21 Cdo 395/2021-308
ČESKÁ REPUBLIKA
ROZSUDEK
JMÉNEM REPUBLIKY
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr.
Pavla Malého a soudců JUDr. Marka Cigánka a Mgr. Miroslava Hromady, Ph.D., v
právní věci žalobce T. C., narozeného XY, bytem XY, zastoupeného JUDr. Zdeňkou
Doležílkovou, advokátkou se sídlem v Ostravě, Ovesná č. 356/7, proti žalované
HOPI s. r. o. se sídlem v Miřeticích u Klášterce nad Ohří, Pražská č. 673, IČO
45356700, zastoupené JUDr. Karlem Vodičkou, LL.M., advokátem se sídlem v Plzni,
Kyjevská č. 1228/77, o zaplacení 340.656,- Kč s příslušenstvím, vedené u
Okresního soudu v Prostějově pod sp. zn. 5 C 214/2015, o dovolání žalobce proti
rozsudku Krajského soudu v Brně ze dne 30. září 2020, č. j. 49 Co 126/2019-273,
opravenému usnesením Krajského soudu v Brně ze dne 30. listopadu 2020, č. j. 49
Co 126/2019-285, takto:
Rozsudek krajského soudu ve znění opravného usnesení a rozsudek Okresního soudu
v Prostějově ze dne 7. června 2018, č. j. 5 C 214/2015-187, doplněný usnesením
Okresního soudu v Prostějově ze dne 21. února 2019, č. j. 5 C 214/2015-244, se
zrušují a věc se vrací Okresnímu soudu v Prostějově k dalšímu řízení.
Žalobce se domáhal po žalované zaplacení částky 340.656,- Kč s úrokem z
prodlení ve výši 8,05% ročně za dobu od 26. 6. 2015 do zaplacení. Uvedl, že byl
zaměstnán u žalované na základě pracovní smlouvy od 26. 4. 2010 jako směnový
mistr, že dne 15. 11. 2010 utrpěl pracovní úraz způsobený zvedáním nadměrného
břemene a že ode dne 22. 11. 2010 byl dočasně práce neschopným, přičemž
pracovní neschopnost trvala do 23. 6. 2011, kdy byl uznán invalidním v prvním
stupni pro pokles pracovní schopnosti v míře 40 %. V době od 27. 6. do 31. 7. 2011 byl žalobce na nařízené dovolené. Dopisem ze dne 1. 8. 2011 žalovaná dala
žalobci výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. e) zákoníku práce s
odůvodněním, že podle lékařského posudku žalobce pozbyl schopnost dlouhodobě
vykonávat dosavadní práci bez zavinění zaměstnavatele. Rozsudkem Okresního
soudu v Prostějově ze dne 12. 6. 2012, č. j. 5 C 428/2011-44, bylo určeno, že
uvedená výpověď je neplatná. Dne 8. 8. 2012 uzavřel žalobce se žalovanou dohodu
o rozvázání pracovního poměru, na základě které byl pracovní poměr mezi
účastníky rozvázán ke dni 31. 7. 2012. V dohodě bylo uvedeno, že žalobci
nevzniká právo na odstupné. Podle žalobce bylo skutečným důvodem ukončení
pracovního poměru u žalované jeho zdravotní omezení k výkonu dosavadní práce
pro následky pracovního úrazu. Domnívá se proto, že mu vzniklo právo na
odstupné podle § 67 odst. 2 zákoníku práce. Žalovaná odstupné ve výši
dvanáctinásobku průměrného výdělku žalobci ale nezaplatila. Žalovaná navrhla zamítnutí žaloby s tím, že neexistuje žádný pracovnělékařský
posudek, z něhož by vyplývalo, že žalobce nesmí konat dosavadní práci pro
pracovní úraz, že nebyl tedy dán výpovědní důvod podle § 52 písm. d) zákoníku
práce a žalobci tak nemohlo vzniknout právo na odstupné. Žalobce nikdy neuvedl,
že by důvodem rozvázání pracovního poměru byly jakékoli zdravotní důvody, sám
požadoval, aby v dohodě o rozvázání pracovního poměru bylo uvedeno, že
„zaměstnanci nevzniká právo na odstupné“. Okresní soud v Prostějově rozsudkem ze dne 7. 6. 2018, č. j. 5 C 214/2015-187,
ve znění doplňujícího usnesení ze dne 21. 2. 2019, č. j. 5 C 214/2015-244,
žalobu zamítl a rozhodl, že žalobce je povinen zaplatit žalované na náhradě
nákladů řízení 93.743,58 Kč k rukám Mgr. Karla Vodičky a že žalobce je povinen
zaplatit České republice, zastoupené Okresním soudem v Prostějově, na náhradě
nákladů řízení státem placených částku 630,- Kč. Soud prvního stupně vyšel ze
zjištění, že žalobce na základě pracovní smlouvy ze dne 26. 4. 2010 vykonával
pro žalovanou práce směnového mistra a že na základě listiny, která byla
označena jako Lékařský posudek pro účely pracovněprávních vztahů, kterou
vypracoval dne 27. 7. 2011 J. Š., dala žalovaná dne 1. 8. 2011 žalobci výpověď
podle § 52 písm. e) zákoníku práce. Uvedená výpověď byla rozsudkem Okresního
soudu v Prostějově ze dne 12. 6. 2012, č. j.
