21 Cdo 560/2012
ROZSUDEK
JMÉNEM REPUBLIKY
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr.
Mojmíra Putny a soudců JUDr. Ljubomíra Drápala a JUDr. Zdeňka Novotného v
právní věci žalobkyně A. M., zastoupené JUDr. Vlastimilem Ajmem, advokátem se
sídlem v Teplicích, Josefská č. 577/10, proti žalovanému Městu Litvínov se
sídlem městského úřadu v Litvínově, nám. Míru č. 11, o určení neplatnosti
výpovědi z pracovního poměru, vedené u Okresního soudu v Mostě pod sp. zn. 33 C
391/2007, o dovolání žalovaného proti rozsudku Krajského soudu v Ústí nad Labem
ze dne 19. května 2011, č. j. 9 Co 611/2010-201, takto:
Rozsudek krajského soudu se zrušuje a věc se vrací Krajskému soudu v Ústí nad
Labem k dalšímu řízení.
Dopisem ze dne 23. 8. 2007 žalovaný sdělil žalobkyni, že jí podle ustanovení §
52 písm. g.) zákoníku práce dává výpověď z pracovního poměru. Důvod k tomuto
opatření spatřoval zejména v tom, že, ačkoliv byla dopisy ze dne 12. 4. 2007 a
13. 7. 2007 v souvislosti s porušováním povinností vyplývajících z právních
předpisů vztahujících se k jí vykonávané práci písemně upozorněna na možnost
výpovědi, dne 3. 8. 2007 kontrola uložení personálních spisů zjistila, že
„některé dokumenty týkající se téže věci nejsou spojovány ve spis, ve vybraných
spisech např. chyběly platové výměry zaměstnanců a některé aktuální pracovní
náplně odůvodňující zařazení zaměstnanců do platových tříd“, dne 6. 8. 2007
„byla vyzvána, aby v přiměřené době předložila pět kompletních spisů, a z
nesplnění tohoto úkolu vyplynulo, že část dokumentů, které by měly tvořit jeden
spis (platové výměry), je nepřehledně hromadně uložena mimo spisy, tudíž že
spisový materiál nezachovává v celistvosti a spis rozděluje bez rozhodnutí
nadřízeného zaměstnance, aniž by o tom sepisovala potřebné záznamy“, „návaznost
připojovaných dokumentů nevyznačuje nejen v žádné ze základních evidenčních
pomůcek, ale ani nikde jinde, nemá přehled o tom, co tvoří obsah jednotlivého
konkrétního spisu, písemnosti, které bezprostředně potřebuje pro svou práci,
neuschovává bezpečně a přehledně, protože i nadále považuje za vhodné
ponechávat je na pracovním stole i po opuštění pracoviště, manipulaci s
písemnostmi nevede jednotně, racionálně a neumožňuje úplnou a přesnou evidenci
a přehled o písemnostech a získání souhrnných a úplných informací a podkladů
potřebných pro činnost MěÚ, popř. jiných orgánů a organizací“, a dne 10. 8.
2007 tajemník žalovaného zjistil, že „podle jejího názoru, který ve své
pracovní době sděluje zaměstnancům žalovaného, považuje kontrolu její činnosti
za neoprávněnou a šikanózní, své právní povinnosti údajně neporušila a
kontrolní zjištění bagatelizuje“, čímž „porušuje povinnost plně využívat
pracovní doby a pracovních prostředků k vykonávání svěřených prací a plnit
kvalitně, hospodárně a včas pracovní úkoly“.
Žalobkyně se domáhala, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru
je neplatná, neboť se vytýkaných porušení povinností nedopustila.
Okresní soud v Mostě rozsudkem ze dne 3. 5. 2010, č. j. 33 C 391/2007-169,
žalobu zamítl a rozhodl, že žalobkyně je povinna zaplatit žalovanému na náhradě
nákladů řízení 15.854,40 Kč k rukám „zástupce žalovaného“. Vyšel z toho, že
žalobkyně porušila povinnosti vztahující se k jí vykonávané práci „ve výpovědi
čtyřmi skutkově popsanými způsoby“, za které považoval jak to, že žalobkyně
nevedla řádně personální spisy jednotlivých zaměstnanců a že sdělovala
zaměstnancům, „co se kolem její osoby děje“, a z toho důvodu nevyužívala plně
pracovní dobu, tak také ta porušení povinností, jež jí byla vytknuta v dopisech
ze dne 12. 4. 2007 a 13. 7. 2007. Všechna čtyři porušení „posoudil jako méně
závažná porušení právních předpisů vyplývajících z právních předpisů, když se
nejedná o porušení zvlášť hrubým způsobem ani závažné porušení“.
