21 Cdo 2410/2020-138
ČESKÁ REPUBLIKA
ROZSUDEK
JMÉNEM REPUBLIKY
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr.
Jiřího Doležílka a soudců JUDr. Marka Cigánka a JUDr. Pavla Malého v právní
věci žalobkyně K. M., narozené XY, bytem XY, zastoupené JUDr. Jakubem Tomšejem,
Ph.D., advokátem se sídlem v Praze 8, Petra Slezáka č. 548/8, proti žalovanému
Vojenské lesy a statky ČR, s. p. se sídlem v Praze 6 – Dejvicích, Pod Juliskou
č. 1621/5, IČO 00000205, zastoupenému JUDr. Miroslavem Tichým, advokátem se
sídlem v Praze 10, Říčanská č. 1984/5, o určení neplatnosti zrušení pracovního
poměru ve zkušební době a o nároky z důvodu diskriminace, vedené u Obvodního
soudu pro Prahu 6 pod sp. zn. 14 C 86/2018, o dovolání žalobkyně proti rozsudku
Městského soudu v Praze ze dne 15. ledna 2020 č. j. 23 Co 381/2019-101, takto:
Rozsudek městského soudu a rozsudek Obvodního soudu pro Prahu 6 ze dne 4. září
2019 č. j. 14 C 86/2018-76 se zrušují a věc se vrací Obvodnímu soudu pro Prahu
6 k dalšímu řízení.
Dopisem ze dne 23. 4. 2018 žalovaný sdělil žalobkyni, že její pracovní poměr
uzavřený pracovní smlouvou ze dne 1. 3. 2018 se v souladu s ustanovením § 66
zákoníku práce ruší ve zkušební době s tím, že pracovní poměr skončí dne 23. 4. 2018 „bez udání důvodu“. Žalobkyně se žalobou podanou u Obvodního soudu pro Prahu 6 dne 21. 6. 2018
(doplněnou podáním ze dne 11. 3. 2019) domáhala, aby bylo určeno, že uvedené
zrušení pracovního poměru ve zkušební době je neplatné, aby bylo stanoveno, že
„žalovaný se dopustil nepřípustné diskriminace žalobkyně, když zrušil pracovní
poměr žalobkyně z důvodu jejího těhotenství“, a aby žalovanému bylo uloženo
zaplatit jí na náhradě nemajetkové újmy 10 000 Kč. Žalobu zdůvodnila zejména
tím, že od 8. 9. 2014 do 31. 8. 2015 pracovala pro žalovaného na základě dohody
o pracovní činnosti jako uklízečka, že od 1. 9. 2015 do 31. 12. 2017 vykonávala
pro něj tentýž druh práce na základě pracovní smlouvy a že od 1. 3. 2018
pracovala jako lesní dělnice. Uvedla, že dne 11. 4. 2018 ústně sdělila
žalovanému, že je těhotná (a to konkrétně svému nadřízenému panu P., který
informaci předal personalistce paní P.), a požádala ho o převedení na jinou
práci, načež jí žalovaný sdělil, že pro ni jinou práci nemá, a instruoval ji,
„aby od 11. 4. 2018 přestala vykonávat práci z důvodu překážky v práci na
straně zaměstnavatele“. Žalobkyně se následně podrobila dne 17. 4. 2018
mimořádné prohlídce, během níž bylo řešeno pouze těhotenství žalobkyně, a
„pouze na základě zjištěného těhotenství lékařka rozhodla o tom, že žalobkyně
pozbyla dlouhodobě zdravotní způsobilost k výkonu práce“. Následně jí žalovaný
dne 23. 4. 2018 doručil zrušení pracovního poměru ve zkušební době, kde bylo
uvedeno, že „ke zrušení pracovního poměru dochází bez udání důvodů“; žalobkyni
přitom ústně sdělil, že důvodem je její těhotenství. Žalobkyně má za to, že
ujednání o zkušební době je neplatné, neboť byla u žalovaného již více než 2
roky zaměstnána v pracovním poměru a žalovaný zneužil skutečnosti, že žalobkyni
po dobu 2 měsíců přechodně nezaměstnával, že zrušení pracovního poměru s
těhotnou zaměstnankyní není přípustné a že ke zrušení pracovního poměru ve
zkušební době došlo výhradně z důvodu jejího těhotenství, a jednalo se tedy o
diskriminaci žalobkyně na základě jejího pohlaví. Uvedla, že pro žalovaného
nebyla neznámou zaměstnankyní, že s ní byl žalovaný až do sdělení informace o
jejím těhotenství spokojen (žalobkyně „nikdy neobdržela žádnou výtku“) a že pro
její závěry hovoří i „časová návaznost jednotlivých kroků“, kdy žalobkyně „byla