5 C 428/2011-44, určena jako
neplatná, neboť ke dni doručení výpovědi nebyl vydán zařízením závodní
preventivní péče lékařský posudek o zdravotním stavu žalobce a ani nebylo
vydáno rozhodnutí příslušného správního úřadu, které by jej přezkoumávalo, a
zaměstnavatel tedy nemůže dát zaměstnanci výpověď podle § 52 písm. e) zákoníku
práce. Žalovaná poté vyzvala žalobce k nástupu do práce nejpozději do 23. 7. 2012. Na tuto výzvu žalobce reagoval návrhem na rozvázání pracovního poměru
dohodou ke dni 31. 7. 2012. Při jednání o uzavření dohody žalobce navrhoval,
aby pracovní poměr byl rozvázán dohodou bez uvedení důvodu a aby v ní bylo
uvedeno, že žalobci v souvislosti s touto dohodou nevzniká právo na odstupné. Dohoda o rozvázání pracovního poměru byla uzavřena dne 8. 8. 2012 s tím, že
pracovní poměr účastníků končí ke dni 31. 7. 2012. Žalobce v době jednání o
uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru pracoval ve Velké Británii, kde
mj. vykonával práce spočívající v ručním nakládání a vykládání palet. U žalobce
byla již v listopadu 2005 zjištěna herniace disku, pro niž se podrobil operaci,
herniace disku byla u žalobce zjištěna i po 15. 11. 2010, pro což byl dne 14. 12. 2010 operován, a ke dni 16. 3. 2012 byl jeho stav stabilizovaný. Žalobce
namítal, že důvodem uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru, byť v dohodě
neuvedeným, byl jeho pracovní úraz ze dne 15. 11. 2010, pro který nebyl schopen
vykonávat dosavadní práci spočívající ve zvedání břemen, že k dohodě přistoupil
pro důvod spočívající v následcích jeho pracovního úrazu, avšak tento důvod
žalované nesdělil, naopak prohlašoval, že takový důvod není. Soud dospěl k
závěru, že „žalobcem tvrzený důvod rozvázání pracovního poměru dohodou ze dne
1. 8. 2012 (správně 8. 8. 2012 – pozn. dovolacího soudu) neplyne z žádného
žalobcem předloženého důkazu“, a že „naopak z důkazu žalované vyplývá, že
pravým důvodem rozvázání pracovního poměru byl zájem žalobce na ukončení tohoto
pracovního poměru, neboť v době, kdy dohodu uzavřel (8. 8. 2012), byl již více
jak 6 měsíců zaměstnán ve Velké Británii“ (od 13. 2. 2012 do 18. 5. 2012 a poté
od 21. 5. 2012 do 24. 9. 2013 byl zaměstnán ve Velké Británii jako skladník,
kde vykonával mj. i práce spočívající v přenášení břemen o hmotnosti až 15 kg). K odvolání žalobce Krajský soud v Brně rozsudkem ze dne 30. 9. 2020, č. j. 49
Co 126/2019-273, ve znění opravného usnesení ze dne 30. 11. 2020, č. j. 49 Co
126/2019-285, rozsudek soudu prvního stupně potvrdil a rozhodl, že žalobce je
povinen zaplatit žalované na náhradě nákladů odvolacího řízení 30.551,- Kč k
rukám advokáta JUDr. Karla Vodičky. Dovodil, že z reakce žalobce na výzvu k
nástupu do práce a z následné komunikace účastníků ohledně rozvázání pracovního
poměru dohodou a z obsahu této dohody vyplývá, že žalobce, který dohodu
inicioval, se ani okrajově nezmínil o svém zdravotním stavu, o následcích
úrazu, který utrpěl při výkonu práce pro žalovanou, ani o tom, že pro následky
tohoto úrazu již nemůže konat pro žalovanou práci podle pracovní smlouvy.