K odvolání žalobkyně Krajský soud v Ústí nad Labem rozsudkem ze dne 19. 5.
2011, č. j. 9 Co 611/2010-201, rozsudek soudu prvního stupně změnil tak, že
určil, že výpověď z pracovního poměru ze dne 23. srpna 2007 daná žalovaným
žalobkyni je neplatná; zároveň rozhodl, že žalovaný je povinen zaplatit
žalobkyni na náhradě nákladů řízení před soudy obou stupňů 28.809,90 Kč k
rukám zástupce žalobkyně advokáta JUDr. Vlastimila Ajma. Na rozdíl od soudu
prvního stupně vyšel z toho, že ve výpovědi z pracovního poměru ze dne 23. 8.
2007 je žalobkyni vytknuto celkem pět skutků (opožděné příchody žalobkyně do
zaměstnání ve dnech 10. 4. 2007 a 11. 4. 2007, nezabezpečení složky blíže
nespecifikovaných zaměstnanců před možným únikem blíže neurčených osobních
údajů dne 9. 7. 2007, nesprávné vedení spisů, nepředložení pěti kompletních
spisů v přiměřené lhůtě a skutečnost, že se žalobkyně před jinými zaměstnanci v
pracovní době kriticky vyjádřila ke způsobu kontroly a tím porušila svou
povinnost využívat řádně pracovní doby). Uzavřel, že v řízení byla prokázána
jen dvě porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k
zaměstnancem vykonávané práci, která navíc žalovaný hodnotil sám jen jako méně
závažná, a to pozdní příchody (zmeškání práce) ve dnech 10. 4. 2007 a 11. 4.
2007 a nesprávné vedení spisů zjištěné při kontrolách ve dnech 3. 8. 2007 až 6.
8. 2007. Zanechání spisu na stole v jinak uzamykané kanceláři nebylo zmíněno
ani ve výpovědi, ani ve výtce ze dne 13. 7. 2007 a nadto ani nezpůsobilo riziko
úniku osobních údajů. Nepředložení spisů v rámci prováděné kontroly nelze
považovat za méně závažné porušení pracovní kázně, neboť na straně žalobkyně
chyběl aspekt zavinění ve formě úmyslu či nedbalosti, když již prakticky v
okamžiku stanovení uvedeného úkolu bylo s ohledem na stav spisů zřejmé, že
splnění úkolu je nereálné. Jako porušení pracovní kázně nelze kvalifikovat ani
vyjádření kritiky vůči postupu žalovaného, adresované ze strany žalobkyně
ostatním zaměstnancům, když uvedená kritika nijak nenarušila chod úřadu ani
nevybočila ze společenských norem, a nebylo prokázáno, že by žalobkyně, za
účelem vynesení kritických výroků, přerušila práci nebo znemožnila pracovat
jiným zaměstnancům žalovaného ani že by je snad, byť na chvíli, zdržela od
jejich práce. Podle názoru odvolacího soudu tak nedošlo k „naplnění výpovědního
důvodu uplatněného v žalobě“.
