudu dosud neřešené, „zda pro účely prokázání možnosti zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci je postačující skutkový závěr soudů o tom, že zaměstnavatel nabízel zaměstnanci tyto pracovní pozice, aniž by fakticky přistoupil k převedení na jinou práci“. 10.

Závěr odvolacího soudu, že povinnost zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci ve smyslu ustanovení § 41 zákoníku práce se vztahuje pouze na reálně existující pracovní místa, se podle jeho názoru míjí s účelem institutu převedení na jinou práci a je třeba především zohlednit, že se jedná „o institut dočasný, jehož účelem je dočasně překlenout situaci předvídanou v konkrétních případech, kdy je zaměstnavatel oprávněn či povinen převést zaměstnance na jinou práci“, konkrétně v případě žalobce se má jednat o „jisté provizorium, než dojde k platnému rozvázání pracovního poměru nebo dohodě o změně druhu práce“.

Z dočasnosti tohoto institutu pak dovodil, že „zaměstnavatel by měl v zásadě v těchto případech převést zaměstnance na jinou práci tehdy, pokud fakticky existuje možnost tuto práci přidělovat“. S odkazem na závěry přijaté v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 16. 3. 2021, sp. zn. 21 Cdo 2982/2020, namítal, že zaměstnanec, jemuž nemůže zaměstnavatel přidělovat práci ze zdravotních, tj. nezaviněných, důvodů, by neměl být vystavován situaci, kdy se ocitne zcela bez příjmů v případě, že zaměstnavatel disponuje možnostmi, jak tento dočasný stav překlenout, což je dle jeho názoru hlavním účelem tohoto institutu.

Posouzení by se proto nemělo omezovat pouze na volné a vhodné pracovní místo, ale mělo by se zaměřit na zjištění, zda existuje náplň práce, která mohla být žalobci v rozhodném období přidělována namísto práce podle pracovní smlouvy. Touto optikou by měly být zkoumány podmínky vyplývající z rozhodnutí sp. zn 21 Cdo 2982/2020 v tom smyslu, zda v daném období měl zaměstnavatel práci, na kterou mohl zaměstnance převést. Netvrdí, že zaměstnavatel by měl uměle vytvářet zcela nadbytečnou či nepotřebnou práci, ale měl by vždy zvážit, zda po dočasnou dobu (než se rozhodne rozvázat pracovní poměr ze zdravotních důvodů nebo než dojde k dohodě o změně druhu práce) existuje pracovní náplň, kterou může zaměstnanci přidělovat.

Dovolatel vyjádřil přesvědčení, že z provedeného dokazování vyplývá, že v rozhodném období existovala u žalované pracovní náplň odpovídající správě vozového parku, která byla pro žalobce vhodná z hlediska jeho zdravotního stavu a kvalifikace. Poukázal také na skutečnost, že žalovaná je zaměstnavatelem, který nemusí pracovní místa formalizovaným způsobem vytvářet, zákoník práce na rozdíl od služebního zákona totiž nepředepisuje zaměstnavatelům povinnou systemizaci pracovních míst, proto se v pracovněprávních vztazích nelze omezit na formální zjištění organizační struktury zaměstnavatele a na to, zda v ní určité pracovní pozice jsou zřízeny a jsou neobsazené.

Argumentoval také, že žalovaná v soudním řízení o určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru tvrdila, že žalobce měl být na základě rozhodnutí ředitele žalované převeden na práci administrativního pracovníka, závěr, že žalovaná neměla pracovní místo, na které mohla žalobce převést, tedy dle jeho mínění odvolací soud „konstruuje de facto na závěru, že bylo právem žalované účelově měnit svá tvrzení a předkládat je ve dvou souvisejících soudních řízeních zcela protichůdně“, což dovolatel považuje za hrubě nemravné.

11.

Dovolatel dále vytknul odvolacímu soudu vadu řízení, spočívající v nesprávném hodnocení provedených důkazů. Podle mínění dovolatele provedené důkazy ve svém souhrnu vylučují závěr, že jiná práce pro žalobce (správce vozového parku, práce v administrativě) nemohla existovat, protože jen stěží je možné tvrdit, že žalobce měl být na jinou práci převeden, a zároveň tvrdit, že tato jiná práce neexistovala. Odvolací soud se podle jeho názoru po výslechu svědků dostatečně nevypořádal s rozpornými listinnými důkazy (protokoly z jednání a vyjádřením žalované ze dne 31.

