21 Cdo 2355/2009
ROZSUDEK
JMÉNEM REPUBLIKY
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr.
Ljubomíra Drápala a soudců JUDr. Zdeňka Novotného a JUDr. Mojmíra Putny v
právní věci žalobce Ing. K. V., zastoupeného JUDr. Bohumírem Zídkem, advokátem
se sídlem v Brně, Veselá č. 12/14, proti žalovanému Lesy města Brna, a.s. se
sídlem v Kuřimi, Křížkovského č. 247, IČO 60713356, zastoupenému JUDr. Ing.
Martinem Florou, Dr., advokátem se sídlem v Brně, Lidická č. 57, o neplatnost
výpovědi z pracovního poměru, vedené u Okresního soudu Brno - venkov pod sp.
zn. 14 C 241/2005, o dovolání žalovaného proti rozsudku Krajského soudu v Brně
ze dne 15. října 2008 č.j. 49 Co 361/2006-106, takto:
Rozsudek krajského soudu se zrušuje a věc se vrací Krajskému soudu v Brně k
dalšímu řízení.
Dopisem doručeným žalobci dne 15.2.2005 žalovaný sdělil žalobci, že mu dává
výpověď z pracovního poměru "v souladu s ustanovením § 46 odst.1 písm.c) ve
spojení s § 65 odst.3 zákoníku práce", neboť žalobce byl dne 17.1.2005 odvolán
z funkce vedoucího ekonoma ke dni 1.3.2005 a žalovaný nemá možnost mu nabídnout
"další pracovní zařazení odpovídající jeho kvalifikaci, ani jinou vhodnou
práci".
Žalobce se žalobou podanou u Okresního soudu Brno - venkov dne 17.6.2005
domáhal, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná.
Žalobu zdůvodnil zejména tím, že z výpovědi není v rozporu s ustanovením § 44
odst.2 zákoníku práce zřejmý její důvod, že "faktické důvody výpovědi jsou
patrně jinde než v organizačních změnách", že jím zastávaná "pozice vedoucího
ekonomického úseku stále existuje a nebyla zrušena" a že žalovaný vůči němu
nesplnil tzv. nabídkovou povinnost "jak před dáním výpovědi, tak i po ní".
Okresní soud Brno - venkov rozsudkem ze dne 10.8.2006 č.j. 14 C 241/2005-65
žalobu zamítl a rozhodl, že žalobce je povinen zaplatit žalovanému na náhradě
nákladů řízení 6.664,- Kč k rukám advokáta JUDr. Ing. Martina Flory, Dr. Z
provedených důkazů zjistil, že žalobce, který u žalovaného pracoval na základě
pracovní smlouvy ze dne 2.5.1997, byl s účinností ode dne 1.7.1998 jmenován
vedoucím ekonomického úseku a že poté, co byl dne 17.1.2005 z této funkce
odvolán "z důvodu určitých nedostatků v jeho práci", dostal dne 15.2.2005
výpověď z pracovního poměru. Soud prvního stupně nejprve dovodil, že "byly
splněny formální náležitosti předmětné výpovědi", že "byla zachována lhůta pro
uplatnění neplatnosti výpovědi u soudu" a že platnost odvolání z funkce žalobce
ani nezpochybňoval. Neplatnost výpovědi z pracovního poměru žalobce dovozoval z
nesplnění tzv. nabídkové povinnosti ve smyslu ustanovení § 46 odst.2 zákoníku
práce, podle názoru soudu prvního stupně však žalovaný tuto povinnost
neporušil. I když je zaměstnavatel povinen nabídnout zaměstnanci práci na dobu
určitou, nemá-li pro něho jinou práci na dobu neurčitou, je rozhodné, zda
žalovaný disponoval volnými pracovními místy "v okamžiku, kdy je zaměstnanci
dávána výpověď"; z výsledků dokazování soud prvního stupně dovodil, že žalovaný
neměl ke dni 15.2.2005 volná místa "pracovníků THP" a že neměl v té době ani
"reálnou potřebu výkonu brigádnické práce", která má povahu sezónní práce "v
závislosti na počasí" a s nimiž bylo podle výpovědi svědka F. B. započato
"někdy v dubnu".
