ČESKÁ REPUBLIKA
ROZSUDEK
JMÉNEM REPUBLIKY
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr.
Jiřího Doležílka a soudců JUDr. Marka Cigánka a JUDr. Mojmíra Putny v právní
věci žalobce M. B., narozeného XY, bytem v XY, zastoupeného JUDr. Adamem
Valíčkem, MBA, advokátem se sídlem v Brně, náměstí Svobody č. 87/18, proti
žalovanému M. se sídlem v XY, IČO XY, zastoupenému JUDr. Davidem Borovcem,
advokátem se sídlem v Praze, Stroupežnického č. 2328/30, o neplatnost
okamžitého zrušení pracovního poměru, vedené u Obvodního soudu pro Prahu 5 pod
sp. zn. 25 C 97/2018, o dovolání žalovaného proti rozsudku Městského soudu v
Praze ze dne 19. června 2019 č. j. 23 Co 157/2019-241, takto:
I. Rozsudek městského soudu se mění tak, že rozsudek Obvodního soudu pro Prahu
5 ze dne 31. ledna 2019 č. j. 25 C 97/2018-185 se potvrzuje.
II. Žalobce je povinen zaplatit žalovanému na náhradě nákladů odvolacího řízení
12 826 Kč a na náhradě nákladů dovolacího řízení 20 413 Kč do tří dnů od právní
moci tohoto rozsudku k rukám JUDr. Davida Borovce, advokáta se sídlem v Praze,
Stroupežnického č. 2328/30.
Dopisem ze dne 11. 1. 2018 žalovaný sdělil žalobci, že s ním „k okamžiku
doručení tohoto právního jednání“ ruší pracovní poměr pro zvlášť hrubé porušení
povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané
práci, neboť se od 1. 11. 2017 „do dnešního dne“ nedostavil k výkonu práce, i
když k tomu byl povinen a následně opakovaně vyzýván, naposledy písemnou výzvou
doručenou 12. 12. 2017, čímž se dopustil „nejméně dvou protiprávních skutků“,
když v rozporu s ustanovením § 206 odst. 1 zákoníku práce včas opomněl požádat
zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna, pokud mu ve výkonu práce pro
zaměstnavatele bránila překážka v práci, a v rozporu s ustanovením § 81 odst. 3
a § 301 písm. b) zákoníku práce nebyl v období od 1. 11. 2017 do 10. 1. 2018 na
začátku směny na svém pracovišti a ani nevyužíval pracovní dobu k vykonávání
svěřených prací, čímž neomluveně zameškal minimálně 12 celých směn. Žalobce se žalobou podanou u Obvodního soudu pro Prahu 5 dne 21. 3. 2018
domáhal, aby bylo určeno, že uvedené okamžité zrušení pracovního poměru je
neplatné. Žalobu zdůvodnil zejména tím, že na základě pracovní smlouvy ze dne
28. 5. 1999 ve znění dodatku ze dne 30. 8. 2013 pracoval u žalovaného v
pracovním poměru se sjednaným druhem práce Team Leader Supplier Management
Corporate Logistics. Dne 30. 10. 2014 byl žalovaným vyslán na základě dokumentu
označeného jako International mission contract (dále též jen „vysílací
kontrakt“) ke společnosti METRO AG, která je mateřskou společností žalovaného,
s místem výkonu práce v Německu. Tento vysílací kontrakt se dnem nástupu 1. 11. 2014 byl sjednán na dobu určitou tří let a uplynul dne 1. 11. 2017, přičemž
doba nepřítomnosti žalobce u žalovaného byla řešena na základě dohody o
neplaceném volnu. V průběhu léta 2015 se žalobce dozvěděl, že jeho pracovní
pozice u žalovaného, kterou zastával před svým vysláním do METRO AG, byla
zrušena. Žalobce tak měl důvodnou obavu, že mu nebude žádná práce přidělena,
resp. mu bude přidělena práce v rozporu s pracovní smlouvou. Protože
přestěhování se či doprava z Německa do České republiky s celou rodinou jsou
finančně náročné, žalobce důvodně požadoval vyjádření, jakou práci bude
vykonávat, neboť chtěl zamezit tomu, aby vynaložil náklady na přestěhování
přesahující sto tisíc korun, aby se od žalovaného dozvěděl, že mu nebude
přidělována práce nebo mu bude přidělována práce v rozporu s pracovní smlouvou. Žalobce požadoval po žalovaném i sdělení, zdali a jakým způsobem budou hrazeny
náklady na přestěhování, neboť bylo mezi žalobcem a žalovaným ujednáno, že
náklady na přestěhování do České republiky bude hradit žalovaný, což se
nestalo. Žalovaný na požadavky žalobce nikterak nereagoval, pro smírné vyřešení
celé věci pak byla žalovanému navrhnuta osobní schůzka k projednání pracovního
zařazení žalobce na den 23. 11. 2017, nicméně dne 22. 11. 2017 byla tato
schůzka zrušena žalovaným. Následně žalovaný sdělil žalobci, ať se se svými
nároky obrací přímo na METRO AG, neboť žalovaný není oprávněn s žalobcem cokoli
řešit. Výzvou ze dne 5. 12. 2017, kterou obdržel dne 12. 12.
