Česká republika
USNESENÍ
Ústavního soudu
Ústavní soud rozhodl v senátě složeném z předsedy Davida Uhlíře, soudkyně Kateřiny Šimáčkové a soudce zpravodaje Jaroslava Fenyka o ústavní stížnosti stěžovatele Ing. Aleše Buriana, zastoupeného Mg. Vojtěchem Veverkou, advokátem se sídlem nám. Starosty Pavla 40, Kladno, směřující proti rozsudku Obvodního soudu pro Prahu 6 ze dne 14. 6. 2012, sp. zn. 8 C 126/2011, rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 18. 9. 2013, sp. zn. 62 Co 29/2013, a proti usnesení Nejvyššího soudu ze dne 16. 5. 2014, sp. zn. 21 Cdo 1030/2014, takto: Ústavní stížnost se odmítá.
Odůvodnění:
Obecné soudy se přitom vypořádaly jak s otázkou naplnění příslušného výpovědního důvodu, tak s otázkou platnosti výpovědi s ohledem na její doručení stěžovateli v mezidobí mezi platností staré a nové kolektivní smlouvy. Zabývaly se také tím, zda skončením pracovního poměru stěžovatele výpovědí nedošlo k porušení zásady rovného zacházení a zda stěžovatel nebyl diskriminován na základě svého věku. Pokud jde o problematiku výběru nadbytečného zaměstnance, odkázat lze také na novější judikaturu, která obsahuje shodné závěry, viz např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 15. 1. 2014, sp. zn. 21 Cdo 1138/2013 nebo usnesení Nejvyššího soudu ze dne 16. 5. 2014, sp. zn. 21 Cdo 1488/2014.
Ústavní soud proto uzavírá, že odůvodnění napadených rozhodnutí považuje za ústavně konformní a srozumitelné, argumentaci obecných soudů nemá z ústavněprávního hlediska co vytknout a proto mu nepřísluší jejich úvahy jakkoliv přehodnocovat. Při respektování výše vymezených mezí ústavněprávního přezkumu Ústavnímu soudu tedy nezbylo než konstatovat, že stěžovatelem tvrzené porušení ústavně zaručených práv neshledal.
Z výše uvedených důvodů Ústavní soud ústavní stížnost odmítl jako návrh zjevně neopodstatněný podle ustanovení § 43 odst. 2 písm. a) zákona o Ústavním soudu, a to mimo ústní jednání a bez přítomnosti účastníků řízení.
Ústavní soud předesílá, že v § 43 odst. 2 písm. a) zákona č. 182/1993 Sb., o Ústavním soudu, ve znění pozdějších předpisů (dále jen "zákon o Ústavním soudu"), je rozeznávána zvláštní kategorie návrhů, a to návrhy zjevně neopodstatněné. Tímto ustanovením dává zákon Ústavnímu soudu v zájmu racionality a efektivity jeho řízení pravomoc posoudit "přijatelnost" návrhu před tím, než dospěje k závěru, že o návrhu rozhodne meritorně nálezem. V této fázi řízení je zpravidla možno rozhodnout bez dalšího jen na základě obsahu napadených rozhodnutí orgánů veřejné moci a údajů obsažených v samotné ústavní stížnosti, případně ze spisu obecného soudu.
Ústavní soud vzal v úvahu stěžovatelem předložená tvrzení, přezkoumal ústavní stížností napadená rozhodnutí a postup obecných soudů a dospěl k závěru, že ústavní stížnost je návrhem zjevně neopodstatněným.
Z ústavní stížnosti je patrné, že snahou stěžovatele je pokračovat v polemice s rozhodnutími obecných soudů, které zamítly žalobu na určení, že rozvázání pracovního poměru výpovědí je neplatné. Stěžovatel přitom nepřípustně očekává, že napadená rozhodnutí Ústavní soud podrobí dalšímu, v podstatě instančnímu, přezkumu. Ústavnímu soudu však nepřísluší přehodnocovat hodnocení důkazů provedených obecnými soudy, stejně tak mu nepřísluší nahrazovat hodnocení obecných soudů (tj. skutkové a právní posouzení věci) svým vlastním.
Z odůvodnění rozhodnutí obecných soudů vyplývá, že zaměstnavatel dal stěžovateli výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. c) zákoníku práce, která splňuje náležitosti ustanovení § 50 zákoníku práce, je písemná, byla stěžovateli doručena do vlastních rukou a důvod výpovědi je v ní vymezen dostatečným způsobem.
