21 Cdo 695/2014
ČESKÁ REPUBLIKA
ROZSUDEK
JMÉNEM REPUBLIKY
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr.
Ljubomíra Drápala a soudců JUDr. Jiřího Doležílka a JUDr. Zdeňka Novotného v
právní věci žalobce Ing. Z. V., zastoupeného Mgr. Ing. Terezou Kučerovou,
advokátkou se sídlem v Hradci Králové, Velké náměstí č. 135/19, proti žalované
Global Payments Europe, s.r.o. se sídlem v Praze 10 - Strašnicích, V Olšinách
č. 80/626, IČO 27088936, zastoupené JUDr. Pavlem Dejlem, PhD., LL.M., advokátem
se sídlem v Praze 1, Jungmannova č. 745/24, o neplatnost výpovědi z pracovního
poměru a o neplatnost rozvázání pracovního poměru dohodou, vedené u Obvodního
soudu pro Prahu 10 pod sp. zn. 12 C 393/2008, o dovolání žalobce proti rozsudku
Městského soudu v Praze ze dne 16. května 2013 č.j. 29 Co 94/2013-171, takto:
Rozsudek městského soudu a rozsudek Obvodního soudu pro Prahu 10 ze dne 8.
ledna 2013 č.j. 12 C 393/2008-139 se zrušují a věc se vrací Obvodnímu soudu pro
Prahu 10 k dalšímu řízení.
Dopisem ze dne 29.8.2008 žalovaná sdělila žalobci, že mu dává výpověď z
pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti podle ustanovení § 52 písm. c)
zákoníku práce, a to "s ohledem na její rozhodnutí ze dne 14.8.2008 učiněné za
účelem optimalizace a zefektivnění organizační struktury a snížení stavu
zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce", v důsledku kterého se
žalobce pro ni stal nadbytečným zaměstnancem.
Dohodou "o skončení pracovního poměru dle § 49 zákoníku práce" ze dne 2.9.2008
se žalovaná se žalobcem dohodli na rozvázání jejich pracovního poměru dnem
30.9.2008 "z důvodu organizačních změn dle § 52 písm. c) zákoníku práce".
Žalobce se žalobou podanou u Obvodního soudu pro Prahu 10 dne 25.11.2008
domáhal, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru a dohoda o
rozvázání pracovního poměru jsou neplatné. Žalobu zdůvodnil zejména tím, že u
žalované pracoval jako "systémový administrátor - senior" a že jeho pracovní
místo bylo zrušeno, že se však později dozvěděl, že žalovaná měla v okamžiku
výpovědi z pracovního poměru "řadu dalších volných pracovních pozic" s obdobnou
pracovní náplní jakou měl žalobce, například specialista bezpečnosti IT, dvě
pozice inženýra aplikačního vývoje POS a jedno místo v odboru správa systémů, a
že skutečnou příčinou rozvázání pracovního poměru byly jeho spory se žalovanou
ohledně proplácení pracovních pohotovostí. Žalobce dovozuje, že "neexistovala
příčinná souvislost mezi tzv. nadbytečností zaměstnance a přijatými
organizačními změnami", o čemž svědčí též to, že "po odchodu žalobce se
žalovaná snaží o získání vlastního nového zaměstnance na funkci systémového
administrátora". Dohodu o rozvázání pracovního poměru žalobce uzavřel v omylu,
že se stal pro žalovanou nadbytečným, který žalovaná vyvolala svým jednáním.
Žalovaná namítala, že pracovní místa, která měla volná v době rozvázání
pracovního poměru účastníků, nebyla pro žalobce vhodná, že činnosti, které
žalobce vykonával pro žalovanou, zabezpečuje po zrušení žalobcova pracovního
místa právnická osoba na "základě standardní obchodní smlouvy" a že příčinou
rozvázání pracovního poměru nebyly vzájemné spory účastníků z nároků z pracovní
pohotovosti, ale nadbytečnost žalobce.