2017, byl žalobce
vyzván, aby ve lhůtě do 2 týdnů od doručení nastoupil do zaměstnání. Na tuto
výzvu žalovaného žalobce reagoval přípisem ze dne 15. 12. 2017, ve kterém
žalovaného opětovně vyzval ke sdělení, zdali mu budou hrazeny náklady na
přestěhování, a zejména sdělení, jakou práci má vykonávat. Dne 26. 1. 2018
žalobce od žalovaného obdržel okamžité zrušení pracovního poměru ze dne 11. 1. 2018. Žalobce je přesvědčen, že nejsou naplněny důvody pro skončení pracovního
poměru okamžitým zrušením. Má za to, že se v době od 1. 11. 2017 do 11. 1. 2018
nejednalo o neomluvenou absenci, že byl připraven k výkonu práce podle pracovní
smlouvy, a že to je naopak žalovaný, kdo porušil svoji zákonnou povinnost
zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, neboť pro
žalobce žádnou práci neměl. Žalovaný namísto toho, aby žalobci přiděloval
práci, požadoval, aby mu žalobce písemně doručil oznámení o ukončení
neplaceného volna. Žalobce této žádosti vyhověl, avšak jednání žalovaného,
který po žalobci požaduje písemné doručení ukončení neplaceného volna, bez
kterého mu nebude přidělovat práci, a následně období do doručení tohoto
písemného oznámení hodnotí jako neomluvenou absenci a který ve výzvě k
nastoupení do zaměstnání poskytl žalobci lhůtu do 26. 12. 2017, do které se má
dostavit k výkonu práce, avšak i toto období následně hodnotí jako neomluvenou
absenci, žalobce považuje za zcela nelogické a účelové. Navíc byla v rozporu s
ustanovením § 58 odst. 1 zákoníku práce žalobci neomluvená absence vytknuta po
uplynutí dvouměsíční lhůty k rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením. Kromě toho byla podle názoru žalobce údajná neomluvená absence jednáním
žalovaného přetržena, kdy přípisem ze dne 5. 12. 2017 stanovil žalobci nástup
až do dvou týdnů od doručení oznámení o nástupu, a nejedná se tak o souvislou
neomluvenou absenci. Jednání vytýkané žalobci v okamžitém zrušení pracovního
poměru podle mínění žalobce „nejenže nenaplňuje intenzitu zvlášť hrubého
porušení pracovní kázně, ale nejedná se vůbec o porušení pracovní kázně“. Žalovaný navíc porušil i ustanovení zákoníku práce o doručování, neboť ihned
bez pokusu o doručení na pracovišti či na jiném místě přistoupil k doručení
prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, a to navíc bez náležitého
poučení. Žalovaný zejména namítal, že vzhledem k tomu, že vysílací kontrakt byl sjednán
na 3 roky, došlo ke dni 31. 10. 2017 k ukončení vyslání žalobce u mateřské
společnosti a žalobce byl od 1. 11. 2017 povinen začít opět v souladu s § 38
odst. 1 písm. b) zákoníku práce vykonávat pro žalovaného práci podle pracovní
smlouvy. Žalobce se ale na pracoviště žalovaného nedostavil, přestože se
domáhal přidělování práce u žalovaného, aniž by však sám přímo komunikoval se
žalovaným, když veškerá e-mailová korespondence od konce října 2017 byla ze
strany žalobce vedena pouze s mateřskou společností. Ani poté, kdy spolu
žalobce a žalovaný začali komunikovat napřímo a kdy došlo k ukončení čerpání
neplaceného volna dohodou stran ke dni 2. 11. 2017, však žalobce do práce
nenastoupil.
Žalovaný proto zaslal žalobci výzvu k nástupu do práce a k plnění
pracovních úkolů ze dne 5. 12. 2017, v níž byl žalobce vyzván, aby se dostavil
na pracoviště žalovaného nejpozději do dvou týdnů ode dne doručení této výzvy,
tedy do 26. 12. 2017. Žalobce však na tuto výzvu nereagoval nástupem do práce,
ale přípisem svého právního zástupce ze dne 15. 12. 2017, ve kterém žalovaného
vyzval mimo jiné ke sdělení, jakou pozici bude u žalovaného vykonávat a zda mu
budou hrazeny náklady na přestěhování. Žalovaný žalobci zřetelně vymezil
(naposledy ve výzvě k nástupu do práce), že mu bude přidělována práce
odpovídající poslednímu znění jeho pracovní smlouvy. Nárok žalobce na náhradu
nákladů na přestěhování do České republiky nebyl v případě řádného ukončení
vysílacího kontraktu sjednán, navíc tato otázka není rozhodná pro vznik
povinnosti nastoupit zpět k výkonu práce po ukončení vyslání. I kdyby žalobci
vzniklo právo na náhradu nákladů spojených s přestěhováním, neměl by právo si
vynucovat (podmiňovat) přiznání těchto nákladů žalovaným tím, že do té doby
nenastoupí k výkonu práce u žalovaného. Vzhledem k tomu, že žalobce ani na
výzvu ze dne 5. 12. 2017 nereagoval tak, že by nastoupil do práce a začal plnit
své pracovní povinnosti, doručil mu žalovaný dne 26. 1. 2018 okamžité zrušení
pracovního poměru ze dne 11. 1. 2018. U žalovaného neproběhla žádná organizační
změna, jejímž důsledkem by bylo zrušení žalobcovy poslední sjednané pozice Team
Leader Supplier Management Corporate Logistics. Žalovaný byl ochoten a
připraven začít přidělovat žalobci práci bezprostředně po jeho návratu do
práce. Pokud jde o neplacené volno, sám žalobce prostřednictvím e-mailu svého
právního zástupce ze dne 22. 11. 2017 potvrdil „ukončení čerpání neplaceného
volna do 31. 10. 2017“. Žalobce rovněž v reakci na výzvu ze dne 15. 12. 2017
uplatnil u žalovaného právo na náhradu mzdy za listopad 2017. Obě strany sporu
tedy věc vnímaly tak, že od 1. 11. 2017 se znovu aktivovala práva a povinnosti
žalobce jako zaměstnance a žalovaného jako zaměstnavatele a žalobce byl povinen
se od tohoto data dostavovat na pracoviště žalovaného za účelem výkonu práce. Cílem výzvy ze dne 5. 12. 2017 bylo zachování pracovněprávního vztahu, který v
té době žalovaný považoval za možný, ačkoli by již tehdy mohl místo výzvy
zakončit pracovní poměr s žalobcem pro dlouhodobou neomluvenou absenci. Obvodní soud pro Prahu 5 rozsudkem ze dne 31. 1. 2019 č. j. 25 C 97/2018-185
žalobu zamítl a uložil žalobci povinnost zaplatit žalovanému na náhradě nákladů
řízení 27 104 Kč k rukám advokáta JUDr. Davida Borovce. Vycházeje ze zjištění,
že žalobce, který u žalovaného v pracovním poměru na dobu neurčitou „zastával
pozici“ Team Leader Supplier Management Corporate Logistics, byl na základě
vysílacího kontraktu ze dne 30. 10. 2014 přidělen k výkonu práce u mateřské
společnosti žalovaného v Německu, a to na dobu tří let počínaje dnem 1. 11.