1. 2020). Vadu řízení spatřoval také v tom, že odvolací soud nezvážil, zda na základě skutkových okolností popsaných v žalobě nemůže být uplatněný nárok posouzen i jinak, než jako nárok na náhradu mzdy z neplatného rozvázání pracovního poměru podle ustanovení § 69 odst. 1 zákoníku práce, neboť z judikatury dovolacího soudu vyplývá, že právním hodnocením v žalobě není soud vázán. Měl za to, že pokud mu ředitel žalované nabízel práci v administrativě nebo práci správce vozového parku, je možno věc právně posoudit i jako nárok na náhradu škody způsobené úmyslným jednáním proti dobrým mravům podle ustanovení § 265 odst. 1 zákoníku práce, konkrétně úmyslným uváděním žalobce v omyl ohledně toho, že u žalované existovala pracovní pozice, na kterou mohla žalobce převést.

Postup žalované v řízení o určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru totiž v žalobci mimo jiné vytvořil legitimní očekávání, že mu v případě neplatného rozvázání pracovního poměru přísluší náhrada mzdy podle § 69 odst. 1 zákoníku práce, což mohlo s ohledem na zdravotní stav a ekonomickou situaci žalobce jej rovněž ovlivňovat při rozhodování o dalším pracovním uplatnění. Ze strany odvolacího soudu byla tato alternativa zcela opomenuta a zejména nebyl žalobce odpovídajícím způsobem poučen o tom, aby doplnil svá žalobní tvrzení ohledně tohoto posouzení nároku.

12. Dovolatel navrhl, aby dovolací soud změnil rozsudek odvolacího soudu tak, že rozsudek soudu prvního stupně se potvrzuje, a uložil žalované povinnost nahradit žalobci náklady odvolacího a dovolacího řízení. Eventuálně navrhl, aby odvolací soud napadený rozsudek zrušil a věc vrátil Krajskému soudu v Praze k dalšímu řízení.

13. Žalovaná se ve svém vyjádření k dovolání ztotožnila se skutkovými i právními závěry odvolacího soudu, shledala je zcela souladnými se závěry přijatými v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 16. 3. 2021, sp. zn. 21 Cdo 2982/2020, a dovolání proto považovala za nepřípustné. Zdůraznila, že pokud měl vedoucí provozu snahu situaci řešit a uvažoval o možnosti vytvoření pracovní pozice, žalobce k tomu přistoupil tak, že toto odmítl, ze schůzky s ním odešel a nijak nereagoval na jeho výzvy, a ač takto jednal vlastně nepoctivě, nyní se domáhá benefitu v podobě náhrady mzdy, tedy vlastně využívá své nepoctivosti, z čehož podle mínění žalované nemůže těžit. Dovoláním je podle názoru žalované toliko zpochybňován skutkový stav zjištěný odvolacím soudem, jímž je však dovolací soud vázán.

Argument žalobce, že v jiném řízení bylo žalovanou něco tvrzeno, odmítla s odůvodněním, že v tom řízení se nedokazovalo, zda pozice skutečně existovala, navíc nelze odhlédnout od toho, že žalobce na nabídku možnosti vytvoření místa nereagoval. Právě proto, že žalobce tuto nabídku odmítl, nereagoval a stal se nekontaktním, není možné jeho nárok posoudit jako nárok na náhradu škody způsobené jednáním proti dobrým mravům, žalobce totiž nemohl být uveden do dobré víry v převedení na jinou pozici, jestliže ji odmítl.

14. Žalovaná navrhla, aby dovolání bylo Nejvyšším soudem odmítnuto.

15. Nejvyšší soud jako soud dovolací [§ 10a zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „o. s. ř.“)] po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.

16. Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.).

17. Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.).