K odvolání žalobce Krajský soud v Brně rozsudkem ze dne 15.10.2008 č.j. 49 Co
361/2006-106 změnil rozsudek soudu prvního stupně tak, že žalobě vyhověl, a
rozhodl, že žalovaný je povinen zaplatit žalobci na náhradě nákladů řízení před
soudy obou stupňů 16.075,- Kč k rukám advokáta JUDr. Bohumíra Zídka. Odvolací
soud shodně se soudem prvního stupně dovodil, že výpověď z pracovního poměru
splňuje všechny formální požadavky vyplývající z ustanovení § 44 odst.1 a 3 a §
266a zákoníku práce, že v ní byl nezaměnitelně vymezen výpovědní důvod
[spočívající ve fikci výpovědního důvodu podle ustanovení § 46 odst.1 písm.c)
"konstruované" ustanovením § 65 odst.3 zákoníku práce] a že žalobcem zastávaná
funkce vedoucího úseku byla "funkcí vedoucího zaměstnance v přímé řídící
působnosti statutárního orgánu zaměstnavatele, u níž se pracovní poměr podle
ustanovení § 27 odst.4 a odst.5 písm.a) bod 1. zákoníku práce zakládá
jmenováním", přičemž žalobce byl z této funkce odvolán. Vzhledem k tomu, že
"naplnění důvodu výpovědi z pracovního poměru podle fikce nadbytečnosti [§ 46
odst.1 písm.c) zákoníku práce], dané v souladu s ustanovením § 65 odst.3
zákoníku práce, v řízení prokazuje, stejně jako naplnění důvodů výpovědi z
pracovního poměru dané zaměstnanci podle ustanovení § 46 odst.1 zákoníku práce,
zaměstnavatel", odvolací soud vyslovil názor, že "při prokazování, zda
zaměstnavatel po zániku funkce zaměstnance (v důsledku uplynutí volebního
období, odvolání z funkce nebo vzdání se funkce) nabídl zaměstnanci jinou práci
odpovídající jeho kvalifikaci, popřípadě jinou pro něho vhodnou práci a že
zaměstnanec takovou práci odmítl, nebo že takovou práci zaměstnanci nabídnout
nemohl, protože ji pro zaměstnance neměl, má povinnost tvrzení a povinnost
důkazní a jím odpovídající břemeno tvrzení a břemeno důkazní zaměstnavatel" a
že "tvrzení i prokazování, že ke dni výpovědi žalovaný pro žalobce takovou
práci měl, je procesní obranou žalobce". Po zopakování výpovědí svědků Ing. L. Č. (bývalého jednatele a současného člena představenstva žalovaného) a Ing. J. K. (vedoucího výroby) odvolací soud dospěl k závěru, že na jejich základě nelze
učinit "skutkové zjištění o neexistenci jiné práce odpovídající kvalifikaci
žalobce, popř. jiné pro něj vhodné práce v době výpovědi z pracovního poměru". Svědek Ing. L. Č. je sice "přesvědčen, že v době výpovědi žádná volná pracovní
místa u žalovaného nebyla, avšak nebyl schopen uvést žádné okolnosti, z nichž
by důvodnost jeho přesvědčení vyplývala", a svědek Ing. J. K. si "nevzpomíná,
že by v té době u žalovaného nějaké volné pracovní místo bylo, avšak současně
potvrdil, že informace o volných pracovních místech měl pouze zprostředkovaně a
aktivně se nezajímal o to, zda u žalovaného nějaká volná pracovní místa byla, a
nebyl ani přítomen na pracovní poradě, kde by se tato otázka řešila"; odvolací
soud uzavřel, že přes poučení, které poskytl žalovanému podle ustanovení § 118a
odst.1 a 3 občanského soudního řádu, žalovaný neunesl své důkazní břemeno "o
tvrzení, že v době výpovědi z pracovního poměru u něj nebylo volné žádné
pracovní místo".
Žaloba je proto důvodná, aniž by bylo třeba se zabývat také
procesní obranou žalobce "spočívající ve skutkovém tvrzení, že za vhodná
pracovní místa, která měla být žalobci nabídnuta, je třeba považovat pracovní
místa brigádníků, s nimiž žalovaný v době po výpovědi z pracovního poměru
uzavřel pracovní smlouvy na dobu určitou".
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podal žalovaný dovolání. Namítá v první
řadě, že je chybný právní názor odvolacího soudu, podle kterého má
zaměstnavatel důkazní břemeno o tvrzení, že "po odvolání zaměstnance z funkce
pro něj neměl žádnou pro něj vhodnou práci". Ve "sporném civilním řízení" se
totiž uplatňuje pravidlo, že "důkazní břemeno ohledně určitých skutečností leží
na tom účastníku, který z existence těchto skutečností vyvozuje pro sebe
příznivé právní následky"; bylo-li "předmětem žaloby vyslovení neplatnosti
výpovědi z pracovního poměru učiněné žalovaným podle ustanovení § 65 odst.3
zákoníku práce, bylo věcí žalobce, který se vyslovení neplatnosti domáhal, aby
nejen tvrdil právní závěr o neplatnosti výpovědi, nýbrž aby též tvrdil, že
nastaly skutečnosti, které neplatnost pro nesplnění podmínek stanovených v
ustanovení § 65 odst.3 zákoníku práce zakládají, a navrhl k nim důkazy". I když
"soudní praxe v pracovněprávní oblasti dlouhodobě z pochopitelných a zcela
legitimních důvodů poskytuje zvýšenou ochranu zaměstnanci", je třeba vzít v
úvahu, že v případě "rozvázání pracovního poměru podle ustanovení § 46 odst.1
písm.c) ve spojení s ustanovením § 65 odst.3 zákoníku práce" nelze předložit
"přímý důkaz neexistence pracovního místa v případě soukromoprávních
zaměstnavatelů", neboť nemají "direktivně stanoveny počty zaměstnanců a jejich
organizační zařazení, o počtu a skladbě zaměstnanců rozhodují samy svými
statutárními orgány podle své aktuální potřeby a nejsou v této souvislosti
povinny vytvářet a naplňovat žádná organizační schémata", navíc pojem "volné
pracovní místo" je "právně neurčitý a může být vykládán rozmanitým způsobem".