2014, a že mezi žalobcem a žalovaným bylo dále sjednáno, že po uplynutí tří let
budou „pozastavená vzájemná práva a povinnosti podle zaměstnanecké smlouvy mezi
žalobcem a domovskou společností obnovena“, dovodil, že bez jakýchkoli pochyb
obě strany počítaly s tím, že žalovaný bude žalobci po ukončení přidělení opět
přidělovat práci ve funkci, která bude, co se týče odpovědnosti a požadavků
funkce, srovnatelná s funkcí, již žalobce zastával u žalovaného před přidělením
k mateřské společnosti, přičemž po dobu přidělení žalobce byla jeho
nepřítomnost na pracovišti žalovaného řešena dohodou o „neplaceném“ volnu. Soud
prvního stupně dospěl k závěru, že tím, že se žalobce rozhodl nedostavit k
výkonu práce u žalovaného, byť se k tomu zavázal, se sám vystavil riziku
okamžitého zrušení pracovního poměru. Z e-mailu žalobce ze dne 22. 11. 2017
podle názoru soudu prvního stupně „jednoznačně vyplývá, že byl srozuměn s tím,
že ode dne 31. 10. 2017 (zjevně od 1. 11. 2017) mu má být přidělována práce dle
smlouvy“, se svým návratem tak počítal, rovněž dopisem ze dne 27. 11. 2017
žalovanému sdělil, že uplynutím přidělení do zahraničí (dnem 31. 10. 2017) „se
obnovují veškerá práva a povinnosti plynoucí z jeho zaměstnaneckého vztahu“. Žalobce se přesto k výkonu práce na pracoviště žalovaného nedostavil, ačkoli
jej k tomu žalovaný vyzval a uvedl, kam a kdy se má dostavit. Žalobci nic
nebránilo v tom se dne 1. 11. 2017 (případně v dodatečně stanovené lhůtě) na
pracoviště žalovaného dostavit a případně prodiskutovat možnosti svého
budoucího zařazení; nebylo přitom bezpodmínečně nutné, aby se žalobce ihned s
celou rodinou přestěhoval zpět do České republiky. Soud prvního stupně dále
dovodil, že z obsahu vysílacího kontraktu povinnost žalovaného proplatit
žalobci náklady na stěhování nevyplývá a že i kdyby zde taková dohoda týkající
se proplácení cestovních nákladů žalobce existovala, nelze žalobci přisvědčit,
že neproplacení (či spíše nedostatek příslibu) cestovních nákladů žalobce by
bylo dostatečným důvodem pro to, aby se nedostavil k výkonu práce na pracoviště
žalovaného. Z provedeného dokazování nevyplynulo, že by žalovaný nebyl
připraven žalobci přidělovat práci; žalovaný zcela prokazatelně vyzval žalobce
k nástupu do práce výzvou ze dne 5. 12. 2017. Soud prvního stupně přihlédl
zejména ke skutečnosti, že neomluvené zameškání práce žalobce několikanásobně
překračovalo pět dnů, přičemž z postoje žalobce je zřejmé, že ani neměl v
úmyslu do práce nastoupit, dokud mu žalovaný nesdělí, na jakou pozici bude
přidělen; žalobce sice doposud odváděl výborné pracovní výkony, avšak jeho
následné svévolné jednání, kdy se odmítl dostavit na pracoviště žalovaného,
protože mu žalovaný nesdělil jím požadované informace, soud prvního stupně
hodnotí jako zvlášť hrubé porušení pracovních povinností. Neztotožnil se ani s
názorem žalobce, že by výzva ze dne 5. 12. 2018 (správně 5. 12. 2017) stanovila
žalobci nový termín nástupu do práce. Touto výzvou žalovaný pouze opakovaně
umožnil žalobci nastoupit v dodatečně stanovené lhůtě, což žalobce opět
neučinil.
Dvouměsíční lhůta uvedená v ustanovení § 58 zákoníku práce byla v
projednávané věci zachována, neboť dne 26. 1. 2018, kdy bylo žalobci okamžité
zrušení pracovního poměru doručeno, stále trvalo neomluvené zameškání práce
žalobce. Soud prvního stupně neshledal ani žalobcem namítané porušení
ustanovení zákoníku práce o doručování, neboť žalobci nemohlo být okamžité
zrušení pracovního poměru doručeno do vlastních rukou na pracovišti; žalovanému
tak nic nebránilo v tom doručit mu je prostřednictvím provozovatele poštovních
služeb. K odvolání žalobce Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 19. 6. 2019 č. j. 23
Co 157/2019-241 změnil rozsudek soudu prvního stupně tak, že žalobě vyhověl, a
rozhodl, že „žalobci se nepřiznává právo na náhradu nákladů řízení před soudy
všech stupňů“. Poté, co doplnil dokazování výslechem žalobce a výslechem
jednatelky žalovaného M. P., dovodil, že na základě vzájemné dohody žalobce a
žalovaného byl suspendován výkon práv a povinností vyplývajících z
pracovněprávního vztahu po dobu dočasného přidělení žalobce do Německa s tím,
že od 1. 11. 2017 má dojít k obnově původního pracovněprávního vztahu. Podle
názoru odvolacího soudu je však „zarážející“, že po ukončení vysílacího
kontraktu k datu 31. 10. 2017 žalovaný neplnil řádně své povinnosti ve vztahu k
žalobci jako zaměstnanci „neplacením zákonného zdravotního a sociálního
zabezpečení zaměstnance“ a že ukončení neplaceného volna poskytnutého žalobci
řešil až koncem listopadu 2017 a požadoval po žalobci de facto antidatování
jeho žádosti o ukončení neplaceného volna zpětně k datu 2. 11. 2017. Tvrzení
jednatelky žalovaného, že předpokládala k datu 1. 11. 2017 nástup žalobce do
zaměstnání, se odvolacímu soudu jeví jako nevěrohodné, neboť v té době nebylo
ani formálně ukončeno čerpání neplaceného volna. Schůzka ohledně výkonu práce s
žalobcem (jeho právním zástupcem) byla sjednána až na den 23. listopadu a z
důvodu na straně žalovaného byla odvolána, aniž byl navrhnut jiný termín. Nebylo prokázáno, že by došlo ke zrušení pracovního místa žalobce. Okolnost, že
bude ukončeno vyslání žalobce k mateřské společnosti k datu 31. 10. 2017, byla
známá jak žalobci, tak i žalovanému; v tomto směru žalobce projevil několikrát
od léta 2017 minimálně až do prosince 2017 svůj zájem i ochotu začít pracovat
opětovně u žalovaného, avšak žalovaný ve smyslu § 38 zákoníku práce porušoval
základní povinnost zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní
smlouvy, pokud „přistupoval nejméně do konce listopadu 2017 liknavě ke
komunikaci s žalobcem a k zajištění jeho faktického výkonu práce v Čechách a
pokud dlouhodobě odkazoval žalobce na řešení jeho dalšího zaměstnání v Německu,
případně žalobce nepřihlásil jako zaměstnance ani k platbě sociálního a
zdravotního pojištění“. Výzva k nástupu do zaměstnání i okamžité zrušení
pracovního poměru byly žalobci řádně doručeny.