Po
žalované požadoval pouze zaplacení náhrady mzdy za dobu, kdy mu žalovaná
nepřidělovala práci, a z komunikace před uzavřením dohody je zřejmé, že
skončení pracovního poměru dohodou nenavrhl z žádného z důvodů, s nimiž by
zákoník práce spojoval nárok na odstupné. Bez významu není ani to, že při
uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru se žalovanou žalobce nejednal sám
jako laik, nýbrž prostřednictvím své zástupkyně, advokátky. „Skutečným důvodem
uzavření předmětné dohody nebyla dnes žalobcem tvrzená nezpůsobilost k práci
pro následky pracovního úrazu, ale skutečnost, že žalobce již neměl zájem o
práci u žalované a chtěl setrvat v pracovním poměru ve Velké Británii, neboť v
zahraničí již od 2/2012 vykonával práci skladníka a tuto práci vykonával ještě
více jak rok poté, co skončil jeho pracovní poměr u žalované, tj. do 24. 9. 2013. Tvrzení žalobce, že na výzvu žalované do práce nenastoupil proto, že
práci podle pracovní smlouvy nemohl vykonávat pro následky úrazu, je tedy čistě
účelové (je zcela v rozporu s jeho jednáním, které předcházelo uzavření
dohody).“ Odvolací soud se ztotožnil se závěrem soudu prvního stupně o tom, že
„v řízení bylo prokázáno, že skutečným důvodem, pro který žalobce se žalovanou
rozvázal pracovní poměr dohodou ze dne 8. 8. 2012, byla skutečnost, že žalobce
již neměl zájem nadále pracovat u žalované, neboť pracoval ve Velké Británii a
hodlal tam pracovat i nadále“. „Odvolací soud neprovedl žalobcem navržené
důkazy na doplnění dokazování znaleckými posudky MUDr. Evžena Hrnčíře ze dne
18. 9. 2014 a Fakultní nemocnice Olomouc ze dne 30. 10. 2018. Skutečnost, zda
žalobce pro následky úrazu ze dne 15. 11. 2010, který měl utrpět při výkonu
práce pro žalovanou, nebyl dále schopen konat práci dle pracovní smlouvy, byla
s ohledem na prokázaný skutečný důvod rozvázání pracovního poměru žalobce
irelevantní.“
Proti rozsudku odvolacího soudu (výroku o potvrzení rozsudku soudu prvního
stupně ve výroku ve věci samé) podal žalobce dovolání. Namítl, že odvolací soud
se při řešení otázky hmotného práva odchýlil od rozhodovací praxe dovolacího
soudu (zejména od rozsudků sp. zn. 21 Cdo 1667/2001 a 21 Cdo 983/2013) a že
tato otázka nebyla dosud ve všech souvislostech vyřešena; jedná se o otázku
„zda a za jakých podmínek má právo na odstupné ze zdravotních důvodů podle § 67
odst. 2 zákoníku práce zaměstnanec, který po pracovním úrazu utrpěném u
zaměstnavatele s ním uzavřel dohodu o rozvázání pracovního poměru, v níž bylo
uvedeno, že zaměstnanci v souvislosti s touto dohodou nevzniká právo na
odstupné, aniž by zaměstnavateli navrhl a jednal s ním o rozvázání pracovního
poměru z důvodu, s nímž zákoník práce spojuje nárok na odstupné, a který ještě
před rozvázáním pracovního poměru dohodou začal vykonávat práce u jiného
zaměstnavatele“. Uvedl, že z ustálené judikatury dovolacího soudu vyplývá, že
pro odstupné je rozhodující skutečný důvod a příčina rozvázání pracovního
poměru, a nikoli to, co bylo či nebylo uvedeno v dohodě o rozvázání pracovního
poměru, či v komunikaci této dohodě předcházející (rozsudek sp. zn.
21 Cdo
1667/2001), a prokáže-li zaměstnanec, že v době uzavření dohody nesměl pro
pracovní úraz dále konat dosavadní práci a že tato okolnost byla skutečným
důvodem rozvázání pracovního poměru (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 983/2013). Odvolací soud pro vznik práva na odstupné však za důležitý nepovažoval
zdravotní stav zaměstnance a okolnost, zda mu tento stav po utrpěném pracovním
úrazu dovoluje vykonávat práci podle pracovní smlouvy. Podstatný pro něj byl
obsah dohody o rozvázání pracovního poměru a v ní uvedený důvod, jakož i obsah
jednání účastníků předcházející uzavření dohody. Odmítl se dokonce zabývat
zdravotním stavem žalobce a jeho způsobilostí k výkonu dosavadní práce přes k
tomu navržené důkazy. Žalobce byl v době uzavření předmětné dohody zdravotně
nezpůsobilý k výkonu dosavadní práce u žalované, sjednanou práci nemohl
vykonávat vzhledem k následkům pracovního úrazu ze dne 15. 11. 2010, což
prokazuje posudek znalce MUDr. Hrnčíře. Z důvodu zajištění výdělku byl žalobce
nucen si najít jinou práci, kterou nalezl ve Velké Británii a která také nebyla
(jak se později ukázalo) pro žalobce zdravotně vhodná. V době uzavírání dohody
o rozvázání pracovního poměru nemohl žalobce ze zdravotních důvodů znovu u
žalované na dosavadní práci nastoupit, neboť byla velice fyzicky náročná, neměl
však v té době žádný lékařský posudek, ze kterého by vyplývalo, že událost ze
dne 15. 11. 2010 při zvedání břemene byla pracovním úrazem a příčinou následné
pracovní neschopnosti, a žalovaná ji za pracovní úraz nepovažovala. Až v řízení
vedeném u soudu prvního stupně byl vypracován znalecký posudek MUDr. Hrnčíře,
který potvrdil, že dne 15. 11. 2010 šlo skutečně o pracovní úraz, který
způsobil následnou pracovní neschopnost žalobce. Žalovaná vůči žalobci hrubě
porušila pracovněprávní předpisy, když nevyšetřila pracovní úraz ze dne 15. 11. 2010, nesepsala záznam o úraze, přestože ho žalobce řádně nahlásil svému
nadřízenému, naopak se pokusila tento pracovní úraz zatajit. Pro správné právní
posouzení věci nebyl rozhodující obsah dohody o rozvázání pracovního poměru,
ani elektronická komunikace předcházející této dohodě, ani to, že žalobce
nenavrhl rozvázání pracovního poměru z důvodu, s nímž zákoník práce spojuje
nárok na odstupné, a ani to, zda žalobce ještě před rozvázáním pracovního
poměru dohodou začal vykonávat práci u jiného zaměstnavatele, nýbrž to, zda