18. Založit přípustnost dovolání není způsobilá druhá otázka dovolatele, jež je postavena na skutkovém předpokladu, že „zaměstnavatel nabízel zaměstnanci tyto pracovní pozice“, avšak odvolací soud vycházel ze skutkového závěru, že „žalovaná volným pracovním místem, které by odpovídalo žalobcově zdravotnímu stavu a kvalifikaci, fakticky nedisponovala.“ Pokud žalobci nabízela určité možnosti jiného uplatnění, „nejednalo se o nabídku existujících pracovních míst, nýbrž o snahu vyjít žalobci … vstříc. A protože žalobce na tuto nabídku nereagoval pozitivně, respektive vůbec, a přestal s žalovanou komunikovat, zůstala možnost vytvoření nějakého nového pracovního místa pouze ve stadiu úvah, dále se nikam neposunula, tzn., že žádná taková nová pracovní pozice vytvořena nebyla.“

19. Přitom správnost skutkového stavu věci zjištěného v řízení před soudy nižších stupňů v dovolacím řízení probíhajícím podle právní úpravy účinné od 1. 1. 2013 nelze důvodně zpochybnit. Dovolací přezkum je ustanovením § 241a odst. 1 o. s. ř. vyhrazen výlučně otázkám právním, ke zpochybnění skutkových zjištění odvolacího soudu nemá tudíž dovolatel k dispozici způsobilý dovolací důvod; tím spíše pak skutkové námitky nemohou založit přípustnost dovolání (srov. například usnesení Nejvyššího soudu ze dne 30. 10. 2014, sp. zn. 29 Cdo 4097/2014). Pro úplnost je nutné připomenout, že při úvaze o tom, zda je právní posouzení věci odvolacím soudem správné, Nejvyšší soud vychází (musí vycházet) ze skutkových závěrů odvolacího soudu a nikoli z těch skutkových závěrů, které v dovolání na podporu svých právních argumentů nejprve zformuluje sám dovolatel (srov.

například důvody rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 27. 10. 2004, sp. zn. 29 Odo 268/2003, uveřejněného pod č. 19/2006 Sb. rozh. obč., usnesení Nejvyššího soudu ze dne 10. 10. 2013, sp. zn. 29 Cdo 3829/2011, nebo usnesení Nejvyššího soudu ze dne 18. 1. 2022, sp. zn. 21 Cdo 3628/2021, proti němuž podaná ústavní stížnost byla odmítnuta usnesením Ústavního soudu ze dne 19. 7. 2022, sp. zn. II. ÚS 954/22).

20. Formuloval-li žalobce v závěru svého dovolání námitky proti způsobu, jakým odvolací soud hodnotil provedené důkazy, přehlédl, že samotné hodnocení důkazů opírající se o zásadu volného hodnocení důkazů zakotvenou v ustanovení § 132 o. s. ř. nelze (ani v dovolacím řízení probíhajícím podle občanského soudního řádu ve znění účinném od 1. 1. 2013) úspěšně napadnout žádným dovolacím důvodem (k tomu srov. například odůvodnění usnesení Nejvyššího soudu ze dne 25. 9. 2013, sp. zn. 29 Cdo 2394/2013, uveřejněného pod č. 4/2014 Sb. rozh. obč.). V dovolání proto nelze namítat, že důkazy ve svém souhrnu podle přesvědčení dovolatele určitý závěr vylučují nebo že určité důkazy mají mnohem větší autenticitu.

21. Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci (mimo jiné) zjištěno (správnost skutkových zjištění soudů nižších stupňů přezkumu dovolacího soudu – jak je uvedeno shora a jak vyplývá z ustanovení § 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o. s. ř. – nepodléhá), že žalobce, který byl na základě pracovní smlouvy ze dne 27. 11. 2017 zaměstnán u žalované jako řidič DRNR (doprava raněných, nemocných a rodiček), podle lékařského posudku pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost k výkonu této práce, žalovaná tento posudek převzala dne 21.

5. 2019 a téhož dne nadřízený zaměstnanec žalované nabídl žalobci práci ve správě vozového parku nebo práci druhého člena posádky sanitního vozidla, avšak žalobce tyto nabídky odmítl s poukazem na svůj zdravotní stav, z pracoviště odešel a již se tam nedostavil. Žalovaná poté žalobce vyzývala, aby se dostavil k projednání nabídky náhradní pracovní pozice, na což žalobce nereagoval, dne 4. 6. 2019 žalovaná doručila žalobci okamžité zrušení pracovního poměru ze dne 31. 5. 2019, které bylo v následném řízení podle § 72 zákoníku práce shledáno soudem neplatným s právní mocí ke dni 9.