Shodně se soudem prvního stupně
odvolací soud dospěl k závěru, že „žalobce nemohl podmiňovat výkon práce v
Čechách a jeho návrat na pozici uvedenou v pracovní smlouvě úhradou stěhovacích
nákladů z Německa do Prahy ze strany žalovaného“ a že na straně žalobce došlo k
porušení jeho pracovních povinností jeho neomluvenou absencí na pracovišti,
avšak podle názoru odvolacího soudu nikoliv v době od 1. 11. 2017 do 27. 12. 2017, když sám žalovaný žalobci poskytl neplacené volno v listopadu 2017, což
mu sděloval v e-mailové korespondenci až ze dne 27. 11. 2017, a žádal jej o
ukončení neplaceného volna zpětně k datu 2. 11. 2017. Odvolací soud uzavřel, že
teprve období následující po uplynutí lhůty stanovené žalobci ve výzvě k
nástupu na pracoviště ze dne 5. 12. 2017 (doručené žalobci dne 12. 12. 2017),
tedy období od 28. 12. 2017 do 10. 1. 2018, lze hodnotit jako neomluvenou
absenci žalobce v zaměstnání. S ohledem na dlouhodobě projevovanou ochotu a
připravenost žalobce práci u žalovaného vykonávat a na jeho dlouholeté působení
u žalovaného i u mateřské společnosti, kde se v manažerské pozici zjevně
osvědčil, i s ohledem na ujištění zaměstnavatele, že bude jednáno o jeho pozici
v budoucnu (období listopad 2017 – leden 2018), však nelze jednání žalobce v
období od 28. 12. 2017 ani při absenci překračující dobu pěti dnů hodnotit jako
„zvlášť závažné porušení pracovní kázně“, které by vedlo k použití výjimečného
institutu, kterým je okamžité zrušení pracovního poměru. Žalovaný ani netvrdil,
ani neprokazoval, že včasným nenastoupením žalobce po uplynutí lhůty ve výzvě
by došlo u žalovaného k mimořádně nepříznivé situaci, škodě či jiným okolnostem
nepříznivým pro zaměstnavatele, které by opodstatňovaly postup podle § 55 písm. b) zákoníku práce, pouze obecně a neurčitě uváděl účelové tvrzení, že
nenastoupení žalobce mělo na něj nepříznivý dopad. Po žalovaném podle názoru
odvolacího soudu bylo možno spravedlivě požadovat, aby žalobce zaměstnával po
dobu výpovědní doby a řešil ukončení pracovního poměru výpovědí nebo dohodou. Ačkoliv byl žalobce procesně úspěšný, nepřiznal mu odvolací soud právo na
náhradu nákladů řízení s ohledem na to, že žalobce „závažným způsobem porušil
pracovní kázeň“ nenastoupením na své pracovní místo od 28. 12. 2017, když v
předchozích jednáních se zaměstnavatelem podmiňoval výkon práce přestěhováním
do Prahy s úhradou stěhovacích nákladů zaměstnavatelem. Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podal žalovaný dovolání.
Namítá, že
odvolací soud (dospěl-li k závěru, že porušení pracovních povinností žalobce
dosahuje jen intenzity závažného porušení) se nedůvodně odchýlil od ustálené
rozhodovací praxe dovolacího soudu, neboť žalobce neomluveně zameškal více než
dvojnásobně hranici 5 neomluveně zameškaných směn považovanou dovolacím soudem
za dostatečnou pro uplatnění okamžitého zrušení pracovního poměru a závěry
odvolacího soudu o liknavém přístupu žalovaného k přidělování práce před
zasláním výzvy k nástupu do práce a o pracovních výsledcích žalobce u třetích
osob odlišných od zaměstnavatele (u mateřské společnosti žalovaného METRO AG,
případně u jiných zahraničních společností) nepatří ke kritériím uváděným
dovolacím soudem pro posouzení intenzity porušení pracovních povinností (nemělo
k nim být při posuzování intenzity porušení pracovních povinností přihlíženo). Dovolatel poukazuje na to, že žalobce nenastoupil do práce ani v době mezi
odesláním (11. 1. 2018) a doručením okamžitého zrušení pracovního poměru (26. 1. 2018). Ačkoli je dovolatel i nadále přesvědčen, že již absence žalobce od 1. 11. 2017 má být považována za neomluvené zameškání práce, je toho názoru, že i
sama absence v období od 26. 12. 2017 posouzená soudy obou stupňů jako
neomluvené zameškání práce by měla zcela ospravedlňovat okamžité zrušení
pracovního poměru. Dále upozorňuje, že výzva k nástupu do práce ze dne 5. 12. 2017 neobsahovala lhůtu 15 dnů k nástupu do práce, ale lhůtu v délce dvou
týdnů; lhůta tedy uplynula již ke dni 26. 12. 2017, a nikoli až 27. 12. 2017,
jak nesprávně uvádí odvolací soud. Dovolatel zdůrazňuje, že žalobce si byl
vědom toho, že má nastoupit k výkonu práce u žalovaného, a to jak již ke dni 1. 11. 2017 po skončení vyslání, tak opětovně ke dni 27. 11. 2017 v návaznosti na
uzavření dohody o ukončení neplaceného volna, a konečně ke dni 12. 12. 2017,
kdy mu byla doručena výzva, na jejímž základě měl nejpozději do 26. 12. 2017
nastoupit zpět do práce u žalovaného. Žalobce tak však neučinil, aniž by k tomu
měl jakýkoli omluvitelný důvod. Ze všech okolností bylo zřejmé, že žalobce
nehodlá zpět na pracoviště žalovaného nastoupit, když i po doručení výzvy
nadále trval účelově na specifikaci pozice, jakou by měl u žalovaného
vykonávat, a na úhradě repatriačních nákladů spojených s přestěhováním zpět do
České republiky s tím, že úhradou těchto nákladů, na které mu podle názoru
žalovaného „nepřísluší právo“, podmiňoval svůj návrat do práce u žalovaného,
což podle názoru dovolatele představuje okolnost podstatně zvyšující intenzitu
porušení pracovních povinností (a to bez ohledu na skutečnost, zda by žalobce
mohl takovýto nárok uplatnit). Podle názoru dovolatele již sama okolnost, že
žalobce se bez jakýchkoli ospravedlnitelných důvodů po více než dva měsíce
nedostavil na pracoviště žalovaného, odůvodňuje nejen posouzení neomluvené
absence žalobce jako zvlášť hrubé porušení jeho pracovních povinností, ale
rovněž odůvodňuje i to, že v daném případě by postrádal smysl institut
výpovědní doby.