Žalovaný dále odvolacímu soudu vytýká, že není správný jeho závěr, podle
kterého neprokázal, že "v době výpovědi nedisponoval žádným volným pracovním
místem". V řízení před soudem prvního stupně byly provedeny důkazy, jimiž bylo
prokázáno, že pracovní místa byla obsazena, a z výpovědí svědků Ing. L. Č. a
Ing. J. K. vyplývá, že žalovaný neměl žádná volná místa, které by mohl žalobci
nabídnout. Žalovaný navrhl, aby dovolací soud rozsudek odvolacího soudu zrušil
a aby mu věc vrátil k dalšímu řízení.
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního
řádu) věc projednal podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění
účinném do 30.6.2009 (dále jen "o.s.ř."), neboť dovoláním je napaden rozsudek
odvolacího soudu, který byl vydán před 1.7.2009 (srov. Čl. II bod 12 zákona č.
7/2009 Sb., kterým se mění zákon č. 99/1963 Sb., ve znění pozdějších předpisů a
další související zákony). Po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku
odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě
uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o.s.ř. a že jde o rozsudek, proti kterému je
podle ustanovení § 237 odst. 1 písm. a) o.s.ř. dovolání přípustné, přezkoumal
napadený rozsudek ve smyslu ustanovení § 242 o.s.ř. bez nařízení jednání (§
243a odst. 1 věta první o.s.ř.) a dospěl k závěru, že dovolání je zčásti
opodstatněné.
Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat - vzhledem k tomu, že
předmětem řízení je výpověď z pracovního poměru daná žalobci dne 15.2.2005 -
podle zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce, ve znění zákonů č. 88/1968 Sb., č.
153/1969 Sb., č. 100/1970 Sb., č. 20/1975 Sb., č. 72/1982 Sb., č. 111/1984 Sb.,
č. 22/1985 Sb., č. 52/1987 Sb., č. 98/1987 Sb., č. 188/1988 Sb., č. 3/1991 Sb.,
č. 297/1991 Sb., č. 231/1992 Sb., č. 264/1992 Sb., č. 590/1992 Sb., č. 37/1993
Sb., č. 74/1994 Sb., č. 118/1995 Sb., č. 287/1995 Sb., č. 138/1996 Sb., č.
167/1999 Sb., č. 225/1999 Sb., č. 29/2000 Sb., č. 155/2000 Sb., č. 220/2000
Sb., č. 238/2000 Sb., č. 257/2000 Sb., č. 258/2000 Sb., č. 177/2001 Sb., č.
6/2002 Sb., č. 136/2002 Sb. č. 202/2002 Sb., č. 311/2002 Sb., č. 312/2002 Sb.,
č. 274/2003 Sb., č. 46/2004 Sb., č. 436/2004 Sb., č. 562/2004 Sb., č. 563/2004
Sb. a č. 628/2004 Sb., tedy podle zákoníku práce ve znění účinném do 30.4.2005
(dále též jen "zák. práce").
Podle ustanovení § 27 odst. 4 zák. práce se jmenováním pracovní poměr zakládá u
vedoucích zaměstnanců, jmenovaných do funkce podle zvláštních předpisů a u
vedoucích zaměstnanců, které do funkce jmenuje u zaměstnavatele, který je
právnickou osobou, statutární orgán a u zaměstnavatele, který je fyzickou
osobou, zaměstnavatel.
Podle ustanovení § 65 odst.2 zák. práce zaměstnance, který byl do funkce zvolen
nebo jmenován, lze z této funkce odvolat. Zaměstnanec se může této funkce též
vzdát. Odvolání a vzdání se funkce musí být písemné a doručené druhému
účastníku, jinak je neplatné. Výkon funkce končí dnem následujícím po doručení
odvolání nebo vzdání se funkce, nebyl-li v odvolání nebo vzdání se funkce
uveden den pozdější.
Podle ustanovení § 65 odst. 3 zák. práce uplynutím volebního období, odvoláním
z funkce ani vzdáním se funkce pracovní poměr nekončí. Zaměstnavatel se
zaměstnancem dohodne jeho další pracovní zařazení u zaměstnavatele na jinou
práci odpovídající jeho kvalifikaci, popřípadě na jinou pro něho vhodnou práci.
Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci nebo zaměstnanec ji
odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele (§ 130 zák. práce) a
současně je dán výpovědní důvod podle § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce;
odstupné poskytované zaměstnancům při organizačních změnách náleží jen v
případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z funkce v souvislosti s jejím
zrušením v důsledku organizační změny. Pro skončení tohoto pracovního poměru
platí jinak ustanovení o skončení pracovního poměru sjednaného pracovní
smlouvou.
Podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce zaměstnavatel může dát
zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí
zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického
vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo
o jiných organizačních změnách.
Podle ustanovení § 46 odst.2 zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci
výpověď, pokud nejde o výpověď pro porušení pracovní kázně nebo z důvodu, pro
který lze okamžitě zrušit pracovní poměr, pouze tehdy, jestliže
a) nemá možnost ho dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo
výkonu práce, ani v místě jeho bydliště, a to ani po předchozí průpravě,
b) zaměstnanec není ochoten přejít na jinou pro něho vhodnou práci, kterou mu
zaměstnavatel nabídl v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, nebo
v jeho bydlišti, nebo podrobit se předchozí průpravě pro tuto jinou práci.
Byl-li zaměstnanec odvolán z funkce, do níž byl jmenován (tj. z funkce, která
se podle ustanovení § 27 odst.4 zák. práce obsazuje jmenováním), ustanovení §
65 odst.3 zák. práce předpokládá (stanoví jako pravidlo), že bude u
zaměstnavatele nadále konat dohodou účastníků stanovenou jinou práci
odpovídající jeho kvalifikaci, popřípadě jinou pro něho vhodnou práci. I když
dohoda o dalším pracovním zařazení zaměstnance může být uzavřena z jeho
iniciativy, je povinností zaměstnavatele, aby jinou práci zaměstnanci nabídl;
zaměstnavatel může rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí jedině
tehdy, jestliže pro něj nemá jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci,
popřípadě jinou pro něho vhodnou práci (kterou by mu nabídl), nebo jestliže
zaměstnanec takovou práci odmítne. Protože zákon nestanoví, že by další
pracovní zařazení zaměstnance u zaměstnavatele muselo být dohodnuto v určitém
místě, může zaměstnavatel nabídnout zaměstnanci i takovou jinou práci
odpovídající jeho kvalifikaci, popřípadě jinou pro něho vhodnou práci, kterou
by měl vykonávat v jiném místě, než kde dosud konal práci nebo kde má své
bydliště.
Slova "a současně je dán výpovědní důvod podle § 46 odst.1 písm.c)" uvedená v
ustanovení § 65 odst.3 větě třetí zák. práce nelze vykládat tak, že by bylo
potřebné (možné) se při zkoumání platnosti výpovědi zabývat tím, zda se
zaměstnanec skutečně stal pro zaměstnavatele nadbytečným vzhledem k rozhodnutí
zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického
vybavení, o snížení stavu pracovníků za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo
o jiných organizačních změnách [jak to jinak předpokládá ustanovení § 46 odst.1
písm.c) zák. práce]. Zákon tu vytváří - jak správně dovodily soudy - fikci
nadbytečnosti zaměstnance, která nastává v případě, že zaměstnavatel nemá pro
zaměstnance, který byl odvolán z funkce nebo který se funkce vzdal, jinou práci
odpovídající jeho kvalifikaci, popřípadě jinou pro něho vhodnou práci, nebo
jestliže zaměstnanec odmítne nabídku zaměstnavatele, aby pro něho dále konal
takovou práci; z důvodu takto nastalé "nadbytečnosti" může zaměstnavatel
přistoupit k rozvázání pracovního poměru výpovědí.
V případě, že je ve smyslu ustanovení § 65 odst.3 věty třetí zák. práce "dán
výpovědní důvod podle § 46 odst.1 písm. c)", platí pro skončení tohoto
pracovního poměru jinak ustanovení zákoníku práce o skončení pracovního poměru
sjednaného pracovní smlouvou (§ 65 odst.3 věta čtvrtá zák. práce). Znamená to,
že se tu aplikují všechna ustanovení zákoníku práce, která se jinak použijí při
rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem podle ustanovení §
46 odst.1 písm.c) zák. práce, tedy rovněž ustanovení § 46 odst.2 zák. práce.
Ustanovení § 46 odst. 2 zák. práce - obdobně jako ustanovení § 65 odst.3 věta
druhá zák. práce - zakotvuje tzv. nabídkovou povinnost zaměstnavatele a její
splnění je hmotněprávní podmínkou platnosti výpovědi z pracovního poměru.
Nabídková povinnost zaměstnavatele představuje svojí povahou "přímus"
zaměstnavatele učinit zaměstnanci ofertu směřující k uzavření dohody o
převedení na jinou práci (ke změně sjednaných pracovních podmínek) ve smyslu
ustanovení § 36 odst. 1 zák. práce.