žalobce s ohledem na svůj zdravotní stav po pracovním úrazu byl, či nebyl
schopen výkonu dosavadní práce u žalované podle pracovní smlouvy. Navrhl, aby
dovolací soud rozsudky soudů obou stupňů zrušil a aby věc vrátil soudu prvního
stupně k dalšímu řízení. Žalobce v dovolání současně požádal o odložení
vykonatelnosti rozsudků soudů obou stupňů ve výrocích o nákladech řízení,
podáním ze dne 19. 2. 2021 sdělil, že na svém návrhu na odklad vykonatelnosti
netrvá. Žalovaná navrhla, aby dovolací soud dovolání žalobce zamítl. Rozsudek
odvolacího soudu je správný a spravedlivý, neboť je založen na správném právním
posouzení věci a v řízení byl zjištěn reálný skutkový stav, který byl
dostatečně důkazně prokázán. Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního
řádu) projednal dovolání žalobce podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní
řád, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „o. s. ř.“). Po zjištění, že
dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou
osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání. Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon
připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.). Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí
odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí
závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se
odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo
která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím
soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní
otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.). Dovolání je přípustné pro řešení otázky obsahu pojmu „skutečný důvod dohody o
rozvázání pracovního poměru“ při stanovení podmínek vzniku nároku na odstupné
podle ustanovení § 67 odst. 2 zákoníku práce ve výši dvanáctinásobku průměrného
výdělku v případě rozvázání pracovního poměru dohodou, neboť tato otázka
doposud nebyla v rozhodovací praxi dovolacího soudu ve všech souvislostech
vyřešena. Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř.,
které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.), Nejvyšší soud
České republiky dospěl k závěru, že dovolání je důvodné. Projednávanou věc je třeba i v současné době – vzhledem k tomu, že žalobce se
domáhá odstupného, na které mu vzniklo (mělo vzniknout) právo při rozvázání
pracovního poměru, k němuž došlo dohodou ke dni 31. 7. 2012 – posuzovat podle
zákona č.
262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů účinném do
31. 12. 2012 (dále jen „zák. práce“). Dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na rozvázání pracovního poměru,
končí pracovní poměr sjednaným dnem (§ 49 odst. 1 zák. práce). Dohoda o
rozvázání pracovního poměru musí být písemná (§ 49 odst. 2 zák. práce). Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou
zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. d) nebo dohodou z týchž důvodů,
přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši
nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Byl-li se zaměstnancem rozvázán
pracovní poměr, protože nesmí podle lékařského posudku vydaného zařízením
závodní preventivní péče nebo rozhodnutím příslušného správního orgánu, který
lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz nebo
pro onemocnění nemocí z povolání, a zaměstnavatel se zcela zprostí své
odpovědnosti podle § 367 odst. 1, odstupné podle věty druhé zaměstnanci
nepřísluší (§ 67 odst. 2 zák. práce). Zákon povinnost k poskytnutí odstupného ve výši (nejméně) dvanáctinásobku
průměrného výdělku váže na ukončení pracovního poměru výpovědí podle ustanovení
§ 52 písm. d) zák. práce [„zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z
těchto důvodů: d) nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného
poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního
orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro
pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí,
anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany
veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice“] anebo dohodou z týchž důvodů. Z hlediska historického právní úprava odstupného vychází (je inspirována) z
Úmluvy Mezinárodní organizace práce ze dne 22. 6. 1982, č. 158, o skončení
pracovního poměru z podnětu zaměstnavatele, kterou Česká republika doposud
neratifikovala a není jí tak vázána a která předpokládá, že propuštěný
zaměstnanec „má mít nárok na odchodné nebo jiné podobné dávky vyplácené přímo
zaměstnavatelem nebo z fondů vytvářených z příspěvků zaměstnavatelů [srov. Bělina, M., Drápal, L. a kol.: Zákoník práce. Komentář. 3. vydání. Praha: C. H. Beck, 2019, s. 394]. Odstupné tak představuje plnění, které zaměstnavatel poskytuje jednorázově
(jako peněžitý příspěvek) zaměstnanci v souvislosti s rozvázáním (skončením)
jeho pracovního poměru a které má zaměstnanci pomoci překonat (často složitou)
sociální situaci, v níž se ocitl proto, že ztratil dosavadní práci. Zaměstnanec
má ze zákona právo na odstupné (mimo jiné) tehdy, jestliže ztratil dosavadní
práci ze zdravotních důvodů, neboť ji nemůže konat pro pracovní úraz, nemoc z
povolání nebo ohrožení nemocí z povolání; tím, že se odstupné poskytuje jako
(nejméně) dvanáctinásobek průměrného výdělku, zákon sleduje, aby se zaměstnanci
dostaly takové peněžní prostředky, jaké by jinak obdržel (jako odměnu za
vykonanou práci), kdyby pracovní poměr ještě po dobu alespoň dvanácti měsíců
pokračoval (srov. např. odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 30.
