21 Cdo 1479/2011
U S N E S E N Í
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr.
Ljubomíra Drápala a soudců JUDr. Jiřího Doležílka a JUDr. Zdeňka Novotného v
právní věci žalobce A. M., zastoupeného JUDr. Vladimírem Špačkem, advokátem se
sídlem v Náchodě, Tyršova č. 64, proti žalovanému SKALIČAN a.s. se sídlem v
České Skalici, Zelená č. 226, IČO 46504958, zastoupenému Mgr. Veronikou Holou,
advokátkou se sídlem v Příbrami I, Pražská č. 140, o neplatnost výpovědi z
pracovního poměru, vedené u Okresního soudu v Náchodě pod sp. zn. 8 C 111/2010,
o dovolání žalobce proti rozsudku Krajského soudu v Hradci Králové ze dne 4.
ledna 2011 č.j. 20 Co 541/2010-105, takto:
I. Dovolání žalobce se odmítá.
II. Žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů dovolacího řízení.
Dopisem ze dne 24.3.2010 žalovaný sdělil žalobci, že mu dává výpověď z
pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. f) zákoníku práce. Důvod k tomuto
opatření spatřoval v tom, že žalobce dne 3.2.2009 "vlastním zaviněním zaměnil"
vykládku zboží určenou dvěma rozdílným odběratelům, přičemž zjištěný váhový
rozdíl představuje ve "finančním vyjádření" škodu ve výši 15.438,- Kč, že dne
7.8.2009 "způsobil vlastním zaviněním" schodek na zboží ve výši 11.230,80 Kč
ztrátou 10 ks přepravek s loveckým salámem, kterou nenahradil, a že dne
4.2.2010 nesplnil příkaz svého přímého nadřízeného L. Z. a odmítl naložit zboží
pro zákazníka Fedor Praha.
Žalobce se domáhal, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je
neplatná. Žalobu odůvodnil zejména tím, že jednání ze dne 3.2.2009 vytýkané mu
ve výpovědi nespadá do období posledních 12 měsíců před výpovědí, v němž musí
být zaměstnanec podle ustanovení § 52 písm. f) zákoníku práce vyzván k
odstranění neuspokojivých pracovních výsledků, že dne 7.8.2009 veškeré
přepravky se zbožím žalovanému vrátil a žádná škoda nevznikla a že k
neuposlechnutí pokynu nadřízeného ze dne 4.2.2010 naložit zboží pro zákazníka
Fedor Praha jej vedla okolnost, že vzhledem k tehdejším klimatickým podmínkám
bylo obtížné se s tak velkým vozidlem, se kterým žalobce jezdil, k tomuto
zákazníkovi dostat a že by to navíc byla vzhledem k jeho plánu rozvozu "značná
zajížďka".
Okresní soud v Náchodě rozsudkem ze dne 13.9.2010 č.j. 8 C 111/2010-72 žalobu
zamítl a rozhodl, že žalobce je povinen zaplatit žalovanému na náhradě nákladů
řízení 14.620,- Kč k rukám advokátky Mgr. Veroniky Holé. Soud prvního stupně
dospěl k závěru, že výpověď z pracovního poměru doručenou žalobci dne 31.3.2010
je nutno vzhledem ke skutkovému vymezení výpovědního důvodu posoudit podle
ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce a že odmítnutím vykonat přidělenou
práci dne 4.2.2010 žalobce závažně porušil povinnosti zaměstnance vyplývající z
ustanovení § 38 odst. 1 písm. b) a § 301 písm. a) a b) zákoníku práce. Důvody,
kterými žalobce vysvětloval své jednání, soud prvního stupně nepovažoval za
vážné a omluvitelné, neboť žalobce jel v uvedený den z České Skalice k jinému
zákazníkovi v Praze a cesta do Prahy tedy byla sjízdná, a ani nešlo o
"zajížďku". S přihlédnutím k tomu, že žalobce se závažného porušení povinností
vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci
dopustil úmyslně a v situaci, kdy mu byla ze strany žalovaného opakovaně
sdělena nespokojenost s plněním jeho pracovních povinností, dospěl soud prvního
stupně k závěru, že po žalovaném nelze spravedlivě požadovat, aby žalobce
nadále zaměstnával.
