21 Cdo 1148/2019-179
ČESKÁ REPUBLIKA
ROZSUDEK
JMÉNEM REPUBLIKY
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr.
Mojmíra Putny a soudců JUDr. Jiřího Doležílka a JUDr. Pavla Malého v právní
věci žalobce P. K., narozeného dne XY, bytem XY, zastoupeného JUDr. Alenou
Ježkovou, advokátkou se sídlem v Hradci Králové, náměstí Svobody č. 450/2a,
proti žalované B. se sídlem XY, IČO XY, zastoupené Mgr. Veronikou Kasanovou,
advokátkou, se sídlem v Praze, Badeniho č. 291/3, o určení, že k rozvázání
pracovního poměru došlo z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek,
vedené u Obvodního soudu pro Prahu 4 pod sp. zn. 10 C 77/2016, o dovolání
žalované proti rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 31. října 2018, č. j. 62
Co 231/2018-151, takto:
I. Dovolání žalované se zamítá.
II. Žalovaná je povinna zaplatit žalobci na náhradě nákladů dovolacího
řízení 6.413 Kč do 3 dnů od právní moci tohoto rozsudku k rukám JUDr. Aleny
Ježkové, advokátky se sídlem v Hradci Králové, náměstí Svobody č. 450/2a.
Žalobce se domáhal, aby bylo určeno, že k rozvázání pracovního poměru došlo z
důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv
a povinností z pracovněprávních vztahů na žalovanou. Žalobu odůvodnil zejména
tím, že na základě pracovní smlouvy ze dne 4. 2. 2002, změněné dne 1. 1. 2007,
byl zaměstnancem B. jako vedoucí prodejny v XY. Smlouvou o koupi části
obchodního závodu uzavřenou dne 15. 12. 2015 mezi B. a žalovanou přešla práva a
povinnosti vyplývající z pracovněprávních vztahů zaměstnanců na žalovanou. Neprodleně poté, kdy na žalovanou přešla práva a povinnosti z pracovněprávních
vztahů, však začalo docházet k naprosto zásadním změnám pracovních podmínek
oproti dosavadnímu stavu. Byla zcela změněna původní organizační struktura, a
to nejen na prodejně, jejímž vedoucím žalobce v té době byl, ale i v
nadřízených složkách a současně se změnou organizační struktury došlo i ke
změně kompetencí a pravomocí. Byla změněna pracovní náplň žalobce, která s ním
rovněž nebyla nikterak projednána a ani neodpovídala popisu pracovního místa,
jež byly součástí pracovní smlouvy žalobce. Zavádění nových povinností nejen že
nebylo nikdy s žalobcem projednáno, ale o jejich zavedení se vždy dozvídal až
formou tzv. nařízení zasílaných mu e-mailem. Za období pouhých prvních dvou
měsíců od převzetí pracovněprávních vztahů od svého právního předchůdce tak
žalovaný postupně vydal 61 nařízení v rozsahu cca 300 stran textu, která
definují nové povinnosti vedoucího a procesy na prodejně. Současně do prodejny,
jejímž byl žalobce vedoucím, začali přijíždět různé polsky mluvící osoby,
zejména pak jakýsi polsky mluvící „poradce“ či „rezident“ vyslaný novým
majitelem s tím, že plní jeho pokyny. Tento „poradce“ zcela zásadním způsobem
zasahoval do rozhodovacích a organizačních procesů prodejny, obcházel žalobce
jako vedoucího prodejny tím, že sám zadával úkoly podřízeným zaměstnancům
prodejny a měnil pokyny vydané žalobcem jako vedoucím prodejny. Došlo ke zcela
zásadním změnám i v doposud zavedených pracovních procesech a používaném
vybavení. Žalovaná zrušila pozice tří administrativních pracovníků a veškerou
tuto činnost uložila vykonávat samotnému žalobci. Většina e-mailové komunikace
a veškeré telefonické rozhovory se žalobcem byly ze strany žalované vedeny v
polštině, což žalobci výrazně ztěžovalo možnost řádné komunikace a porozumění. Nový vlastník velmi omezil komunikační prostředky (z 5 osobních počítačů se
samostatným přístupem k e-mailové poště zůstaly na prodejně pouhé dva takto
vybavené počítače, z 6 telefonních přístrojů s oprávněním telefonovat mimo
prodejnu, byly telefony s oprávněním volat mimo budovu k dispozici pouze u
vedoucího a jeho zástupce, tedy 2). V prostorách kanceláře vedoucího prodejny
byla bezpečnostní kamera umístěna tak, aby zabírala podstatnou část kanceláře,
zejména pak prostor jeho pracovního stolu tak, aby kamerou bylo možno sledovat
jeho činnost.
