21 Cdo 4447/2010
ROZSUDEK
JMÉNEM REPUBLIKY
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr.
Ljubomíra Drápala a soudců JUDr. Zdeňka Novotného a JUDr. Mojmíra Putny v
právní věci žalobce Ing. I. Č., zastoupeného JUDr. Václavem Krondlem, advokátem
se sídlem v Karlových Varech, Jiráskova č. 2, proti žalované Všeobecné
zdravotní pojišťovně České republiky se sídlem v Praze 3, Orlická č. 2020/4,
IČO 41197518, zastoupené JUDr. Natašou Randlovou, advokátkou se sídlem v Praze
4, Hvězdova č. 1716/2b, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u
Obvodního soudu pro Prahu 3 pod sp. zn. 18 C 211/2008, o dovolání žalobce proti
rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 19. května 2010 č.j. 23 Co 188/2010-68,
I. Dovolání žalobce se zamítá.
II. Žalobce je povinen zaplatit žalované na náhradě nákladů dovolacího řízení
4.860,- Kč do 3 dnů od právní moci tohoto rozsudku k rukám JUDr. Nataši
Randlové, advokátky se sídlem v Praze 4, Hvězdova č. 1716/2b.
Dopisem ze dne 22.8.2008 žalovaná sdělila žalobci, že s ním rozvazuje pracovní
poměr výpovědí podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce. Důvod výpovědi
spatřovala v tom, že se stal pro žalovanou od 1.9.2008 nadbytečným
zaměstnancem, neboť s účinností ode dne 1.9.2008 dochází na základě rozhodnutí
Správní rady VZP ČR ze dne 30.6.2008 a Směrnice ředitele VZP ČR č. 4/2008 "ke
změnám v organizační struktuře Ústředí VZP ČR, jejichž součástí je zrušení
pracovního místa náměstka ředitele VZP ČR pro podporu pojišťovacích činností,
na kterém je žalobce v současné době zařazen".
Žalobce se žalobou podanou u Obvodního soudu pro Prahu 3 dne 29.12.2008
domáhal, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná.
Žalobu zdůvodnil zejména tím, že podání výpovědi nepředcházelo jeho odvolání z
funkce náměstka ředitele pro podporu pojišťovacích činností, do které byl
jmenován dne 16.5.2006. Ve smlouvě o mzdových nárocích ze dne 17.12.2007 přitom
byla mezi účastníky dohodnuta možnost žalobce z pracovního místa odvolat a
zároveň možnost žalobce se svého místa vzdát. Protože žalobce byl "do funkce
jmenován", je možné "ukončení funkce pouze odvoláním z ní, popřípadě vzdáním
se"; i když bylo rozhodnuto o organizačních změnách, které "mají za následek
zánik funkce, je přesto nutné odvolání zaměstnance z této funkce", když
"organizační změna nemůže nahradit odvolání z funkce".
Žalovaná namítala, že nadbytečnost žalobce, která nastala zrušením jím
zastávaného pracovního místa náměstka ředitele VZP ČR, naplnila předpoklad pro
výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce a že
"odvolání z funkce a následnou fikci nadbytečnosti zaměstnance" je třeba
"chápat pouze jako další možnost ukončení pracovního poměru vedoucích
zaměstnanců, se kterými byla možnost odvolání a vzdání se funkce sjednána",
neboť s těmito zaměstnanci lze ukončit pracovní poměr jinými způsoby
stanovenými v Zákoníku práce.