K odvolání žalobce Krajský soud v Hradci Králové rozsudkem ze dne 4.1.2011 č.j.
20 Co 541/2010-105 potvrdil rozsudek soudu prvního stupně a rozhodl, že žalobce
je povinen zaplatit žalovanému na náhradě nákladů odvolacího řízení 8.135,- Kč
k rukám advokátky Mgr. Veroniky Holé. Odvolací soud dospěl stejně jako soud
prvního stupně k závěru, že výpovědní důvod musí být ve výpovědi z pracovního
poměru vymezen po skutkové stránce a že není významná okolnost, jak
zaměstnavatel vylíčené skutečnosti právně kvalifikoval; uvedení více důvodů ve
výpovědi má pak za následek jen to, že v řízení o určení neplatnosti výpovědi
je třeba jednotlivé výpovědní důvody zkoumat každý zvlášť a samostatně je také
třeba posuzovat jejich účinky na další trvání pracovního poměru, přičemž,
jestliže pracovní poměr skončí na základě jednoho z nich, stávají se ostatní
uplatněné důvody obsoletními. Odvolací soud souhlasil s názorem soudu prvního
stupně také v tom, že jednání žalobce, který "úmyslně, bez vážného důvodu a
aniž by to sdělil svému nadřízenému" odmítl vykonat práci, která mu byla
přidělena, je závažným porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů
vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, pro které žalovaný mohl dát
žalobci výpověď podle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce. Odvolací soud
neshledal důvodnou námitku žalobce, že by soud prvního stupně hodnotil
intenzitu porušení povinnosti žalobcem "svévolně" za žalovaného; podle názoru
odvolacího soudu není soud při hodnocení stupně intenzity porušení povinnosti
vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci
vázán tím, jak zaměstnavatel toto určité jednání zaměstnance hodnotil.
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podal žalobce dovolání. Namítal, že
možnost použít více zákonných výpovědních důvodů není totožná s možností použít
v rámci jednoho zákonného výpovědního důvodu více důvodů skutkových. Podle
dovolatele soudu nepřísluší hodnotit intenzitu porušení povinnosti bez znalosti
konkrétních podmínek a je na zaměstnavateli, aby "zhodnotil a rozhodl, jak je
porušení povinností zaměstnancem pro něj intenzivní a jaké důsledky to pro něj
má". Dovolatel nepokládá za možné, aby soud v rámci rozhodování o neplatnosti
výpovědi z pracovního poměru "změnil právní kvalifikaci, omezil výčet porušení
povinností, posoudil intenzitu porušení, aniž byla prokazována, a sám domyslel
důsledky". Odvolací soud podle dovolatele v podstatě nezkoumal "parametry
posuzování závažnosti porušení povinnosti" a svým postupem žalobce zbavil
možnosti obrany, neboť žalobce se "bránil" skutečně použitému výpovědnímu
důvodu a "jednotlivým skutkům" a "netušil, že se musí bránit jedinému skutku".
Dovolatel dále nesouhlasí se závěrem odvolacího soudu, že by odmítl vykonat
přidělenou práci bez vážného důvodu, který odvolací soud učinil, aniž si důvody
žalobce "ověřil". Žalobce dovozuje přípustnost dovolání proti rozsudku
odvolacího soudu z ustanovení § 237 odst. 1 písm. c) o.s.ř. a navrhuje, aby
dovolací soud zrušil napadený rozsudek a aby věc vrátil odvolacímu soudu k
dalšímu řízení.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a o.s.ř.) po zjištění, že
dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno ve lhůtě
uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o.s.ř. oprávněnou osobou (účastníkem
řízení), přezkoumal napadený rozsudek bez nařízení jednání (§ 243a odst. 1 věta
první o.s.ř.) a dospěl k závěru, že dovolání směřuje proti rozhodnutí, proti
němuž není tento mimořádný opravný prostředek přípustný.
Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon
připouští (§ 236 odst. 1 o.s.ř.).
Podmínky přípustnosti dovolání proti rozsudku odvolacího soudu jsou obsaženy v
ustanovení § 237 o.s.ř.