Došlo tak ke zcela zásadnímu a podstatnému zhoršení pracovních
podmínek žalobce oproti stavu před přechodem práv a povinností vyplývajících z
pracovněprávních vztahů zaměstnanců na žalovanou a právě jen a pouze z tohoto
důvodu žalobce podal výpověď z pracovního poměru u žalované. Obvodní soud pro Prahu 4 rozsudkem ze dne 7. 3. 2018, č. j. 10 C 77/2016 – 105,
určil, že k rozvázání pracovního poměru žalobcem došlo z důvodu podstatného
zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností z
pracovněprávních vztahů na žalovanou, a rozhodl, že žalovaná je povinna
zaplatit žalobci náhradu nákladů řízení 44.494 Kč k rukám zástupce žalobce. Vyšel z toho, že zatímco před přechodem práv a povinností vyplývajících z
pracovněprávních vztahů zaměstnanců na žalovanou (dále též jen „změna“) žalobce
zastupovali 3 úsekoví vedoucí za jasně daných podmínek, po změně sice žalobce
měli zastupovat dva zástupci, nicméně tyto osoby byly oficiálně ustanoveny do
funkcí až po dni 11. 2. 2016 (dodatky k jejich pracovním smlouvám se měly řešit
až ode dne 1. 3. 2016). Tak došlo k situaci, kdy reálně jedinou odpovědnou
osobou na prodejně byl žalobce, který nemohl delegovat část své práce a
odpovědnosti na dva zástupce vedoucího, minimálně nikoli oficiálně a trvale,
neboť pro toto mu chyběl nezbytný rámec, nicméně odpovědný byl stále výhradně
sám. S absencí pevných pravidel souvisela i přítomnost „rezidentů“ na prodejně
– osob hovořících polsky, kteří působili jako třetí zástupce, který má mj. kontrolovat vedoucího a jeho zástupce, sledovat je a reagovat na nesprávné
řízení pobočky. „Rezident“ měl být sice zástupce vedoucího (a zřejmě jeho
podřízený), zároveň však jej měl kontrolovat a polské centrále hlásit
nesprávnosti řízení pobočky. Kromě toho nebylo ani zřejmé, kdo tento třetí
zástupce je, když tyto osoby se střídaly. Žalobce měl povinnost pravidelně
(každou hodinu) kontrolovat došlou mailovou poštu, přičemž větší část mailů
byla v polském jazyce, což dříve nebylo, a obecně se na prodejně více
záležitostí řešilo v polském jazyce, jednání s dodavateli, servisními firmami
apod. a narostl mu objem přesčasů, což souvisí s provedenými organizačními
změnami, když byl snížen počet pracovníků (ve vedení o jednu osobu a o 3
administrativní pracovníky). Zhoršením pracovních podmínek byla i instalace
kamer mířících přímo na pracovní stůl žalobce, kde trávil minimálně polovinu
pracovní doby, zvláště za situace, kdy s ním jako s vedoucím prodejny toto
opatření nebylo komunikováno ani mu nebylo sděleno, z jakých důvodů k instalaci
kamer právě na toto místo došlo, jak bude nakládáno s výstupy a zda jde o
opatření trvalé. Soud prvního stupně uzavřel, že v souhrnu v souvislosti s
přechodem práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů zaměstnanců
na žalovanou došlo ke zhoršení pracovních podmínek žalobce, a to ke zhoršení
podstatnému. K odvolání žalované Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 31. 10. 2018, č. j.