ihned po daném sdělení dána na překážky v práci a k zrušení pracovního poměru
došlo v přímé časové návaznosti na to“. Žalovaný namítal, že měl sice povědomí o tom, „jakých pracovních výkonů
žalobkyně dosahuje jako uklízečka, ale zcela zřejmě z toho nemohl usuzovat, zda
bude i vhodnou pracovnicí na pozici lesní dělnice, když tato nová pracovní
pozice je fyzicky náročná, prováděná ve ztížených podmínkách (chlad a jiná
nepřízeň počasí) v terénu s použitím chemických prostředků“, a že proto bylo
sjednání zkušební doby v pracovní smlouvě ze dne 1. 3.
2018 „naprosto
nezbytné“. Žalovaný dále namítal, že ho žalobkyně nijak o svém těhotenství
neuvědomila (pouze dne 11. 4. 2018 oznámila svému vedoucímu zaměstnanci, že „se
necítí dobře“ a není schopna vykonávat „předmětnou činnost“) a že toliko využil
svého práva zrušit pracovní poměr bez uvedení důvodu, přičemž zásadně odmítá,
že by tak činil se záměrem žalobkyni diskriminovat z důvodu jejího těhotenství,
resp. z důvodu jejího pohlaví. Uvedl, že podle posudku poskytovatele
pracovnělékařských služeb, který „neobsahuje jakoukoliv informaci, ze které by
bylo možné dovodit těhotenství zaměstnankyně“, žalobkyně „pozbyla dlouhodobě
zdravotní způsobilosti“ a že na základě závěru obsaženého v lékařském posudku
„využil svého práva“ zrušit pracovní poměr ve zkušební době. Popřel tvrzení
žalobkyně, že jí ústně sdělil, že důvodem zrušení pracovního poměru je její
těhotenství. Obvodní soud pro Prahu 6 rozsudkem ze dne 4. 9. 2019 č. j. 14 C 86/2018-76
žalobu zamítl a uložil žalobkyni povinnost zaplatit žalovanému na náhradě
nákladů řízení 35 150 Kč k rukám advokáta JUDr. Miroslava Tichého. Dospěl k
závěru, že zkušební doba byla v pracovní smlouvě ze dne 1. 3. 2018 ujednána
platně, jelikož ujednání obsahovalo všechny zákonem stanovené náležitosti a s
ohledem na charakter a podmínky práce lesní dělnice (šlo o fyzicky náročnou
práci v terénu, s použitím chemických prostředků) bylo „příhodné“. Soud prvního
stupně uvedl, že právní úprava umožňuje, aby ke zrušení pracovního poměru ve
zkušební době mohl zaměstnavatel i zaměstnanec přistoupit z jakéhokoliv důvodu
nebo bez uvedení důvodu, a že zrušení je možné i v průběhu těhotenství
zaměstnankyně. Neshledal, že by postupem žalovaného, který zrušil pracovní
poměr se žalobkyní ve zkušební době na základě závěrů lékařského posudku
vydaného dne 17. 4. 2018 závodní lékařkou V. B., podle nichž žalobkyně „pozbyla
dlouhodobě zdravotní způsobilosti“, došlo k porušení zásady rovného zacházení
nebo k nepřípustné diskriminaci žalobkyně. K odvolání žalobkyně Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 15. 1. 2020 č. j. 23
Co 381/2019-101 rozsudek soudu prvního stupně ve věci samé potvrdil, ve výroku
o nákladech řízení jej změnil tak, že se žalovanému náhrada nákladů řízení před
soudem prvního stupně nepřiznává, a rozhodl, že žalovanému se nepřiznává
náhrada nákladů odvolacího řízení. Odvolací soud shledal správným závěr soudu
prvního stupně, že zkušební doba byla sjednána platně, v souladu se zákoníkem
práce. Zdůraznil, že ochrana těhotných zaměstnankyň není bezbřehá a že
zaměstnavatel může zrušit pracovní poměr ve zkušební době s těhotnou
zaměstnankyní z „důvodů, které nesouvisejí s těhotenstvím“. Odvolací soud
shodně se soudem prvního stupně shledal, že se žalovaný nedopustil vůči
žalobkyni diskriminace z důvodu těhotenství, neboť neukončil pracovní poměr se
žalobkyní z důvodu jejího těhotenství, ale pracovní poměr zrušil ve zkušební
době bez uvedení důvodu.