V dovolání proti rozsudku odvolacího soudu žalovaný namítá, že, dopustila-li se
žalobkyně opožděných příchodů do zaměstnání ve dnech 10. 4. 2007 a 11. 4. 2007,
jedná se o dvojí porušení pracovních povinností. Nesouhlasí dále s tím, že
výpovědní důvod spočívající v tom, že žalobkyně nezabezpečila složky
zaměstnanců před možným únikem osobních údajů, nebyl ve výpovědi z pracovního
poměru dostatečně určitě specifikován. Údaj o tom, že složky nebyly zabezpečeny
před únikem osobních údajů, ,,protože ležely na stole“, nebyl v „upozornění na
možnost výpovědi ze dne 9. 7. 2007“ (správně ze dne 13. 7. 2007) žalovaným
zmíněn proto, že se mezi účastníky právního úkonu jednalo o věc zřejmou, a při
vědomí, že skutečnosti, které mohou být důvodem pro výpověď, není třeba
rozvádět do všech podrobností. Ve výpovědi samé je tento výpovědní důvod uveden
zcela konkrétně slovy: „... písemnosti, které bezprostředně potřebujete pro
svou práci, neuschováváte bezpečně a přehledně, protože i nadále považujete za
vhodné ponechávat je na Vašem pracovním stole i po opuštění pracoviště, ačkoliv
jste na porušování právních povinností již byla v této souvislosti písemně
upozorněna, ...“. Připomíná dále, že nepředložení pěti kompletních spisů v
přiměřené lhůtě 20 minut uváděl žalovaný na podporu tvrzení o nesprávném vedení
spisů a nikoliv jako skutek, kterým měla žalobkyně porušit povinnosti
vyplývající z právních předpisů, a že žalobkyně „nebyla postižena“ za kritické
výroky, ale za porušení povinnosti plně využívat pracovní doby a pracovních
prostředků k vykonávání svěřených prací a plnit kvalitně, hospodárně a včas
pracovní úkoly; považuje za zřejmé, že nelze současně kvalitně pracovat a
současně práci přerušit za účelem pronášení kritických výroků, a to i na
pracovištích jiných osob. Dovolatel navrhl, aby dovolací soud rozsudek
odvolacího soudu zrušil a aby mu věc vrátil k dalšímu řízení.
Žalobkyně navrhla, aby dovolání žalovaného bylo zamítnuto, neboť dovoláním
napadený rozsudek odvolacího soudu považuje za správný.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního
řádu) projednal dovolání žalovaného podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský
soudní řád ve znění do 31. 12. 2012 (dále jen „o. s. ř.“), neboť dovoláním je
napaden rozsudek odvolacího soudu, který byl vydán před 1. 1. 2013 (srov. Čl.
II bod 7. zákona č. 404/2012 Sb., kterým se mění zákon č. 99/1963 Sb. ve znění
pozdějších předpisů a další související zákony). Po zjištění, že dovolání proti
pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou
(účastníkem řízení) v zákonné lhůtě (§ 240 odst. 1 o. s. ř.) a že je přípustné
podle ustanovení § 237 odst. 1 písm. a) o. s. ř., přezkoumal napadený rozsudek
bez nařízení jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.) a dospěl k závěru, že
dovolání žalovaného je opodstatněné.
Projednávanou věc je třeba posuzovat – vzhledem k tomu, že žalovaný dal
žalobkyni výpověď z pracovního poměru dopisem ze dne 23. 8. 2007 – podle zákona
č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění do 31. 12. 2007, tedy do dne, než
nabyl účinnosti zákon č. 261/2007 Sb., o stabilizaci veřejných rozpočtů, zákon
č. 296/2007 Sb., kterým se mění zákon č. 182/2006 Sb., o úpadku a způsobech
jeho řešení (insolvenční zákon), ve znění pozdějších předpisů, a některé zákony
v souvislosti s jeho přijetím, zákon č. 362/2007 Sb., kterým se mění zákon č.
262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a další související
zákony, a vyhlášky č. 357/2007 Sb., kterou se pro účely poskytování cestovních
náhrad mění sazba základní náhrady za používání silničních motorových vozidel a
stanoví průměrná cena pohonných hmot – dále jen „zák. práce“.
Podle ustanovení § 50 odst. 4 zák. práce dá-li zaměstnavatel zaměstnanci
výpověď (§ 52), musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo
možno zaměnit s jiným důvodem, jinak je výpověď neplatná. Důvod výpovědi nesmí
být dodatečně měněn.
Z citovaného ustanovení vyplývá, že důvod výpovědi musí být ve výpovědi z
pracovního poměru uveden tak, aby bylo zřejmé, jaké jsou skutečné důvody, které
vedou zaměstnavatele k tomu, že rozvazuje se zaměstnancem pracovní poměr, aby
nevznikaly pochybnosti o tom, co chtěl tímto právním úkonem projevit, tj. který
zákonný důvod výpovědi uvedený v ustanovení § 52 zák. práce uplatňuje, a aby
bylo zajištěno, že uplatněný výpovědní důvod nebude možné dodatečně měnit (k
tomu srov. rozsudek bývalého Nejvyššího soudu ČSSR ze dne 30. 11. 1967, sp. zn.