Jestliže zaměstnavatel má v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce,
nebo v místě bydliště zaměstnance volné takové pracovní místo, které je pro
zaměstnance vhodné, je podle ustanovení § 46 odst. 2 písm. b) zák. práce
povinen tuto práci zaměstnanci nabídnout, a to i za předpokladu, že by se
zaměstnanec musel podrobit přiměřené předchozí průpravě. Právní úprava tím
sleduje cíl, aby zaměstnavatel před tím, než podá výpověď z pracovního poměru,
nabídl zaměstnanci přechod na práci pro něj vhodnou s ohledem na to, že k
výpovědi pracovního poměru má docházet z důvodů zpravidla nezávislých na
možnostech zaměstnance. Rozhodnutí, zda této nabídky bude využito, závisí
výlučně na zaměstnanci, který může tuto pracovní příležitost odmítnout; přijme-
li nabízenou práci, dojde tím ke změně sjednaných pracovních podmínek ohledně
dohodnutého druhu práce, popřípadě též místa výkonu práce, ve smyslu ustanovení
§ 36 odst. 1 zák. práce a potřeba rozvázání pracovního poměru tím odpadá.
Výpověď z důvodu uvedeného v ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce proto
může zaměstnavatel v takovém případě dát platně jen tehdy, odmítne-li
zaměstnanec na takové místo přejít nebo odmítne-li se podrobit předchozí
průpravě pro tuto jinou vhodnou práci.
Jinou pro zaměstnance vhodnou prací se rozumí práce odpovídající zdravotnímu
stavu, schopnostem a pokud možno i kvalifikaci zaměstnance (srov. § 37 odst. 5
zák. práce). Jde tedy o práci, kterou je zaměstnanec vzhledem ke svému
zdravotnímu stavu, schopnostem a kvalifikaci způsobilý vykonávat. Z toho, že
jiná vhodná práce má odpovídat pokud možno i kvalifikaci zaměstnance, je nutno
dovodit, že takovou prací je třeba rozumět především práci odpovídající
kvalifikaci zaměstnance a teprve potom (není-li pracovní místo odpovídající
kvalifikaci zaměstnance volné) práci, která odpovídá pokud možno nejvíce
kvalifikaci zaměstnance, a posléze (není-li volné ani pracovní místo
odpovídající co nejvíce kvalifikaci zaměstnance) práci, pro kterou se zvláštní
kvalifikace nevyžaduje. Lze tedy za vhodnou práci ve smyslu ustanovení § 46
odst. 2 písm. b) zák. práce považovat popřípadě i takovou práci, při níž není
zcela využito kvalifikace zaměstnance. Vhodnou prací není ovšem taková práce,
kterou zaměstnanec není schopen vykonávat vzhledem ke svému zdravotnímu stavu,
pro své omezené schopnosti nebo pro nedostatek kvalifikace, jestliže
kvalifikaci nemůže získat předchozí průpravou. Za předchozí průpravu
zaměstnance ve smyslu ustanovení § 46 odst. 2 písm. a) a b) zák. práce nelze
považovat získávání schopností a kvalifikace náročnými způsoby, např.
absolvováním školy, vyučením v oboru apod. (srov. též závěry uveřejněné pod č.
51 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1975, nebo rozsudek
Nejvyššího soudu ze dne 10.8.2004 sp. zn. 21 Cdo 787/2004).
Zaměstnavatel nemá ve smyslu ustanovení § 46 odst.2 písm.a) zák. práce možnost
zaměstnance dále zaměstnávat jen tehdy, jestliže pro něj nemá v místě
dosavadního výkonu práce nebo v jeho bydlišti práci, která by byla pro něj
podle výše uvedených hledisek vhodná. Z uvedeného pak vyplývá mimo jiné závěr,
k němuž soudní praxe již dříve dospěla a který je i v současnosti zastáván,
podle něhož, odpadne-li při organizačních změnách u zaměstnavatele část
pracovní náplně zaměstnance, který takto přestal být ve svém pracovním úvazku
vytížen, má zaměstnavatel navrhnout zaměstnanci změnu sjednaných pracovních
podmínek (§ 36 odst. 1 zák. práce) a teprve, nedojde-li k takové změně a
zaměstnavatel se se zaměstnancem nedohodne na rozvázání pracovního poměru, může
zaměstnavatel rozvázat tento pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 46
odst. 1 písm. c) zák. práce (srov. například rozsudek býv. Nejvyššího soudu ČSR
ze dne 21.11.1980 sp. zn. 6 Cz 36/80, který byl uveřejněn pod č. 42 ve Sbírce
soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1982). Smyslu a účelu nabídkové
povinnosti podle ustanovení § 46 odst.2 zák. práce - jak je zřejmé z výše
uvedeného - odpovídá, aby zaměstnavatel nabídl zaměstnanci jinou práci za
podmínek, které se co nejvíce blíží podmínkám, za nichž konal původní práci.