Dodal, že v řízení bylo prokázáno, že k tomuto
právnímu jednání žalovaný přistoupil poté, co se seznámil se závěrem lékařského
posudku, že žalobkyně pozbyla dlouhodobě zdravotní způsobilost k výkonu
sjednané práce. Uvedl, že o těhotenství žalobkyně se lékařka v lékařském
posudku, který měl k dispozici žalovaný, nezmínila a že P. Š., který rozhodl o
ukončení pracovního poměru, „příčinu zdravotní nezpůsobilosti žalobkyně
nevěděl, a ani ji nezjišťoval“. Odvolací soud uzavřel, že vzhledem k tomu, že v
řízení nebylo prokázáno, že žalovaný zacházel se žalobkyní méně příznivě, než
by zacházel s jinou osobou ve srovnatelné situaci, nemohlo dojít ani k přenosu
důkazního břemene ve smyslu ustanovení § 133a občanského soudního řádu, na
žalovaného. Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala žalobkyně dovolání. Namítá, že
rozhodnutí odvolacího soudu spočívá na nesprávném posouzení věci, a předkládá
dovolacímu soudu čtyři otázky, které nebyly doposud dovolacím soudem v jeho
dosavadní rozhodovací praxi vyřešeny. Dovolatelka požaduje, aby dovolací soud
posoudil, (1) zda je právní úprava zrušení pracovního poměru ve zkušební době
podle § 66 zákoníku práce v souladu s čl. 10 odst. 1 směrnice Rady 92/85/EHS ze
dne 19. 10. 1992 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví
při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících
zaměstnankyň, (2) zda je správný právní závěr odvolacího soudu, podle něhož
nejde o diskriminaci na základě pohlaví, jestliže zaměstnavatel propustí
zaměstnankyni na základě lékařského posudku o dlouhodobém pozbytí zdravotní
způsobilosti v situaci, kdy je zřejmé, že jediným důvodem posudkového závěru je
těhotenství zaměstnankyně, (3) jaký je správný postup zaměstnavatele v případě
pochybnosti o zdravotní způsobilosti způsobené těhotenstvím a (4) zda je možné
platně sjednat zkušební dobu v situaci, kdy zaměstnankyně pro zaměstnance v
nedávné době již pracovala v pracovním poměru. Dovolatelka požaduje, aby se
dovolací soud s otázkou uvedenou pod bodem 1 jakožto s otázkou předběžnou
obrátil na Soudní dvůr Evropské unie. Dovolatelka uvádí, že ústně sdělila svému
přímému nadřízenému J. P. i personalistce R. P., že je těhotná, což oba v
průběhu řízení potvrdili. Má za to, že „v řízení unesla důkazní břemeno ohledně
tvrzení, že jediným důvodem ke skončení pracovního poměru bylo její
těhotenství“, a že došlo k její přímé diskriminaci z důvodu pohlaví, kterou
představuje i propuštění těhotné zaměstnankyně z důvodu zdravotní
nezpůsobilosti, bylo-li jediným důvodem pro závěr o zdravotní nezpůsobilosti
zaměstnankyně její těhotenství nebo jím způsobený nepříznivý zdravotní stav. Vědomí zaměstnance žalovaného P. Š. o jejím těhotenství nepovažuje ze
relevantní, neboť „z diskriminace neviní P. Š., ale žalovaného coby právnickou
osobu“, a pro závěr o diskriminaci se nevyžaduje úmysl či jiná forma zavinění
na straně zaměstnavatele. Žalovaný – vědom si těhotenství žalobkyně – neměl
podle dovolatelky vůbec připustit, aby byl vydán posudek o její zdravotní
nezpůsobilosti.