11. 2020. Žalobce dopisem ze dne 6. 6. 2019, doručeným žalované dne 7. 6. 2019, oznámil žalované, že nesouhlasí s okamžitým zrušením pracovního poměru, považuje je za neplatné a trvá na svém dalším zaměstnávání. Pracovní poměr žalobce u žalované skončil na základě výpovědi z pracovního poměru ze dne 31. 8. 2020 dnem 30. 11. 2020. Podle skutkových závěrů odvolacího soudu žalovaná volným pracovním místem, které by odpovídalo žalobcově zdravotnímu stavu a kvalifikaci, fakticky nedisponovala. Pokud žalobci nabízela určité možnosti jiného pracovního uplatnění, nejednalo se o nabídku existujících pracovních míst, nýbrž o snahu vyjít žalobci vstříc.

Protože žalobce na nabídku nereagoval pozitivně, žádná taková nová pracovní pozice vytvořena nebyla.

22. Za tohoto skutkového stavu závisí napadený rozsudek ve výroku o věci samé (mimo jiné) na vyřešení otázky hmotného práva, zda pro účely převedení zaměstnance na jinou práci – v režimu podle § 69 odst.

1 zákoníku práce – je zaměstnavatel povinen vytvořit nové pracovní místo. Vzhledem k tomu, že tato otázka nebyla v judikatuře dovolacího soudu dosud vyřešena, je dovolání žalobce proti rozhodnutí odvolacího soudu ve věci samé podle § 237 o. s. ř. přípustné.

23. Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř., které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.), Nejvyšší soud dospěl k závěru, že dovolání žalobce není opodstatněné.

24. Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat – vzhledem k období, za které se žalobce domáhal náhrady mzdy – podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění účinném do 31. 12. 2020 (dále jen „zák. práce“).

25. Podle § 69 odst. 1 zák. práce dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo zrušil-li s ním zaměstnavatel neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době, a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu. Náhrada podle věty první přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru.

26. Podle § 41 odst. 1 písm. a) zák. práce je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou práci, pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci.

27. Není-li možné dosáhnout účelu převedení podle odstavců 1 a 2 převedením zaměstnance v rámci pracovní smlouvy, může ho zaměstnavatel převést v těchto případech i na práci jiného druhu, než byl sjednán v pracovní smlouvě, a to i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil (§ 41 odst. 3 zák. práce). Při převedení zaměstnance na jinou práci podle odstavců 1 až 3 je zaměstnavatel povinen přihlížet k tomu, aby tato práce byla pro něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci (§ 41 odst. 6 zák. práce).

28. Pouhý jazykový výklad textu § 41 zák. práce nedává oporu pro názor dovolatele, že „právní otázka by neměla být redukována toliko na volné a vhodné pracovní místo“ (resp. volnou a vhodnou práci). Ostatně i dosavadní judikatura uvedené vykládá tak, že je významné, zda zaměstnavatel má, nebo nemá pro zaměstnance jinou vhodnou práci (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 30. 1. 2018, sp. zn. 21 Cdo 5825/2016, uveřejněný pod č. 41/2019 Sb. rozh. obč.).

29. Při výkladu podle smyslu a účelu zákona lze vyjít z toho, že dokud nedojde k vyřešení sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru, panuje mezi smluvními stranami základních pracovněprávních vztahů nejistota o tom, jaké budou jejich (další) pracovněprávní vztahy a jaké jim (případně) vzniknou závazky.

V období, které začíná dnem následujícím po dni, v němž pracovní poměr měl podle výpovědi, okamžitého zrušení, zrušení ve zkušební době nebo dohody skončit, a které končí dnem, jímž soud pravomocně rozhodne ve věci platnosti rozvázání pracovního poměru nebo jímž dojde jinak k platnému skončení pracovního poměru, se právní vztahy mezi stranami pracovního poměru nemohou, s ohledem na nejistotu v jejich právním postavení, řídit pracovní smlouvou, kolektivní smlouvou, vnitřním předpisem a příslušnými pracovněprávními předpisy ve stejné podobě, jako kdyby pracovní poměr nepochybně trval. Pracovněprávní vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem se proto v uvedeném období řídí zvláštní právní úpravou, obsaženou v § 69 až 72 zák. práce (srov. právní názor obsažený v odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 9. 3. 2006, sp. zn. 21 Cdo 1218/2005, který byl uveřejněn pod č. 32/2007 Sb. rozh. obč.).