Vykonával-li zaměstnanec původní práci na plný pracovní úvazek, je mu
zaměstnavatel povinen podle ustanovení § 46 odst.2 písm.b) zák. práce nabídnout
jinou pro něho vhodnou práci rovněž na plný úvazek. Nemá-li však takovou práci,
ale má možnost zaměstnance dále zaměstnávat na práci, která je pro něj vhodná,
pouze na část úvazku, musí mu nabídnout i pracovní příležitost jen na částečný
pracovní úvazek; má-li zaměstnavatel více prací jen na částečný úvazek, je mu
povinen nabídnout takovou práci, s níž je spojen pracovní úvazek vyšší,
popřípadě je pro zaměstnance jinak výhodnější (srov. též právní názor uvedený v
rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 15.2.2005 sp. zn. 21 Cdo 1573/2004, který byl
uveřejněn pod č. 59 v časopise Soudní judikatura, roč. 2005). V případě, že
zaměstnanec vykonával původní práci v pracovním poměru uzavřeném na dobu
neurčitou, je mu zaměstnavatel povinen podle ustanovení § 46 odst.2 písm.b)
zák. práce nabídnout jinou pro něho vhodnou práci rovněž na dobu neurčitou;
nemá-li zaměstnavatel takovou práci bez časového omezení v době výpovědi
prokazatelně k dispozici, ale má reálnou potřebu výkonu práce, která je pro
zaměstnance vhodná, pouze na určitou, předem stanovenou dobu, musí zaměstnanci
nabídnout změnu sjednaného druhu práce na dobu určitou (srov. též právní názor
vyjádřený v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 14.1.2003 sp. zn. 21 Cdo
1322/2002, který byl uveřejněn pod č. 74 ve Sbírce soudních rozhodnutí a
stanovisek, roč. 2003).
Platnost právních úkonů (včetně právních úkonů učiněných podle pracovněprávních
předpisů) je třeba posuzovat k okamžiku a se zřetelem na okolnosti, kdy byl
právní úkon učiněn (srov. například ustanovení § 240 odst.1 a 3 zák. práce).
Tuto zásadu soud uplatňuje i při posuzování platnosti právních úkonů
směřujících k rozvázání pracovního poměru (dohody, výpovědi, okamžitého
zrušení, zrušení ve zkušební době). Právní účinky výpovědi z pracovního poměru
nastávají okamžikem, kdy byla doručena druhému účastníku pracovního poměru.
Vzhledem k tomu, že splnění povinností zaměstnavatele vyplývajících z
ustanovení § 46 odst.2 zák. práce a z ustanovení § 65 odst.3 věty druhé zák.
práce je předpokladem pro podání platné výpovědi z pracovního poměru podle
ustanovení § 65 odst.3 věty třetí zák. práce, soud podle stavu v době výpovědi
(jejího doručení druhému účastníku pracovního poměru) rovněž zkoumá to, zda
zaměstnavatel splnil vůči zaměstnanci povinnosti podle těchto ustanovení (srov.
též právní názor uvedený v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 18.12.1997 sp. zn.
2 Cdon 829/97, který byl uveřejněn pod č. 54 ve Sbírce soudních rozhodnutí a
stanovisek, roč. 1998).Důkazním břemenem se v ustálené judikatuře soudů rozumí
procesní odpovědnost účastníka řízení za to, že za řízení nebyla prokázána jeho
tvrzení a že z tohoto důvodu muselo být rozhodnuto o věci samé v jeho
neprospěch. Smyslem důkazního břemene je umožnit soudu rozhodnout o věci samé i
v takových případech, kdy určitá skutečnost, významná podle hmotného práva pro
rozhodnutí o věci, nebyla pro nečinnost účastníka (v důsledku nesplnění
povinnosti uložené účastníku ustanovením § 120 odst.1 větou první o.s.ř.) nebo
vůbec (objektivně vzato) nemohla být prokázána a kdy tedy výsledky zhodnocení
důkazů neumožňují soudu přijmout závěr ani o pravdivosti této skutečnosti, ani
o tom, že by tato skutečnost byla nepravdivá. Povinnost důkazní uložená
účastníkům řízení je povinností procesní; o této povinnosti a o z ní
vyplývajícím důkazním břemenu je proto soud účastníky povinen poučit (§ 118a
odst.3 o.s.ř.) a poučovací povinnost v tomto směru má i odvolací soud (§ 213b
odst.1 o.s.ř.) [srov. též právní názor uvedený v rozsudku Nejvyššího soudu ze
dne 28.2.2002 sp. zn. 21 Cdo 762/2001, který byl uveřejněn pod č. 86 v časopise
Soudní judikatura, roč. 2002].