62 Co 231/2018-151, rozsudek soudu prvního stupně potvrdil a rozhodl, že
žalovaná je povinna zaplatit žalobci náhradu nákladů odvolacího řízení 9 828 Kč
k rukám advokátky JUDr. Aleny Ježkové. „Plně se ztotožnil“ se skutkovými i
právními závěry soudu prvního stupně a oproti námitce žalované z jejího pokynu
č. CZ/30/02/2016 vzal za prokázané, že žalovaná vedoucím prodejen nařídila
povinnost každou hodinu přečíst a potvrdit přečtené e-maily ve schránce. Vyšel
dále z toho (s odkazem na rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 1. 2010, sp. zn. 21 Cdo 3945/2008, který byl uveřejněn pod č. 100/2011 v časopise Soudní
judikatura), že dochází-li k přechodu práv a povinností na nového
zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 338 a násl. zák. práce, potom práva a
povinnosti přejímá nový zaměstnavatel v té kvalitě a s těmi vlastnostmi, jimiž
se vyznačovaly u zaměstnavatele původního, včetně podmínek, za kterých je
vykonáván sjednaný druh práce; okamžikem přechodu dochází pouze ke změně
jednoho ze subjektů pracovněprávního vztahu, tj. zaměstnavatele, zatímco
vlastní obsah pracovněprávního vztahu zůstává nedotčen. Změny, kterými se
snažila žalovaná podle svých tvrzení reorganizovat ztrátové prodejny (včetně
té, kde pracoval žalobce), však nebyly pouze kosmetického a nepodstatného rázu,
ale „zcela modifikovaly“ obsah pracovněprávního vztahu žalobce, a to v rozporu
s výše zmíněným předpokladem. Byla změněna co do obsahu a rozsahu organizační
struktura prodejny (nahrazení 3 vedoucích úseků dvěma zástupci vedoucího),
přičemž nejméně až do dne 11. 2. 2016 nebyly fakticky obsazeny obě funkce
zástupce vedoucího, jejich pracovní činnost, tedy práva, povinnosti a
odpovědnost do té doby fakticky vykonával žalobce. V té době nebylo možné
vykonávat pracovní úkoly ve standardní pracovní době, což nepřímo nasvědčuje
tomu, že došlo k značnému nárůstu přesčasových hodin. Nějaká kompenzace úbytkem
pracovních úkolů jiných byla proto podle odvolacího soudu v podstatě nereálná. Tzv. „rezidenti“, kteří měli být podle tvrzení žalované žalobci podřízeni,
naopak podléhali pouze polskému vedení, navíc tuto pozici nevykonávala toliko
jedna osoba, přičemž nadto rezidenti byli naopak povinni kontrolovat výkon
práce vedoucího prodejny a jeho zástupců. Netransparentnost této pozice, která
nebyla uvedena v oficiálním organigramu žalované, ale reálně byla ustanovena, a
nepřehlednost kompetencí těchto osob, ale i jazyková bariéra, to vše nepochybně
rovněž významně negativně zasáhlo do výkonu práce a plnění pracovních
povinností žalobce. Také změna komunikačního jazyka mezi zaměstnancem a
zaměstnavatelem, jež ve svém důsledku znamená nezbytnost disponovat
kvalifikovanými znalostmi cizího jazyka (jakkoli patří do jazyků slovanských),
je zcela jistě změnou vlastností původního pracovněprávního vztahu, a to k
horšímu, pokud zaměstnanec disponuje toliko omezenou znalostí tohoto jazyka. K
dalšímu podstatnému zhoršení podmínek výkonu práce žalobce vedl též postup, kdy
ze strany žalované došlo k zavedení nových programů a řízení, avšak bez
proškolení vedení a personálu prodejny.
Za podstatné zhoršení pracovních
podmínek lze považovat též instalaci kamer do kanceláře vedoucího, mířících
přímo na pracovní stůl žalobce. Navíc nebylo v rámci řízení prokázáno naplnění
podmínek podle ustanovení § 316 odst. 2 zák. práce, aby se sledování
zaměstnance – žalobce stalo legálně prováděnou aktivitou. Odvolací soud
uzavřel, že v případě žalobce došlo v důsledku přechodu práv a povinností z
pracovněprávních vztahů k podstatnému zhoršení pracovních podmínek a tak byly
dány důvody pro platné ukončení pracovního poměru výpovědí žalobce postupem
podle ustanovení § 339a zák. práce. V dovolání proti rozsudku odvolacího soudu žalovaná spatřuje jeho přípustnost v
tom, že napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázek hmotného práva: co vše
spadá pod pracovní podmínky ve smyslu ustanovení § 339a zákoníku práce, jaká
musí být intenzita zásahu nebo jaké musí být splněny podmínky, aby bylo možno
porušení pracovních podmínek považovat za podstatné, a „jaký je vztah
ustanovení § 339 a 51a ZP a § 339a zákoníku práce“, které v rozhodování
dovolacího soudu dosud nebyly vyřešeny. Podle jejího názoru mohou pracovní
podmínky představovat toliko takové okolnosti, které jsou přímo měřitelné ve
smyslu toho, že lze porovnat, zda došlo k jejich změně a jaké, a navíc se musí
jednat o okolnosti, které upravuje zákoník práce – druh práce, místo výkonu
práce, odměňování, apod. Nemůže se tedy jednat o skutečnosti, které vyplývají z
vlastního fungování zaměstnavatele (vnitřní organizační struktura, organizace
práce, obecný způsob fungování, komunikace apod.). O podstatné zhoršení