30. Dále podle rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 16. 3. 2021, sp. zn. 21 Cdo 2982/2020, na který odvolací soud i účastníci sami odkazují a jenž řešil otázku náhrady mzdy z důvodu neplatného rozvázání pracovního poměru, je smyslem (právní úpravy v § 69 odst. 1 zák. práce) poskytnout náhradu mzdy (platu) zaměstnanci postiženému neplatným rozvázáním pracovního poměru ze strany zaměstnavatele poté, co mu zaměstnanec oznámil, že trvá na dalším zaměstnávání. Dovolací soud pro případ zaměstnance, jenž dlouhodobě pozbyl způsobilosti konat dále dosavadní práci, uzavřel (mimo jiné), že pouze v případě, že zaměstnavatel nemá pro zaměstnance ani jinou práci v rámci pracovní smlouvy, ani práce jiného druhu, které by byly zároveň vhodné pro zaměstnance vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci, nemá zaměstnanec právo na náhradu mzdy podle § 69 odst. 1 zák. práce.

Z těchto závěrů lze dovodit, že nemá-li zaměstnavatel jinou vhodnou práci, vznikají výše uvedené právní účinky, nikoliv jeho povinnost pracovní místo vytvořit.

31. Tento argument lze podpořit i systematickým výkladem, neboť i pro řadu dalších situací v pracovněprávních vztazích se dovozuje, že zákon zaměstnavatelům umožňuje, aby regulovali nejen počet svých zaměstnanců, ale i jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnávali jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jejich potřebám (srov. již rozsudek býv. Nejvyššího soudu ze dne 22. 2. 1968, sp. zn. 6 Cz 215/67, uveřejněný pod č. 57/1968 Sb. rozh. obč., nebo rozsudek býv.

Nejvyššího soudu ČSR ze dne 23. 7. 1968, sp. zn. 6 Cz 49/68, uveřejněný pod č. 94/1968 Sb. rozh. obč.). Za předchozí právní úpravy tak bylo z hlediska tzv. nabídkové povinnosti zaměstnavatele považováno jedině za významné, zda zaměstnavatel disponuje volnými pracovními místy v okamžiku, kdy je zaměstnanci dávána výpověď (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6. 6. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1369/2001). Obdobně nabídka jiné vhodné práce ve smyslu § 73a odst. 2 zák. práce se vztahuje na volné místo, jímž zaměstnavatel disponuje (srovnej např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29.

9. 2021, sp. zn. 21 Cdo 2121/2021, nebo též rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 17. 12. 2025, sp. zn.

21 Cdo 2212/2025), nebo provozní možnosti ve smyslu § 45 zák. práce se zpravidla posuzují podle toho, zda má zaměstnavatel jinou vhodnou práci (nebo volné pracoviště), na kterou by mohl zaměstnance převést (srov. například VALENTOVÁ, K. a kol. Zákoník práce. 2 vydání. Praha: C. H. Beck, 2022, § 45, dostupné na https://app.beck-online.cz). Rovněž dospěla-li judikatura k závěru, že přiměřeným uspořádáním pro zdravotně postižené osoby může být i převedení na jiné pracovní místo, učinila tak za předpokladu, že je k dispozici alespoň jedno volné pracovní místo, které může dotyčný pracovník zastávat (srov. rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze dne 10. 2. 2022 ve věci C-485/20, bod 48).

32. Dovolatel hledal smysl a účel zákona v tezi, že převedení na jinou práci je institutem dočasným, což jej vedlo k závěru, že „zaměstnavatel by měl v zásadě v těchto případech převést zaměstnance na jinou práci tehdy, pokud fakticky existuje možnost tuto práci přidělovat.“ Zde však přehlédl, že judikatura argumentem o provizorní (dočasné) úpravě převedení zaměstnance na jinou práci i bez jeho souhlasu odůvodnila ochranu zaměstnance před setrváváním v dalším pracovním uplatnění, s nímž nesouhlasí a není s ním srozuměn (srov. usnesení Nejvyššího soudu ze dne 3. 11. 2016, sp. zn. 21 Cdo 1276/2016).

33. Nejvyšší soud tak dospívá k závěru, že povinnost zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci nelze vykládat tak, že by zahrnovala povinnost zaměstnavatele vytvořit nové pracovní místo, a to ani pro období, v němž se vztah zaměstnance a zaměstnavatele řídí zvláštní právní úpravou obsaženou v § 69 až 72 zák. práce.

