Otázku platnosti výpovědi z pracovního poměru, kterou dal žalovaný žalobci
dopisem ze dne 8.10.1996, je třeba posuzovat i v současné době podle zákona č.
65/1965 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do 30.9.1999 [tj. přede dnem, kdy
nabyl účinnosti zákon č. 167/1999 Sb., kterým se mění (též) zákon č. 65/1965
Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů] – dále jen „zák. práce“.
Podle ustanovení § 44 odst. 1 zák. práce výpovědí může rozvázat pracovní poměr
zaměstnavatel i zaměstnanec. Výpověď musí být dána písemně a doručena druhému
účastníku, jinak je neplatná.
Podle ustanovení § 44 odst. 2 zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci
výpověď pouze z důvodů výslovně stanovených v § 46 odst.1; výpovědní důvod musí
ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem,
jinak je výpověď neplatná. Důvod výpovědi nelze dodatečně měnit.
Jak již dovolací soud uvedl ve svém předchozím rozsudku ze dne 13.4.2004 č.j.
21 Cdo 1411/2003-269, důvod výpovědi musí být v písemné výpovědi uveden tak,
aby bylo zřejmé, jaké jsou skutečné důvody, které vedou druhého účastníka
pracovního poměru k tomu, že rozvazuje pracovní poměr, aby nevznikaly
pochybnosti o tom, co chtěl účastník projevit, tj. který zákonný důvod výpovědi
uvedený v ustanovení § 46 odst. 1 zák. práce uplatňuje, a aby bylo zajištěno,
že uplatněný důvod nebude možné dodatečně měnit. Ke splnění hmotněprávní
podmínky platné výpovědi je tedy třeba, aby výpovědní důvod byl určitým
způsobem konkretizován uvedením skutečností, v nichž účastník spatřuje naplnění
zákonného důvodu tak, aby nemohly vzniknout pochybnosti, ze kterého důvodu se
výpověď dává (srov. například rozsudek býv. Nejvyššího soudu ze dne 30. 11.
1967 sp. zn. 6 Cz 193/67, uveřejněný pod č. 34 ve Sbírce soudních rozhodnutí a
stanovisek, roč. 1968).
V případě výpovědi podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. f) zák. práce dané
zaměstnanci pro porušení pracovní kázně musí být důvod výpovědi uveden nejen
tak, aby bylo zřejmé, který z důvodů výpovědi obsažených v ustanovení § 46
odst. 1 zák. práce byl uplatněn, ale současně takovým způsobem, aby bylo
nepochybné, v jakém konkrétním jednání zaměstnance je spatřován; jen taková
konkretizace použitého důvodu po skutkové stránce zajišťuje, že nevzniknou
pochybnosti o tom, z jakého důvodu byl se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr,
a že důvod výpovědi nebude možné dodatečně měnit. Skutečnosti, které byly
důvodem pro výpověď, přitom není potřebné rozvádět do všech podrobností, neboť
pro neurčitost nebo nesrozumitelnost projevu vůle je výpověď neplatná jen
tehdy, kdyby se nedalo ani výkladem projevu vůle zjistit, proč byla výpověď
dána.
V projednávané věci žalovaný vymezil v dopise ze dne 8.10.1996 důvod výpovědi
(uvedený v bodu 1.) takovým způsobem, že z něj nelze dovodit, jakým konkrétním
jednáním (kdy a jakým skutkem, příp. skutky) se měl žalobce porušení pracovní
kázně dopustit. Odvolací soud se proto – vázán právním názorem dovolací soudu
vysloveným v rozsudku ze dne 13.4.2004 č.j. 21 Cdo 1411/2003-269 – pokusil
neurčitost písemného projevu vůle žalovaného odstranit jeho výkladem ve smyslu
ustanovení § 240 odst. 3 zák. práce. S jeho názorem, že „z okolností, za nichž
zrušovací projev žalovaný učinil, bylo mezi účastníky zřejmé, proč (pro jaký
skutek vymezený pod bodem 1.) byla výpověď z pracovního poměru ze dne 8.10.1996
dána“, však dovolací soud nesouhlasí.
Je mimo pochybnost, že výklad projevu vůle (§ 240 odst. 3 zák. práce) může
směřovat jen k objasnění jeho obsahu, tedy ke zjištění toho, co bylo skutečně
projeveno a že pomocí výkladu projevu vůle nelze „nahrazovat“ nebo „doplňovat“
vůli, kterou účastník (zaměstnavatel) v rozhodné době neměl nebo kterou sice
měl, ale kterou neprojevil (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne
21.11.1996 sp. zn. 2 Cdon 198/96, uveřejněný pod č. 35 v časopise Soudní
judikatura, roč. 1998, a závěr týkající se obdobné věci, vyslovený v rozsudku
Nejvyššího soudu České republiky ze dne 14.10.1996 sp. zn. 3 Cdon 946/96,
uveřejněný pod č. 29 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1997). Jde
tedy o to, aby obsah projevu vůle, který jednající učinil, byl vyložen v
souladu se stavem, který existoval v době, kdy byl učiněn. Při výkladu projevu
vůle nelze ulpívat pouze na doslovném významu použitých výrazů; současně je
třeba pečlivě přihlížet ke všem okolnostem, za kterých bylo slovní nebo jiné
vyjádření učiněno a významné je i to, jak bylo vyjádření pochopeno tím, komu
byl projev vůle určen. Celkové hodnocení všech rozhodných okolností pak musí
odpovídat „pravidlům slušnosti a občanského soužití“.