Obvodní soud pro Prahu 3 rozsudkem ze dne 22.12.2009 č.j. 18 C 211/2008-45
žalobu zamítl a rozhodl, že žalobce je povinen zaplatit žalované na náhradě
nákladů řízení 13.685,- Kč k rukám advokátky JUDr. Nataši Randlové. Z
provedeného dokazování zjistil, že mezi účastníky vznikl pracovní poměr na
základě pracovní smlouvy ze dne 3.5.2006 na dobu neurčitou s druhem práce
odborný referent, že dne 16.5.2006 byl žalobce jmenován do funkce náměstka
ředitele VZP ČR pro podporu pojišťovacích činností, že ve smlouvě o mzdových
nárocích ze 17.12.2007 si účastníci ve smyslu ustanovení § 73 odst. 2 zákoníku
práce sjednali, že žalovaná může žalobce z jeho pracovního místa odvolat a
současně že žalobce se smí svého pracovního místa vzdát, a že v dohodě o změně
pracovního poměru ze dne 20.12.2007 bylo stanoveno, že ode dne 1.1.2008 je
druhem práce žalobce u žalované "náměstek ředitele VZP ČR pro podporu
pojišťovacích činností Ústředí". Protože "pro posuzování obsahu pracovního
poměru" není rozhodné, zda pracovní poměr byl založen "smlouvou, jmenováním
nebo volbou", dopadají i na pracovní poměr založený "volbou nebo jmenováním
plně ustanovení o skončení pracovního poměru", přičemž "navíc lze za podmínek
uvedených v ustanovení § 73 odst.6 zákoníku práce skončit pracovní poměr
výpovědí podle ustanovení § 52 písm.c) zákoníku práce, aniž by muselo být
zkoumáno, zda se zaměstnanec stal nadbytečným". Soud prvního stupně současně
poukázal na dohodu účastníků ze dne 20.12.2007 a na to, že žalobcův pracovní
poměr je třeba pokládat ve smyslu ustanovení § 364 odst.3 zákoníku práce za
založený pracovní smlouvou, a dovodil, že žalovaná postupovala v souladu se
zákonem, když aplikovala výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. c)
zákoníku práce, aniž by bylo přitom nutné vycházet z toho, že byl žalobce do
funkce jmenován, neboť dohodou ve smyslu § 73 odst. 2 a 3 zákoníku práce
účastníci sjednali pouze možnost odvolání z funkce a vzdání se funkce, což
nepředstavovalo "jediný povinný způsob ukončení pracovního poměru". Výpověď z
pracovního poměru ze dne 22.8.2008 je proto platným právním úkonem.
K odvolání žalobce Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 19.5.2010 č.j. 23 Co
188/2010-68 změnil rozsudek soudu prvního stupně tak, že výše náhrady nákladů
řízení činí 10.800,- Kč; jinak ho potvrdil a rozhodl, že žalobce je povinen
zaplatit žalované na náhradě nákladů odvolacího řízení 9.720,- Kč k rukám
advokátky JUDr. Nataši Randlové. Souhlasil s právním názorem soudu prvního
stupně, podle kterého na pracovní poměr žalobce "plně dopadají ustanovení o
skončení pracovního poměru včetně výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení
§ 52 písm. c) zákoníku práce, aniž by muselo dojít k odvolání zaměstnance z
funkce", a připomenul, že "na podstatě tohoto institutu se oproti předchozí
právní úpravě (zákoníku práce účinném do 31.12.2006) nic zásadního nezměnilo" a
že je proto plně použitelná dosavadní judikatura soudů. I když se žalobcův
pracovní poměr považuje v době od 1.1.2007 za založený pracovní smlouvou,
princip nepravé zpětné účinnost a zásada ochrana nabytých práv vylučují, aby
nemohl být v době po 1.1.2007 ze svého vedoucího místa odvolán nebo se tohoto
místa vzdát, i kdyby nedošlo k dohodě účastníků podle ustanovení § 73 odst.2 a
3 zákoníku práce; na principu odvolání vzdání se funkce a jejich důsledcích
podle ustanovení § 73 odst. 6 zák. práce se oproti právní úpravě účinné do
31.12.2006 tedy nezměnilo nic, co by vyžadovalo změnu dosavadní judikatury
soudů. Protože bylo mezi účastníky nesporné, že žalobce se stal pro žalovanou
nadbytečným v důsledku schválené organizační změny účinné od 1.9.2008, kdy bylo
jeho vedoucí pracovní místo zrušeno, byl výpovědní důvod podle ustanovení § 52
písm. c) zákoníku práce naplněn.