Obvodní soud pro Prahu 10 rozsudkem ze dne 7.4.2010 č.j. 12 C 393/2008-53
žalobě vyhověl a rozhodl, že žalobce je povinen zaplatit České republice -
Obvodnímu soudu pro Prahu 10 soudní poplatek ve výši 2.000,- Kč a že žalovaná
je povinna zaplatit žalobci na náhradě nákladů řízení 2.000,- Kč. Z výsledků
dokazování dovodil, že žalovaná, u níž žalobce vykonával druh práce "vymezený
pozicí systémový administrátor - senior", měla v době rozvázání pracovního
poměru se žalobcem volnou "pozici administrátora aplikačního serveru, inženýra
aplikačního vývoje POS, specialisty bezpečnosti IT a systémového
administrátora" a že žalobce jako "systémový administrátor mohl vykonávat také
činnosti, které spadají pod tyto pozice"; z výpovědi svědka Ing. E. V. a z
výpisu z portálu En.wikipedia.org totiž dovodil, že "pozice systémového
administrátora seniora v sobě zahrnuje také pracovní činnost pozic
administrátora aplikačního serveru, inženýra aplikačního vývoje POS a
specialisty bezpečnosti IT", které měla žalovaná v rozhodné době volná. Podle
názoru soudu prvního stupně se žalobce nestal rozhodnutím žalované ze dne
14.8.2008 nadbytečným, i když byla jeho pozice zrušena, neboť žalovaná v té
době "poptávala zaměstnance na pozice, které lze zařadit pod obecný pojem
systémový administrátor, a činnosti pod ně spadající mohl žalobce vykonávat".
Soud prvního stupně současně odmítl námitku žalované, že uvedené volné pozice
zůstaly neobsazeny nebo byly také zrušeny a že na volná místa byla potřeba
větší specializace než měl žalobce, neboť rozhodný je stav ke dni projevu vůle
směřujícího k ukončení pracovního poměru a žalovaná měla možnost vymezit druh
práce žalobce konkrétněji, než je pozice systémového administrátora. Protože se
žalobce nestal rozhodnutím žalované ze dne 14.8.2008 nadbytečným, jsou neplatné
jak výpověď z pracovního poměru ze dne 29.8.2008, tak i dohoda o rozvázání
pracovního poměru ze dne 2.9.2008, při jejímž uzavření byl žalobce uveden
žalovanou v omyl, že se v důsledku organizačních změn stal nadbytečným.
K odvolání žalované Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 9.12.2010 č.j. 29 Co
347/2010-68 potvrdil rozsudek soudu prvního stupně a rozhodl, že žádný z
účastníků nemá právo na náhradu nákladů odvolacího řízení. K odůvodnění svého
rozhodnutí zejména uvedl, že "soud prvního stupně vycházel ze správně
zjištěného skutkového stavu, který posoudil správně i po právní stránce", a že
"správně dovodil, že výpověď z pracovního poměru je neplatná a že je neplatná i
mezi účastníky uzavřená dohoda o skončení pracovního poměru". V "podrobnostech"
odvolací soud odkázal na odůvodnění rozsudku soudu prvního stupně, s nímž se
ztotožnil.
K dovolání žalované Nejvyšší soud České republiky rozsudkem ze dne 26.9.2012
č.j. 21 Cdo 1520/2011-97 zrušil rozsudky soudů obou stupňů a věc vrátil soudu
prvního stupně k dalšímu řízení. Dovolací soud dospěl k závěru, že podle právní
úpravy pracovněprávních vztahů účinné ode dne 1.1.2007, která nepřevzala do té
doby uplatňovaný institut tzv. nabídkové povinnosti, může zaměstnavatel dát
zaměstnanci výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 zákoníku práce, i
když má možnost ho dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo
výkonu práce, a i kdyby mu mohl nadále přidělovat jinou práci, která by
odpovídala sjednanému druhu práce a která by pro něho byla vhodná, a že tedy
není správný právní závěr soudů obou stupňů, podle něhož se žalobce nestal pro
žalovanou nadbytečným zaměstnancem, byla-li rozhodnutím žalované ze dne
14.8.2008 zrušena žalobcova "pozice systémový administrátor - senior". Dovolací
soud (mimo jiné) uložil soudům, aby se v dalším řízení zabývaly také tím, zda
rozhodnutí žalované ze dne 14.8.2008 vskutku představovalo rozhodnutí o
organizačních změnách ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce.
Obvodní soud pro Prahu 10 poté rozsudkem ze dne 8.1.2013 č.j. 12 C 393/2008-139
žalobu zamítl a rozhodl, že žalobce je povinen zaplatit žalované na náhradě
nákladů řízení 31.627,- Kč k rukám advokáta JUDr. Pavla Dejla, LL.M., Ph.D. Po
provedeném dokazování dospěl k závěru, že příslušným orgánem žalované
(jednateli společnosti) bylo přijato dne 14.8.2008 rozhodnutí o snížení počtu
zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce s účinností ke dni 31.10.2008,
že žalobce se tak "stal fakticky nadbytečným pro žalovanou, která po přijetí
rozhodnutí z 14.8.2008 již pozici žalobce neobsadila a činnost na jeho pozici
vykonávají zbývající zaměstnanci či externí firmy", a že tu je příčinná
souvislost mezi nadbytečností žalobce a rozhodnutím o organizační změně, když
výpovědní doba měla žalobci skončit k témuž dni, ke kterému nabylo účinnosti
rozhodnutí o organizační změně; byly tedy splněny všechny předpoklady platné
výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce.