pracovních podmínek se podle žalované může jednat pouze při splnění těchto
okolností: jedná se o pracovní podmínky ve smyslu ustanovení § 339a zákoníku
práce, zákoník práce nedává zaměstnanci jinou možnost obrany – zaměstnavatel
například jednostranně sníží mzdu mzdovým výměrem apod. nebo zaměstnavatel
postupuje v rozporu se sjednanými pracovními podmínkami (pracovní smlouvou,
kolektivní smlouvou apod.). Žalovaná tedy nemohla podstatně zhoršit pracovní
podmínky žalobce, pokud nebylo prokázáno, že žalovaná postupovala v rozporu s
pracovními podmínkami, které měl žalobce sjednány s předchozím zaměstnavatelem. Jestliže zákonodárce stanovil informační povinnost a k tomu právo zaměstnance v
souvislosti s přechodem práv a povinností ukončit pracovní poměr výpovědí
(naproti tomu povinnost zaměstnavatele převzít všechny zaměstnance), měl tím
podle žalované na mysli, že zaměstnanec se má právo svobodně rozhodnout, zda s
ohledem na jemu známé informace chce pro nového zaměstnavatele pracovat. Toto
právo je současně jeho povinností řádně zvážit všechny okolnosti, neboť jinak
může výpověď (v souvislosti s přechodem práv a povinností) podat „právě jen za
podmínek na ustanovení § 339a zákoníku práce“. Proto ustanovení § 339a zákoníku
práce akcentuje, že se musí jednat o podstatné porušení pracovních podmínek. Žalobce (protože věděl, za jakých podmínek bude pro nového zaměstnavatele
pracovat) tak mohl a měl podat výpověď z pracovního poměru podle ustanovení §
51a zák. práce.
Žalovaná navrhla, aby dovolací soud rozsudek odvolacího soudu
změnil tak, že „rozhodnutí Obvodního soudu pro Prahu 4 ze dne 7. 3. 2018, č. j. 10 C 77/2016-105, se zrušuje“. Žalobce navrhl, aby dovolací soud dovolání žalované „proti výroku II.
napadeného rozsudku odmítl a dovolání proti výroku I. napadeného rozsudku
zamítl“, neboť rozsudek odvolacího soudu je správný. Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního
řádu) dovolání projednal a rozhodl o něm podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský
soudní řád, ve znění účinném po 29. 9. 2017, neboť rozhodnutí odvolacího soudu
bylo vydáno po dni 29. 9. 2017 (srov. Čl. II bod 2 zákona č. 296/2017 Sb.,
kterým se mění zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších
předpisů, zákon č. 292/2013 Sb., o zvláštních řízeních soudních, ve znění
pozdějších předpisů, a některé další zákony) - dále jen „o. s. ř.“. Po
zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno
oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s. ř. a že jde o rozhodnutí, proti kterému je dovolání přípustné podle
ustanovení § 237 o. s. ř., neboť napadený rozsudek závisí na vyřešení otázky
výkladu pojmu „podstatného zhoršení pracovních podmínek“ užitého v ustanovení §
339a odst. 1 zákoníku práce, která dosud nebyla v rozhodovací praxi dovolacího
soudu vyřešena, přezkoumal rozsudek odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242
o. s. ř. bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.) a dospěl k závěru, že
dovolání není opodstatněné. Projednávanou věc je třeba – vzhledem k tomu, že žalobce se domáhá určení, že k
rozvázání pracovního poměru dne 12. 2. 2016 došlo z důvodu podstatného zhoršení
pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností z
pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z
pracovněprávních vztahů – i v současné době posuzovat podle zákona č. 262/2006
Sb., zákoníku práce, ve znění do dne 30. 6. 2016, tj. do dne, než nabyl
účinnosti zákon č. 47/2016 Sb., kterým se mění zákon č. 585/2004 Sb., o branné
povinnosti a jejím zajišťování (branný zákon), ve znění pozdějších předpisů, a
další související zákony (dále jen „zák. práce“). Podle ustanovení § 338 odst. 1 zák. práce k přechodu práv a povinností z
pracovněprávních vztahů může dojít jen v případech stanovených tímto zákonem
nebo zvláštním právním předpisem. Podle ustanovení § 338 odst. 2 zák. práce dochází-li k převodu činnosti
zaměstnavatele nebo části činnosti zaměstnavatele nebo k převodu úkolů
zaměstnavatele anebo jejich části k jinému zaměstnavateli, přecházejí práva a
povinnosti z pracovněprávních vztahů v plném rozsahu na přejímajícího
zaměstnavatele; práva a povinnosti z kolektivní smlouvy přecházejí na
přejímajícího zaměstnavatele na dobu účinnosti kolektivní smlouvy, nejdéle však
do konce následujícího kalendářního roku. Podle ustanovení § 338 odst. 3 zák. práce za úkoly nebo činnost zaměstnavatele
se pro tyto účely považují zejména úkoly související se zajištěním výroby nebo
poskytováním služeb a obdobná činnost podle zvláštních právních předpisů, které
právnická nebo fyzická osoba provádí v zařízeních určených pro tyto činnosti
nebo na místech obvyklých pro jejich výkon pod vlastním jménem a na vlastní
odpovědnost.