Dovolání je přípustné proti rozsudku odvolacího soudu, jímž bylo změněno
rozhodnutí soudu prvního stupně ve věci samé [§ 237 odst. 1 písm. a) o.s.ř.]
nebo jímž bylo potvrzeno rozhodnutí soudu prvního stupně, kterým soud prvního
stupně rozhodl ve věci samé jinak než v dřívějším rozsudku (usnesení) proto, že
byl vázán právním názorem odvolacího soudu, který dřívější rozhodnutí zrušil [§
237 odst. 1 písm. b) o.s.ř.], anebo jímž bylo potvrzeno rozhodnutí soudu
prvního stupně, jestliže dovolání není přípustné podle ustanovení § 237 odst. 1
písm. b) o.s.ř. a dovolací soud dospěje k závěru, že napadené rozhodnutí má ve
věci samé po právní stránce zásadní význam [§ 237 odst. 1 písm. c) o.s.ř.].
Žalobce dovoláním napadá rozsudek odvolacího soudu, jímž byl potvrzen rozsudek
soudu prvního stupně ve věci samé. Podle ustanovení § 237 odst. 1 písm. b)
o.s.ř. dovolání není přípustné, a to již proto, že soudem prvního stupně nebyl
vydán rozsudek, který by byl odvolacím soudem zrušen. Dovolání žalobce proti
rozsudku odvolacího soudu tedy může být přípustné jen při splnění předpokladů
uvedených v ustanovení § 237 odst. 1 písm. c) o.s.ř.
Rozhodnutí odvolacího soudu má po právní stránce zásadní význam ve smyslu
ustanovení § 237 odst. 1 písm. c) o.s.ř. zejména tehdy, řeší-li právní otázku,
která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo která je soudy
rozhodována rozdílně, nebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka
posouzena jinak; k okolnostem uplatněným dovolacími důvody podle § 241a odst. 2
písm. a) a § 241a odst. 3 o.s.ř. se nepřihlíží (§ 237 odst. 3 o.s.ř.).
Dovolací soud je při přezkoumání rozhodnutí odvolacího soudu zásadně vázán
uplatněnými dovolacími důvody (srov. § 242 odst. 3 o.s.ř.); vyplývá z toho mimo
jiné, že při zkoumání, zda napadené rozhodnutí odvolacího soudu má ve smyslu
ustanovení § 237 odst. 3 o.s.ř. ve věci samé po právní stránce zásadní právní
význam, může posuzovat jen takové právní otázky, které dovolatel v dovolání
označil.
Přípustnost dovolání podle ustanovení § 237 odst. 1 písm. c) o.s.ř. není
založena již tím, že dovolatel tvrdí, že napadené rozhodnutí odvolacího soudu
má ve věci samé po právní stránce zásadní význam. Přípustnost dovolání nastává
tehdy, jestliže dovolací soud za použití hledisek, příkladmo uvedených v
ustanovení § 237 odst. 3 o.s.ř., dospěje k závěru, že napadené rozhodnutí
odvolacího soudu ve věci samé po právní stránce zásadní význam skutečně má.
Protože dovolání může být podle ustanovení § 237 odst. 1 písm. c) o.s.ř.
přípustné jen tehdy, jde-li o řešení právních otázek, je dovolatel oprávněn
napadnout rozhodnutí odvolacího soudu především z důvodu, že rozhodnutí spočívá
na nesprávném právním posouzení věci [§ 241a odst. 2 písm. b) o.s.ř.]; z důvodu
uvedeného v ustanovení § 241a odst. 2 písm. a) o.s.ř. a z důvodu, že vychází ze
skutkového zjištění, které nemá podle obsahu spisu v podstatné části oporu v
provedeném dokazování (§ 241a odst. 3 o.s.ř.), lze - jak vyplývá ze znění
ustanovení § 237 odst. 3 o.s.ř. - rozhodnutí odvolacího soudu napadnout, jen
je-li dovolání přípustné podle ustanovení § 237 odst. 1 písm. a) a b) o.s.ř.
Dovolací důvod podle ustanovení § 241a odst. 3 o.s.ř. totiž neslouží k řešení
právních otázek, ale k nápravě případného pochybení spočívajícího v tom, že
odvolací soud dospěl ke skutkovému zjištění (a na něm založil své rozhodnutí),
které nemá podle obsahu spisu v podstatné části oporu v provedeném dokazování.