Žalovaný navrhl, aby dovolací soud žalobu zamítl, nebo aby
rozsudek odvolacího soudu zrušil a věc mu vrátil k dalšímu řízení. Žalobce navrhl, aby dovolací soud dovolání žalovaného odmítl, neboť odvolací
soud rozhodoval v souladu s konstantní judikaturou, „žalovaným uvedené právní
otázky jsou řešeny, a nejedná se tak o dosud dovolacím soudem neřešenou
otázku“. Žalovaný podle mínění žalobce napadá zejména „skutkové hodnocení
důkazů odvolacím soudem“. Žalobce se plně ztotožňuje s výrokem dovoláním
napadeného rozhodnutí. Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací [§ 10a zákona č. 99/1963 Sb.,
občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „o. s. ř.“)] po
zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno
oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání. Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon
připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.). Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí
odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí
závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se
odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo
která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím
soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní
otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.). Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci mimo jiné zjištěno
(správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu – jak vyplývá z
ustanovení § 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o. s. ř. – nepodléhá), že
žalobce, který u žalovaného v pracovním poměru na dobu neurčitou „zastával
pozici“ Team Leader Supplier Management Corporate Logistics, byl na základě
vysílacího kontraktu ze dne 30. 10. 2014 přidělen k výkonu práce u mateřské
společnosti žalovaného v Německu, a to na dobu tří let počínaje dnem 1. 11. 2014, že ve vysílacím kontraktu ze dne 30. 10. 2014 bylo dále uvedeno, že po
uplynutí tří let budou „pozastavená vzájemná práva a povinnosti podle
zaměstnanecké smlouvy mezi žalobcem a domovskou společností obnovena“, že
„pokud nebudou k dispozici žádné alternativní příležitosti zaměstnání v rámci
METRO Group, vrátí se žalobce do domovské země a bude zaměstnán domovskou
společností ve funkci, která bude – co se týká odpovědnosti a požadavků funkce
– srovnatelná s jeho aktuální funkcí“, a že pokud domovská společnost ukončí
přidělení žalobce nebo pokud žalobce odstoupí před datem vypršení smlouvy,
platí, že žalovaný ponese náklady na repatriaci. Počínaje dnem 1. 11. 2014
žalobce požádal o neplacené volno. Dne 24. 10. 2017 bylo žalobci sděleno, že v
Německu není žádná volná pozice pro jeho profil, a že byl proto „informován tým
v ČR, aby hledal volné posty, které by odpovídaly profilu žalobce“. E-mailem ze
dne 16. 11. 2017 žalovaný požádal žalobce o zaslání písemné žádosti o ukončení
čerpání volna. Žalobce žalovanému e-mailem ze dne 22. 11. 2017 sdělil, že od
31.
10. 2017 již nečerpá neplacené volno a že mu má být přidělována práce podle
smlouvy. E-mailem ze dne 23. 11. 2017 žalovaný žalobce vyzval, aby se ve věci
zaměstnaneckého poměru s mateřskou společností obrátil na tento subjekt, neboť
žalovaný nezná obsah pracovní smlouvy, kterou měl žalobce uzavřenou s mateřskou
společností; po zaslání žádosti o ukončení neplaceného volna žalovaný sdělí
žalobci informaci o datu nástupu dle jeho smlouvy s žalovaným. Na den 23. 11. 2017 byla mezi žalovaným a žalobcem (jeho zástupcem) předběžně sjednána
schůzka, která byla žalovaným odvolána, aniž by navrhl náhradní termín. Dopisem
ze dne 27. 11. 2017 žalobce sdělil žalovanému, že důvodem pro neplacené volno
bylo přidělení do zahraničí na základě vysílacího kontraktu ze dne 30. 10. 2014, v němž bylo přidělení vázáno na dobu určitou do 31. 10. 2017, přičemž po
uplynutí této doby se obnovují veškerá práva a povinnosti plynoucí z jeho
zaměstnaneckého vztahu, že žalovanému musí být znám okamžik ukončení
neplaceného volna, avšak že z důvodu vyhovění požadavku žalovaného žalobce
sděluje, že neplacené volno je ukončeno ke dni 2. 11. 2017. Dopisem ze dne 5. 12. 2017, který byl žalobci doručen 12. 12. 2017, žalovaný vyzval žalobce k
nástupu do práce u žalovaného, a to nejpozději do dvou týdnů od doručení této
výzvy, neboť žalovanému bylo doručeno jeho sdělení, že žádá o ukončení
neplaceného volna k 2. 11. 2017 a o přidělení práce podle jeho pracovní smlouvy
u žalovaného, přičemž byl vyzván, aby se prvního dne dostavil na HR oddělení
žalovaného v 9:00 hodin (na adresu XY). Dopisem ze dne 15. 12. 2017 žalobce
vyzval žalovaného ke sdělení, jaká práce mu bude přidělena, když jeho pozice
byla údajně zrušena, a upozornil žalovaného, že mu dosud nebyla uhrazena
listopadová mzda. Výkon práce pro žalovaného však žalobce podmiňoval
přestěhováním do Prahy s úhradou stěhovacích nákladů žalovaným a k výkonu práce
u žalovaného se nedostavil. Nebylo prokázáno, že by došlo ke zrušení pracovního
místa žalobce v důsledku organizační změny. Dne 26. 1. 2018 bylo žalobci
doručeno výše uvedené okamžité zrušení pracovního poměru žalovaným ze dne 11. 1. 2018. Žalobce žalovanému sdělil, že pracovní poměr byl rozvázán podle jeho
názoru neplatně a že trvá na dalším zaměstnávání. Za tohoto skutkového stavu závisí napadený rozsudek odvolacího soudu (mimo
jiné) na vyřešení otázky hmotného práva, za jakých podmínek může zaměstnavatel
okamžitě zrušit pracovní poměr z důvodu, že zaměstnanec porušil povinnost
vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť
hrubým způsobem [§ 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce]. Protože při řešení této
právní otázky se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe
dovolacího soudu, je dovolání proti rozsudku odvolacího soudu podle ustanovení
§ 237 o. s. ř. přípustné. Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř.,
které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.), Nejvyšší soud
České republiky dospěl k závěru, že dovolání žalovaného je opodstatněné.
Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat – vzhledem k tomu, že
žalobce se domáhá určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru,
které mu bylo doručeno dne 26. 1. 2018 – podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku
práce, ve znění pozdějších předpisů, účinném do 31. 1. 2018 (dále jen „zák. práce“). Podle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce zaměstnavatel může výjimečně
pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy, porušil-li zaměstnanec povinnost
vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť
hrubým způsobem. Podle ustanovení § 38 odst. 1 písm. a) zák. práce od vzniku pracovního poměru
je zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy,
platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat, vytvářet podmínky pro plnění jeho
pracovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními
předpisy, smlouvou nebo stanovené vnitřním předpisem. Podle ustanovení § 38
odst. 1 písm. b) zák. práce od vzniku pracovního poměru je zaměstnanec povinen
podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v
rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z
pracovního poměru. Dodržování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k
zaměstnancem vykonávané práci patří k základním povinnostem zaměstnance
vyplývajícím z pracovního poměru [srov. § 38 odst. 1 písm. b) zák. práce] a
spočívá v plnění povinností, které jsou stanoveny právními předpisy (zejména
ustanoveními § 301 a § 302–304 zák. práce), pracovním řádem nebo jiným vnitřním
předpisem zaměstnavatele, pracovní nebo jinou smlouvou nebo pokynem nadřízeného
vedoucího zaměstnance. Má-li být porušení povinnosti vyplývající z právních
předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (dále též jen
„pracovní povinnosti“) právně postižitelné jako důvod k rozvázání pracovního
poměru ze strany zaměstnavatele, musí být porušení pracovní povinnosti
zaměstnancem zaviněno (alespoň z nedbalosti) a musí dosahovat určitý stupeň
intenzity. Zákoník práce rozlišuje – jak vyplývá z ustanovení § 52 písm. g) a §
55 odst. 1 písm. b) zák. práce – mezi méně závažným porušením pracovní
povinnosti, závažným porušením pracovní povinnosti a porušením pracovní
povinnosti zvlášť hrubým způsobem. Porušení povinnosti vyplývající z právních
předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci nejvyšší intenzity
(zvlášť hrubým způsobem) je důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru nebo
k výpovědi z pracovního poměru [§ 55 odst. 1 písm. b), § 52 písm. g) část věty
před středníkem zák. práce]. Ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce patří k právním normám s relativně
neurčitou (abstraktní) hypotézou, tj. k takovým právním normám, jejichž
hypotéza není stanovena přímo právním předpisem a které tak přenechávají soudu,
aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu
právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností.
Pro posouzení,
zda zaměstnanec porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících
se k jím vykonávané práci méně závažně, závažně nebo zvlášť hrubým způsobem,
zákon nestanoví, z jakých hledisek má soud vycházet. V zákoníku práce ani v
ostatních pracovněprávních předpisech nejsou pojmy „méně závažné porušení
povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem
vykonávané práci“, „závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů
vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci“ a „porušení povinnosti
vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci
zvlášť hrubým způsobem“ definovány, přičemž na jejich vymezení závisí možnost a
rozsah postihu zaměstnance za porušení takové povinnosti. Vymezení hypotézy
právní normy tedy závisí v každém konkrétním případě na úvaze soudu; soud může
přihlédnout při zkoumání intenzity porušení pracovní povinnosti zaměstnance k
jeho osobě, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění
pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní povinnosti,
k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních
povinností zaměstnance, k důsledkům porušení uvedených povinností pro
zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli
škodu, apod. Zákon zde ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby rozhodnutí
o platnosti rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením nebo výpovědí
odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby pracovní
poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval (srov. ve vztahu k obsahově shodné
dřívější právní úpravě rozsudek Vrchního soudu v Praze ze dne 28. 6. 1995 sp. zn. 6 Cdo 53/94, uveřejněný v časopise Práce a mzda č. 7–8, roč. 1996, nebo
rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19. 1. 2000 sp. zn. 21 Cdo 1228/99, uveřejněný
pod č. 21 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2001). Výsledné
posouzení intenzity porušení pracovní povinnosti přitom není jen aritmetickým
průměrem všech v konkrétním případě zvažovaných hledisek; k některým z nich je
třeba přistupovat se zvýšenou pozorností tak, aby byla vystižena typová i
speciální charakteristika porušení právních povinností v konkrétní věci (srov. například odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 17. 10. 2012 sp. zn. 21
Cdo 2596/2011, uveřejněného pod č. 25 ve Sbírce soudních rozhodnutí a
stanovisek, roč. 2013, rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 25. 1. 2017 sp. zn. 21
Cdo 3034/2016 uveřejněného v časopise Právní rozhledy č. 5/2017, s. 40, anebo
rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 18. 7. 2013 sp. zn. 21 Cdo 3325/2012). Okamžité zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce je ve srovnání s rozvázáním pracovního poměru výpovědí podle ustanovení §
52 písm. g) části věty před středníkem zák. práce výjimečným opatřením (srov. dikci ustanovení § 55 odst. 1 zák. práce „Zaměstnavatel může výjimečně pracovní
poměr okamžitě zrušit jen tehdy, ...“).