Za přejímajícího zaměstnavatele se bez ohledu na právní důvod
převodu a na to, zda dochází k převodu vlastnických práv, považuje právnická
nebo fyzická osoba, která je způsobilá jako zaměstnavatel pokračovat v plnění
úkolů nebo činností dosavadního zaměstnavatele nebo v činnosti obdobného druhu. Podle ustanovení § 339a odst. 1 zák. práce byla-li výpověď zaměstnance podána
ve lhůtě 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z
pracovněprávních vztahů nebo nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností
z pracovněprávních vztahů, nebo byl-li pracovní poměr zaměstnance v téže lhůtě
rozvázán dohodou, může se zaměstnanec u soudu domáhat určení, že k rozvázání
pracovního poměru došlo z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v
souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo
přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. K přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů dochází podle ustanovení
§ 338 odst. 2 a 3 zák. práce vždy, bylo-li učiněno právní jednání (smlouva)
nebo nastala-li jiná právní skutečnost, s nimiž je (podle zákona) spojen převod
činnosti nebo části činnosti nebo úkolů anebo části úkolů k jinému
zaměstnavateli, vše za předpokladu, že přejímající fyzická nebo právnická osoba
je způsobilá jako zaměstnavatel pokračovat v plnění úkolů nebo činností
dosavadního zaměstnavatele nebo v činnosti obdobného druhu, aniž by bylo
významné, jaký je právní důvod převodu, zda jím dochází také k převodu
vlastnických práv a zda dosavadní zaměstnavatel ztratil schopnost být
zaměstnavatelem. V ustanovení § 338 odst. 3 zák. práce se pak příkladmo uvádí,
co se v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů
považuje za „úkoly“ nebo „činnosti“ zaměstnavatele. Jsou-li splněny všechny
předpoklady vyžadované zákoníkem práce nebo zvláštními právními předpisy,
souhlas tím dotčených zaměstnanců dosavadního (stávajícího) zaměstnavatele se
nevyžaduje a práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů přecházejí na
přejímajícího zaměstnavatele, i kdyby s tím tito zaměstnanci nesouhlasili
(srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 9. 9. 2010, sp. zn. 21 Cdo
4030/2009, nebo usnesení Nejvyššího soudu ze dne 22. 1. 2014, sp. zn. 21 Cdo
753/2013). K přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů tedy dochází
ze zákona, bez souhlasu zaměstnance a bez nutnosti rozvázání pracovního poměru
zaměstnance s dosavadním zaměstnavatelem a uzavření nové pracovní smlouvy s
přejímajícím zaměstnavatelem (srov. například odůvodnění rozsudku Nejvyššího
soudu ze dne 14. 1. 2010, sp. zn. 21 Cdo 3945/2008, který byl uveřejněn pod č. 100 v časopise Soudní judikatura, roč. 2011, nebo rozsudku Nejvyššího soudu ze
dne 14. 7. 2016, sp. zn. 21 Cdo 3712/2015). Lze tak souhlasit s odvolacím soudem v tom, že dochází-li k přechodu práv a
povinností na nového zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 338 a násl. zák.