6 Cz 193/67, uveřejněný pod č. 34 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek,
roč. 1968, v němž obsažený právní názor lze i nadále – s ohledem na obsahově
shodnou právní úpravu v otázce konkretizace výpovědi - vztáhnout na tento
jednostranný právní úkon). Ke splnění hmotněprávní podmínky platné výpovědi z
pracovního poměru je tedy třeba, aby výpovědní důvod byl určitým způsobem
konkretizován uvedením skutečností, v nichž zaměstnavatel spatřuje naplnění
zákonného důvodu tak, aby nemohly vzniknout pochybnosti, ze kterého důvodu
rozvazuje se zaměstnancem pracovní poměr.
Zůstává přitom mimo pochybnost, že důvod výpovědi z pracovního poměru musí být
uveden nejen tak, aby bylo zřejmé, který z důvodů uvedených v § 52 zák. práce
byl uplatněn, ale současně takovým způsobem, aby bylo nepochybné, v čem je
spatřován; jen taková konkretizace použitého důvodu po skutkové stránce
zajišťuje, že nevzniknou pochybnosti o tom, z jakého důvodu byl se zaměstnancem
rozvázán pracovní poměr, a že výpovědní důvod nebude možné dodatečně měnit.
Skutečnosti, které byly důvodem výpovědi, přitom není potřebné rozvádět do
všech podrobností, neboť pro neurčitost nebo nesrozumitelnost projevu vůle je
výpověď z pracovního poměru neplatná jen tehdy, kdyby se nedalo ani výkladem
projevu vůle zjistit, proč byla zaměstnanci dána výpověď.
Podle ustanovení § 35 odst. 2 obč. zák. (srov. § 18 zák. práce) právní úkony
vyjádřené slovy je třeba vykládat nejenom podle jejich jazykového vyjádření,
ale zejména též podle vůle toho, kdo právní úkon učinil, není-li tato vůle v
rozporu s jazykovým projevem.
Podle ustálené judikatury soudů výklad právního úkonu může směřovat jen k
objasnění toho, co v něm bylo skutečně projeveno, a vůle jednajícího se při
výkladu právního úkonu vyjádřeného slovy uplatní, jen není-li v rozporu s
jazykovým projevem; uvedené však neznamená, že by se mělo lpět jen na doslovném
významu použitých výrazů, neboť smyslem výkladu je zjištění skutečného záměru
jednajícího v projevu vůle. Tato pravidla se použijí i při výkladu písemného
právního úkonu, včetně takového, který lze platně učinit jen písemně. V
případě, že nejasnost právního úkonu nelze odstranit ani pomocí výkladu projevu
vůle, je právní úkon neplatný (§ 37 odst. 1 obč. zák.). Pomocí výkladu právního
úkonu přitom není dovoleno měnit smysl a obsah jinak jasného právního úkonu
(srov. rovněž odůvodnění usnesení Nejvyššího soudu ze dne 2. 12. 2004, sp. zn.
21 Cdo 1467/2004, uveřejněného ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek pod
poř. č. 37, ročník 2005), ani nelze „nahrazovat“ nebo „doplňovat“ vůli, kterou
jednající v rozhodné době neměl nebo kterou sice měl, ale kterou neprojevil
(srov. obdobně rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 10. 1996, sp. zn. 3 Cdon
946/96, uveřejněný ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek roč. 1997, pod č.
29). Platí-li uvedená východiska pro výklad právních úkonů obecně, je třeba z
nich vycházet i při výkladu obsahu jednostranného právního úkonu směřujícího ke
skončení pracovního poměru - výpovědi.
V dopise ze dne 23. 8. 2007, nadepsaném „Rozvázání pracovního poměru výpovědí“
a adresovaném žalobkyni, žalovaný mimo jiné uvedl, že „Dne 12. dubna 2007 a 13.