1. 2018, sp. zn. 21 Cdo 5825/2016, který byl uveřejněn ve Sbírce soudních
rozhodnutí a stanovisek pod publikačním číslem 41/2019). Odstupné při skončení pracovního poměru na základě dohody o jeho rozvázání ze
zdravotních důvodů přísluší zaměstnanci – jak vyplývá z ustanovení § 67 odst. 2
a § 52 písm. d) zák. práce – jen tehdy, je-li důvodem rozvázání pracovního
poměru okolnost, že zaměstnanec nesmí podle lékařského posudku vydaného
zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu,
který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní
úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí. Pozbyl-li
zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku
vydaného zařízením závodní preventivní péče (za právní úpravy účinné od 1. 4. 2012 poskytovatelem pracovnělékařských služeb) nebo rozhodnutí příslušného
správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilost
konat dále dosavadní práci z jiných důvodů než pro pracovní úraz, onemocnění
nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí [a je-li proto dán důvod k
výpovědi z pracovního poměru, kterou může dát zaměstnavatel zaměstnanci,
uvedený v ustanovení § 52 písm. e) zák. práce], odstupné ze zdravotních důvodů
zaměstnanci nenáleží. Pro vznik práva zaměstnance na odstupné není rozhodující,
zda okolnost, se kterou je zákonem spojeno právo zaměstnance na odstupné, je
uvedena v dohodě o rozvázání pracovního poměru; ustanovení § 67 odst. 1 zák. práce totiž nespojuje, byl-li pracovní poměr rozvázán dohodou, vznik práva na
odstupné s tím, co bylo v dohodě uvedeno o důvodech skončení pracovního poměru,
ale se zjištěním, proč (z jakého skutečného důvodu) byl pracovní poměr opravdu
rozvázán. Z uvedeného vyplývá, že zaměstnanci, který uzavřel se zaměstnavatelem dohodu o
rozvázání pracovního poměru, přísluší – bez ohledu na to, co bylo v této dohodě
uvedeno jako důvod rozvázání pracovního poměru a zda byl v době uzavření dohody
zařízením závodní preventivní péče vydán lékařský posudek o způsobilosti
zaměstnance k práci – odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného
výdělku, jestliže bude zjištěno, že zaměstnanec v době uzavření dohody o
rozvázání pracovního poměru nesměl pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z
povolání nebo pro ohrožení nemocí z povolání dále konat dosavadní práci a že
tato okolnost byla skutečným důvodem rozvázání pracovního poměru účastníků, a
jestliže – byly-li důvodem zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance k výkonu
dosavadní práce pracovní úraz nebo onemocnění nemocí z povolání – se
zaměstnavatel zcela nezprostil své odpovědnosti za škodu vzniklou zaměstnanci
pracovním úrazem nebo nemocí z povolání podle ustanovení § 367 odst. 1 zák. práce (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. 1. 2014, sp. zn. 21 Cdo
983/2013, který byl uveřejněn v časopise Soudní judikatura pod publikačním
číslem 69/2015).