práce, potom uvedená práva a povinnosti přejímá nový zaměstnavatel v té kvalitě
a s těmi vlastnostmi, jimiž se vyznačovaly u zaměstnavatele původního, včetně
podmínek, za kterých je vykonáván sjednaný druh práce, a že okamžikem přechodu
dochází pouze ke změně jednoho ze subjektů pracovněprávního vztahu, tj. zaměstnavatele, zatímco vlastní obsah pracovněprávního vztahu zůstává nedotčen. Charakteristické pro přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů a pro
přechod výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů je, že práva a
povinnosti z pracovněprávního vztahu nebo výkon práv a povinností z
pracovněprávního vztahu zaměstnance přecházejí na přejímajícího zaměstnavatele
nebo na přejímající organizační složku státu, aniž by k tomu byl potřebný
souhlas tím dotčených zaměstnanců, a že žádný ze zaměstnanců, dotčených takovým
přechodem, mu nemůže (na straně zaměstnavatele) svým právním jednáním zabránit
(srov. § 338 odst. 2 část věty před středníkem zák. práce). Zaměstnanec, ve
vztahu k němuž přešla práva a povinnosti z pracovněprávního vztahu nebo ve
vztahu k němuž přešel výkon práv a povinností z pracovněprávního vztahu, je
tedy povinen nadále pracovat pro přejímajícího zaměstnavatele nebo u
přejímající organizační složky státu, i kdyby s touto změnou v subjektu
pracovněprávního vztahu nesouhlasil. Protože – jak dovodila judikatura Soudního dvora Evropské unie – „zaměstnanec
není zboží, ale člověk s lidskou důstojností“, a protože zaměstnanec „by měl
mít právo v případě nesouhlasu s osobou nového zaměstnavatele vlastním právním
jednáním odporovat přechodu svého pracovněprávního vztahu“, umožňuje zákon
(srov. zákon č. 365/2011 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník
práce, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony, část první
body č. 56 a č. 300, který implementoval Směrnici Rady č. 2001/23/ES, o
sbližování právních předpisů členských států týkajících se zachování práv
zaměstnanců v případě převodu podniků, závodů nebo části podniků nebo závodů),
aby zaměstnanci, který dá výpověď z pracovního poměru v souvislosti s přechodem
práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv a
povinností z pracovněprávních vztahů, skončil pracovní poměr nejpozději dnem,
který předchází dni nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z
pracovněprávních vztahů nebo dni nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a
povinností z pracovněprávních vztahů (srov. § 51a zák. práce). Výpověď z
pracovního poměru, kterou zaměstnanec podal v souvislosti s přechodem práv a
povinností z pracovněprávního vztahu nebo s přechodem výkonu práv a povinností
z pracovněprávních vztahů, a v této souvislosti zkrácení výpovědní doby, je
tedy právním prostředkem, jímž může zabránit přechodu práv a povinností ze
svého pracovněprávního vztahu na přejímajícího zaměstnavatele.
Zde je ovšem třeba mít na zřeteli, že o výpověď z pracovního poměru danou
zaměstnancem „v souvislosti“ s přechodem práv a povinností z pracovněprávního
vztahu nebo s přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů se
jedná tehdy, byla-li výpověď podána ještě přede dnem nabytí účinnosti přechodu
práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodu výkonu práv a
povinností z pracovněprávních vztahů, a současně, byl-li podle obsahu výpovědi
důvodem nebo alespoň pohnutkou k rozvázání pracovního poměru zaměstnancem
očekávaný přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů na přejímajícího
zaměstnavatele nebo přechod výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů
na přejímající organizační složku státu. Nové okolnosti, které nastaly následně v důsledku přechodu práv a povinností z
pracovněprávních vztahů, se však někdy mohou reálně projevit až poté, co tento
přechod nabyl účinnosti a zaměstnanec se, tak jako v posuzovaném případě,
seznámí s novými pracovními podmínkami, jak je vytýčil přejímající
zaměstnavatel. Pro tento případ stanoví ustanovení § 339a odst. 1 zák. práce,
že byla-li výpověď zaměstnance podána ve lhůtě 2 měsíců ode dne nabytí
účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo nabytí
účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, nebo
byl-li pracovní poměr zaměstnance v téže lhůtě rozvázán dohodou, může se
zaměstnanec u soudu domáhat určení, že k rozvázání pracovního poměru došlo z
důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv
a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností
z pracovněprávních vztahů. Cílem (smyslem) právní úpravy přechodu práv a povinností z pracovněprávních
vztahů je – mimo jiné – zvláštní ochrana zaměstnanců, jak vyplývá zejména z
ustanovení § 1a odst. 1 písm. a) a d) zák. práce. Ochrana zaměstnanců spočívá
jednak v uskutečnění (automatického) přechodu práv a povinností z
pracovněprávních vztahů z převodce (dosavadního zaměstnavatele) na nabyvatele
(nového zaměstnavatele), jednak v zákazu skončení pracovního poměru z důvodů
spočívajících v přípravě na strukturální změnu (přechod) a ve vlastním
provedení strukturální změny (přechodu) a jednak v rozšířené informační a
projednací povinnosti zaměstnavatele (srov. § 339a zák. práce). Do stejné kategorie (zvýšená ochrana zaměstnance) spadá i možnost zaměstnance
zakotvená v ustanovení § 339a zák. práce, domáhat se určení, že důvodem
(neodůvodněné nebo odůvodněné jinak) výpovědi z pracovního poměru nebo dohody o
skončení pracovního poměru bylo podstatné zhoršení pracovních podmínek v
souvislosti se změnou zaměstnavatele podle ustanovení § 338 a násl. zák. práce. Zákon nestanoví konkrétně, a není to ani pro každý jednotlivý případ dost dobře
možné, „co vše spadá pod pracovní podmínky ve smyslu ustanovení § 339a zák. práce“, jak staví otázku dovolatel; ukládá zaměstnavateli pouze v obecné poloze
povinnost vytvářet podmínky pro plnění pracovních úkolů zaměstnance [§ 38 odst. 1 písm. a) zák. práce].