Není-li možné provést výklad písemného projevu vůle jen na základě listiny, v
níž je obsažen (obsahu písemné výpovědi z pracovního poměru), je třeba zabývat
se zejména tím, za jakých okolností žalovaný projev vůle směřující k rozvázání
pracovního poměru výpovědí učinil a zda za těchto okolností bylo mezi účastníky
zřejmé, proč žalovaný dal žalobci výpověď z pracovního poměru. Odvolací soud
však ve svých úvahách opominul, že při výkladu projevu vůle není významná
samotná existence skutečností, které by jinak mohly být způsobilým důvodem pro
rozvázání pracovního poměru výpovědí (pomocí výkladu projevu vůle nelze
nahrazovat neprojevenou vůli), ale jen zjištění takových objektivních okolností
existujících v době doručení dopisu ze dne 8.10.1996 žalobci (neplatnost
výpovědi z pracovního poměru je třeba posuzovat podle stavu existujícího v
době, kdy bylo její písemné vyhotovení doručeno žalobci), za kterých byl projev
vůle vůči žalobci učiněn a z nichž lze na obsah vůle písemným projevem
vyjádřené objektivně usuzovat.
Odvolacímu soudu proto nelze přisvědčit, jestliže při objasňování obsahu
výpovědi z pracovního poměru ze dne 8.10.1996 z hlediska skutečností uvedených
v bodu 1., které žalovaného k tomuto rozvazovacímu projevu vůle vedly, vycházel
zejména z vyjádření žalovaného a z toho, že v průběhu řízení „vyšlo najevo“, že
v září 1996 „došlo k incidentu, při němž byl pan F. K. žalobcem slovně napaden,
žalobce jej chytil pod krkem a vyhrožoval, že jej zabije“. Uvedená skutečnost
ovšem z obsahu písemné výpovědi (z toho, že pan F. K. podal dne 9.9.1996 žádost
o rozvázání pracovního poměru „s poukazem na žalobcem vytvářené neúnosné
podmínky k výkonu“) nevyplývá a nelze ji dovodit ani z okolností, za jakých
okolností žalovaný projev vůle směřující k rozvázání pracovního poměru výpovědí
učinil. Za situace, kdy žalovaný dává výpověď dne ze 8.10.1996 – kromě jiného -
proto, že „pan F. K. … podal dne 9.9.1996 žádost o rozvázání pracovního poměru
s poukazem na vámi vytvářené pracovní podmínky“, nelze tedy sdílet ani úvahu
dovolatele, že jedním ze skutkových důvodů výpovědi byla vlastně skutečnost, že
F. K. „byl dokonce na pracovišti hrubě urážen a fyzicky napaden“; i kdyby bylo
možné sdílet názor, že uvedená skutečnost by jinak mohla zakládat důvod pro
okamžité zrušení pracovního poměru, je nepochybné, že žalovaný, který „přesto
postupoval způsobem pro žalobce příznivějším“, se o ní ve výpovědi ze dne
8.10.1996 nezmínil. Obdobně nelze dovolání přisvědčit ani v tom, že ve výpovědi
je „výslovně zmíněno“, že „již předtím pan Š. požádal o přeložení“, a tudíž že
„žalobce přesně věděl, co je mu v dané souvislosti vytýkáno“, neboť – jak
uvedeno výše - pomocí výkladu projevu vůle nelze „nahrazovat“ nebo „doplňovat“
vůli, kterou účastník (zaměstnavatel) v rozhodné době neměl nebo kterou sice
měl, ale kterou neprojevil.
Proto je odůvodněn závěr, že ani pomocí výkladu projevu vůle provedeného v
souladu s výše zmíněnými interpretačními (výkladovými) pravidly není možné
spolehlivě a přesně zjistit to, co bylo (v bodu 1.) po skutkové stránce důvodem
výpovědi z pracovního poměru ze dne 8.10.1996; v této části jde tudíž o
neurčitý projev vůle a o neplatný právní úkon.
Podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. f) zák. práce může zaměstnavatel dát
zaměstnanci výpověď, jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním
zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení
pracovní kázně; pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně lze dát
zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních šesti měsíců v souvislosti
s porušením pracovní kázně písemně upozorněn na možnost výpovědi.