Dohoda o rozvázání pracovního poměru je podle názoru soudu prvního stupně
rovněž platným právním úkonem, neboť "důvod (pohnutka) vedoucí k rozvázání
pracovního poměru není podstatnou náležitostí dohody o rozvázání pracovního
poměru" a, navíc, "skutečná příčina skončení pracovního poměru (nadbytečnost
žalobce) byla v řízení prokázána".
K odvolání žalobce Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 16.5.2013 č.j. 29 Co
94/2013-171 potvrdil rozsudek soudu prvního stupně a rozhodl, že žalobce je
povinen zaplatit žalované na náhradě nákladů odvolacího řízení 6.776,- Kč k
rukám advokáta JUDr. Pavla Dejla, LL.M., Ph.D. K odůvodnění svého rozhodnutí
zejména uvedl, že soud prvního stupně se "důsledně řídil závazným právním
názorem NS ČR vysloveným v rozsudku ze dne 26.9.2012 č.j. 21 Cdo 1520/2011-97,
a to jak při zjišťování skutkového stavu věci, tak i při jeho právním
hodnocení". Odvolací soud "pro stručnost" odkázal "jednak na odůvodnění
rozsudku soudu prvního stupně a i na obsah vyjádření žalované k odvolání
žalobce".
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podal žalobce dovolání. Namítá v první
řadě, že organizační změna vedoucí k rozvázání pracovního poměru jednoho
zaměstnance nemůže spočívat v tom, že zaměstnavatel ze dvou pracovních míst (z
nichž jedno je neobsazené) zruší právě to obsazené pracovní místo a současně se
snaží neobsazené pracovní místo obsadit novým zaměstnancem, přičemž pracovní
náplň rušeného i obsazovaného pracovního místa jsou prakticky totožné, neboť
"na straně zaměstnavatele je objektivně dána potřeba výkonu sjednaného druhu
práce, kterou by zaměstnavatel mohl přidělovat podle uzavřené pracovní smlouvy
zaměstnanci na obsazeném pracovním místě, aniž by musel toto pracovní místo
rušit a pro tuto práci přijímat jiného zaměstnance". Podle žalobce se jednalo
jen o "zdánlivou organizační změnu, když na straně zaměstnavatele nadále trvala
potřeba výkonu určité pracovní náplně a potřeba pracovníka s určitými
pracovními předpoklady a přesto takového pracovníka propouští a současně pro
prakticky tutéž práci vyhledává pracovníka nového". Žalobce dále vytýká soudům,
že "neprovedly posouzení platnosti samotné výpovědi po formální stránce", neboť
se jedná o výpověď neplatnou pro nedostatečné vymezení důvodů výpovědi; "stejné
důvody, pro které by měla být posouzena jako neplatná výpověď z pracovního
poměru, by měly být aplikovány i na posouzení dohody, která byla uzavřena z
týchž důvodů jako výpověď, tedy z důvodu tvrzené (zdánlivé) organizační změny u
žalované". Žalobce navrhl, aby dovolací soud zrušil rozsudky soudů obou stupňů
a aby věc vrátil "k novému projednání".
Žalovaná navrhla, aby dovolací soud dovolání žalobce odmítl, popř. zamítl.
Souhlasí se závěry soudů v tom, že "dlouhodobá strategie žalované, deklarovaná
rovněž v přijatém rozhodnutí o organizačních změnách, byla příčinou
nadbytečnosti žalobce jakožto zaměstnance žalované, v důsledku čehož byl splněn
předpoklad pro výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce",
a že tedy "organizační změna, spočívající ve zrušení pracovního místa žalobce,
a nadbytečnost žalobce byly zjištěny". Výpověď z pracovního poměru daná žalobci
je platná, i kdyby žalovaná měla v době výpovědi z pracovního poměru jiná volná
místa, která by mohl žalobce vykonávat, neboť, "jak již uvedl dovolací soud ve
svém předchozím rozhodnutí, zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z
pracovního poměru podle ustanovení § 52 zákoníku práce, i když má možnost ho
dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, a i
kdyby mu mohl nadále přidělovat jinou práci, který by odpovídala sjednanému
druhu práce a který by pro něho byla vhodná".