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podal žalobce dovolání. Domnívá se, že
"na novou právní úpravu pracovního práva" nelze použít dosavadní judikaturu
zabývající se odvoláním z funkce podle právní úpravy účinné do 31.12.2006,
neboť "právní institut odvolání z funkce byl v souvislosti s přijetím nového
zákoníku práce podstatným způsobem změněn". Odvolání zaměstnance z funkce
nemůže být pouze další možností, jak pracovní poměr ukončit, neboť, kdyby tomu
tak bylo, pak by "institut odvolání z funkce, který si strany sjednaly podle
ustanovení § 73 odst. 2 zákoníku práce, postrádal jakýkoliv smysl a jeho
použití by bylo bezpředmětné" a "rovněž bezpředmětný by byl i nárok na
odchodné, které by si strany sjednaly jako určité protiplnění, které je
odvolávanému zaměstnanci poskytnuto". Žalobce se domnívá, že "institut odvolání
z funkce je zákonnou možností zaměstnavatele operativně řešit personální změny
vedoucích funkcí, kterou je povinen vždy využít, když ji se zaměstnancem podle
ustanovení § 73 odst. 2 zák. práce sjedná". Za zásadní po právní stránce
žalobce považuje právní otázku, zda "je nezbytné odvolat vedoucího zaměstnance
z funkce před podáním výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm.
c) zákoníku práce za situace, kdy je zaměstnanec do funkce jmenován na základě
zákona č. 65/1965 Sb.", a navrhuje, aby dovolací soud napadený rozsudek
odvolacího soudu zrušil a aby mu věc vrátil k dalšímu řízení.
Žalovaná navrhla, aby dovolací soud dovolání žalobce zamítl. Uvedla, že
judikaturu soudů, která stanoví, že na pracovní poměr založený jmenováním se
vztahuje také obecná právní úprava týkající se skončení pracovního poměru, lze
plně použít i na úpravu odvolání z vedoucího pracovního místa sjednanou podle
"nového zákoníku práce". Smyslem institutu odvolání a vzdání se vedoucího
pracovního místa je, že zaměstnavatel může s vedoucím zaměstnancem ukončit
pracovní poměr "v případě, kdy nemá zákonem stanovený výpovědní důvod pro
rozvázání pracovního poměru", a že jde pouze o další (nikoliv jedinou) možnost
ukončení pracovního poměru vedoucího zaměstnance, s nímž byla tato možnost
odvolání sjednána. Byl-li u žalobce skutečně dán výpovědní důvod podle
ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, byla žalovaná oprávněna skončit
pracovní poměr žalobce výpovědí z tohoto důvodu bez předchozího odvolání
žalobce z vedoucího místa.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a o.s.ř.) po zjištění, že
dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno ve lhůtě
uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o.s.ř. oprávněnou osobou (účastníkem
řízení), se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.
Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon
připouští (§ 236 odst. 1 o.s.ř.).
Podmínky přípustnosti dovolání proti rozsudku odvolacího soudu jsou obsaženy v
ustanovení § 237 o.s.ř.
Dovolání je přípustné proti rozsudku odvolacího soudu, jímž bylo změněno
rozhodnutí soudu prvního stupně ve věci samé [§ 237 odst. 1 písm. a) o.s.ř.]
nebo jímž bylo potvrzeno rozhodnutí soudu prvního stupně, kterým soud prvního
stupně rozhodl ve věci samé jinak než v dřívějším rozsudku (usnesení) proto, že
byl vázán právním názorem odvolacího soudu, který dřívější rozhodnutí zrušil [§
237 odst. 1 písm. b) o.s.ř.], anebo jímž bylo potvrzeno rozhodnutí soudu
prvního stupně, jestliže dovolání není přípustné podle ustanovení § 237 odst. 1
písm. b) o.s.ř. a dovolací soud dospěje k závěru, že napadené rozhodnutí má ve
věci samé po právní stránce zásadní význam [§ 237 odst. 1 písm. c) o.s.ř.].
Žalobce dovoláním napadá rozsudek odvolacího soudu, jímž byl potvrzen rozsudek
soudu prvního stupně ve věci samé. Podle ustanovení § 237 odst. 1 písm. b)
o.s.ř. dovolání není přípustné, a to již proto, že ve věci samé nebylo soudem
prvního stupně vydáno rozhodnutí, které by bylo odvolacím soudem zrušeno.
Dovolání žalobce proti rozsudku odvolacího soudu tedy může být přípustné jen
při splnění předpokladů uvedených v ustanovení § 237 odst. 1 písm. c) o.s.ř.
Rozhodnutí odvolacího soudu má po právní stránce zásadní význam ve smyslu
ustanovení § 237 odst. 1 písm. c) o.s.ř. zejména tehdy, řeší-li právní otázku,
která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo která je soudy
rozhodována rozdílně, nebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní
otázka ;posouzena jinak k okolnostem uplatněným dovolacími důvody podle § 241a
odst. 2 písm. a) a § 241a odst. 3 o.s.ř. se nepřihlíží [§ 237 odst.3 o.s.ř.].