K okamžitému zrušení pracovního poměru
podle tohoto ustanovení proto může zaměstnavatel přistoupit jen tehdy, jestliže
okolnosti případu odůvodňují závěr, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě
požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby (srov. například odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 9. 3. 2006 sp. zn. 21 Cdo
1218/2005, uveřejněného pod č. 32 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek,
roč. 2007, nebo rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 16. 11. 2016 sp. zn. 21 Cdo
5727/2015). V projednávané věci nebylo pochyb o tom, že se žalobce po skončení tzv. neplaceného volna poskytnutého mu žalovaným v souvislosti s jeho dočasným
přidělením k výkonu práce u mateřské společnosti žalovaného v Německu
nedostavil k výkonu práce u žalovaného ani poté, co byl dopisem žalovaného ze
dne 5. 12. 2017 doručeným žalobci dne 12. 12. 2017 vyzván k nástupu do práce u
žalovaného, a to nejpozději do dvou týdnů od doručení této výzvy. Nejpozději po
doručení výzvy k nástupu do práce, jíž žalovaný dal žalobci jasně najevo svou
ochotu a připravenost přidělovat mu práci podle pracovní smlouvy, a odstranil
tak případnou nejistotu žalobce ohledně ochoty a připravenosti žalovaného
přidělovat mu práci, si tedy žalobce (bez ohledu na to, co doručení této výzvy
předcházelo) musel být vědom své povinnosti nastoupit do práce a konat podle
pokynů žalovaného práce podle pracovní smlouvy. Nejpozději dne 27. 12. 2017, který byl posledním dnem lhůty dvou týdnů od
doručení výzvy poskytnuté žalobci žalovaným ve výzvě k nástupu do práce (srov. § 4 zák. práce, § 605 odst. 2 a § 607 zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník,
ve znění pozdějších předpisů, účinném do 31. 12. 2017), byl žalobce již
bezpochyby (bez ohledu na to, zda mohl být – jak uvedl odvolací soud –
„dezoreintován“ jednáním žalovaného předcházejícím doručení výzvy k nástupu do
zaměstnání žalobci) povinen nastoupit do práce a konat podle pokynů žalovaného
práce podle pracovní smlouvy. Protože tak žalobce neučinil a ani v žalovaným
stanovené lhůtě k výkonu práce u žalovaného nenastoupil, aniž by měl vážný
důvod se k výkonu práce na pracoviště žalovaného nedostavit, nelze než uzavřít,
že nejpozději od 27. 12. 2017 již nepochybně lze jednání žalobce spočívající v
jeho neomluveném zameškání práce (neomluvené absenci) hodnotit jako zaviněné
porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím
vykonávané práci.
Dovolací soud nesouhlasí se závěrem odvolacího soudu, že s ohledem na
dlouhodobě projevovanou ochotu a připravenost žalobce práci u žalovaného
vykonávat, na jeho dlouholeté působení u žalovaného a u mateřské společnosti,
kde se v manažerské pozici zjevně osvědčil, i na vyslání k předchozímu
kontraktu v zahraničí, když dlouhodobě spolupracoval s mateřskou společností v
Německu či v jiných zemích, i s ohledem na ujištění zaměstnavatele, že bude
jednáno o jeho pozici v budoucnu, nelze ani při absenci překračující dobu pěti
dnů hodnotit jednání žalobce jako „zvlášť závažné porušení pracovní kázně“,
které by vedlo k použití výjimečného institutu, jakým je okamžité zrušení
pracovního poměru, a že po žalovaném bylo možné spravedlivě požadovat, aby
žalobce zaměstnával po dobu výpovědní doby. Podle ustálené judikatury dovolacího soudu neomluvené zameškání práce v trvání
pěti a více dnů zpravidla představuje – obecně vzato – samo o sobě porušení
povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem
vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem a odůvodňuje rozvázání pracovního
poměru okamžitým zrušením (ve vztahu k obdobné právní úpravě v předchozím
zákoníku práce srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. 5. 2008 sp. zn. 21 Cdo 2542/2007). Ani takové jednání zaměstnance však nelze posuzovat bez
přihlédnutí k dalším okolnostem, které mohou mít vliv na celkové zhodnocení
případu. Ačkoliv odvolací soud v projednávané věci v odůvodnění svého rozsudku některé
takové další okolnosti, jež podle jeho názoru mohly mít vliv na posouzení
intenzity porušení povinnosti žalobce vyplývající z právních předpisů
vztahujících se k jím vykonávané práci, na podporu svého závěru o neplatnosti
okamžitého zrušení pracovního poměru ze dne 11. 1. 2018 uvádí, nelze jeho úvahu
při vymezení relativně neurčité hypotézy právní normy obsažené v ustanovení §
55 odst. 1 písm. b) zák. práce považovat za správnou a úplnou. Vycházel-li odvolací soud při posuzování intenzity porušení pracovní povinnosti
žalobce z toho, že žalobce dlouhodobě projevoval ochotu a připravenost
vykonávat práci u žalovaného, pak přehlíží, že žalobce (jak sám uváděl v dopisu
ze dne 15. 12. 2017) svou ochotu a připravenost vykonávat práci podmiňoval tím,
že mu budou ze strany žalovaného uhrazeny „náklady spojené s jeho relokací zpět
do České republiky“ (popřípadě „záloha na relokaci“), ačkoli – jak odvolací
soud sám správně dovodil v odůvodnění svého rozsudku – výkon práce ze strany
zaměstnance takovýmto způsobem podmiňovat nelze. Žalobce naopak projevil svou
neochotu vykonávat pro žalovaného práci a dostavit se k výkonu práce, dokud mu
žalovaným nebudou uhrazeny jím požadované náklady spojené s jeho stěhováním do
České republiky (popřípadě „záloha na relokaci“). Skutečnost, jaký byl postoj žalobce k plnění pracovních úkolů u jiných, od
žalovaného odlišných zaměstnavatelů (u mateřské společnosti žalovaného,
popřípadě u jiných zaměstnavatelů, pro které žalobce v zahraničí vykonával
práci), k níž odvolací soud rovněž přihlížel, není pro posouzení intenzity
porušení pracovní povinnosti žalobce podstatná.