Protože pouze posouzení právních otázek, které byly v rozhodnutí odvolacího
soudu řešeny, může vést k závěru o zásadním významu napadeného rozhodnutí
odvolacího soudu po právní stránce, není dovolací důvod podle ustanovení § 241a
odst. 3 o.s.ř. způsobilým podkladem pro úvahu dovolacího soudu, zda napadené
rozhodnutí má ve věci samé ve smyslu ustanovení § 237 odst. 3 o.s.ř. po právní
stránce zásadní význam.
Žalobce ve svém dovolání mimo jiné zpochybňuje správnost skutkového zjištění
soudů o tom, proč odmítnul vykonat přidělenou práci dne 4.2.2010; tím uplatnil
dovolací důvod podle ustanovení § 241a odst. 3 o.s.ř. I kdyby (snad) byly jeho
výhrady v tomto směru opodstatněné, nelze na základě okolností uplatněných
dovolacím důvodem podle ustanovení a § 241a odst. 3 o.s.ř. činit - jak vyplývá
z výše uvedeného - závěr o zásadním významu napadeného rozsudku odvolacího
soudu po právní stránce.
Z hlediska právního posouzení je třeba projednávanou věc posuzovat - vzhledem k
tomu, že žalobce se domáhá určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru,
která mu byla doručena dne 31.3.2010 - podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku
práce, ve znění zákonů č. 585/2006 Sb., č. 181/2007 Sb., č. 261/2007 Sb., č.
296/2007 Sb. a č. 362/2007 Sb., nálezu Ústavního soudu č. 116/2008 Sb., a
zákonů č. 121/2008 Sb., č. 126/2008 Sb., č. 294/2008 Sb., č. 305/2008 Sb., č.
306/2008 Sb., č. 382/2008 Sb., č. 286/2009 Sb., č. 320/2009 Sb. a č. 326/2009
Sb., tedy podle zákoníku práce ve znění účinném do 31.12.2010 (dále jen "zák.
práce").
Podle ustanovení § 50 odst. 4 zák. práce dá-li zaměstnavatel zaměstnanci
výpověď (§ 52 zák. práce), musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej
nebylo možno zaměnit s jiným důvodem, jinak je výpověď neplatná. Důvod výpovědi
nesmí být dodatečně měněn.
Podle ustanovení § 52 písm. f) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci
výpověď, nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro
výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky
pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v
neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát
výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně
vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil.
Podle ustanovení § 52 písm. g) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci
výpověď, jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel
mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti
vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané
práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních
předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď,
jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti
vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně
upozorněn na možnost výpovědi.
Vzhledem k tomu, že - jak vyplývá z ustanovení § 50 odst. 4 zák. práce - je
výpovědní důvod použitý ve výpovědi z pracovního poměru charakterizován jeho
skutkovým vymezením, vychází soud při posouzení, ze kterého z důvodů uvedených
v ustanovení § 52 zák. práce zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď z pracovního
poměru, ze skutkového vylíčení použitého výpovědního důvodu. Okolnost, zda,
popřípadě jak zaměstnavatel tento důvod právně kvalifikoval, tu není sama o
sobě významná (srov. například právní názor vyjádřený v rozsudku Nejvyššího
soudu České republiky ze dne 3.11.1998 sp. zn. 21 Cdo 1524/98, který byl
uveřejněn pod č. 11 v časopise Soudní judikatura, roč. 1999).
Ustanovení § 52 písm. g) zák. práce je charakterizováno [obdobně jako
ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce] tím, že zaměstnanec poruší
povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem
vykonávané práci. Povinnost dodržovat povinnosti vyplývající z právních
předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci patří k základním
povinnostem zaměstnance vyplývajícím z pracovního poměru [srov. § 38 odst. 1
písm. b) zák. práce] a spočívá v plnění povinností, které jsou stanoveny
právními předpisy (zejména ustanoveními § 301, § 302, § 303 a § 304 zák.