I když jsou důkazní povinnost a důkazní břemeno instituty procesního práva, je
závěr o tom, který z účastníků řízení (která procesní strana) je jejich
nositelem, odvozen z hmotného práva; ten, kdo má podle hmotného práva povinnost
tvrdit (uvést) určité skutečnosti, je povinen je (prostřednictvím označených
důkazů) prokázat a nese tedy také procesní odpovědnost za to, že jeho tvrzení
nebyla prokázána a že z tohoto důvodu muselo být rozhodnuto o věci samé v jeho
neprospěch.
Fikce nadbytečnosti [výpovědního důvodu podle ustanovení § 46 odst.1 písm.c)
zák. práce] obsažená v ustanovení § 65 odst.3 zák. práce spočívá - jak uvedeno
již výše - v tom, že zaměstnavatel nemá pro zaměstnance, který byl odvolán z
funkce nebo který se funkce vzdal, jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci,
popřípadě jinou pro něho vhodnou práci, nebo jestliže zaměstnanec odmítne
nabídku zaměstnavatele, aby pro něho dále konal takovou práci, tedy - řečeno
jinak - ve splnění tzv. nabídkové povinnosti zaměstnavatele, spočívající v
povinnosti navrhnout (ve formě změny pracovního poměru) zaměstnanci, který byl
odvolán z funkce nebo který se funkce vzdal, výkon jiné práce odpovídající jeho
kvalifikaci, popřípadě jiné pro něho vhodné práce. Vzhledem k tomu, že hmotné
právo (§ 65 odst.3 zák. práce) tuto tzv. nabídkovou povinnost ukládá
zaměstnavateli, má (musí mít) v občanském soudním řízení, jehož předmětem je
posouzení platnosti výpovědi z pracovního poměru dané z důvodu fikce
nadbytečnosti, povinnost tvrdit rozhodné skutečnosti (o tom, že byla tzv.
nabídková povinnost splněna) rovněž zaměstnavatel; zaměstnavatel proto má v
tomto směru také důkazní povinnost a důkazní břemeno.
Podá-li zaměstnavatel výpověď z pracovního poměru zaměstnanci, který byl
odvolán z funkce nebo který se funkce vzdal, s odůvodněním, že pro něho nemá
práci odpovídající kvalifikaci zaměstnance, popřípadě jinou pro něho vhodnou
práci, nespočívá povinnost zaměstnavatele tvrdit pro občanské soudní řízení
rozhodné skutečnosti - jak se domnívá dovolatel - v údajích o "neexistenci
pracovního místa". Zaměstnavatel, který přistoupil k výpovědi z pracovního
poměru z důvodu, že pro zaměstnance, který byl odvolán z funkce nebo který se
funkce vzdal, nemá práci odpovídající kvalifikaci zaměstnance, popřípadě jinou
pro něho vhodnou práci, prokáže v občanském soudním řízení o neplatnost
rozvázání pracovního poměru použitý výpovědní důvod, jen bude-li za řízení
tvrdit (a pomocí důkazů prokazovat), že pracovní místa, jež by byla pro
zaměstnance vhodná (zejména s ohledem na jeho kvalifikaci), jsou obsazená
(jinými zaměstnanci), popř. že neobsazená pracovní místa nejsou pro tohoto
zaměstnance vhodná. I když (někteří) zaměstnavatelé nemají (nemusejí mít)
"direktivně stanoveny počty zaměstnanců a jejich organizační zařazení", sami
rozhodují "o počtu a skladbě zaměstnanců podle své aktuální potřeby" a "nejsou
v této souvislosti povinni vytvářet a naplňovat žádná organizační schémata", má
nepochybně každý, kdo zaměstnává fyzické osoby v pracovněprávních vztazích,
potřebu zajistit plnění svých úkolů nebo činností prostřednictvím určitého
počtu zaměstnanců (v určitém kvalifikačním složení nebo splňujících jiné
požadavky), z níž vyplývá (mimo jiné) to, jaká se u něho vytváří pracovní
místa. Protože platnost výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnavatelem z
důvodu fikce nadbytečnosti se posuzuje podle stavu v době jejího podání (v době
doručení výpovědi zaměstnanci), je zaměstnavatel povinen tvrdit (a pomocí
důkazů prokazovat) potřebu zaměstnávat fyzické osoby v pracovněprávních
vztazích a jiné rozhodné skutečnosti se zřetelem na to, jak tu byly v této
rozhodné době.
Nejvyšší soud proto dospěl k závěru, že povinnost tvrdit a prokázat, že je ve
smyslu ustanovení § 65 odst.3 zák. práce "dán výpovědní důvod podle § 46 odst.1
písm.c) zák. práce", má zaměstnavatel; nese proto také procesní odpovědnost
(důkazní břemeno) za to, že za řízení nebyla prokázána jeho tvrzení a že z
tohoto důvodu muselo být rozhodnuto o věci samé v jeho neprospěch.
S názorem odvolacího soudu, že žalovaný v projednávané věci neunesl důkazní
břemeno, však dovolací soud nesouhlasí.