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního
řádu) po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu
bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení
§ 240 odst. 1 občanského soudního řádu a že věc je třeba i v současné době -
vzhledem k tomu, že řízení v projednávané věci bylo zahájeno v době před
1.1.2014 - posoudit (srov. Čl. II bod 2 zákona č. 293/2013 Sb.) podle zákona č.
99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů, účinném do
31.12.2013 (dále jen "o.s.ř."), se nejprve zabýval otázkou přípustnosti
dovolání.
Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon
připouští (§ 236 odst. 1 o.s.ř.).
Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí
odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí
závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se
odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo
která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím
soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní
otázka posouzena jinak (§ 237 o.s.ř.).
V projednávané věci soudy při rozhodování věci posuzovaly otázku, jaké jsou
předpoklady pro podání výpovědi z pracovního poměru zaměstnavatelem zaměstnanci
podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce. Vzhledem k tomu, že odvolací
soud se při řešení této otázky hmotného práva odchýlil od ustálené rozhodovací
praxe dovolacího soudu, dospěl Nejvyšší soud k závěru, že dovolání žalobce je
podle ustanovení § 237 o.s.ř. přípustné.
Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o.s.ř.,
které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o.s.ř.), Nejvyšší soud ČR
dospěl k závěru, že dovolání je opodstatněné.
Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat - vzhledem k tomu, že
žalobce se domáhá určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru, která mu
byla doručena dne 29.8.2008, a dohody o skončení pracovního poměru ze dne
2.9.2008 - podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění zákonů č.
585/2006 Sb., č. 181/2007 Sb., č. 261/2007 Sb., č. 296/2007 Sb. a č. 362/2007
Sb., nálezu Ústavního soudu č. 116/2008 Sb. a zákonů č. 121/2008 Sb. a č.
126/2008 Sb., tedy podle zákoníku práce ve znění účinném do 30.9.2008 (dále jen
"zák. práce"), a subsidiárně též (srov. nález Ústavního soudu č. 116/2008 Sb.)
podle zákona č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění zákonů č. 58/1969 Sb.,
č. 131/1982 Sb., č. 94/1988 Sb., č. 188/1988 Sb., č. 87/1990 Sb., č. 105/1990
Sb., č. 116/1990 Sb., č. 87/1991 Sb., č. 509/1991 Sb., č. 264/1992 Sb., č.
267/1994 Sb., č. 104/1995 Sb., č. 118/1995 Sb., č. 89/1996 Sb., č. 94/1996 Sb.,
č. 227/1997 Sb., č. 91/1998 Sb., č. 165/1998 Sb., č. 159/1999 Sb., č. 363/1999
Sb., č. 27/2000 Sb., č. 103/2000 Sb., č. 227/2000 Sb., č. 367/2000 Sb., č.
229/2001 Sb., č. 317/2001 Sb., č. 501/2001 Sb., č. 125/2002 Sb., č. 135/2002
Sb., č. 136/2002 Sb. a č. 320/2002 Sb., nálezu Ústavního soudu č. 476/2002 Sb.,
zákonů č. 88/2003 Sb., č. 37/2004 Sb., č. 47/2004 Sb., č. 480/2004 Sb. a č.
554/2004 Sb., nálezu Ústavního soudu č. 278/2004 Sb. a zákonů č. 359/2005 Sb.,
č. 56/2006 Sb., č. 57/2006 Sb., č. 107/2006 Sb., č. 115/2006 Sb., č. 160/2006
Sb., č. 264/2006 Sb., č. 315/2006 Sb., č. 443/2006 Sb., č. 296/2007 Sb. a č.
230/2008 Sb., tedy podle občanského zákoníku ve znění účinném do 19.10.2008
(dále jen "obč. zák.").
Podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci
výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí
zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického
vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo
o jiných organizačních změnách.