práce), pracovním řádem, pracovní smlouvou nebo pokynem nadřízeného vedoucího
zaměstnance. Má-li být porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů
vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci právně postižitelné jako důvod
k rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, musí být porušení
pracovní povinnosti ze strany zaměstnance zaviněno (alespoň z nedbalosti) a
musí dosahovat určitý stupeň intenzity. Zákoník práce rozlišuje mezi soustavným
méně závažným porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících
se k zaměstnancem vykonávané práci, závažným porušením této povinnosti a
porušením této povinnosti zvlášť hrubým způsobem. Přitom může mít zaměstnanec
dobré pracovní výsledky, ale, přestože dosahuje dobrých pracovních výsledků,
porušuje některé své povinnosti, jež z pracovního poměru vyplývají.
Oproti tomu uplatnění výpovědního důvodu podle ustanovení § 52 písm. f) věty za
středníkem zák. práce spočívajícího v neuspokojivých pracovních výsledcích
zaměstnance především vůbec nevyžaduje porušení pracovních povinností (i když
není vyloučeno, že neuspokojivých pracovních výsledků může zaměstnanec
dosahovat také proto, že některé své povinnosti porušuje). Ustanovení § 52
písm. f) věty za středníkem zák. práce vychází totiž z objektivního zjištění,
že zaměstnanec neuspokojivé pracovní výsledky dosahuje, a to bez ohledu na to,
zda tomu tak je v důsledku zaviněného jednání zaměstnance (alespoň ve formě
nedbalosti). Je zcela nepodstatné, zda neuspokojivé pracovní výsledky jsou
důsledkem zaměstnancovy neschopnosti, nezpůsobilosti, neodpovědného přístupu k
plnění pracovních povinností apod. Přitom, oproti výpovědnímu důvodu podle
ustanovení § 52 písm. g) zák. práce (jak bylo uvedeno výše), je zcela
nepodstatné, zda zaměstnanec všechny své povinnosti plní a pracovní kázeň
dodržuje (chodí do práce, dodržuje pracovní dobu, respektuje pokyny nadřízených
atd.). Rozhodující pro posouzení, zda vytýkané jednání představuje neuspokojivé
pracovní výsledky ve smyslu ustanovení § 52 písm. f) věty za středníkem zák.
práce, nebo zda jde o porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů
vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci ve smyslu ustanovení § 52 písm.
g) zák. práce, tedy je, zda vytýkané a prokázané jednání zaměstnance vykazuje
znaky porušení pracovních povinností, které ale musí být zaviněno alespoň z
nedbalosti. Není-li zde byť jen nedbalostního porušení pracovních povinností,
nemůže se jednat o výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. g) zák. práce,
ale případně, při splnění dalších zákonných požadavků, pouze o výpovědní důvod
podle ustanovení § 52 písm. f) věty za středníkem zák. práce (srov. též právní
názor uvedený v rozsudku Nejvyššího soudu České republiky ze dne 16.11.2006 sp.
zn. 21 Cdo 758/2006, který byl uveřejněn pod č. 35 v časopise Soudní
judikatura, roč. 2007).
Ze stejných závěrů vycházel při posuzování, zda žalovaný dal žalobci výpověď z
pracovního poměru z důvodu uvedeného v ustanovení § 52 písm. f) zák. práce nebo
z důvodu uvedeného v ustanovení § 52 písm. g) zák. práce, v napadeném
rozhodnutí i odvolací soud; dospěl-li proto (stejně jako soud prvního stupně)
na základě zjištění, že žalovaný ve výpovědi žalobci vytýkal - ačkoliv výpověď
právně kvalifikoval podle ustanovení § 52 písm. f) zák. práce - zaviněné
porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k
žalobcem vykonávané práci, k závěru, že výpověď z pracovního poměru byla
žalobci dána z důvodu uvedeného v ustanovení § 52 písm. g) zák. práce,
postupoval v souladu s ustálenou judikaturou soudů, a jeho rozhodnutí proto
nelze v tomto směru pokládat za rozhodnutí, které má ve věci samé po právní
stránce zásadní význam.