Pokud by tedy bylo v řízení zjištěno, že zaměstnanec v době rozvázání
pracovního poměru dohodou objektivně nemohl pro pracovní úraz (nebo nemoc z
povolání) nadále vykonávat práci podle pracovní smlouvy, je nutno za „skutečný
důvod“ rozvázání pracovního poměru považovat právě tuto skutečnost. Je tomu tak
proto, že v případě, pokud by nemohl zaměstnanec konat dosavadní práci pro
pracovní úraz, nemoc z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí a nedošlo-li
mezi smluvními stranami základních pracovněprávních vztahů (zaměstnancem a
zaměstnavatelem) k dohodě o řešení situace tím vzniklé, není v souladu se
smyslem a účelem zákoníku práce, jehož vyjádřením jsou základní zásady
pracovněprávních vztahů spočívající (mimo jiné) ve zvláštní zákonné ochraně
postavení zaměstnance a v uspokojivých a bezpečných podmínkách pro výkon práce
[§ 1a odst. 1 písm. a) a b) zák. práce], které našly svůj výraz též v
ustanoveních § 41 a § 52 písm. d) zák. práce, takový postup zaměstnavatele,
který zaměstnanci nezpůsobilému k výkonu dosavadní práce pro pracovní úraz,
nemoc z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí (za situace, kdy mezi
zaměstnancem a zaměstnavatelem nedošlo k dohodě o řešení situace tím vzniklé)
sice přestane dosavadní práci přidělovat, ale již tohoto zaměstnance nepřevede
na jinou práci podle ustanovení § 41 odst. 1 písm. b) zák. práce a ani s ním
nerozváže pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 52 písm. d) zák. práce. I
když volba postupu je zde na zaměstnavateli, zákon mu ke splnění povinnosti
podle ustanovení § 103 odst. 1 písm. a) zák. práce nedává jinou možnost než
přistoupit k některému z uvedených opatření, která zákon stanoví k ochraně
zdraví zaměstnanců před následky výkonu práce neodpovídající jejich zdravotní
způsobilosti. Nemá-li proto zaměstnavatel pro takového zaměstnance jinou práci,
která je pro něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a
pokud možno i k jeho kvalifikaci, nebo není-li zaměstnavatel ochoten převést
zaměstnance na jinou práci podle ustanovení § 41 odst. 1 písm. b) zák. práce,
přestože takovou jinou práci pro něho má, je třeba dovodit povinnost
zaměstnavatele rozvázat s dotčeným zaměstnancem pracovní poměr výpovědí podle
ustanovení § 52 písm. d) zák. práce nebo dohodou z téhož důvodu; slovům „může
dát“ v úvodní části ustanovení § 52 zák. práce je za těchto okolností třeba
přikládat význam „musí dát“. Uvedené platí rovněž pro případ, kdy zaměstnavatel
podle ustanovení § 41 odst. 1 písm. b) zák. práce převedl zaměstnance na jinou
vhodnou práci bez jeho souhlasu a kdy pracovní zařazení zaměstnance u
zaměstnavatele nebylo vyřešeno dohodou ani dodatečně. Zde musí být přihlédnuto
k tomu, že převedení zaměstnance na jinou práci podle ustanovení § 41 odst. 1
písm. b) zák.
práce provedené bez jeho souhlasu nepředstavuje a ani nemůže
představovat definitivní (konečné) řešení otázky, jakou práci zaměstnanec bude
nadále konat, ale úpravu jen provizorní (a dočasnou) platící do doby, než dojde
k dohodě smluvních stran pracovního poměru o jeho dalším pracovním uplatnění u
zaměstnavatele, popřípadě než dojde k rozvázání pracovního poměru (srov. již
zmíněný rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 30. 1. 2018, sp. zn. 21 Cdo 5825/2016,
který byl uveřejněn ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek pod publikačním
číslem 41/2019). Z uvedeného ovšem vyplývá, že pakliže došlo k rozvázání pracovního poměru
dohodou bez udání důvodu, popř. s udáním důvodu, který (podle skutkových
zjištění) nemůže obstát, závisí otázka vzniku nároku na odstupné podle
ustanovení § 67 odst. 2 zák. práce na řešení otázky faktického obsahu pojmu
„skutečný důvod dohody o rozvázání pracovního poměru“. Předně dovolací soud dospěl k závěru, že obsah tohoto pojmu není možno
zaměňovat se subjektivní pohnutkou (motivem), který účastníka
dvou/vícestranného právního jednání [resp. (v režimu zákona č. 40/1964 Sb.,
občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů) právního úkonu, dále jen
„právní úkon“] vedl k jeho uzavření, neboť pohnutka strany dvou/vícestranného
právního úkonu je zpravidla pro jeho posouzení bezvýznamná (srovnej např. závěry rozsudků Nejvyššího soudu ze dne 30. 6. 2005, sp. zn. 30 Cdo 1237/2004,
či ze dne 1. 6. 2016, sp. zn. 28 Cdo 2150/2015). Pohnutka právního úkonu
zůstává často druhé straně nevyjevena, popř. obě strany mohou mít motiv
naprosto odlišný, či dokonce protichůdný, přesto dojde ke shodě vůle (zde
nepokračovat v pracovněprávním vztahu) a k perfektnímu právnímu úkonu – zde k
dohodě o rozvázání pracovního poměru. Pakliže však tím „skutečným důvodem“ nemůže být subjektivní představa účastníka
(jeho motiv), pak ovšem tím skutečným důvodem může být objektivně existující
okolnost, která by (objektivně) musela zformovat vůli stran ke konkrétnímu
právnímu úkonu (a ne jinému). Zaměstnavatel je oprávněn přidělovat zaměstnanci pouze takovou práci, která
(mimo jiné) odpovídá jeho zdravotní způsobilosti [srov. ustanovení § 38 odst. 1
písm. a), § 103 odst. 1 písm. a) zák. práce]. Zdravotní způsobilost zaměstnance
se zjišťuje (mimo jiné) prostřednictvím lékařského posudku o zdravotní
způsobilosti nebo o zdravotním stavu, vydávaným poskytovatelem
pracovnělékařských služeb. Pracovnělékařské služby jsou zdravotní služby
preventivní, jejichž součástí je hodnocení vlivu pracovní činnosti, pracovního
prostředí a pracovních podmínek na zdraví, provádění preventivních prohlídek a
hodnocení zdravotního stavu za účelem posuzování zdravotní způsobilosti k
práci, poradenství zaměřené na ochranu zdraví při práci a ochranu před
pracovními úrazy, nemocemi z povolání a nemocemi souvisejícími s prací, školení
v poskytování první pomoci a pravidelný dohled na pracovištích a nad výkonem
práce nebo služby.