34. Vzhledem k přípustnosti dovolání se Nejvyšší soud zabýval též tím, zda řízení není zatíženo vadami uvedenými v § 229 odst. 1, § 229 odst. 2 písm. a) a b) a § 229 odst. 3 o. s. ř., popř. jinými vadami řízení, které mohly mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci (srov. § 242 odst. 3 větu druhou o. s. ř.). Dovolatel vytýkal odvolacímu soudu, že pominul, že věc je možné po právní stránce posoudit jinak, totiž jako nárok na náhradu škody způsobené úmyslným jednáním proti dobrým mravům, kdy žalobce byl úmyslně uváděn v omyl ohledně toho, že u žalované existovala pracovní pozice, na kterou mohla žalobce převést.

35. Dovolací soud však vytýkanou vadu řízení neshledává, neboť argumentace žalobce o jeho nároku „z titulu náhrady škody za jednání žalované v rozporu s dobrými mravy“, protože „to byla žalovaná, kdo v žalobci vytvořil důvodné a legitimní očekávání a přesvědčení, že tyto pozice existují,“ byla poprvé přednesena až v odvolacím řízení, konkrétně v podání datovaném 2. 4. 2024. Protože se jedná o nárok opírající se o nová (jiná) skutková tvrzení, která nebyla vylíčena v původní žalobě, jde o nový nárok, jenž však již v odvolacím řízení uplatnit nelze (srov. § 216 odst. 2 o. s. ř.). Kromě toho musí Nejvyšší soud připomenout, že odvolací soud vyšel ze skutkového závěru, že nabízela-li žalovaná žalobci určité možnosti jeho dalšího uplatnění, nejednalo se o nabídku existujících pracovních míst, ale o snahu vyjít žalobci vstříc, ten však na nabídku nereagoval pozitivně, proto nová pracovní pozice vytvořena nebyla (srov.

zejména bod 23 odůvodnění rozsudku odvolacího soudu). Odvolací soud tak neměl ani z hlediska pravidel upravujících postup soudu, ani z hlediska jím zjištěného skutkového stavu důvod zabývat se posouzením nároku na náhradu škody z důvodu úmyslného jednání proti dobrým mravům, a proto řízení vytýkanou vadou nezatížil.

36. Z uvedeného plyne, že rozsudek odvolacího soudu je z hlediska uplatněného dovolacího důvodu správný. Protože nebylo zjištěno, že by byl postižen některou z vad uvedených v ustanovení § 229 odst. 1 o. s. ř., § 229 odst. 2 písm. a) a b) o. s. ř. nebo v § 229 odst. 3 o. s. ř. anebo jinou vadou, která by mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, Nejvyšší soud dovolání žalobce podle ustanovení § 243d odst. 1 písm. a) o. s. ř. zamítl.

37. O náhradě nákladů dovolacího řízení bylo rozhodnuto podle ustanovení § 243c odst. 3 věty první, § 224 odst. 1, § 151 odst. 1 a § 142 odst. 1 o. s. ř., neboť žalovaná měla plný úspěch, a žalobce je proto povinen nahradit jí náklady potřebné k bránění práva, které jí vznikly v souvislosti s podáním vyjádření k dovolání prostřednictvím jejího zástupce z řad advokátů. Výši nákladů dovolacího řízení stanovil dovolací soud podle vyhlášky č. 177/1996 Sb., o odměnách advokátů a náhradách advokátů za poskytování právních služeb (advokátní tarif), ve znění pozdějších předpisů (dále jen „advokátní tarif“).

Žalované náleží náhrada nákladů sestávající z odměny advokáta podle § 7 bodu 6 advokátního tarifu ve výši 10 420 Kč, paušální částky náhrady výdajů za jeden úkon právní služby ve výši 450 Kč (§ 13 odst. 4 advokátního tarifu) a náhrady za daň z přidané hodnoty ve výši 2 282,70 Kč (§ 137 odst. 3, § 151 odst. 2 věta druhá o. s. ř.). V řízení před dovolacím soudem tedy žalované vznikly náklady v celkové výši 13 152,70 Kč.

38. Žalobce je povinen zaplatit náhradu nákladů dovolacího řízení v celkové výši 13 152,70 Kč k rukám advokáta JUDr. Františka Divíška, který žalovanou v dovolacím řízení zastupoval (§ 149 odst. 1 o. s. ř.), do 3 dnů od právní moci rozsudku (§ 160 odst. 1 o. s. ř.).

Poučení: Proti tomuto rozhodnutí není přípustný opravný prostředek. V Brně dne 31. 3. 2026 Mgr. Miroslav Hromada, Ph.D. předseda senátu