Nepochybně se musí jednat o pracovní podmínky
„uspokojivé“ či „uspokojivé a bezpečné“ (srov. Čl. 28 LPS a § 1a odst. 2 zák. práce), nedefinuje však pojem „zhoršení pracovních podmínek“, ani to, za jakých
okolností se může jednat o zhoršení „podstatné“. Nelze proto, jak to činí dovolatelka, redukovat pojem pracovních podmínek
(užitý v ustanovení § 339a odst. 1 zák. práce) toliko na okolnosti, které
upravuje zákoník práce – druh práce, místo výkonu práce, odměňování, apod. Takovými podmínkami musí být všechny podmínky (okolnosti), které vnímá (působí
na něj) zaměstnanec při výkonu práce podle pracovní smlouvy. To, že jsou to v
první řadě ty podmínky, jež jsou zakotveny v pracovní smlouvě a na ni
navazujících dokumentech (popis práce, pracovní řád apod.), je jen základ pro
vnímání celého komplexu dalších podmínek (okolností), které při výkonu práce na
zaměstnance působí. Naproti tomu význam nemohou mít ty podmínky (okolnosti),
jež vyplývají z právních předpisů, neboť ty se (samy o sobě) vztahují k
zaměstnancem vykonávané práci bez ohledu na změnu zaměstnavatele. Význam však
mohou mít metody (způsoby) používané k realizaci právních předpisů na
konkrétním pracovišti ve vztahu ke konkrétním zaměstnancům, neboť i ty se mohou
se změnou zaměstnavatele měnit. Pro závěr, jakou intenzitu dosáhlo zhoršení
pracovních podmínek, zda se jedná o zhoršení podstatné, není významné, jak nové
podmínky hodnotí zaměstnanec nebo přejímající zaměstnavatel. Z právě uvedeného vyplývá, že pojem pracovních podmínek (užitý v ustanovení §
339a odst. 1 zák. práce) nebude pevně danou konstantou, výčtem okolností
připadajících v úvahu vždy, když půjde o posuzování, zda došlo k podstatnému
zhoršení pracovních podmínek ve smyslu ustanovení § 339a odst. 1 zák. práce. Ustanovení § 339a odst. 1 zák. práce tak patří k právním normám s relativně
neurčitou hypotézou, tj. normám, jejichž hypotéza není stanovena přímo právním
předpisem a která tak přenechává soudu, aby podle svého uvážení v každém
jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem
neomezeného okruhu okolností. Při posuzování, zda došlo k podstatnému zhoršení
pracovních podmínek ve smyslu ustanovení § 339a odst. 1 zák. práce, tak může
soud přihlédnout např. k okolnostem ovlivňujícím výkon práce z hlediska
ekonomického, sociálního, technického a technologického, psychického, fyzického
a fyziologického, zdravotního, bezpečnostního, ale i k náročnosti práce
(fyzické či psychické), jejímu množství, kvalitě pracovního prostředí a
pracovních a mezilidských vztahů na pracovišti (jak zmiňuje žalobce), k
provedeným organizačním změnám, možnostem jazykové komunikace, zaváděným novým
programům a řízení, stupni kontroly pracovní i osobní (soukromé) činnosti,
novým požadavkům na výkaznictví práce (jak z toho vyšly soudy) apod. Zároveň
platí, že naznačená hlediska (okolnosti) mohou mít v každém jednotlivém případě
s ohledem na jeho ostatní okolnosti různý stupeň významnosti.