Odvolací soud založil svůj závěr o tom, že žalovaný neunesl důkazní břemeno, na
tom, že na základě žalovaným navržených důkazů výpovědí svědků Ing. L. Č. a
Ing. J. K. nelze učinit "skutkové zjištění o neexistenci jiné práce
odpovídající kvalifikaci žalobce, popř. jiné pro něj vhodné práce v době
výpovědi z pracovního poměru", neboť Ing. L. Č. je sice "přesvědčen, že v době
výpovědi žádná volná pracovní místa u žalovaného nebyla, avšak nebyl schopen
uvést žádné okolnosti, z nichž by důvodnost jeho přesvědčení vyplývala", a
svědek Ing. J. K. si "nevzpomíná, že by v té době u žalovaného nějaké volné
pracovní místo bylo, avšak současně potvrdil, že informace o volných pracovních
místech měl pouze zprostředkovaně a aktivně se nezajímal o to, zda u žalovaného
nějaká volná pracovní místa byla, a nebyl ani přítomen na pracovní poradě, kde
by se tato otázka řešila". Nehledě k tomu, že jistá nekonkrétnost výpovědí obou
svědků byla nepochybně ovlivněna též tím, že o rozhodných událostech vypovídali
před odvolacím soudem po uplynutí více než 3,5 let (dne 15.10.2008), vytýká
dovolatel důvodně odvolacímu soudu, že nepřihlédl k výsledkům dokazování před
soudem prvního stupně, v němž bylo zpochybňováno pouze to, zda žalovaný měl
nabídnout žalobci "brigádnická místa" na dobu určitou, jejichž potřeba se
ukázala po doručení výpovědi z pracovního poměru žalobci, a v němž jiná volná
místa nebyla tvrzena ani ze strany žalobce (v rámci jeho "obrany" proti
tvrzením žalovaného o tom, že neměl k dispozici žádná volná místa).
Odvolacímu soudu je třeba v neposlední řadě vytknout, že náležitě nesplnil svou
poučovací povinnost ve smyslu ustanovení § 213b odst.1 a § 118a odst. 3 o.s.ř.
Dospěl-li odvolací soud - oproti soudu prvního stupně, který dovodil, že
žalovaný prokázal splnění tzv. nabídkových povinností ve smyslu ustanovení § 46
odst.2 a § 65 odst.3 zák. práce - k závěru, že žalovaný neunesl důkazní břemeno
a že tedy neprokázal své tvrzení, podle kterého neměl pro žalobce jinou práci
odpovídající jeho kvalifikaci, popřípadě jinou pro něho vhodnou práci (tedy že
by splnil tzv. nabídkovou povinnost podle ustanovení § 65 odst.3 o.s.ř.), neboť
po poučení odvolacím soudem nebyly rozhodné skutečnosti prokázány navrženými
důkazy (výpověďmi svědků Ing. L. Č. a Ing. J. K.), měl ve smyslu ustanovení §
213b odst.1 a § 118a odst.3 o.s.ř. žalovaného poučit o tom, aby navrhl další
důkazy k prokázání svých sporných tvrzení.
Poučovací povinnost soudu podle ustanovení § 118a odst.3 o.s.ř. totiž nedopadá
jen na případ, kdy je účastník řízení důkazně zcela nečinný, ale uplatní se i
tehdy, je-li navrhován důkaz zjevně nezpůsobilý tvrzenou skutečnost prokázat
nebo nepodařilo-li se účastníku pomocí dříve navržených důkazů jeho sporné
tvrzení prokázat. Odvolací soud sice poskytl žalovanému (jeho zástupci) při
jednání konaném dne 24.9.2008 "poučení podle § 118a odst.1 a 3 o.s.ř.", avšak
poté, co zopakoval důkazy výslechem svědků Ing. L. Č. a Ing. J. K. a co jimi
nebyly prokázány (podle názoru odvolacího soudu) rozhodné skutečnosti, další
potřebná poučení o důkazní povinnosti v rozporu s ustanoveními § 213b odst.1 a
§ 118a odst.3 o.s.ř. neposkytl. Dovolací soud k této vadě řízení ve smyslu
ustanovení § 242 odst.3 o.s.ř. přihlédl, i když nebyla v dovolání uplatněna.
Protože rozsudek odvolacího soudu není správný, Nejvyšší soud České republiky
jej podle ustanovení § 243b odst. 2 části věty za středníkem o.s.ř. zrušil a
věc podle ustanovení § 243b odst. 3 věty první o.s.ř. vrátil Krajskému soudu v
Brně k dalšímu řízení.
Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci
rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale
znovu i o nákladech původního řízení (§ 243d odst. 1 část první věty za
středníkem a věta druhá o.s.ř.).
Proti tomuto rozsudku není opravný prostředek přípustný.
V Brně dne 26. října 2010
JUDr. Ljubomír
Drápal, v. r.
předseda senátu