července 2007 jste byla v souvislosti s porušováním povinností vyplývajících z
právních předpisů vztahujících se k vykonávané prácí písemně upozorněna na
možnost výpovědi.“, a že „Zjištění ze dne 9. července 2007, že v době Vaší
nepřítomnosti není zastupující pracovnice schopna předložit úplný spis
zaměstnance, vyvolaly potřebu zvýšené kontroly Vaší pracovní činnosti.“. Z
uvedeného vyjádření nevzniká pochybnost o tom, co žalovaný žalobkyni sděluje
(že dopisy ze dne 12. 4. 2007 a 13. 7. 2007 byla žalobkyně písemně upozorněna
na možnost výpovědi, že se tak stalo v souvislosti s porušováním povinností
vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jí vykonávané práci a že
zjištění ze dne 9. července 2007 vyvolalo potřebu zvýšené kontroly pracovní
činnosti žalobkyně). V dopise ze dne 13. 7. 2007 žalovaný sděloval žalobkyni:
„k Vašim povinnostem vyplývajícím z právních předpisů patří mimo jiné
zabezpečit složky zaměstnanců před možným únikem osobních údajů, na tuto
povinnost jste opakovaně výslovně upozorňována. Dne 9. července 2007 bylo
zjištěno, že jste před nástupem na Vaši dovolenou tuto povinnost nesplnila“. Za
této situace lze souhlasit s odvolacím soudem, že „takový výpovědní důvod
naznačený jen nekonkrétní zmínkou o výtce učiněné dne 13. 7. 2007 a v této
výtce spíše jen naznačený, než výslovně uvedený, je zcela neurčitý“. Na
uvedeném závěru nemůže nic změnit ani skutečnost, že v řízení před soudem
prvního stupně žalovaný doplnil (ve vyjádření k žalobě), že zmíněným
nezabezpečením složky před únikem osobních údajů bylo míněno „volné ponechání
složek zaměstnanců na pracovním stole žalobkyně“, neboť - jak bylo uvedeno již
výše - pomocí výkladu projevu vůle nelze „nahrazovat“ nebo „doplňovat“ vůli,
kterou jednající v rozhodné době neprojeví. Obstát v této souvislosti nemůže
ani námitka dovolatele, že ve výpovědi samé tento výpovědní důvod není
naznačený jen nekonkrétní zmínkou, ale zcela konkrétně slovy: „. . .
písemnosti, které bezprostředně potřebujete pro svou práci, neuschováváte
bezpečně a přehledně, protože i nadále považujete za vhodné ponechávat je na
Vašem pracovním stole i po opuštění pracoviště, ačkoliv jste na porušování
právních povinností již byla v této souvislosti písemně upozorněna. . . “.
Dovolatel totiž přehlíží, že uvedená věta nebyla v dopise ze dne 23. 8. 2007
(ve výpovědi z pracovního poměru) uvedena v souvislosti s odkazem na dopis ze
dne 13. července 2007, ale toliko v závěru výpovědi z pracovního poměru ve
výčtu nedostatků uvedeném slovy: „Dále bylo v této souvislosti zjištěno,
že:“, tedy zcela mimo časovou souvislost s dopisem ze dne 13. 7. 2007 a tam
zmíněným zjištěním ze dne 9. července 2007.
Správně také odvolací soud - s odkazem na judikaturu Ústavního soudu a
Evropského soudu pro lidská práva - dovodil, že kritika zaměstnance na adresu
zaměstnavatele je vzhledem k významu svobody projevu zásadně přípustná; omezení
v tomto směru může být pouze výjimkou, kterou je nutno interpretovat
restriktivně a lze ji ospravedlnit jen kvalifikovanými okolnostmi. Platí-li
uvedený závěr (dovolatel jej nezpochybňuje a nepolemizuje s ním), nemůže obstát
argument dovolatele, že tím zároveň žalobkyně porušovala povinnosti vztahující
se k jí vykonávané práci. Takový názor dovedený do důsledku by znamenal popření
výše uvedené premisy. Jinak řečeno, byla-li kritika zaměstnavatele žalobkyní v
projednávané věci přípustná, nemůže za ni zároveň žalobkyně být postihována.
Ustanovení § 52 písm. g) zák. práce, podle kterého zaměstnavatel může dát
zaměstnanci výpověď, jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním
zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení
povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem
vykonávané práci a podle kterého pro soustavné méně závažné porušování
povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci
je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v
souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících
se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi, patří k právním
normám s relativně neurčitou (abstraktní) hypotézou, tj. k právním normám,
jejichž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem, a které tak
přenechávají soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě
vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu
okolností.
Pro posouzení, zda zaměstnanec porušil povinnost vyplývající z právních
předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci méně závažně, závažně nebo
zvlášť hrubým způsobem, zákon nestanoví, z jakých hledisek má soud vycházet. V
zákoníku práce ani v ostatních pracovněprávních předpisech nejsou pojmy „méně
závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k
vykonávané práci“, „závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů
vztahujících se k vykonávané práci“ a „porušení povinnosti vyplývající z
právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem“
definovány, přičemž na jejich vymezení závisí možnost a rozsah postihu
zaměstnance za porušení jeho povinností vyplývajících z pracovního poměru.