Byla-li hypotéza
právní normy vymezena správně, nemůže být rozhodnutí ve věci v rozporu se
zákonem z důvodu, že nebyly objasněny okolnosti další, popřípadě že nebylo
přihlédnuto k jiným okolnostem, které v posuzovaném případě nelze považovat za
podstatné či významné. Se závěrem odvolacího soudu o tom, že v případě žalobce došlo v důsledku
přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů k podstatnému zhoršení
pracovních podmínek a že z toho důvodu žalobce ukončil pracovního poměru
výpovědí, dovolací soud souhlasí. Odvolací soud v této souvislosti správně
přihlédl zejména k tomu, že byla změněna struktura odpovědnosti žalobce,
komunikace přešla do důrazu na polský jazyk, navýšilo se množství přesčasů,
došlo ke změně technických podmínek práce (IT technologie a programy, množství
komunikačních přístrojů), výkaznictví a zavedení kamerového systému sledování
(i) žalobce. Hypotézu právní normy obsažené v ustanovení § 339a odst. 1 zák. práce odvolací soud tedy vymezil v souladu se zákonem. Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu je z hlediska uplatněných
dovolacích důvodů správný. Protože nebylo zjištěno, že by byl postižen některou
z vad uvedených v ustanovení § 229 odst. 1 o. s. ř., § 229 odst. 2 písm. a) a
b) o. s. ř. nebo v § 229 odst. 3 o. s. ř. anebo jinou vadou, která by mohla mít
za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, Nejvyšší soud České republiky
dovolání žalované podle ustanovení § 243d písm. a) o. s. ř. zamítl.
O náhradě nákladů dovolacího řízení bylo rozhodnuto podle ustanovení § 243c
odst. 3 věty první, § 224 odst. 1 a § 142 odst. 1 o. s. ř., neboť dovolání
žalované bylo zamítnuto a žalovaná je proto povinna nahradit žalobci náklady
potřebné k uplatňování jeho práva.
Při rozhodování o výši náhrady nákladů řízení dovolací soud přihlédl k tomu, že
výše odměny za zastupování advokátem má být určena podle sazeb stanovených
paušálně pro řízení v jednom stupni zvláštním právním předpisem (§ 151 odst. 2
část věty první před středníkem o. s. ř.), neboť nejde o přiznání náhrady
nákladů řízení podle ustanovení § 147 nebo § 149 odst. 2 o. s. ř. a ani
okolnosti případu v projednávané věci neodůvodňují, aby bylo postupováno podle
ustanovení zvláštního právního předpisu o mimosmluvní odměně (§ 151 odst. 2
část věty první za středníkem o. s. ř.). Vyhláška č. 484/2000 Sb. (ve znění
pozdějších předpisů), která upravovala sazby odměny advokáta stanovené paušálně
pro řízení v jednom stupni, však byla nálezem Ústavního soudu ze dne 17. 4.
2013, č. 116/2013 Sb. dnem 7. 5. 2013 zrušena. Nejvyšší soud České republiky za
této situace určil pro účely náhrady nákladů dovolacího řízení paušální sazbu
odměny pro řízení v jednom stupni s přihlédnutím k povaze a okolnostem
projednávané věci a ke složitosti (obtížnosti) právní služby poskytnuté
advokátem a podpůrně též k vyhlášce č. 484/2000 Sb. (ve znění pozdějších
předpisů) [srov. nález Ústavního soudu ze dne 7. 6. 2016, sp. zn. IV. ÚS
3559/15] ve výši 5.000 Kč. Kromě této paušální sazby odměny advokáta vznikly
žalobci náklady spočívající v paušální částce náhrady výdajů ve výši 300 Kč
(srov. § 13 odst. 4 vyhlášky č. 177/1996 Sb. ve znění účinném od 1. 7. 2018).
Vzhledem k tomu, že zástupkyně žalobce, advokátka JUDr. Alena Ježková,
osvědčila, že je plátcem daně z přidané hodnoty, náleží k nákladům, které
žalobci za dovolacího řízení vznikly, rovněž náhrada za daň z přidané hodnoty z
této odměny a náhrad (srov. § 137 odst. 1 a 3 a § 151 odst. 2 větu druhou o. s.
ř.) podle sazby daně z přidané hodnoty [21% - srov. § 47 odst. 1 písm. a)
zákona č. 235/2004 Sb., o dani z přidané hodnoty] ve výši 1.113 Kč.
Žalovaná je povinna náhradu nákladů řízení v celkové výši 6.413 Kč zaplatit
žalobci k rukám advokátky, která jej v tomto řízení zastupovala (§ 149 odst. 1
o. s. ř.), do 3 dnů od právní moci rozsudku (§ 160 odst. 1 o. s. ř.).
Poučení: Proti tomuto rozhodnutí není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 28. 1. 2020
JUDr. Mojmír Putna
předseda senátu