Dovolatelka navrhla, aby dovolací soud zrušil rozsudky soudů
obou stupňů a vrátil věc soudu prvního stupně k dalšímu projednání. Žalovaný uvedl, že považuje rozsudek odvolacího soudu za „právně zcela správný“
a že se vůči dovolatelce diskriminace nedopustil, když o jejím těhotenství
nevěděl. Při „rozhodování o využití postupu dle § 66 odst. 1 zákoníku práce“
žalovaný vycházel výhradně ze závěru lékařského posudku ze dne 17. 4. 2018,
podle něhož žalobkyně „pozbyla dlouhodobě zdravotní způsobilosti“. Navrhl, aby
dovolací soud dovolání žalobkyně zamítl. Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací [§ 10a zákona č. 99/1963 Sb.,
občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „o. s. ř.“)] po
zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno
oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání. Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon
připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.). Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí
odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí
závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se
odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo
která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím
soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní
otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.). Dovolatelkou předestřená právní otázka správnosti postupu zaměstnavatele v
případě pochybnosti o zdravotní způsobilosti způsobené těhotenstvím není
způsobilá založit přípustnost dovolání podle § 237 o. s. ř., neboť na vyřešení
této otázky rozhodnutí odvolacího soudu nezávisí. Rozsudek odvolacího soudu
nevychází ze skutečnosti, že žalovaný měl pochybnosti o zdravotní způsobilosti
žalobkyně, nýbrž z toho, že z lékařského posudku věděl o nezpůsobilosti
žalobkyně k výkonu práce. Přípustnost dovolání nemůže založit ani dovolatelkou kladená právní otázka, zda
je možné platně sjednat zkušební dobu v situaci, kdy zaměstnankyně pro
zaměstnance v nedávné době již pracovala v pracovním poměru, neboť při jejím
řešení se odvolací soud neodchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího
soudu. Smyslem (účelem) sjednání zkušební doby je, aby si strany pracovního poměru až
do jejího uplynutí prakticky ověřily („vyzkoušely“), zda jejich pracovní poměr
odpovídá tomu, s čím do něho vstupovaly. Zkušební doba umožňuje zaměstnavateli
náležitě posoudit, zda zaměstnanec splňuje zaměstnavatelovo očekávání v
přístupu k plnění pracovních povinností a zda splňuje všechny předpoklady pro
řádný výkon práce, a zaměstnanci umožňuje uvážit, zda mu vyhovují druh práce,
místo výkonu práce, mzdové (platové) nebo jiné pracovní podmínky a zda v novém
pracovním poměru setrvá, nebo zda ho bezprostředně – protože neodpovídá jeho
očekávání – skončí (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. 4. 2009 sp. zn. 21 Cdo 2195/2008 uveřejněný pod č. 116 v časopise Soudní
judikatura, roč.