Postupy při zajišťování a provádění lékařských prohlídek,
druhy, četnost a obsah lékařských prohlídek nezbytných pro zjištění zdravotního
stavu posuzované osoby a posuzování zdravotní způsobilosti včetně rozsahu
odborných vyšetření, stanoví prováděcí předpis (srov. ustanovení § 53 odst. 1,
§ 60 zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, ve znění
účinném do 31. 10. 2017, tedy do doby než nabyl účinnosti zákon č. 202/2017
Sb., kterým se mění zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách,
ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony). Zaměstnavatel má právo
vyslat zaměstnance na mimořádnou pracovnělékařskou prohlídku, má-li pochybnosti
o zdravotní způsobilosti zaměstnance k práci (srov. ustanovení § 55 odst. 2
zákona o specifických zdravotních službách). S ohledem na povinnost zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci pouze takovou
práci, která odpovídá zdravotnímu stavu zaměstnance (jeho zdravotní
způsobilosti), je zapotřebí vykládat oprávnění zaměstnavatele vyslat
zaměstnance na mimořádnou pracovnělékařskou prohlídku, má-li pochybnosti o
zdravotní způsobilosti zaměstnance k práci, jako jeho povinnost v případě, kdy
tato pochybnost objektivně vyplývá z dostupných informací o zdravotním stavu
zaměstnance, mimo jiné těch, které jsou nyní expresis verbis vyjádřeny v
ustanovení § 12 odst. 2 vyhlášky č. 79/2013 Sb., o provedení některých
ustanovení zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách,
(vyhláška o pracovnělékařských službách a některých druzích posudkové péče). Pakliže se tedy zaměstnavatel dozví, že zaměstnanec objektivně nemůže pro
následky pracovního úrazu nadále vykonávat dosavadní práci podle pracovní
smlouvy, pak zaměstnavatel musí [srovnej též rozbor, provedený (k otázce
náhrady mzdy) v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 16. 3. 2021, sp. zn. 21 Cdo
2982/2020]:
1) převést zaměstnance na jinou práci, odpovídající jeho zdravotnímu stavu, v
rámci v pracovní smlouvě sjednaného druhu práce podle ustanovení § 41 odst. 1
písm. b) zák. práce,
2) převést zaměstnance na jinou práci než v pracovní smlouvě sjednaný druh
práce podle ustanovení § 41 odst. 3 zák. práce bez jeho souhlasu, avšak podle
judikaturních závěrů (srov. závěry již zmíněného rozsudku Nejvyššího soudu dne
30. 1. 2018, sp. zn. 21 Cdo 5825/2016) pouze na dobu dočasnou, než strany
dospějí k jinému zákonnému řešení,
3) dohodnout se na změně pracovní smlouvy podle ustanovení § 40 odst. 1 zák. práce,
4) dohodnout se na rozvázání pracovního poměru podle ustanovení § 49 zák. práce,
5) rozvázat pracovní poměr výpovědí podle § 52 písm. d) zák. práce. V rámci obecných úvah sice nelze vyloučit situaci, že zaměstnavatel ke dni
dohody o rozvázání pracovního poměru by měl objektivně jiný důvod k rozvázání
pracovního poměru (výpovědí, okamžitým zrušením), než důvod podle ustanovení §
52 písm. d) zák. práce, avšak tuto situaci lze prozatím s ohledem na dosavadní
skutková zjištění ponechat stranou. Z tohoto přehledu ovšem vyplývá, že nárok na odstupné podle § 67 odst. 2 zák.