K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52
písm. c) zák. práce patří podle ustálené judikatury soudů to, že o změně úkolů
zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za
účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal
zaměstnavatel (nebo příslušný orgán) rozhodnutí, že se podle tohoto rozhodnutí
konkrétní zaměstnanec stal pro zaměstnavatele nadbytečným a že tu je příčinná
souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami,
tj. že se zaměstnanec stal právě a jen v důsledku takového rozhodnutí (jeho
provedením u zaměstnavatele) nadbytečným. Pro výpověď z pracovního poměru podle
ustanovení § 52 písm. c) zák. práce je současně charakteristické, že
zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci
podle pracovní smlouvy (v důsledku rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele,
jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení
efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách zaměstnavatel neztrácí
možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud podle pracovní
smlouvy konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro
zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k
rozhodnutí o změně úkolů organizace, technického vybavení, o snížení stavu
pracovníků za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních
změnách. Zákon uvedeným způsobem zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet
svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový
počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho
potřebám (srov. například rozsudek býv. Nejvyššího soudu ze dne 22.2.1968 sp.
zn. 6 Cz 215/67, uveřejněný pod č. 57 ve Sbírce soudních rozhodnutí a
stanovisek, roč. 1968, rozsudek býv. Nejvyššího soudu ČSR ze dne 23.7.1968 sp.
zn. 6 Cz 49/68, uveřejněný pod č. 94 ve Sbírce soudních rozhodnutí a
stanovisek, roč. 1968, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6.6.2002 sp. zn.
21 Cdo 1369/2001). O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje
výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí
zaměstnavatele přezkoumávat.
Rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu
zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních
změnách přijímají u zaměstnavatele ti, kdo činí jeho pracovněprávní úkony;
připouští-li to právní předpisy, může o organizačních změnách u zaměstnavatele
rozhodnout někdo jiný ("příslušný orgán"). Forma rozhodnutí není stanovena a
není ani předepsáno, že by rozhodnutí muselo být u zaměstnavatele "vyhlášeno"
nebo jiným obdobným způsobem zveřejněno. Rozhodnutí o organizačních změnách
může být učiněno písemně nebo jiným způsobem, který nevzbuzuje pochybnost, že
bylo přijato; z hlediska použití výpovědního důvodu podle ustanovení § 52
písm.c) zák. práce postačuje, aby s ním byl seznámen jím dotčený (nadbytečný)
zaměstnanec, a to nejpozději ve výpovědi z pracovního poměru.
O rozhodnutí o organizačních změnách jde tehdy, jestliže sledovalo změnu úkolů
zaměstnavatele, technického vybavení, snížení počtu zaměstnanců za účelem
zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu, pomocí níž
zaměstnavatel zamýšlí regulovat počet svých zaměstnanců a jejich profesní nebo
kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v
takovém profesním nebo kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám. Není
samo o sobě významné, jak zaměstnavatel (příslušný orgán) své rozhodnutí
označil; jestliže rozhodnutí zaměstnavatele (příslušného orgánu) bylo opravdu
přijato (posuzováno podle jeho skutečného smyslu) k dosažení změny úkolů
zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem
zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny, byl splněn hmotněprávní
předpoklad pro podání platné výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52
písm.c) zák. práce, i kdyby organizační změnou sledovaný efekt nebyl později
dosažen nebo kdyby se ukázala přijatá organizační změna posléze jako neúčinná.
Avšak v případě, že rozhodnutím zaměstnavatele (příslušného orgánu), popřípadě
jeho realizací u zaměstnavatele, byly od počátku sledovány jiné než uvedené
cíle a že tedy zaměstnavatel (příslušný orgán) ve skutečnosti jen předstíral
přijetí organizačního opatření (změnu svých úkolů, technického vybavení,
snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou
organizační změnu) se záměrem zastřít své skutečné záměry, je třeba dovodit, že
rozhodnutí o organizační změně významné z hlediska ustanovení § 52 písm.c) zák.
práce nebylo přijato; při zkoumání toho, co zaměstnavatel opravdu sledoval svým
opatřením, je třeba posuzovat jednání zaměstnavatele vždy v jeho úplnosti a
logické návaznosti. Judikatura soudů (v této souvislosti) již dříve dovodila,
že přijetí jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, jemuž
byla dána výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost, je zpravidla "důkazem o
neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu" (srov. například rozsudek býv.
Nejvyššího soudu ze dne 22.2.1968 sp. zn. 6 Cz 215/67, uveřejněný pod č. 57 ve
Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1968, rozsudek Nejvyššího soudu
ze dne 2.7.2002 sp. zn. 21 Cdo 1770/2001 nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne
25.8.2005 sp. zn. 21 Cdo 2735/2004); obdobně to samozřejmě platí i tehdy,
jestliže zaměstnavatel činí opatření směřující k tomu, aby práci konanou
zaměstnancem, kterému byla dána výpověď pro nadbytečnost, nadále konal nově
přijatý zaměstnanec.