Otázky zásadního právního významu nevyvolává ani postup odvolacího soudu, který
poté, co shledal správným závěr soudu prvního stupně, podle něhož jednání
žalobce, který dne 4.2.2010 odmítl vykonat práci, která mu byla žalovaným
přidělena, je závažným porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů
vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, pro které žalovaný mohl dát
žalobci výpověď podle ustanovení § 52 písm. g) zák. práce, se již dalšími
jednáními žalobce, vytýkanými mu ve výpovědi z pracovního poměru, nezabýval.
Obdobně jako při posuzování, o jaký výpovědní důvod ve výpovědi z pracovního
poměru jde, je třeba nahlížet také na vázanost soudu tím, jak zaměstnavatel ve
výpovědi sám kvalifikoval jednotlivé skutky, jež považoval za porušení
povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem
vykonávané práci. Zaměstnavatel splní svoji povinnost vyplývající z ustanovení
§ 50 odst. 4 věty první zák. práce již tehdy, jestliže jasně, určitě a
nezaměnitelně uvede, v jakém jednání zaměstnance porušení pracovní povinnosti
vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci
spatřuje. Je věcí soudu, aby posoudil, zda všechna takto jasně, určitě a
nezaměnitelně označená jednání představují porušení pracovních povinností
zaměstnance a zda ta jednání, jež jako porušení pracovních povinností posoudil,
představují porušení pracovních povinností takové intenzity, že naplňují
některou ze zákonem uvedených skutkových podstat, pro něž zákon umožňuje
pracovní poměr rozvázat.
Zákoník práce - jak bylo uvedeno výše - rozlišuje mezi soustavným méně závažným
porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k
zaměstnancem vykonávané práci, závažným porušením této povinnosti a porušením
této povinnosti zvlášť hrubým způsobem. Porušení pracovní povinnosti
vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci
nejvyšší intenzity (zvlášť hrubým způsobem) je - jak vyplývá z ustanovení § 55
odst. 1 písm. b) a § 52 písm. g) části věty před středníkem zák. práce -
důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru nebo k výpovědi z pracovního
poměru.
Ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) a § 52 písm. g) zák. práce patří k právním
normám s relativně neurčitou (abstraktní) hypotézou, tj. k právním normám,
jejichž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem, a které tak
přenechávají soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě
vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu
okolností.
Pro posouzení, zda zaměstnanec porušil povinnost vyplývající z právních
předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci méně závažně, závažně nebo
zvlášť hrubým způsobem, zákon nestanoví, z jakých hledisek má soud vycházet. V
zákoníku práce ani v ostatních pracovněprávních předpisech nejsou pojmy "méně
závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k
vykonávané práci", "závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů
vztahujících se k vykonávané práci" a "porušení povinnosti vyplývající z
právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem"
definovány, přičemž na jejich vymezení závisí možnost a rozsah postihu
zaměstnance za porušení jeho povinností vyplývajících z pracovního poměru.
Vymezení hypotézy právní normy tedy závisí v každém konkrétním případě na úvaze
soudu; soud může přihlédnout při zkoumání intenzity porušení povinnosti
vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci k osobě
zaměstnance, k pracovnímu místu, které zastává, k jeho dosavadnímu postoji k
plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení povinnosti
zaměstnance vyplývající z pracovního poměru, k míře zavinění zaměstnance, ke
způsobu a intenzitě porušení konkrétní povinnosti zaměstnance, k důsledkům
porušení pracovní povinnosti zaměstnance pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým
jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu, apod. Zákon zde ponechává
soudu širokou možnost uvážení, aby rozhodnutí o platnosti rozvázání pracovního
poměru okamžitým zrušením nebo výpovědí odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli
lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále
pokračoval (srov. též právní názor vyjádřený v rozsudku Vrchního soudu v Praze
ze dne 28. 6. 1995 sp. zn. 6 Cdo 53/94, který byl uveřejněn v č. 7-8 časopisu
Práce a mzda, roč. 1996). Při hodnocení stupně intenzity porušení povinnosti
vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci
přitom není soud vázán tím, jak zaměstnavatel ve svém pracovním řádu (nebo
jiném interním předpise) hodnotí určité jednání zaměstnance (srov. též rozsudek
Nejvyššího soudu České republiky ze dne 19. 1. 2000 sp. zn. 21 Cdo 1228/99,
který byl uveřejněn pod č. 21 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč.