Dovolací soud je při přezkoumání rozhodnutí odvolacího soudu zásadně vázán
uplatněnými dovolacími důvody (srov. § 242 odst.3 o.s.ř.); vyplývá z toho mimo
jiné, že při zkoumání, zda napadené rozhodnutí odvolacího soudu má ve smyslu
ustanovení § 237 odst.3 o.s.ř. ve věci samé po právní stránce zásadní právní
význam, může posuzovat jen takové právní otázky, které dovolatel v dovolání
označil.
Přípustnost dovolání podle ustanovení § 237 odst.1 písm. c) o.s.ř. není
založena již tím, že dovolatel tvrdí, že napadené rozhodnutí odvolacího soudu
má ve věci samé po právní stránce zásadní význam. Přípustnost dovolání nastává
tehdy, jestliže dovolací soud za použití hledisek, příkladmo uvedených v
ustanovení § 237 odst.3 o.s.ř., dospěje k závěru, že napadené rozhodnutí
odvolacího soudu ve věci samé po právní stránce zásadní význam skutečně má.
Z hlediska skutkového stavu bylo v posuzované věci zjištěno (správnost
skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu nepodléhá - srov. § 241a
odst. 2 a § 242 odst. 3 o.s.ř.), že mezi účastníky vznikl pracovní poměr na
základě pracovní smlouvy ze dne 3.5.2006 na dobu neurčitou s druhem práce
odborný referent, a že dne 16.5.2006 byl žalobce s účinností ode dne 17.5.2006
jmenován do funkce náměstka ředitele VZP ČR pro podporu pojišťovacích činností.
Poté, co nabyl účinnosti zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, si účastníci ve
smlouvě o mzdových nárocích ze dne 17.12.2007 ve smyslu ustanovení § 73 odst.2
a 3 zákoníku práce sjednali, že žalovaná může žalobce z jeho pracovního místa
odvolat a současně že žalobce se smí svého pracovního místa vzdát, a v dohodě o
změně pracovního poměru ze dne 20.12.2007 stanovili s účinností ode dne
1.1.2008, že "druhem sjednané práce je náměstek ředitele VZP ČR pro podporu
pojišťovacích činností Ústředí". Dne 28.8.2008 převzal žalobce výpověď z
pracovního poměru, kterou mu dala žalovaná podle ustanovení § 52 písm. c)
zákoníku práce, neboť došlo ke zrušení žalobcem zastávaného pracovního místa
náměstka ředitele VZP ČR pro podporu pojišťovacích činností, aniž by před
podáním výpovědi žalobce z jeho pracovního místa odvolala.
Za tohoto skutkového stavu bylo pro rozhodnutí soudů významné mimo jiné
vyřešení právní otázky, zda pracovní poměr se zaměstnancem, kterého může
zaměstnavatel z jeho pracovního místa odvolat a který se může svého vedoucího
pracovního místa vzdát, lze rozvázat výpovědí podle ustanovení § 52 písm.c)
zákoníku práce z důvodu, že se vedoucí zaměstnanec stal nadbytečným vzhledem k
rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů,
technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení
efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, jen jestliže byl
zaměstnanec předtím ze svého pracovního místa odvolán nebo jestliže se dříve
svého pracovního místa vzdal. Protože uvedená právní otázka dosud nebyla
dovolacím soudem ve všech souvislostech vyřešena a protože její posouzení bylo
pro rozhodnutí projednávané věci významné (určující), představuje napadený
rozsudek odvolacího soudu rozhodnutí, které má ve věci samé po právní stránce
zásadní význam. Nejvyšší soud ČR proto dospěl k závěru, že dovolání žalobce
proti rozsudku odvolacího soudu je přípustné podle ustanovení § 237 odst.1
písm.c) o.s.ř.
Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o.s.ř.,
které provedl bez nařízení jednání (§ 243a odst. 1, věta první, o.s.ř.),
Nejvyšší soud dospěl k závěru, že dovolání není opodstatněné.
Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat - vzhledem k tomu, že
žalobce se domáhá neplatnosti výpovědi z pracovního poměru, která mu byla
doručena dne 28.8.2008 - podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění
zákonů č. 585/2006 Sb., č. 171/2007 Sb., č. 261/2007 Sb. č. 296/2007 Sb. a č.