Na uvedeném závěru nic nemění to, že rozhodnutí zaměstnavatele (příslušného
orgánu) o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců
za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách není -
jak dále dovodila ustálená judikatura soudů - právním úkonem ve smyslu
ustanovení § 34 obč. zák. a že je samo o sobě nelze přezkoumávat z hlediska
platnosti ve smyslu zásad uvedených v ustanoveních § 37 až 39 obč. zák. a § 20
zák. práce; nejedná se tu totiž o takovýto přezkum, ale o posouzení, jaké
rozhodnutí bylo přijato a zda jde o rozhodnutí významné z pohledu ustanovení §
52 písm.c) zák. práce (srov. též právní názor vyjádřený v rozsudku Nejvyššího
soudu ze dne 27.4.2004 sp. zn. 21 Cdo 2204/2003, který byl uveřejněn pod č. 54
ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2005).
V projednávané věci závěr o tom, že rozhodnutí žalované ze dne 14.8.2008 bylo
rozhodnutím o organizačních změnách ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zák.
práce a že tedy nešlo o rozhodnutí, které by nesledovalo cíle předpokládané v
tomto ustanovení (ve kterém by organizační změny byly "pouze fiktivní"), soudy
dovodily z toho, že "dlouhodobá strategie firmy směřuje ke snižování stavu
zaměstnanců a větší spolupráci s externími pracovníky, tedy fyzickými osobami,
ale zejména i právnickou osobou, s níž byla uzavřena smlouva k 1.6.2008, a
hledání jiných pozic za účelem zvýšení efektivnosti práce v jiných oblastech
činností, které žalovaná vykonává a využití pracovního potenciálu stávajících
zaměstnanců". I když docházelo u žalované v době podání výpovědi žalobci ke
snižování stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce, měly soudy
vzít v úvahu též to, že tím není (nemůže být) vyloučen možný (žalobcem tvrzený)
záměr zaměstnavatele, který mohl vůči žalobci sledovat jiné cíle (než jaké byly
deklarovány v listině ze dne 14.8.2008) a který mohl přijetí rozhodnutí o
organizační změně jen předstírat, aby zastřel své skutečné záměry a aby mohl v
rozporu se skutečností vydávat za splněný hmotněprávní předpoklad pro podání
výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce žalobci.
Soudy měly v této souvislosti přihlédnout především k tomu, že v době podání
výpovědi žalobci byla u žalované volná shodná pracovní pozice, jakou dosud
zastával žalobce, na niž žalovaná "poptávala" na trhu práce nového zaměstnance,
a že žalovaná v průběhu řízení neuvedla žádné konkrétní údaje o tom, v čem v
rozhodnutí ze dne 14.8.2008 uvedené "zvýšení efektivnosti práce" sledované
zrušením pracovního místa žalobce spočívalo (mělo spočívat) a jak se v provozu
žalované projevilo (mělo projevit), zejména v čem došlo k "optimalizaci a
zefektivnění organizační struktury" společnosti, jaké tím byly dosaženy měsíční
úspory nákladů apod.
Z uvedeného vyplývá, že právní posouzení věci odvolacím soudem není úplné, a
tedy ani správné (v souladu se zákonem); protože nejsou dány podmínky pro
zastavení dovolacího řízení, pro odmítnutí dovolání, pro zamítnutí dovolání
nebo pro změnu rozsudku odvolacího soudu, Nejvyšší soud rozsudek odvolacího
soudu zrušil (§ 243e odst. 1 o.s.ř.). Vzhledem k tomu, že důvody, pro které byl
zrušen rozsudek odvolacího soudu, platí i na rozsudek soudu prvního stupně,
zrušil Nejvyšší soud České republiky i toto rozhodnutí a věc vrátil soudu
prvního stupně (Obvodnímu soudu pro Prahu 10) k dalšímu řízení (§ 243e odst. 2
věta druhá o.s.ř.).
Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný (§ 243g odst. 1 část věty
první za středníkem o.s.ř.). V novém rozhodnutí o věci rozhodne soud nejen o
náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale znovu i o nákladech
původního řízení (§ 226 odst. 1 a § 243g odst. 1 část první věty za středníkem
a věta druhá o.s.ř.).
Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 28. ledna 2015
JUDr. Ljubomír Drápal
předseda senátu