Vymezení hypotézy právní normy tedy závisí v každém konkrétním případě na úvaze
soudu; soud může přihlédnout při zkoumání intenzity porušení povinnosti
vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci k osobě
zaměstnance, k pracovnímu místu, které zastává, k jeho dosavadnímu postoji k
plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení povinnosti
zaměstnance vyplývající z pracovního poměru, k míře zavinění zaměstnance, ke
způsobu a intenzitě porušení konkrétní povinnosti zaměstnance, k důsledkům
porušení pracovní povinnosti zaměstnance pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým
jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu, apod. Zákon zde ponechává
soudu širokou možnost uvážení, aby rozhodnutí o platnosti rozvázání pracovního
poměru okamžitým zrušením nebo výpovědí odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli
lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále
pokračoval (srov. též právní názor vyjádřený v rozsudku Vrchního soudu v Praze
ze dne 28. 6. 1995 sp. zn. 6 Cdo 53/94, který byl uveřejněn v č. 7-8 časopisu
Práce a mzda, roč. 1996). Při hodnocení stupně intenzity porušení povinnosti
vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci
přitom není soud vázán tím, jak zaměstnavatel ve svém pracovním řádu (nebo
jiném interním předpise) hodnotí určité jednání zaměstnance (srov. též rozsudek
Nejvyššího soudu ze dne 19. 1. 2000 sp. zn. 21 Cdo 1228/99, který byl uveřejněn
pod č. 21 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2001).
Z uvedeného vyplývá, že pro posouzení platnosti výpovědi z pracovního poměru
podle ustanovení § 52 písm. g) zák. práce není podstatné, kolik z jednání
označených ve výpovědi jako porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů
vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci bylo skutečně v řízení před
soudem jako porušení této povinnosti posouzeno, ale to, zda zjištěné porušení
povinnosti zaměstnance dosahuje intenzity méně závažného porušení povinnosti
vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, závažného
porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k
vykonávané práci nebo porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů
vztahujících se k vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem (srov. například
rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26.7.2005 sp. zn. 21 Cdo 2375/2004, který byl
uveřejněn pod č. 142 v časopise Soudní judikatura, roč. 2005).
V projednávané věci žalovaný v dopise ze dne 23. 8. 2007 sám ani výslovně
neuvedl, o který z důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. g) zák. práce
výpověď z pracovního poměru opírá. Zdůraznil pouze, že „stupeň závažnosti
porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k práci
vykonávané žalobkyní je zvyšován jak četností těchto porušení, tak přístupem
žalobkyně k závažným zjištěním zaměstnavatele“. Skutečnost, že v dopise ze dne
23. 8. 2007 žalovaný připomíná, že žalobkyně byla dopisy ze dne 12. 4. 2007 a
13. 7. 2007 v souvislosti s porušováním povinností vyplývajících z právních
předpisů vztahujících se k jí vykonávané práci písemně upozorněna na možnost
výpovědi, nemění nic na tom, že se odvolací soud měl - bez ohledu na jeho závěr
o tom, kolika jednáními žalobkyně porušila své povinnosti - zabývat tím, jakého
stupně intenzity porušení pracovních povinností dosáhlo to jednání (ta
jednání), o němž (o nichž) učinil závěr, že se ho (jich) žalobkyně skutečně
dopustila. Odvolací soud se však (vycházeje z toho, že „v projednávané věci
byla prokázána jen dvě porušení povinností“, „která navíc žalovaný hodnotil sám
jako méně závažná“) zabýval jen tím, kolika porušení povinností se žalobkyně
dopustila, aniž by zároveň hodnotil, zda některé z porušení povinností (nebo ve
svém souhrnu) dosáhlo (dosáhla) intenzity „závažného porušení povinnosti“ nebo
„porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem“.
Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu není správný. Nejvyšší soud
České republiky proto napadený rozsudek podle ustanovení § 243b odst. 2 části
věty za středníkem o. s. ř. zrušil a věc podle ustanovení § 243b odst. 3 věty
první o. s. ř. vrátil odvolacímu soudu (Krajskému soudu v Ústí nad Labem) k
dalšímu řízení.
Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci
soud rozhodne nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale
znovu i o nákladech původního řízení (§ 243d odst. 1 část první věty za
středníkem a věta druhá o. s. ř.).
Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 21. března 2013
JUDr. Mojmír Putna, v. r.
předseda senátu