362/2007 Sb., nálezu Ústavního soudu č. 116/2008 Sb. a zákonů č. 121/2008 Sb. a
č. 126/2008 Sb., tedy podle zákoníku práce ve znění účinném do 30.9.2008 (dále
též jen "zák. práce").
Pracovní poměr se zakládá pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem
nebo jmenováním na pracovní místo. Jmenováním se zakládá pracovní poměr v
případech stanovených zvláštním právním předpisem nebo, nestanoví-li to
zvláštní pracovní předpis, v případech uvedených v ustanovení § 33 odst.3 zák.
práce; u ostatních pracovních míst se pracovní poměr zakládá pracovní smlouvou
(srov. § 33 zák. práce).
V případech uvedených v ustanovení § 33 odst. 3 zák. práce může ten, kdo je
příslušný ke jmenování (§ 33 odst. 4 zák. práce), vedoucího zaměstnance z
pracovního místa odvolat; vedoucí zaměstnanec se může tohoto místa rovněž vzdát
(§ 73 odst. 1 zák. práce). Je-li zaměstnavatelem jiná právnická osoba, než
která je uvedena v ustanovení § 33 odst.3 zák. práce, nebo fyzická osoba, může
být s vedoucím zaměstnancem dohodnuta možnost odvolání z pracovního místa
uvedeného v ustanovení § 73 odst.3 zák. práce, je-li zároveň dohodnuto, že se
vedoucí zaměstnanec může tohoto místa vzdát (§ 73 odst.2 zák. práce).
Odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr
nekončí; to neplatí, jestliže byl pracovní poměr založen jmenováním na dobu
určitou. Zaměstnavatel je povinen podat zaměstnanci návrh na změnu jeho dalšího
pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho
zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance
takovou práci nebo jestliže ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na
straně zaměstnavatele a současně je dán výpovědní důvod podle ustanovení § 52
písm.c) zák. práce; odstupné poskytované zaměstnanci při organizačních změnách
náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího
zaměstnance v souvislosti s jeho zrušením v důsledku organizační změny (§ 73
odst.6 zák. práce).
Pracovní poměr může být rozvázán dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením nebo
zrušením ve zkušební době (§ 48 odst.1 zák. práce), pracovní poměr na dobu
určitou končí také uplynutím sjednané doby (§ 48 odst.2 zák. práce) a pracovní
poměr cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušností končí rovněž z důvodů
uvedených v ustanovení § 48 odst.3 zák. práce; pracovní poměr dále zaniká smrtí
zaměstnance (§ 48 odst.4 věta první zák. práce), v souvislosti se smrtí
zaměstnavatele, který je fyzickou osobou (§ 48 odst.4 věta druhá a § 342 odst.1
zák. práce), nebo dohodou (§ 49 zák. práce). Zákoník práce při úpravě skončení
pracovního poměru - jak vyplývá z jeho Části druhé, Hlavy IV - zásadně
nerozlišuje mezi pracovním poměrem založeným jmenováním a pracovním poměrem,
který vznikl na základě pracovní smlouvy; každý pracovní poměr proto může
skončit některým ze způsobů, uvedených v ustanoveních § 48 a 49 zák. práce, a
vztahuje se na něj též právní úprava obsažená v Části druhé, hlavě IV, dílu 3
až 9 Zákoníku práce o výpovědi, výpovědní době a výpovědních důvodech, o
okamžitém zrušení pracovního poměru, o společných ustanoveních o rozvázání
pracovního poměru, o hromadném propouštění, o dalších případech skončení
pracovního poměru, o odstupném a o nárocích z neplatného rozvázání pracovního
poměru.
Zvláštní právní úprava byla přijata v ustanovení § 73 zák. práce, zařazeném do
Části druhé, hlavy IV, dílu 10 Zákoníku práce, v němž byly upraveny jednak
odvolání z pracovního místa nebo vzdání se tohoto místa u zaměstnanců
zastávajících pracovní místa, u nichž se pracovní poměr zakládá jmenováním,
nebo u zaměstnanců, jejichž pracovní místo vzniklo na základě pracovní smlouvy,
s nimiž zaměstnavatel dohodl možnost odvolání z pracovního místa a zároveň
možnost zaměstnance se pracovního místa vzdát a kteří zastávají vedoucí
pracovní místo uvedené v ustanovení § 73 odst.3 zák. práce, jednak skončení
pracovního poměru těchto zaměstnanců, u nichž byl pracovní poměr založen
jmenováním na dobu určitou nebo u nichž je dán výpovědní důvod podle ustanovení
§ 52 písm. c) zák. práce.