V projednávané věci není
rozhodující ani to, zda žalobce svým jednáním způsobil žalovanému škodu (újmu). Naopak je v této konkrétní věci (kromě skutečnosti, že neomluvené zameškání
práce žalobcem přesahovalo 5 dnů) třeba klást důraz na to, že žalobce, jemuž
žalovaný ve výzvě ze dne 5. 12. 2017 poskytl k nástupu do práce a k plnění
pracovních úkolů „komfortní“ lhůtu v délce dvou týdnů a který se k výkonu práce
nedostavil ani po uplynutí této lhůty a svůj nástup do zaměstnání neoprávněně
podmiňoval uhrazením nákladů spojených s jeho stěhováním do České republiky
žalovaným (popřípadě zálohy na tyto náklady), tímto svým jednáním úmyslně
porušil povinnost zaměstnance konat práci podle pracovní smlouvy podle pokynů
zaměstnavatele, která pro něj vyplývá z pracovního poměru a která patří mezi
základní atributy závislé práce vykonávané v pracovněprávním vztahu [srov. ustanovení § 2 a § 38 odst. 1 písm. b) zák. práce]. Nejvyšší soud proto dospěl
k závěru, že jednání žalobce spočívající v jeho neomluveném zameškání práce
(neomluvené absenci) v období od 27. 12. 2017 do 10. 1. 2018 je třeba (bez
ohledu na to, zda bylo možné považovat za neomluvenou absenci nepřítomnost
žalobce v práci i v předcházejícím období vymezeném žalovaným v okamžitém
zrušení pracovního poměru) hodnotit jako porušení povinnosti vyplývající z
právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem
ve smyslu ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce. Vzhledem k tomu, že
žalobce dal žalovanému jasně najevo, že pokud mu žalovaný neuhradí náklady
spojené s jeho stěhováním do České republiky (popřípadě zálohu na tyto
náklady), nebude ochoten pro něj (vůbec, tj. ani po dobu případné výpovědní
doby) vykonávat práci, nebylo v projednávané věci možné po žalovaném
spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr žalobce u něj nadále pokračoval a aby
žalobce zaměstnával (v případě rozvázání pracovního poměru výpovědí namísto
okamžitého zrušení) alespoň po dobu výpovědní doby. Z uvedeného vyplývá, že závěr odvolacího soudu o neplatnosti okamžitého zrušení
pracovního poměru ze dne 11. 1. 2018 doručeného žalovaným žalobci dne 26. 1. 2018 není správný. Protože odvolací soud rozhodl nesprávně a protože dosavadní výsledky řízení
ukazují, že je možné o věci rozhodnout, Nejvyšší soud České republiky rozsudek
odvolacího soudu změnil tak, že potvrdil rozsudek soudu prvního stupně, který
žalobu o neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru doručeného žalovaným
žalobci dne 26. 1. 2018 důvodně zamítl [§ 243d odst. 1 písm. b), § 219 o. s. ř.].
O náhradě nákladů odvolacího a dovolacího řízení bylo rozhodnuto podle
ustanovení § 243c odst. 3 věty první, § 224 odst. 1 a 2 a § 142 odst. 1 o. s.
ř., neboť žalovaný měl v obou těchto řízeních plný úspěch, a žalobce je proto
povinen nahradit mu náklady potřebné k bránění práva.
Při rozhodování o výši náhrady nákladů řízení dovolací soud přihlédl k tomu, že
výše odměny za zastupování advokátem má být určena podle sazeb stanovených
paušálně pro řízení v jednom stupni zvláštním právním předpisem (§ 151 odst. 2
část věty první před středníkem o. s. ř.), neboť nejde o přiznání náhrady
nákladů řízení podle ustanovení § 147 nebo § 149 odst. 2 o. s. ř. a ani
okolnosti případu v projednávané věci neodůvodňují, aby bylo postupováno podle
ustanovení zvláštního právního předpisu o mimosmluvní odměně (§ 151 odst. 2
část věty první za středníkem o. s. ř.). Vyhláška č. 484/2000 Sb. (ve znění
pozdějších předpisů), která upravovala sazby odměny advokáta stanovené paušálně
pro řízení v jednom stupni, však byla nálezem Ústavního soudu ze dne 17. 4.
2013 sp. zn. Pl. ÚS 25/12 č. 116/2013 Sb. dnem 7. 5. 2013 zrušena. Nejvyšší
soud České republiky za této situace určil paušální sazbu odměny pro řízení v
jednom stupni s přihlédnutím k povaze a okolnostem projednávané věci a ke
složitosti (obtížnosti) právní služby poskytnuté advokátem a podpůrně též k
vyhlášce č. 484/2000 Sb. (ve znění pozdějších předpisů) [srov. nález Ústavního
soudu ze dne 7. 6. 2016 sp. zn. IV. ÚS 3559/15] ve výši 10 000 Kč pro odvolací
řízení a 5 000 Kč pro dovolací řízení. Kromě těchto paušálních sazeb odměny
advokáta vznikly žalovanému náklady spočívající ve dvou paušálních částkách
náhrady výdajů ve výši 300 Kč v odvolacím řízení a v jedné této paušální částce
v dovolacím řízení (srov. § 13 odst. 4 vyhlášky č. 177/1996 Sb. ve znění
pozdějších předpisů), a v dovolacím řízení též náklady spočívající v zaplaceném
soudním poplatku za dovolání ve výši 14 000 Kč. Vzhledem k tomu, že zástupce
žalovaného, advokát JUDr. David Borovec, je plátcem daně z přidané hodnoty,
náleží k nákladům, které žalovanému vznikly, rovněž náhrada za daň z přidané
hodnoty ve výši 2 226 Kč za odvolací řízení a 1 113 Kč za dovolací řízení (§
137 odst. 3, § 151 odst. 2 věta druhá o. s. ř.).
Žalobce je povinen zaplatit náhradu nákladů odvolacího řízení v celkové výši 12
826 Kč a náhradu nákladů dovolacího řízení v celkové výši 20 413 Kč k rukám
advokáta, který žalovaného v těchto řízeních zastupoval (§ 149 odst. 1 o. s.
ř.), do 3 dnů od právní moci rozsudku (§ 160 odst. 1 o. s. ř.).
Poučení: Proti tomuto rozhodnutí není přípustný opravný prostředek.
V Brně dne 9. 6. 2020
JUDr. Jiří Doležílek
předseda senátu