práce nevzniká v případě rozvázání pracovního poměru dohodou pouze tehdy, kdy:
a) je sice zjištěno, že ke dni dohody o rozvázání pracovního poměru zaměstnanec
objektivně nemohl pro pracovní úraz dále vykonávat dosavadní práci (práci
sjednanou jakožto druh práce v pracovní smlouvě) a zaměstnavatel měl takové
informace, z nichž je nutno dovodit jeho pochybnost o zdravotním stavu
zaměstnance (zdravotní způsobilosti zaměstnance k výkonu sjednané práce), avšak
b) zaměstnavatel objektivně mohl zaměstnance přeřadit na jinou práci v rámci
sjednaného druhu práce v pracovní smlouvě [§ 41 odst. 1 písm. b) zák. práce], a
c) z jednání zaměstnance je nepochybné, že by tuto práci nepřijal. Na podkladě uvedených úvah dospěl dovolací soud k závěru, že je-li prokázáno,
že ke dni uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru zaměstnanec objektivně
nemohl z důvodu pozbytí zdravotní způsobilosti v důsledku pracovního úrazu
vykonávat práci sjednanou jakožto druh práce v pracovní smlouvě, zaměstnavatel
měl takové informace, z nichž je nutno dovodit jeho pochybnost o zdravotním
stavu zaměstnance (zdravotní způsobilosti zaměstnance k výkonu sjednané práce),
zaměstnavatel objektivně nemohl, popřípadě nechtěl (nebyl ochoten) zaměstnance
přeřadit na jinou práci v rámci sjednaného druhu práce v pracovní smlouvě [§ 41
odst. 1 písm. b) zák. práce] a zaměstnavatel ke dni dohody o rozvázání
pracovního poměru neměl objektivně jiný důvod k rozvázání pracovního poměru
(výpovědí, okamžitým zrušením), vzniká zaměstnanci nárok na odstupné podle
ustanovení § 67 odst. 2 zák. práce bez ohledu na to, co v době uzavření dohody
účastníci o této skutečnosti věděli, či zda o ní vůbec věděli, a jaká byla
motivace (pohnutka) k uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru. V této věci žalobce tvrdí, a dílem je i prokázáno, že žalobce dne 15. 11. 2010
utrpěl na pracovišti úraz, který žalovanou však nebyl uznán jako úraz pracovní,
že pro žalovanou byl dne 27. 7. 2011 vypracován J. Š. „lékařský posudek“ se
závěrem, že žalobce „pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost vykonávat pozici
dle pracovní smlouvy“, a že žalobci byla právě na podkladě tohoto posudku dána
dne 1. 8. 2011 výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. e) zák. práce, která sice byla následně shledána rozsudkem Okresního soudu v Prostějově
ze dne 12. 6. 2012, č. j. 5 C 428/2011-44, neplatnou, avšak pouze z formálních
důvodů, tedy nikoliv proto, že by závěry Š. byly jakkoliv zpochybněny. Z uvedeného tedy vyplývá, že v době uzavření dohody o rozvázání pracovního
poměru existovaly objektivní skutečnosti, které zavdávaly pochybnost
zaměstnavatele (žalované) o zdravotní způsobilosti zaměstnance (žalobce) k
výkonu práce podle pracovní smlouvy; pakliže tedy žalobce tvrdí, že pro
pracovní úraz v době rozvázání pracovního poměru dohodou objektivně nemohl
vykonávat v pracovní smlouvě sjednaný druh práce a uvedená skutečnost byla
jediným důvodem, pro který by s ním žalovaná mohla (resp.
musela) rozvázat
pracovní poměr [protože, jak bylo uvedeno výše, by neprokázala, že žalobci
mohla přidělovat práci podle pracovní smlouvy, která by odpovídala jeho
zdravotnímu stavu (srov. tvrzení žalované u jednání dne 29. 5. 2018, resp. v
písemném vyjádření ze dne 22. 2. 2016)], a pakliže (samozřejmě) toto své
tvrzení prokáže, bude odůvodněn závěr, že žalobci vznikl nárok na odstupné
podle ustanovení § 67 odst. 2 zák. práce. Závěr odvolacího soudu, že „…
skutečnost, zda žalobce pro následky úrazu ze dne 15. 11. 2010, který měl
utrpět při výkonu práce pro žalovanou, nebyl dále schopen konat pro žalovanou
práci dle pracovní smlouvy, byla …irelevantní…“, tak není správný. Protože rozsudek odvolacího soudu není – jak vyplývá z výše uvedeného – správný
a protože nejsou dány podmínky pro zastavení dovolacího řízení, pro odmítnutí
dovolání, pro zamítnutí dovolání a ani pro změnu rozsudku odvolacího soudu,
Nejvyšší soud tento rozsudek zrušil (§ 243e odst. 1 o. s. ř.). Vzhledem k tomu,
že důvody, pro které byl zrušen rozsudek odvolacího soudu, platí i na rozsudek
soudu prvního stupně, zrušil Nejvyšší soud rovněž toto rozhodnutí a věc vrátil
soudu prvního stupně (Okresnímu soudu v Prostějově) k dalšímu řízení (§ 243e
odst. 2 věta druhá o. s. ř.). Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci
rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale
znovu i o nákladech původního řízení (§ 226 odst. 1 a § 243g odst. 1 část první
věty za středníkem a věta druhá o. s. ř.).
Poučení: Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 22. 7. 2021
JUDr. Pavel Malý
předseda senátu