V ustanovení § 73 odst.6 zák. práce se upravují otázky dalšího možného trvání
nebo skončení pracovního poměru zaměstnance, který byl z pracovního místa
odvolán nebo který se svého pracovního místa vzdal. Nejde-li o pracovní poměr
založený jmenováním na dobu určitou, vytvoří se v něm pro případ, že
zaměstnavatel nemá pro zaměstnance práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a
kvalifikaci nebo že zaměstnanec takovou práci odmítne, fikce nadbytečnosti
zaměstnance, pro kterou s ním zaměstnavatel může rozvázat pracovní poměr
výpovědí, aniž by bylo potřebné (možné) se při zkoumání platnosti této výpovědi
zabývat tím, zda se zaměstnanec skutečně stal pro zaměstnavatele nadbytečným
vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho
úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení
efektivnosti práce nebo jiných organizačních změnách [jak to jinak ustanovení §
52 písm. c) zák. práce pro platné rozvázání pracovního poměru výpovědí
vyžaduje].
Ustanovení § 73 odst.6 zák. práce o tom, že "je dán výpovědní důvod podle § 52
písm.c)" zák. práce, tedy vytváří (ve svých důsledcích) další důvod, pro který
zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď [modifikací podmínek výpovědního
důvodu podle ustanovení § 52 písm.c) zák. práce]; tímto způsobem se
zaměstnavateli umožňuje rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem, který byl z
pracovního místa odvolán nebo který se svého pracovního místa vzdal, i když ve
skutečnosti nemusela nastat jeho nadbytečnost ve smyslu ustanovení § 52 písm.c)
zák. práce, tedy - jinak řečeno - je-li tu samo o sobě nevýznamné, zda k
nadbytečnosti zaměstnance opravdu došlo v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele
nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení
stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiných
organizačních změnách.
Z toho, že v ustanovení § 73 zák. práce byla přijata zvláštní právní úprava
týkající se zaměstnanců zastávajících pracovní místa, u nichž se pracovní poměr
zakládá jmenováním, nebo u zaměstnanců, jejichž pracovní poměr vznikl na
základě pracovní smlouvy, s nimiž zaměstnavatel dohodl možnost odvolání z
pracovního místa a zároveň možnost zaměstnance se pracovního místa vzdát a
kteří zastávají vedoucí pracovní místo uvedené v ustanovení § 73 odst.3 zák.
práce, nelze - jak to činí dovolatel - úspěšně dovozovat, že by bylo možné
takovému zaměstnanci dát výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52
písm. c) zákoníku práce, jen jestliže (dříve) byl z pracovního místa odvolán
nebo se svého pracovního místa vzdal. Naopak, z uvedeného vyplývá, že na
pracovní poměr těchto zaměstnanců se použijí také ustanovení o skončení
pracovního poměru obsažená v Části druhé, Hlavě IV, dílu 1 až 9 Zákoníku práce
s výjimkou, že za podmínek uvedených v ustanovení § 73 odst.6 zák. práce lze
rozvázat pracovní poměr výpovědí na základě fikce výpovědního důvodu podle
ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, který je dán, aniž by mohlo (muselo) být
zkoumáno, zda se zaměstnanec stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí
zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického
vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo
o jiných organizačních změnách. Nejvyšší soud ČR proto dospěl k závěru, že také
pracovní poměr se zaměstnancem, kterého může zaměstnavatel z jeho pracovního
místa odvolat nebo který se může svého vedoucího pracovního místa vzdát, lze
platně rozvázat výpovědí podle ustanovení § 52 písm.c) zákoníku práce z důvodu,
že se vedoucí zaměstnanec stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele
nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení
stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných
organizačních změnách, i když zaměstnanec nebyl předtím ze svého pracovního
místa odvolán a ani se dříve svého pracovního místa nevzdal, a že na závěrech
přijatých v tomto směru (srov. například právní názor vyjádřený v rozsudku
Nejvyššího soudu ČR ze dne 11.5.2006 sp. zn. 21 Cdo 3016/2005, který byl
uveřejněn pod č. 42 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2007)
ještě na předchozí právní úpravy (podle zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce,
ve znění pozdějších předpisů) nemá důvod cokoliv měnit.