2001).
Z uvedeného vyplývá, že pro posouzení platnosti výpovědi z pracovního poměru
podle ustanovení § 52 písm. g) zák. práce není podstatné, kolik z jednání
označených ve výpovědi jako porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů
vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci bylo skutečně v řízení před
soudem jako porušení této povinnosti posouzeno, ale to, zda zjištěné porušení
povinnosti zaměstnance dosahuje intenzity méně závažného porušení povinnosti
vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, závažného
porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k
vykonávané práci nebo porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů
vztahujících se k vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem (srov. například
rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 26.7.2005 sp. zn. 21 Cdo
2375/2004, který byl uveřejněn pod č. 142 v časopise Soudní judikatura, roč.
2005).
Dospěl-li tedy odvolací soud na základě vymezení relativně neurčité
(abstraktní) hypotézy ustanovení § 52 písm. g) zák. práce, při němž v rámci
zkoumání intenzity porušení povinnosti žalobce vyplývající z právních předpisů
vztahujících se k jím vykonávané práci jeho jednáním ze dne 4.2.2010, kdy
odmítl vykonat práci přidělenou mu žalovaným, přihlédl zejména ke způsobu a
intenzitě porušení základních povinností žalobce vyplývajících z ustanovení §
38 odst. 1 písm. b) a § 301 písm. a) a b) zák. práce, k situaci, v níž došlo k
porušení povinností žalobce, a k úmyslné formě jeho zavinění, k závěru, že
zjištěné porušení povinnosti žalobce dosahuje intenzity závažného porušení
povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci,
a za této situace se již dalšími jednáními žalobce uvedenými ve výpovědi z
pracovního poměru, v nichž žalovaný rovněž spatřoval porušení povinností
vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k žalobcem vykonávané práci,
nezabýval, postupoval i v tomto směru v souladu s konstantní soudní judikaturou.
Námitka dovolatele, že "soudu nepřísluší hodnotit intenzitu porušení povinnosti
bez znalosti konkrétních podmínek" a že je na zaměstnavateli, aby "zhodnotil a
rozhodl, jak je porušení povinností zaměstnancem pro něj intenzivní a jaké
důsledky to pro něj má", proto nemůže být opodstatněná; právě naopak, pouze
soudu přísluší - jak bylo uvedeno výše - posouzení toho, zda zjištěné porušení
povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem
vykonávané práci dosáhlo zákonem předvídané intenzity. Jestliže soud není vázán
tím, jak zaměstnavatel sám kvalifikoval právně důvod výpovědi z pracovního
poměru, není logicky vázán ani tím, jak zaměstnavatel posoudil intenzitu
porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k
zaměstnancem vykonávané práci. Proto ani závěr soudu, že z více porušení
povinností uvedených ve výpovědi z pracovního poměru došlo k porušení
povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem
vykonávané práci jen v jednom případě, neznamená, že tím intenzita porušení
této povinnosti (hodnocená zaměstnavatelem) musí být posouzena soudem jako
nižší. Rozhodující je, zda zjištěné porušení povinnosti vyplývající z právních
předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (bez ohledu na to,
kolika skutky) dosahuje takové intenzity, aby mohlo být důvodem pro výpověď z
pracovního poměru.
Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu nemá ve věci samé po právní
stránce zásadní význam, neboť odpovídá ustálené judikatuře soudů, a že tedy
proti němu není dovolání přípustné ani podle ustanovení § 237 odst. 1 písm. c)
o.s.ř. Nejvyšší soud proto dovolání žalobce proti tomuto rozhodnutí podle
ustanovení § 243b odst. 5 věty první a § 218 písm. c) o.s.ř. odmítl.
O náhradě nákladů dovolacího řízení bylo rozhodnuto podle ustanovení § 243b
odst. 5 věty první, § 224 odst. 1 a § 151 odst. 1 části věty před středníkem
o.s.ř., neboť žalobce s ohledem na výsledek dovolacího řízení na náhradu svých
nákladů nemá právo a žalovanému v dovolacím řízení žádné náklady nevznikly.
Proti tomuto usnesení není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 12. června 2012
JUDr. Ljubomír Drápal, v. r.
předseda senátu