2009, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 3. 4. 2017 sp. zn. 21 Cdo 1755/2016). Lze-li zkušební dobu platně sjednat i v případě, že
zaměstnanec vykonával dříve u téhož zaměstnavatele stejný druh práce (na
základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti), jak dovodil
Nejvyšší soud ve svém rozsudku ze dne 21. 2. 2017 sp. zn. 21 Cdo 3480/2016, tím
spíše je možné ji ujednat pro pracovní poměr se sjednaným odlišným druhem práce
(zejména jde-li o druh práce natolik odlišný od předchozího druhu vykonávané
práce, jako je tomu v případě práce uklízečky vykonávané žalobkyní pro
žalovaného do 31. 12. 2017 a práce lesní dělnice, kterou žalobkyně začala
vykonávat od 1. 3. 2018), který nadto bezprostředně na předchozí základní
pracovněprávní vztah nenavazuje. Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci dokazováním provedeným v
řízení u soudu prvního stupně mimo jiné zjištěno (odvolací soud skutková
zjištění soudu prvního stupně jako správná převzal), že žalobkyně pracovala pro
žalovaného od 8. 9. 2014 do 31. 12. 2017 nejprve na základě dohody o pracovní
činnosti a posléze na základě pracovní smlouvy jako uklízečka, že dne 1. 3. 2018 – poté, co byla lékařkou V. B. na základě lékařské prohlídky absolvované v
únoru 2018 shledána způsobilou pro výkon práce – s žalovaným uzavřela pracovní
smlouvu zakládající pracovní poměr na dobu určitou od 1. 3. 2018 do 30. 11. 2018 a obsahující ujednání o druhu práce „lesní dělnice“ a o zkušební době v
délce tří měsíců, že dne 11. 4. 2018 se žalobkyně obrátila na J. P.vedoucího
lesní správy J., kterému oznámila, že je těhotná, a zajímala se u něj „o
možnost výkonu náhradní práce“, že jí tento vedoucí zaměstnanec sdělil, že pro
ni „náhradní práci“ nemá, a odkázal ji na „závodní lékařku“, a že se ještě
téhož dne obrátil na personalistku R. P., kterou informoval o těhotenství
žalobkyně. Na základě provedené mimořádné lékařské prohlídky vydala V. B. dne
17. 4. 2018 lékařský posudek, podle něhož žalobkyně pozbyla dlouhodobě
zdravotní způsobilost k práci lesní dělnice. V. B. uvedla, že jediným důvodem
nezpůsobilosti žalobkyně k výkonu uvedené práce bylo její těhotenství, neboť
náplní práce lesní dělnice je těžká manuální práce, zejména práce s
chemikáliemi, které by mohly ohrozit plod. Na základě lékařského posudku ze dne
17. 4. 2018 žalovaná, za kterou jednal ředitel divize P. Š., přistoupila ke
zrušení pracovního poměru ve zkušební době, které žalobkyně převzala dne 23. 4. 2018. Za tohoto stavu věci závisí napadený rozsudek odvolacího soudu (mimo jiné) na
vyřešení otázky hmotného práva, zda a popřípadě za jakých podmínek může
zaměstnavatel zrušit pracovní poměr ve zkušební době, je-li zaměstnankyně
těhotná. Protože tato právní otázka dosud v rozhodování dovolacího soudu nebyla
vyřešena, je dovolání proti rozsudku odvolacího soudu podle ustanovení § 237 o. s. ř. přípustné. Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř.,
které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.), Nejvyšší soud
České republiky dospěl k závěru, že dovolání žalobkyně je opodstatněné.
Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat – vzhledem k době, kdy
došlo ke zrušení pracovního poměru mezi účastníky ve zkušební době – podle
zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů účinném do
31. 5. 2018 (dále jen „zák. práce“) a podle zákona č. 198/2009 Sb., o rovném
zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně
některých zákon (antidiskriminační zákon), ve znění pozdějších předpisů (dále
jen „antidiskriminační zákon“). Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou zrušit pracovní poměr ve zkušební době z
jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu (§ 66 odst. 1 věta první zák. práce). Pro zrušení pracovního poměru ve zkušební době se vyžaduje písemná
forma, jinak se k němu nepřihlíží. Pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení,
není-li v něm uveden den pozdější (§ 66 odst. 2 zák. práce). Sjednání zkušební doby (§ 35 zák. práce) poskytuje – jak bylo uvedeno výše –
stranám pracovního poměru možnost, aby si až do jejího uplynutí prakticky
ověřily („vyzkoušely“), zda jejich pracovněprávní vztah odpovídá tomu, s čím do
něho vstupovaly, zejména zda zaměstnanci vyhovují druh práce, místo (místa)
výkonu práce a mzdové (platové) nebo jiné pracovní podmínky a zda zaměstnanec