Povinnost dodržovat pracovní kázeň patří k základním povinnostem zaměstnance
vyplývajícím z pracovního poměru [srov. § 35 odst. 1 písm. b) zák. práce] a
spočívá v plnění povinností, které jsou stanoveny právními předpisy (zejména
ustanoveními § 73, § 74 a § 75 zák. práce), pracovním řádem, pracovní smlouvou
nebo pokynem nadřízeného vedoucího zaměstnance. Má-li být porušení pracovní
kázně právně postižitelné jako důvod k rozvázání pracovního poměru ze strany
zaměstnavatele, musí být porušení pracovních povinností zaměstnancem zaviněno
(alespoň z nedbalosti) a musí dosahovat určitý stupeň intenzity.
Zákoník práce rozlišuje - jak vyplývá z jeho ustanovení § 46 odst.1 písm. f) a
§ 53 odst.1 písm.b) zák. práce - mezi porušením pracovní kázně zvlášť hrubým
způsobem, závažným porušením pracovní kázně a méně závažným porušením pracovní
kázně. Nižší stupeň intenzity porušení pracovní kázně než je méně závažné
porušení zákoník práce neupravuje; každé porušení pracovní kázně, které
nedosahuje intenzity porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem nebo
závažného porušení pracovní kázně, je proto vždy méně závažným porušením
pracovní kázně (srov. též rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 12.4.2001 sp. zn. 21
Cdo 3019/2000, který byl uveřejněn pod č. 56 v časopise Soudní judikatura, roč.
2002).
Porušení pracovní kázně nejvyšší intenzity (zvlášť hrubým způsobem) je důvodem
k okamžitému zrušení pracovního poměru nebo k výpovědi z pracovního poměru [§
53 odst.1 písm.b), § 46 odst.1 písm.f) část věty před středníkem zák. práce].
Závažné porušení pracovní kázně je důvodem výpovědi z pracovního poměru [§ 46
odst.1 písm.f) část věty před středníkem zák. práce]. Méně závažná porušení
pracovní kázně jsou podle ustanovení § 46 odst.1 písm.f) části věty za
středníkem zák. práce důvodem k výpovědi z pracovního poměru jen tehdy, jde-li
o soustavné zaviněné porušování pracovních povinností a byl-li zaměstnanec v
době posledních šesti měsíců v souvislosti s porušením pracovní kázně písemně
upozorněn na možnost výpovědi.
O soustavné méně závažné porušování pracovní kázně – jak správně uvedl odvolací
soud - se jedná tehdy, dopustil-li se zaměstnanec nejméně tří porušení pracovní
kázně, která nedosahují intenzity zvlášť hrubého nebo závažného porušení
pracovních povinností, mezi nimiž je přiměřená časová souvislost (srov. též
rozsudek býv. Nejvyššího soudu ČR ze dne 28.4.1992 sp. zn. 6 Cdo 1/92,
uveřejněný pod č. 52 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1994). O
soustavné porušování pracovní kázně z hlediska přiměřené časové souvislosti jde
tehdy, navazuje-li jedno porušení pracovní kázně na druhé (další) tak (v
takovém časovém intervalu), že lze hovořit o sledu jednotlivých na sebe
navazujících porušení pracovní kázně. Protože v projednávané věci bod 1.
výpovědi ze dne 8.10.1996 není určitý, a protože – jak uvedeno výše - soud se
může zabývat jen takovým jednáním zaměstnance, v němž zaměstnavatel podle
skutkového vylíčení důvodu výpovědi spatřoval porušování pracovní kázně, nelze
– bylo-li by možné vytýkat porušení pouze ve dvou případech - dovodit existenci
soustavného méně závažného (výpověď nesprávně uvádí „opětovného“) porušování
pracovní kázně.
Z uvedeného je zřejmé, že závěr odvolacího soudu o tom, že „v případě výpovědi
z pracovního poměru ze dne 8.10.1996 nebyly splněny hmotněprávní podmínky
stanovené v zákoně“ a že proto „je výpověď z pracovního poměru daná žalobci
žalovaným dne 8.10.1996 neplatná“, je – byť založen na nepřiléhavých důvodech –
věcně správný.
Protože rozsudek odvolacího soudu je z hlediska uplatněných dovolacích důvodů
správný, a protože nebylo zjištěno, že by rozsudek odvolacího soudu byl
postižen vadou uvedenou v ustanovení § 229 odst.1, § 229 odst. 2 písm. a) a b)
a § 229 odst. 3 o.s.ř. ani jinou než dovolatelem tvrzenou vadou řízení, která
mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, Nejvyšší soud České
republiky dovolání žalovaného podle ustanovení § 243b odst. 2, části věty před
středníkem o.s.ř. zamítl.
Vzhledem k tomu, že tímto rozhodnutím se řízení ve věci nekončí, bude i o
náhradě nákladů dovolacího řízení rozhodnuto v konečném rozhodnutí soudu
prvního stupně, popřípadě soudu odvolacího.
Proti tomuto rozsudku není opravný prostředek přípustný.
V Brně dne 15. března 2007
JUDr. Zdeněk Novotný , v. r.
předseda senátu