V průběhu řízení bylo prokázáno, že součástí celkové reorganizace zaměstnavatele s cílem zvýšení efektivity činnosti bylo rozhodnutí o organizační změně, v důsledku které bylo zrušeno sedmnáct pracovních míst pilotů, z čehož ve třech případech se jednalo o místo velitele letounu B 737, přičemž došlo i k podstatnému snížení počtu těchto letounů. Pracovní místo stěžovatele, coby velitele tohoto typu letounu, tedy bylo zrušeno, v důsledku čehož se stěžovatel stal pro zaměstnavatele nadbytečným. Zaměstnavatel přitom na toto místo nepřijal jiného zaměstnance. Obecné soudy proto uzavřely, že bylo prokázáno, že nadbytečnost stěžovatele byla v příčinné souvislosti s organizačním opatřením zaměstnavatele.
Pokud jde o výběr konkrétního zaměstnance, obvodní soud zkonstatoval, že zákoník práce nestanoví kritéria pro výběr nadbytečného zaměstnance, ani to, jak má zaměstnavatel při výběru nadbytečného zaměstnance postupovat, když podle právní teorie i ustálené judikatury je zaměstnanec nadbytečným tehdy, jestliže jeho práce, kterou je povinen konat podle pracovní smlouvy, pro zaměstnavatele není na základě rozhodnutí o organizační změně zcela nebo z části potřebná. V této souvislosti pak obvodní soud dále uvedl, že pokud organizační změna dopadá na více zaměstnanců, rozhoduje o výběru nadbytečných zaměstnanců zaměstnavatel. Soud nemá ani v řízení o neplatnost výpovědi možnost přezkoumávat, proč byl zaměstnanec vybrán jako nadbytečný, měl-li zaměstnavatel na výběr mezi více zaměstnanci (viz rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 2 Cdon 1130/97 ze dne 25. 8. 1998).
Obecné soudy také shodně uvedly, že u stěžovatele nedošlo ani k porušení zásady rovného zacházení, když zaměstnavatel prokázal jmennými seznamy zaměstnanců s uvedením údajů o jejich věku, že v důsledku organizačních opatření nedošlo k významnějšímu snížení průměrného věku zaměstnanců, neboť výpověď obdrželi i zaměstnanci mladší než stěžovatel a naopak bylo zjištěno, že zaměstnanci starší či stejného věku propuštěni nebyli. Tvrzení stěžovatele o diskriminaci z důvodu věku tak zaměstnavatel podle obecných soudů spolehlivě vyvrátil, přičemž žádné další skutečnosti, ze kterých by bylo možno dovodit přímou či nepřímou diskriminaci, stěžovatel v řízení netvrdil.
Městský soud pak dospěl k závěru, že na výpověď doručenou stěžovateli dne 25. 1. 2011 není možno aplikovat závazky zaměstnavatele, které obsahovala kolektivní smlouva platná do 31. 12. 2010, případně závazky upravené novou kolektivní smlouvou ze dne 13. 2. 2011. Tento svůj závěr zdůvodnil tak, že soudní praxe se ustálila v názoru, že platnost právního úkonu, včetně těch učiněných podle pracovněprávních předpisů, je třeba posuzovat k okamžiku a se zřetelem na okolnosti, kdy byl tento právní úkon učiněn. Právní účinky výpovědi z pracovního poměru proto nastávají okamžikem, kdy byla tato výpověď doručena druhému účastníku pracovního poměru (viz např. rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 9. 10. 2012, sp. zn. 21 Cdo 3980/2011). K tomuto dni přitom neexistoval žádný závazek z kolektivní smlouvy, který by zaměstnavatele omezoval při výběru nadbytečných zaměstnanců, z čehož městský soud dovodil, že případné nedodržení principu seniority nemělo v dané věci za následek neplatnost výpovědi stěžovatele.
Nejvyšší soud dovolání stěžovatele odmítl jako nepřípustné, neboť rozhodnutí odvolacího soudu o tom, že v posuzované věci byla nadbytečnost stěžovatele v příčinné souvislosti s přijatou organizační změnou, je v souladu s ustálenou rozhodovací praxí dovolacího soudu a není důvod, aby rozhodná právní otázka byla posouzena jinak. Na podporu tohoto závěru Nejvyšší soud odkázal na právní názor vyjádřený v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 27. 4. 2004, sp. zn. 21 Cdo 2204/2003, a k otázce výběru nadbytečného zaměstnance pak odkázal na rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 8. 1998, sp. zn. 2 Cdon 1130/97.
Poučení: Proti usnesení Ústavního soudu není odvolání přípustné. V Brně dne 23. června 2015
David Uhlíř v. r.
předseda I. senátu Ústavního soudu