splňuje zaměstnavatelovo očekávání v přístupu k plnění pracovních povinností. Proto ustanovení § 66 odst. 1 zák. práce stanoví, že pracovní poměr lze ve
zkušební době zrušit z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Tím je oběma
stranám pracovního poměru umožněno, aby bez zbytečných jednání a podmínek mohly
„operativně“ pracovní poměr „na zkoušku“ ukončit. Nedojde-li k takovému kroku
do skončení zkušební doby, znamená to, že pracovní poměr „na zkoušku“ se mění v
pracovní poměr „plnohodnotný“. Obě strany berou na vědomí, že to, co sjednaly,
je již pevným vztahem, z nějž nelze jednoduše „odejít“ (zrušit jej bez
výpovědních a jiných lhůt a bez uvádění důvodů). Zrušení pracovního poměru ve zkušební době je ze strany zaměstnavatele možné i
v ochranné době uvedené v ustanovení § 53 odst. 1 zák. práce [například v době,
kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným (s výjimkou prvních 14
kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény
zaměstnance – srov. § 66 odst. 1 větu druhou zák. práce), kdy je zaměstnankyně
těhotná nebo kdy čerpá mateřskou dovolenou], neboť ustanovení § 53 odst. 1 zák. práce o zákazu výpovědi dané zaměstnavatelem v ochranné době se na zrušení
pracovního poměru ve zkušební době nevztahuje. Samotná okolnost, že zrušení pracovního poměru ve zkušební době představuje
zjednodušený způsob skončení pracovního poměru, ovšem neznamená, že by i takové
jednání nemělo být poměřováno z hlediska diskriminace a rovného zacházení. Je
totiž nepochybné, že i takové právní jednání může v konkrétním případě
vykazovat znaky diskriminačního jednání a může být v rozporu s principy rovného
zacházení.
Nejvyšší soud proto již dříve dospěl k závěru, že také zrušení
pracovního poměru ve zkušební době je třeba poměřovat z hlediska pravidel
zákazu diskriminace a že to, že zaměstnavatel zruší pracovní poměr ve zkušební
době i bez udání důvodu, samo o sobě nevylučuje, že jde o diskriminační
rozvázání pracovního poměru (srov. ve vztahu k obdobné právní úpravě v
předchozím zákoníku práce rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. 4. 2009 sp. zn. 21 Cdo 2195/2008, uveřejněný pod č. 116 v časopise Soudní judikatura, roč. 2009). Podle ustanovení § 16 odst. 2 zák. práce je v pracovněprávních vztazích
zakázána jakákoliv diskriminace, zejména diskriminace z důvodu pohlaví,
sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního
občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku,
náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného stavu a vztahu nebo
povinností k rodině, politického nebo jiného smýšlení, členství a činnosti v
politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo
organizacích zaměstnavatelů; diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství,
otcovství nebo pohlavní identifikace se považuje za diskriminaci z důvodu
pohlaví. Pojmy přímá diskriminace a nepřímá diskriminace, případy, kdy je rozdílné
zacházení přípustné, a právní prostředky ochrany před diskriminací v
pracovněprávních vztazích upravuje antidiskriminační zákon (srov. § 16 odst. 3
a § 17 zák. práce). Přímou diskriminací se rozumí takové jednání, včetně opomenutí, kdy se s jednou
osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se
zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to z důvodu rasy, etnického
původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení,
náboženského vyznání, víry či světového názoru, a dále v právních vztazích, ve
kterých se uplatní přímo použitelný předpis Evropské unie z oblasti volného
pohybu pracovníků, i z důvodu státní příslušnosti (§ 2 odst. 3
antidiskriminačního zákona). Za diskriminaci z důvodu pohlaví se považuje i
diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství nebo otcovství a z důvodu pohlavní
identifikace (§ 2 odst. 4 antidiskriminačního zákona). Zaměstnavatel může – jak správně uvedl odvolací soud – zrušit pracovní poměr ve
zkušební době také s těhotnou zaměstnankyní, stane-li se tak z důvodů, které
nesouvisejí s jejím těhotenstvím. Spočívá-li však důvod zrušení pracovního
poměru ve zkušební době ze strany zaměstnavatele v těhotenství zaměstnankyně,
jde o její nepřípustnou diskriminaci, která má za následek jednak neplatnost
tohoto rozvázání pracovního poměru, jednak možnost, aby se dotčená
zaměstnankyně domáhala ochrany před touto diskriminací právními prostředky
upravenými v ustanovení § 10 antidiskriminačního zákona.