V projednávané věci byl žalobce za trvání pracovního poměru účastníků
sjednaného na dobu neurčitou dne 16.5.2006 jmenován s účinností ode dne
17.5.2006 do funkce náměstka ředitele VZP ČR pro podporu pojišťovacích
činností. I kdyby nedošlo ke smlouvě ze dne 17.12.2007, mohl být žalobce v době
po 1.1.2007 ze svého vedoucího pracovního místa odvolán nebo se ho směl vzdát,
neboť jeho právní postavení bylo ode dne 1.1.2007 přímo ze zákona stejné jako u
vedoucích zaměstnanců, u nichž byl počínaje dnem 1.1.2007 založen pracovní
poměr pracovní smlouvou a s nimiž zaměstnavatel současně sjednal ve smyslu § 73
odst.2 a 3 zák. práce možnost odvolání z vedoucího místa a vzdání se takového
pracovního místa (srov. též právní názor uvedený v rozsudku Nejvyššího soudu ze
dne 23.11.2010 sp. zn. 21 Cdo 3429/2009). Žalobce se stal pro žalovanou
nadbytečným zaměstnancem, neboť s účinností ode dne 1.9.2008 bylo zrušeno jím
zastávané pracovní místo náměstka ředitele VZP ČR pro podporu pojišťovacích
činností. Protože předchozí odvolání z tohoto pracovního místa nebo vzdání se
takového místa zaměstnancem není předpokladem pro platnost výpovědi z
pracovního poměru podané podle ustanovení § 52 písm.c) zák. práce, dospěly
soudy ke správnému závěru, že výpověď z pracovního poměru ze dne 22.8.2008
nemůže být z důvodů uvedených v dovolání neplatným právním úkonem.
Z uvedeného vyplývá že rozsudek odvolacího soudu je z hlediska uplatněných
dovolacích důvodů správný. Protože nebylo zjištěno, že by rozsudek odvolacího
soudu byl postižen vadou uvedenou v ustanovení § 229 odst. 1, § 229 odst. 2
písm. a) a b) a § 229 odst. 3 o.s.ř. nebo jinou vadou, která mohla mít za
následek nesprávné rozhodnutí ve věci, Nejvyšší soud ČR dovolání žalobce podle
ustanovení § 243b odst. 2 části věty před středníkem o.s.ř. zamítl.
V dovolacím řízení vznikly žalované v souvislosti se zastoupením advokátkou
náklady, které spočívají v paušální odměně za zastupování ve výši 3.750,- Kč
[srov. § 7 písm. c), § 10 odst. 3 a § 18 odst. 1 vyhlášky č. 484/2000 Sb. ve
znění vyhlášek č. 49/2001 Sb., č. 110/2004 Sb., č. 617/2007 Sb. a č. 277/2006
Sb.] a v paušální částce náhrady výdajů za jeden úkon právní služby ve výši
300,- Kč (srov. § 13 odst. 3 vyhlášky č. 177/1996 Sb. ve znění vyhlášek č.
235/1997 Sb., č. 484/2000 Sb., č. 68/2003 Sb., č. 618/2004 Sb., č. 276/2006 Sb.
a 399/2010 Sb.), celkem ve výši 4.050,- Kč. Vzhledem k tomu, že zástupkyně
žalované advokátka JUDr. Nataša Randlová osvědčila, že je plátcem daně z
přidané hodnoty, náleží k nákladům řízení, které žalované za dovolacího řízení
vznikly, vedle odměny za zastupování advokátkou a paušální částky náhrad výdajů
rovněž náhrada za daň z přidané hodnoty z této odměny a náhrad ve výši 810,- Kč
(srov. § 137 odst. 3 o.s.ř.). Protože dovolání žalobce bylo zamítnuto, dovolací
soud mu podle ustanovení § 243b odst. 5 věty první, § 224 odst. 1 a § 142 odst.
1 o.s.ř. uložil, aby žalované tyto náklady nahradil. Žalobce je povinen náhradu
nákladů řízení v celkové výši 4.860,- Kč zaplatit k rukám advokátky, která
žalovanou v tomto řízení zastupovala (§ 149 odst. 1 o.s.ř.).