To platí nejen v
případě, kdy je těhotenství zaměstnankyně v písemném zrušení pracovního poměru
výslovně uvedeno jako důvod tohoto rozvázání pracovního poměru, ale i v
případě, kdy tento důvod (přestože vedl zaměstnavatele ke zrušení pracovního
poměru ve zkušební době) v písemném zrušovacím jednání výslovně uveden není
nebo kdy je v něm v rozporu se skutečností uveden jiný důvod. V projednávané věci žalovaný dne 23. 4. 2018 přistoupil ke zrušení pracovního
poměru se žalobkyní, která dne 11. 4. 2018 žalovanému (jeho vedoucímu
zaměstnanci J. P.) oznámila, že je těhotná, ve zkušební době, aniž by v
písemném zrušovacím jednání uvedl důvod tohoto rozvázání pracovního poměru. V
řízení před soudy bylo přitom zjištěno, že žalovaný zrušil pracovní poměr se
žalobkyní ve zkušební době na základě závěrů lékařského posudku vydaného dne
17. 4. 2018 lékařkou V. B., podle nichž žalobkyně pozbyla dlouhodobě zdravotní
způsobilost k práci lesní dělnice. Bylo-li zároveň zjištěno, že jediným důvodem
nezpůsobilosti žalobkyně k výkonu uvedené práce bylo její těhotenství, neboť
náplní práce lesní dělnice je těžká manuální práce, zejména práce s
chemikáliemi, které by mohly ohrozit plod [že tedy žalobkyně nemohla dále konat
práci, která ohrožovala její těhotenství, ve smyslu ustanovení § 41 odst. 1
písm. c) zák. práce], nelze dospět k jinému závěru, než že skutečným (v
písemném zrušovacím jednání žalovaného ze dne 23. 4. 2018 neuvedeným) důvodem
(příčinou) zrušení pracovního poměru se žalobkyní ve zkušební době ze strany
žalovaného bylo její těhotenství a že tím došlo k její nepřípustné
diskriminaci. Shledal-li proto odvolací soud, že se žalovaný nedopustil vůči
žalobkyni diskriminace z důvodu těhotenství, neboť neukončil pracovní poměr se
žalobkyní z důvodu jejího těhotenství, ale pracovní poměr zrušil ve zkušební
době bez uvedení důvodu, spočívá jeho rozsudek na nesprávném právním posouzení
věci. Návrh dovolatelky na předložení věci Soudnímu dvoru Evropské unie k rozhodnutí
o předběžných otázkách týkajících se výkladu směrnice Rady 92/85/EHS ze dne 19. 10. 1992 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při
práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících
zaměstnankyň dovolací soud neshledal opodstatněným, neboť v projednávané věci
(s ohledem na skutkové okolnosti případu) nevyvstala otázka výkladu uvedené
směrnice Rady 92/85/EHS, jež by byla pro rozhodnutí o věci významná (určující). Protože rozsudek odvolacího soudu není – jak vyplývá z výše uvedeného – správný
a protože nejsou podmínky pro zastavení dovolacího řízení, pro odmítnutí
dovolání, pro zamítnutí dovolání a ani pro změnu rozsudku odvolacího soudu,
Nejvyšší soud České republiky tento rozsudek zrušil (§ 243e odst. 1 o. s. ř.). Vzhledem k tomu, že důvody, pro které byl zrušen rozsudek odvolacího soudu,
platí i na rozsudek soudu prvního stupně, zrušil Nejvyšší soud České republiky
rovněž toto rozhodnutí a věc vrátil soudu prvního stupně (Obvodnímu soudu pro
Prahu 6) k dalšímu řízení (§ 243e odst. 2 věta druhá o. s. ř.).
rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale
znovu i o nákladech původního řízení (§ 226 odst. 1 a § 243g odst. 1 část první
věty za středníkem a věta druhá o. s. ř.).
Poučení: Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 16. 3. 2021
JUDr. Jiří Doležílek
předseda senátu